年终奖发放历史及其如何发放年终奖

年终奖发放历史及其如何发放年终奖

什么是年终奖

年终奖是一种激励的手段和留住员工的一种方法，是对员工工作的一种肯定和认可，它对员工的行为在一定程度上有一定的修正和指引作用，在企业管理中能够降低企业管理成本费用，目前的劳动法里除了“同工同酬”的规定，对于年终奖没有明确的规定。年终奖不像最低最低工资标准一样、社会保险等强制的法规内容，不是用人单位必须要强制放发的。

年终奖发放历史

我国的年终奖发放可以追溯到汉朝，在东汉时期，一到腊月，皇帝就开始给文武百官发年终奖。《汉官仪》中有记载“腊赐”：大将军、三公各钱20万、牛肉200斤、粳米200斛，特进、侯15万、卿10万、校尉5万、尚书3万，侍中、将、大夫各2万等等；

宋代官员的俸禄组成部分很多，名录眼花缭乱，工资虽然很多，但是年终奖很少，宰相及其封王的大臣每人只有5只羊、5石面、两石米、两坛子黄酒而已。

清朝乾嘉时期，王工大臣皆有赐予；御前大臣皆赐“岁岁平安”荷包，一般装有各色玉石八宝一份；小荷包四对，内装金银八宝各一份，算是很丰厚的“年终奖”了。

到民国时期，商店的伙计、公司的职员一般也都有年终奖了，年

终奖有多有少。

新中国成立以后，计划经济时代的工厂和机关单位实行实物发放的福利制度。快过年的时候不发年终奖，而是发实物或者票劵。随着改革开放的深入，市场上商品极大丰富，实物奖励逐渐取消，单位开始年底发放奖金。

年终奖的意义

年终奖从财务的角度考虑，他是员工的薪酬福利管理系统。员工的薪酬包括了四大部分：基本工资、补贴、浮动工资和福利。我们通常说的薪酬是指年度总收入。抛开年度总收入谈年终奖是没有异议的。因此年度总收入和年终奖的激励作用有以下几种情况：

另外他的意义可以从以下几方面进行提现：

让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，减少人员的流程成本和培训成本，保留优秀员工。

其次，弥补月度季度考核的不足，由于月任务或者月考核可能出现波度，不能够整体的反馈出绩效和贡献，年终奖从整体上做一个衡

量，来对员工的付出做以补充。

年终奖有组于促进企业年度目标的实现：年终奖方案并不是年底才制定的，而是在年初就已经制定的。如果年终奖有明确的目标，年终奖便具有导向性，如果年终奖的额度足够有吸引力，便能够刺激和激励员工朝着企业所期望的方向努力。反之，如果年终奖的发放方式、额度不清楚，便不一定能够激励员工。

不同发展中的企业和不同规模的企业的激励作用和考核方式不同。如果企业是创新型的战略，那么采取这种战略的企业强调的是市场上产品的地位和客户的满意度，因此，与此相对应的薪体系非常注重对产品创新，技术创新和新的生产方法给与足够的报酬和奖励，年终奖的考核也会向这方面倾斜。相对于成本领先战略的企业，在产品本身质量上大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品，采取这些战略的企业往往追求的是效率最大化，成本最低化，在薪酬水平方面较低于竞争对手，在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大；以客服中心战略的是提高客户服务质量，服务效率来赢得竞争的优势，采取这战略的企业强调的是客户的满意度，因此相对应的薪酬体系，往往会根据员工向客户所提供的服务和数量质量来支付薪酬，或者根据客户的员工或者对员工群体所提供的服务评价来支付奖金。

员工在被激励的时候也会考虑几方面的问题：效价、期望和工具性。效价是指员工对这件事感兴趣不感；期望是指完成这件事情的有多大的把握；工具性是指完成了能得到多大好处。只有这三者都兼顾

了才能够更加有效的激励员工。

年终奖发放的形式

从目前来看，比较流行的发放奖励方式有双薪制，例如教师的12+1，或者是12+2方式。

另外的一种方式是绩效薪金制，这是一种浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司的业绩结果所发的绩效奖金，这种发放比例和数额的差距能明显体现出来，通常情况下发放的规则是公开的，他跟个人的级别，个人的贡献和个人日常的表现是挂钩的。

第三种形式是红包的形式，通常有老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏，取决于老板对员工的印象，资历，重大贡献等等，这种通常是不公开的。

第四中是行政比例法，多见于国企单位，例如总经理50万，副总30万，总监20万，部门经理15万，员工10万等等。

年终奖发放考虑因素

从管理的层级的角度来讲，职务越高，工作业绩对公司的影响越大，固定工资的比年终奖比例就越低；

从工作内容上讲：工作成果显现直接，评判标准简单，固定工资比年终奖比例就越高；

从特殊因素考虑，一些事件不能带来效益，但是一旦发生了会对公司造成很大的影响的，关键事件。

我公司年终奖考核建议

年终奖的发放主要是用于公司对员工的激励作用，对于不同的部门工作性质、工作内容不一样，所考察的因素也不一样。

其次无论年终奖采取什么样的发放形式，只要形式统一了，就能起到一定的引导作用。

例如仓库要考核的是效率，无责任安全隐患，客户的满意度，加班率，销售部，着重考核客户的满意度，销售任务贡献度，那么根据目前的实际情况，我们把考核的标准做以下区分:

业务部考核标准:出勤率、销售业绩、工龄补助。

加工厂考核标准:出勤率、加班情况、工龄补助。

仓库考核指标：无责任安全隐患、出勤率、加班情况、工龄补助。

后勤考核指标：出勤率、工龄补助及其他贡献度。

网络考核指标：出勤率、销售业绩、工龄补助。

每个部门的考核指标在考核里面所占的比重是不一样的。但是部门内部的年终奖是要区分出来层次的，例如业务部年终奖的发放根据因素可以有以下情况：

无论是哪种发放年终奖的方式，都有条原则是共同的，那就是年终奖的发放，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理，期望值只有把两者兼顾好了，才能得到公平，才能起到激励和奖励的作用。

根据上面我们所说的标准，把每个标准配置不同的系数，我们设置为系数T1、T2、.......来表示。首先呢，我们要把奖金给确定下来，我们假设奖金是公司年总收益T的百分比%a，;即总年底分红=%aT；

每个部门在做以百分比的划分，假设每个部门得到的年底分红=%aT1,则剩余的考核为个人的考核指标。和系数配比。公司侧重哪方面就往那方面分配系数高一些；例如业务部，以最终的销售量或者销售利润为主导的考核，业务部考核标准:出勤率、销售业绩、工龄补助。假设销售贡献占比90%，出勤占比10%，工龄工资为固定值。则个人年终分红比值=90%销售贡献+10%出勤+固定工龄补助。

其中出勤为12月基本工资的和，缺勤或者请假自然当月基本工资会有所减少。

例如销售部门就ab两个员工，年终分红销售部共有50万的分红，a员工销售贡献100万，b员工销售贡献300万，ab员工工龄补助每年100元，都在公司呆了10年，出勤情况如下也都一样：