高校教师工作绩效及其影响因素的调查与分析_周治金

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高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇

高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究1高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究随着高等教育竞争的加剧，高校教师的工作压力越来越大，教学质量和效果也受到了广泛关注。

敬业度作为教师的基本素质之一，会直接影响到高校教师的工作绩效。

本文通过对相关文献的综述及对高校教师的问卷调查，分析了高校教师敬业度的影响因素及其与工作绩效的关系。

一、高校教师敬业度的影响因素敬业度是指教师对教育事业的热爱和对工作的认真负责，表现为自觉献身、细致认真、积极进取等方面的特点。

高校教师敬业度的影响因素包括个人因素、工作环境因素和组织因素。

1. 个人因素教师的个人因素包括性别、年龄、学历、工作经验、个人兴趣等，这些因素会直接影响到教师的敬业度。

研究表明，女性教师的敬业度要高于男性教师，高学历、有丰富工作经验的教师敬业度也较高。

2. 工作环境因素教师的工作环境对教师的工作态度和绩效有着至关重要的影响。

调查结果显示，教育设施和教学设备等硬件环境影响教师的工作积极性和创造力。

此外，工作氛围等软环境因素也会影响到教师的敬业度。

3. 组织因素高校的组织文化和管理方式也会对教师的敬业度产生重要影响。

组织公正、有效的管理制度和晋升通道等会促进教师的工作积极性和工作效率。

而过度繁琐的管理程序、缺乏晋升机制、薪酬福利不合理等则会导致教师的不满和消极情绪。

二、高校教师敬业度与工作绩效的关系敬业度是高校教师工作中的一种态度和行为特征，它会对教师的工作绩效产生不可忽视的影响。

高校教师敬业度与工作绩效的关系主要表现在以下三个方面。

1. 敬业度与教学质量教学质量是评价高校教师工作绩效最重要的指标，而敬业度是保证教学质量的关键因素之一。

敬业的老师会更加关注学生的学习效果，注重教学方法和内容的优化，从而提高教学质量。

2. 敬业度与学生评价学生评价是评价教师工作绩效的重要依据之一，而敬业的老师对学生具有自我激励的作用，可以提升学生的信任和敬意，进而得到更好的评价。

高校教师工作绩效的影响因素分析

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组织因索包括激励因素、组织文化、群体压力与绩效考评等因索，尤以激励因索、组织
文化起着关键的作用。
工作因索包括任务、工作方法、工作环境、机会等因素。明确的目标、任务，流畅的工
作流程，最优的工作协调，配备优良的物资条件和设备等，都能促进员工工作绩效的提高。正是这三方面相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的员工工作绩效。这一理论对影响教师工作绩效因素的分析有着十分重要的指导意义。
为起主导作用，并成为其行为的内驱动力。
收稿日期：２０ —００５８
作者简介：吴湘萍（１），女，上海应用技术学院经管系，副教授，研究方向：人力资源管理；徐福缘（９８１一）男。上海理工大学，教授，副校长，研究方向：系统工程；周勇（９６＿）４，１＿６，男。上海市教委人事处，剐处调研员，研究方向：人力资源管理。
第２卷第１４期
Ｖｄ．４，Ｎｏ１２．
华东师范大学学报（育科学版）教ＪｕｎｌｆａｔｈａＮｒａＵｉｍｔ（ｄｃｔｎＩｃｎ￣）ｏｒａｏｓＣｉｏｍｌｎｖｙＥｕａｏａＳｉｃＥｎｅｉｅ
２Ｏ３月０６年
但是大多数教师并没有因此而得过且过他们意识到作为一名高校教师是受人尊重的是享有一定社会地位的大多数教师选择了要以积极进取的姿态投入到新的工作中去的教师选择了很适应及经努力能适应新工作要求的态度能较好地调节自身的心理状态尽量去适应新的工作任务并努力对工作保持一定的积极情绪
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高校发展的瓶颈问题，而提高教师的业务能力和教学质量，提高教师的整体工作绩效。则是高校顺利发展的关键。只有找出影响教师工作绩效的主要因素，建立与之相适应的管理体制

高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议

高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议随着高校面向市场，竞争日益激烈，越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段，并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法，对教职工进行考评。

因此，分析我国高等院校现行绩效考核体系存在的主要问题，探讨相应的改进措施，对完善高等院校绩效考核体系具有积极的意义。

1高校教职工绩效考核的发展现状及存在的问题目前，许多高校还没有真正成为市场的主体，其运作仍然具有被干预性，市场经济中，行政部门很多的干预，造成了高校必须依靠行政部门的支持。

因此，专业人员和管理人员都缺乏热情，人力资源的整体效应不能发挥作用.1.1考核指标模糊，标准笼统，可操作性不强目前的考核评价标准对各系列人员进行统一化的德、能、勤、绩、廉五方面考察，虽也提出了各系列人员的考核重点，但面对具体工作内容还是有所欠缺，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性。

1.2 考核等级划分粗放按照国内高校普遍实行的考核措施，考核结果采用优秀、合格、不合格三个等级，考核结果的档次过于简单，大部分人都被定位于合格这个档次，使得考核结果流于形式，这些问题无疑成为制约高校进一步发展的瓶颈。

如何构建合理有效的教职工绩效考核措施，吸引优秀人才，已成为我国高校管理体制改革的重点。

1.3 只注重年度考核，忽视平时考核由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加高校管理成本的开支。

但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。

笔者认为，致使这种情况发生的关键原因在于平时考核与年度考核的关系没有明确，给大家造成平时考核与否都无关大局的误区。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。

在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。

但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。

一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。

但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。

二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。

但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。

三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。

我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。

四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。

一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。

五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。

但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。

存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。

因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。

同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效管理逐渐成为一个备受关注的议题。

教师是高校教育的核心力量，他们的教学效果、科研成果、教学态度等方面都直接关系到高校的教育质量和声誉。

对高校教师绩效的管理成为了一项重要的工作。

在实际操作中，我国高校教师绩效管理也存在着一些问题和挑战。

本文将从管理体制、绩效评价标准、激励机制和发展前景等角度对我国高校教师绩效管理问题进行探析。

一、管理体制在我国，高校教师绩效管理体制存在着一些弊端。

首先是管理层次过多。

目前，高校教师绩效管理通常由学校、院系、教研室等多个层级共同参与，这使得绩效管理过程繁琐、效率低下。

其次是管理缺乏科学性。

绩效管理往往过于注重定性评价，而忽视了对教师的定量评价，这导致了绩效评价的主观性和随意性。

高校教师绩效管理缺乏全面性和灵活性，往往以一刀切的方式对教师进行管理，而忽视了个体差异和需求的特点。

二、绩效评价标准高校教师绩效评价标准的科学性和合理性是绩效管理的重要基础。

在实际操作中，我国高校教师绩效评价标准存在一些问题。

首先是标准单一。

目前，高校教师绩效评价主要以科研成果和教学成果作为标准，忽视了教师的教学态度、学生评价等其他方面的评价。

其次是标准刚性。

现行的评价标准往往缺乏弹性和适应性，忽视了教师的工作环境和个人特点，导致了评价结果的片面性和不全面性。

三、激励机制激励是提高教师工作积极性的关键。

目前我国高校教师绩效管理中的激励机制存在一些问题。

首先是激励方式单一。

目前，绩效激励主要以薪酬和晋升为主，忽视了其他形式的激励，例如荣誉表彰、专业成长等。

其次是激励效果不明显。

现行的激励机制往往难以真正激发教师的工作热情和创造力，导致了高校教师工作的机械化和功利化。

四、发展前景尽管我国高校教师绩效管理存在着一些问题，但是随着我国高等教育的不断发展和改革，我国高校教师绩效管理的前景依然是光明的。

可以借鉴国外的成功经验和做法。

国外一些先进的高校教师绩效管理体系值得我们学习和借鉴，例如美国的绩效奖励制度、英国的岗位评价制度等。

浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策

二改进高校教师绩效考核的对策１明确绩效考核目的、
与科研良好的环境：尽可能的激励教师的科研工作的创造性和高校教师绩效考核的目的不能仅仅局限于发放津贴．师绩教教育培养人才的积极性：高学校的办学质量、大学校的办学效考核还应该具备其战略目的、理目的、发目的。提增管开
高等学校的教师绩效考核是高校人力资源管理的主体高校教师绩效考核管理的工作能力决定了高校的管理水平．决定了高校的竞争力。当前国内外高校竞争日益激烈、校规范化管高理显得尤为重要．高校的教师绩效考核的好与坏关系着高校的兴衰．定高校是否能够持续的发展。因此。立科学规范的高决建校教师绩效考核体系．进教师素质的发展与能力的提高，保促确高校各项战略决策的有效实施．是当今高校人力资源管理的一
－
４缺乏有效的沟通与反馈、大多数高校在制订和运用绩效考核过程中．能对教师进行不及时、效的沟通与反馈，得考核形同虚设、义大打折扣。绩有使意效考核的目的不仅仅是为了制定岗位津贴、薪或者晋升，要加重的是帮助教师发现不足．明确日后的改进方向。缺少反馈的绩效考核是没有意义的．高校考核部门应该将考的结果及时反馈给教

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的不断发展，高校绩效工资管理成为一项关乎师生利益、影响高校发展的重要问题。

目前在高校绩效工资管理中存在着诸多问题，例如绩效评价标准不够科学、绩效奖励不公平、绩效激励机制不完善等。

如何解决这些问题，提高高校绩效工资管理的科学性和公平性，成为当今高校管理的重要议题。

问题一：绩效评价标准不够科学高校教师的绩效评价标准是绩效工资管理的基础。

目前很多高校的绩效评价标准还停留在传统的教学科研业绩上，忽视了教师的综合素质和工作态度等方面的评价。

这样的评价标准虽然能够客观反映教师的教学和科研水平，但却无法全面反映教师的工作表现。

问题二：绩效奖励不公平绩效工资管理的目的是通过绩效奖励来激励教师提高工作绩效。

目前很多高校的绩效奖励存在着不公平的现象，一些教师明显工作出色，但由于各种原因得不到相应的绩效奖励，这不仅对教师的积极性造成了伤害，同时也影响了学校的整体绩效水平。

问题三：绩效激励机制不完善目前很多高校的绩效激励机制还不够完善，存在着绩效奖励力度不够大、形式单一等问题。

这样的机制难以激励教师积极工作，也无法真正发挥绩效工资管理的作用。

针对以上问题，我们需要采取一系列的改革对策，来提高高校绩效工资管理的科学性和公平性。

对策一：建立科学的绩效评价体系要解决绩效评价标准不够科学的问题，首先需要建立科学的绩效评价体系。

这个体系应该包括教学业绩、科研业绩和其他综合素质等多个方面，能够全面客观地评价教师的工作表现。

应该充分听取教师和学生的意见，确保评价体系的科学性和公正性。

对策二：建立公平的绩效奖励机制要解决绩效奖励不公平的问题，需要建立公平的绩效奖励机制。

这个机制应该明确绩效奖励的标准和程序，确保每位教师都能够按照自己的工作表现得到相应的奖励。

应该建立监督机制，确保绩效奖励的公平和公正。

对策三：建立多元化的绩效激励机制要解决绩效激励机制不完善的问题，需要建立多元化的绩效激励机制。

高校教师绩效考核存在的问题及对策

高校教师绩效考核存在的问题及对策［摘要］高校教师进行绩效考核，是高校教师管理的重要环节，对调动教师的积极性，提高高校人才培养质量，具有重要的战略意义。

文章通过对高校教师绩效考核的现状进行分析，指出存在的问题，并提出相应的对策。

［关键词］高校教师绩效考核问题对策高等教育目标的实现程度，与高校每个教师的工作绩效有着直接关系，对高校教师的教学、科研以及学生管理工作的绩效进行考核，具有十分重要的现实意义。

因此，着眼于目前的实际情况，对教师的工作绩效考核情况进行粗浅的探讨，以期达到抛砖引玉之效。

一、存在的问题随着教育系统实行绩效工资，各高校对教师的绩效考核都有所加强，但在绩效考核的实际操作中，仍然存在不少问题，需要我们认真对待，努力解决。

1.对教师绩效考核的重要性缺乏足够的认识。

目前高校教师的绩效考核，之所以存在这样或那样的问题，首先是因为校院两级领导，在思想上重视不够以及存在“和事佬”思想，总认为绩效考核是落实绩效工资政策之需，而不是为了克扣或截留教师工资，所以，对教师的绩效考核，是对教师作大致分类，便于进行绩效工资分配的操作手段。

同时，部分领导觉得，如果严格按照规定执行，必然会引起部分教师的情绪性反应，甚至对立。

所以，为了自己单位不出乱子，减少矛盾，对教师的绩效考核大多以泛评价为主，不愿意拉开差距。

这样背离了帮助教师提高实绩的绩效考核的目的。

另外，教师对绩效考核的认识也存在偏差，认为这不过是绩效工资发放的必然性程序，走过场而已，以至于绩效考核变成表扬与自我表扬相结合的个人表功与彼此吹捧、歌功颂德的过程。

对于每个人在工作中存在的缺陷和不足，除非重大缺陷和严重错误，考核都是得过且过，一团和气，失去了一年一度的、对自己和他人校正航向、查找不足的大好机会。

2.考核标准单一、笼统。

高校教师所从事的教学、科研、学生管理等工作，具有一定的特殊性、复杂性、系统性和创新性。

教师绩效考核的标准，应根据不同学科以及不同岗位区别对待。

高校教职工绩效考核现状、问题及对策

高校教职工绩效考核现状、问题及对策作者：骆琪何喜军范明孙磊来源：《北京教育·高教版》2013年第09期高校教职工绩效考核研究现状关于绩效的概念，王晓莺等[1]总结了目前的主流观点，一种是伯纳丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的结果论，一种是墨菲（Murphy，1989）提出的过程论，还有一种是麦克利兰（McClelland，1973）提出的潜能论。

由此可以将绩效考核与评价分为基于结果的评价、基于过程的评价和基于潜能的评价。

丁月华等[2]提出绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，并具有效果性、效率性和效益性。

既关注了绩效的绝对效果，也关注了绩效的相对效益或效率。

关于绩效考核的标准与手段，凯恩（J.S.Kane，1980）和劳勒（wle，1980）[3]提出考核指标的标准确定要遵守可能性、可观察性、可验证性原则。

殷姿等[4]研究了基于平衡计分卡理论的教师绩效考核指标体系。

余德华等[5]建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，建立了以过程管理为导向的教师教学考核体系。

宁波工程学院课题组[6]探讨了普通高校绩效考核实践中要关注教育效益，提出关注教育投入与产出的效率是国内高等教育界普遍关注的重要问题，明确了通过考核优化办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。

关于绩效考核的模式，龙立荣等[7]根据考核目标的难度与考核周期长短两个视角将考核划分为达标型、激进型、契约型和发展型，并构建了基于个体差异的多元化绩效考核体系。

翟藏库等[8]总结教师绩效评价目前主要采取奖惩性的评价模式，将评价结果作为奖惩依据。

于敬等[9]研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式。

吕军等[10]研究了基于岗位聘任的教师考核体系，提出将学校发展目标分解到教师岗位目标任务中，并通过绩效考核收集教师发展信息。

高校教师科研绩效的影响因素

高校教师科研绩效的影响因素汇报人：日期:•引言•文献综述•高校教师科研绩效的内涵与特点目录•影响因素分析•研究方法与数据来源说明•研究结果与讨论分析01引言当前研究现状及问题目前，对于高校教师科研绩效的研究主要集中在绩效评价、激励机制等方面，而对于影响科研绩效的因素研究相对较少。

研究意义本研究旨在深入探讨影响高校教师科研绩效的关键因素，为提高高校教师科研绩效提供理论支持和实践指导。

高校教师科研绩效的重要性高校教师的科研绩效是衡量高校科研水平的重要指标，对于提升高校整体实力和竞争力具有重要意义。

背景与意义通过实证研究，分析影响高校教师科研绩效的关键因素，提出相应的对策建议，为提高高校教师科研绩效提供参考。

研究目的本研究将围绕以下几个问题展开探讨：1)哪些因素对高校教师科研绩效产生显著影响？2)这些影响因素之间的相互作用如何？3)如何针对这些影响因素制定有效的激励机制，提高高校教师科研绩效？研究问题研究目的与问题02文献综述国内外研究现状国内研究国内学者对高校教师科研绩效的研究主要集中在绩效评价、影响因素和激励机制等方面。

研究方法以文献综述和实证研究为主，涉及的学科领域包括教育学、心理学和管理学等。

国外研究国外学者对高校教师科研绩效的研究起步较早，研究内容涵盖了科研绩效的概念、评价标准、影响因素以及提高绩效的策略等方面。

研究方法以实证研究和案例分析为主，涉及的学科领域包括教育经济学、组织行为学和人力资源管理等。

研究方法2. 影响因素3. 激励机制4. 提高绩效的策略1. 绩效评价标准研究成果国内外学者在研究高校教师科研绩效时，主要采用了文献综述、实证研究和案例分析等方法。

其中，实证研究方法包括问卷调查、访谈和观察等，能够较为客观地反映高校教师科研绩效的实际状况。

国内外学者在高校教师科研绩效方面的研究成果丰硕，主要集中在以下几个方面学者们提出了多种绩效评价标准，包括论文数量和质量、科研项目经费和等级、学术声誉和影响力等。

高校教师绩效考核指标体系与影响因素

高校教师绩效考核指标体系与影响因素高校实施绩效工资的基础在于如何进行教师绩效考核，争议的焦点为考核什么、怎样考核才能反映教师工作业绩和工作效果的实际情况。

绩效考核是绩效管理的组成部分，先有绩效目标，后有绩效考核。

绩效考核应该以业绩与效益为考核对象，能量化则量化，不能量化则对比分析，只有操作公开透明、结论得到教师公认，才能发挥绩效考核在调动工作积极性方面的激励作用，引导教师全面履行岗位职责而不发生偏差，保证高校教书育人的正确方向。

标签：绩效考核教师管理事业单位教学工作高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。

按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。

基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。

绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。

在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。

一、高校教师绩效考核思路公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。

以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。

绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。

绩效考核不同于通行多年的工作总结。

多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。

高校教师绩效管理中问题与对策研究

高校教师绩效管理中问题与对策研究绩效管理是高校教育中非常重要的一个方面，它可以帮助学校更好地评估和指导教师的教学质量和工作表现。

然而，在实践中，高校教师绩效管理中存在着一些问题，如评价标准不明确、评价方式单一、绩效与激励脱节等。

本文将对这些问题进行深入探讨，并提出相应的对策。

首先，高校教师绩效管理中存在的一个问题是评价标准不明确。

教师的工作内容多样化，不仅仅包括教学任务，还包括科研和社会服务等方面。

然而，目前很多高校在制定教师绩效评价标准时，往往只考虑教学方面的纪录以及教学效果等，忽视了其他的工作表现。

这样不仅会降低教师的绩效评价公正性，也会影响到教师的积极性和创造力。

解决这个问题的对策是制定明确的绩效评价标准。

高校可以根据自身的发展需求和教师的特点，综合考虑教学、科研、社会服务等方面的表现来制定评价标准。

同时，还应该通过科学的科研评价和社会服务评价体系来完善绩效评价标准，以提高教师的教学水平和社会影响力。

其次，高校教师绩效管理中存在的另一个问题是评价方式单一。

目前很多高校采用的评价方式主要是基于学生评价和专业评审的考核体系，这在一定程度上忽视了教师的教学实践和创新能力的评价。

因此，仅凭学生的评价和专业考评很难全面准确地评估教师的教学质量和工作表现。

为了解决这个问题，高校可以采用多元化的评价方式。

除了学生评价和专业考评外，可以引入同行评价、自评和学生学习成果评价等方式来综合评估教师的绩效。

同时，高校还可以借助先进的技术手段，如教学录像、教学案例分析等，来进行更加客观和全面的评价。

最后，高校教师绩效管理中还存在绩效与激励脱节的问题。

很多高校在绩效管理中缺乏有效的激励机制，导致教师的积极性和创造力得不到充分发挥。

教师因为绩效评价的不公正或激励机制不完善而感到不满，这可能会导致教师的工作热情下降，进而影响到教学质量和学校的整体发展。

针对这个问题，高校可以通过建立合理的激励机制来提高教师的工作动力。

高校可以根据教师的工作贡献和表现，给予相应的奖励和晋升机会。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高校教育体制的改革和发展，高校教师绩效管理成为了一个亟待解决的问题。

一方面，高校教师绩效管理是高校发展的关键环节之一，能够有效提升教学水平和科研成果；我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，这些问题主要包括评价指标不科学、评价方式单一以及激励制度不健全等。

评价指标不科学是目前高校教师绩效管理存在的一个突出问题。

目前，评价教师绩效主要依据教学水平、科研成果和社会影响力等方面进行评估。

这种评价指标存在着不科学的问题。

教学水平评价主要以学生评价和教学成果论文数量为主，而忽略了教学效果和教学方法等因素。

科研成果的评价主要以论文数量和科研经费等为主，而忽略了科研质量和实际应用价值等因素。

这些评价指标的不科学性导致了教师在追求数量上的得失心理，而忽视了教学质量和科研价值的提升。

评价方式单一也是我国高校教师绩效管理问题的一个重要方面。

目前，教师绩效评价主要以学术级别晋升和绩效考核为主要方式。

这种评价方式过于单一，忽略了教师在教学过程中的个人特长和创新能力。

这种评价方式也容易造成评价结果的固化和僵化，导致教师的教学和科研动力不足。

激励制度不健全也是我国高校教师绩效管理问题的主要原因之一。

当前，我国高校教师普遍存在着激励不足的问题。

一方面，晋升职称的机会有限，导致了教师晋升的竞争激烈和心理压力大。

教师工资待遇普遍偏低，不足以激发教师积极性和创新能力。

这些激励不足的问题导致了高校教师的工作积极性和教学质量的下降。

针对以上问题，我认为应该从以下几个方面加以改进。

科学制定评价指标，突出教师的教学能力和创新能力。

多元化评价方式，包括学生评价、同行评价和实际教学效果评价等。

建立健全的激励制度，提高教师的工资待遇和晋升机会，增强教师的工作积极性和创新能力。

我国高校教师绩效管理问题的存在是不可忽视的。

只有通过科学的评价指标、多样化的评价方式和健全的激励制度，才能有效提升教师的教学能力和科研水平，促进高校教育事业的健康发展。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析我国高校教师绩效管理一直是一个备受关注并争议不断的问题。

教师绩效管理是指以目标管理为核心，通过评价与考核的方式对教师的工作表现进行量化评估和综合评价的管理措施。

这种管理方式旨在提高教师的工作积极性和创造性，促进教育教学质量的提升。

在实际操作中，我国高校教师绩效管理存在诸多问题。

目前的绩效评估指标体系往往过于倾向量化指标，忽视了教学质量的核心价值。

教学工作的本质是培养学生的综合素养和能力，而这些价值往往不能用简单的数字来衡量。

建立绩效评估指标体系时，应注重教师的教学方法、教学效果、学生评价、教学表现等多方面的指标，以全面客观地评价教师的工作表现。

教师绩效管理往往存在着过度依赖考核的现象。

当前的绩效管理往往将考核与奖惩挂钩，导致了追求绩效得分而忽视了真正的教学效果。

教师的工作成果不完全可以由个人的努力来决定，还与学生的主观能动性、家庭教育等因素有关。

应当更加注重教师的教育教学理念、教学研究成果等方面的评价，不只依赖于客观的考核数据，而是更加注重综合评价。

教师绩效管理中的评价者和评价方式也存在问题。

评价者的角色和评价方式的公正性直接关系到绩效评价的可信度和有效性。

目前，很多高校的绩效评价由上级领导和行政人员来负责，存在着评价者与被评价者之间的关系过于密切的情况，容易引发人际关系问题和评价主观性。

应当建立一个相对独立的绩效评价机构或委员会，由专业人员来进行评价，以确保评价的客观性和公正性。

我国高校教师绩效管理问题主要体现在评价指标体系、依赖考核和评价者的问题上。

为了解决这些问题，我们可以改变评价指标体系的倾向性，注重教学质量的综合评价；逐步减少考核的权重，更加注重教师的教育理念和研究成果；建立独立的绩效评价机构或委员会，确保评价的客观性和公正性。

只有这样，才能实现教师绩效管理的目标，进一步提高我国高校的教育教学质量。

高校绩效工资实施现状及对策分析

高校绩效工资实施现状及对策分析一、概述高校绩效工资是指根据教师的教学、科研、管理等方面的工作表现进行考核，并将考核结果作为确定工资水平的基础。

这种工资体系旨在激励教师积极工作，促进教育教学效益的提高。

在实际操作中，高校绩效工资的实施并不尽如人意，存在诸多问题，需要及时进行对策分析，以推动高校绩效工资制度的健康发展。

二、现状分析1.绩效评价标准不清晰当前高校绩效工资实施中存在着绩效评价标准不统一、不明确的问题。

各高校和各学院对绩效评价标准的制定存在较大的差异，缺乏统一的衡量标准，导致评价结果不公平、不准确。

2.评价体系不健全高校绩效工资评价体系中常常存在评价指标单一、评价内容单一的问题，忽视了教师在科研、教学和管理等方面的全面表现。

这种评价体系既不能客观反映教师的工作水平，也不能有效激励教师的工作积极性。

3.评价结果不合理在实际操作中，一些高校绩效工资的评价结果并不符合教师的实际工作表现，存在过分注重形式、忽视实质、漠视教师个体差异等问题。

这种不合理的评价结果不仅不能激励教师，还可能引发一些不良后果，如教师不作为、不积极工作等。

4.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准不明确、评价体系不健全、评价结果不合理等原因，导致高校绩效工资的分配不公平。

一些优秀教师因为评价不力而得不到应有的回报，一些表现不佳的教师则可能因为某些原因而得到了过高的绩效工资，这种不公平的分配可能引发教师之间的矛盾和不满情绪。

三、对策分析1.建立统一的评价标准应建立统一的、科学的绩效评价标准，明确教师的评价对象、评价内容、评价方法和评价权重等，以确保评价的公平、客观和准确性。

要加强对评价标准的宣传和解释，提高教师对绩效工资评价标准的认同和接受度。

2.建设完善的评价体系应建设完善的绩效工资评价体系，包括教学、科研、管理等多方面的评价指标，要求评价体系能够全面、客观地反映教师的工作表现和综合素质。

要充分运用信息化技术，提高评价体系的科学性和有效性，确保评价结果的客观性和公正性。

关于高校教师绩效考核工作的研究

关于高校教师绩效考核工作的研究摘要：在现代人力资源管理中，绩效考核是评估工作业绩的重要机制，有利于形成良好的竞争机制，促进高校的良性发展。

自高校实施绩效工资以来，高校教师的绩效考核成为绩效管理的关键一环，但当前高校教师的绩效考核机制还不完善，考核的实质性作用未能充分发挥。

本文从绩效考核理念、考核方式、考核内容、考核结果四方面分析了高校教师绩效考核存在的问题并提出了改进措施。

关键词：高校教师绩效考核早在2006年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，明确提出事业单位实行岗位绩效工资制度，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。

在2009年义务教育学校先实行绩效工资制度后，国家于2010年1月1日起，要求所有的事业单位全面实行绩效工资制度。

2014年天津市高校正式实施绩效工资制度，作为收入分配制度改革的重要方面和调动教职工积极性的重要抓手，绩效考核受到越来越多的关注，这也是实施绩效管理的关键一环。

高校教师是教育的主体，也是推动教育事业发展的根本，在对高校教师的管理中绩效考核是重要的一方面，它关系到教师工资福利的发放，个人素质的提升，既与教师的切身利益相关，又影响的到教师个人的工作能力和工作质量，对于推动教育事业的发展也有重要影响。

绩效工资的实施打破了原有工资分配模式，扩大了高校收入分配自主权，高校在绩效工资总量以内，并根据学校内不同人员类别、不同岗位各自不同的特点制定适合本校特点的发放标准，使得绩效工资与业绩挂钩，有利于调动教师的积极性，但是，如何真正将绩效工资的效用发挥出来，关键是要建立严格、规范的考核体系并有持续性的绩效监控与反馈。

一、绩效考核的概念、目的及现状绩效的概念最初主要在企业的人力资源管理中应用，是企业人力资源管理中的重要方面，当前主流学派对绩效概念的界定主要是指在一定时期内投入和产出的关系，产出主要指是员工完成工作的真实情况，绩效考核则是指在一定时期内科学、动态的衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效并客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。

高校教师的工作压力成因及与工作绩效影响分析

高校教师的工作压力成因及与工作绩效影响分析肖静乔振冉文捷（桂林理工大学商学院，广西桂林 541004）摘要：随着我国许多高校进行教师工作绩效管理制度改革，无形之中增加了高校教师的压力，深度探讨高校教师工作压力的成因及工作压力与工作绩效关系成为管理学研究的热点问题。

本研究随机选取来自不同地区的30所高校的100名教师为研究样本，运用实证研究方法，对高校教师的工作压力成因及工作绩效进行分析。

研究结果表明：高校教师的工作压力较高，特别是对学校的相关制度要求和工作的获得感较低而产生的压力。

文章最后根据实证分析结果提出高校教师压力管理的对策建议。

关键词：工作压力；高校教师；工作绩效中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1674-537X（2018）09.0088-05一、引言压力是指由于外部环境所引起的，对个体生理和心理产生影响的外在情绪。

随着经济的高速发展，工作压力几乎存在于所有职业中，在高校教师工作中也不例外。

教师压力的概念最早是由国外学者Kyriacou 和 Svutcliffe 提出，他们指出教师工作压力是由于其工作环境以及其他事物的影响下，高校教师会从心理和生理上所产生的消极、不好的表现，例如焦灼、失望、易怒、悲伤等[1]。

2013年在对中国高校教师工作压力的调查显示，其中其中有将近40%的高校教师表示日常工作中面临很大压力，因此工作压力已然成为影响工作绩效的关键因素。

高校教师工作压力就好像是一把双刃剑，适当的工作压力可以在一定的程度上可以激发教师的教学的积极性和催生出众多科研成果，实现自己在高校教学中的价值。

但更多情况是，由于高校的管理制度、教学质量和科研成果等要求，给予高校教师太多压力。

这些过多的压力会使教师在日常教学和科研中出现过重的心理负担，不利于高校教育事业的开展。

因此，对高校教师工作压力成因及与工作绩效的影响进行分析，有助于增强教师心理资本，是当前高校教育改革和教师职业发展急需要解决的问题。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析1. 引言1.1 背景介绍高等教育作为培养人才、推动社会发展的重要领域，其教师绩效管理一直备受关注。

随着我国高等教育体制不断完善和教育改革的深入推进，高校教师绩效管理也呈现出一系列新的挑战和问题。

在这样的背景下，对于我国高校教师绩效管理问题的探索和研究具有重要意义。

随着高等教育的大众化和多元化发展，高校教师队伍日益庞大，如何科学、公平地评价和考核教师的绩效成为亟待解决的问题。

高校教师绩效管理直接影响着教学质量和学术水平，对于提高高等教育整体教育水平和国际竞争力具有重要意义。

高校教师绩效管理也直接关系到教师们的敬业程度、工作积极性和创新能力，对于构建和谐、发展的教育环境起着至关重要的作用。

深入研究我国高校教师绩效管理问题，探索其现状、影响因素、存在问题，并提出改进建议，对于进一步完善高校教师绩效管理制度、提高教育质量和促进教育现代化具有重要意义。

1.2 问题提出在我国高校教师绩效管理中存在着诸多问题，这些问题不仅影响着高校教师的工作积极性和创新能力，也直接影响着高等教育的质量和发展。

当前高校教师绩效评价标准单一，主要以科研成果和论文数量来评判教师的优劣，而忽视了教学效果、学术影响力和社会服务等方面的综合考量。

这导致了教师在追求数量而非质量的科研成果上投入过多精力，而忽视了教学工作和学生需求。

高校教师绩效管理中存在着信息不对称和评价不公正的问题，导致一些教师受到了不公平的对待和待遇。

绩效管理制度不够完善，缺乏有效的监督和激励机制，使得教师缺乏积极性和工作动力。

我国高校教师绩效管理问题亟待解决，需要进行深入探讨和改进，以提高高校教师的工作积极性和创新能力，促进高等教育的发展和提升教育质量。

1.3 研究意义高校教师是高等教育事业的重要组成部分，其绩效管理关系到教育质量和人才培养质量的提升。

对我国高校教师绩效管理问题进行深入探讨具有重要的理论和现实意义。

研究高校教师绩效管理问题可以帮助了解当前高校教师绩效管理的现状，有助于找出存在的问题和矛盾，为高校教师绩效管理的改进提供依据和方向。