第七章 薪酬管理

• 员工的薪酬一般由四部分组成： 员工的薪酬一般由四部分组成： – 基本薪酬 – 奖励薪酬 – 成就薪酬 – 附加薪酬
第七章
薪酬管理
（三）典型工资类型及特征 工资 分配 类型 原则
绩效 工资 技能 工资
根据员工 近期绩效 根据工作 能力确定
特点
常见 形式
优点
缺点
易助长员工 短期行为 工资、绩效 工资、 和责任没有 关系， 关系，导致 员工对工作 的挑拣 论资排辈， 论资排辈， 不利于调动 员工积极性
间接薪酬 员 工 保 护 绩 效 工 资
直接薪酬 短 期 奖 励 长 期 奖 励
服 务
福 利
工 资
津 贴
认 可 和 地 位
职 业 安 全 感
挑 战 性 工 作
学 习 机 会
第七章
薪酬管理
（二）薪酬的含义
• 薪酬：组织对其员工已完成或将要完成的工作、已提供或 薪酬：组织对其员工已完成或将要完成的工作、 将要提供的服务以货币为结算工具， 将要提供的服务以货币为结算工具，由共同协议或国家法 律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。 律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
第七章
薪酬管理
本章框架 第一节 第二节 第三节 薪酬管理概述 薪酬管理的理论基础 薪酬体系的设计
第七章
薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
• • • • • 一、薪酬及其组成 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的原则 四、薪酬水平的影响因素 五、薪酬发展的趋势
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一、薪酬及其组成
（一）薪酬体系
员工总报酬 外在报酬（薪酬） 外在报酬（薪酬） 内在报酬
﹥ = ﹤
他人所得的回报 -------------------他人的投入
回报： 回报：经济回报与非经济回报 贡献：技术水平、教育程度、 贡献：技术水平、教育程度、 工作经验、工作态度、工作数量、 工作经验、工作态度、工作数量、 工作质量等。 工作质量等。
公平感的恢复措施 • 公式两边四种方法 • 改变比较对象 • 退出 • 改变制度
+
员工薪资
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第三节 薪酬体系的设计
• • • •
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实验结果 警觉性实验（奥格登、 警觉性实验（奥格登、1963年） 年 组别 A B C D 施加条件 不施加 任何条件 奖惩 个人竞赛 集体竞赛 平均误差 次数 24 11 8 14 名次 4 2 1 3
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心理学家詹姆士发现普通人在工作时 一般只运用了10%的潜力 ， 这尚未用上的 的潜力， 一般只运用了 的潜力 潜力可通过适当的技术开发出来。 潜力可通过适当的技术开发出来。 • 按时计酬制度下员工只需发挥20-30% 按时计酬制度下员工只需发挥 潜力即可“ 称职” 若给予充分的激励， 潜力即可 “ 称职 ” ， 若给予充分的激励 ， 潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励 潜能的利用率可上升到 。 就是推动个体付出努力的一种心理诱导。 就是推动个体付出努力的一种心理诱导。 •
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典型工资类型及特征（ （三）典型工资类型及特征（续）
工资 类型 职务 工资 结构 工资 分配 原则
根据与职 务相关的 因素确定 综合考虑 员工年资、 员工年资、 能力、 能力、职 务及绩效 确定
特点
常见 优点 形式
ຫໍສະໝຸດ Baidu
缺点
激励设计面 受职务高低 限制 设计和实施 都比较麻烦
一岗一薪、 一岗一薪、 职位年 鼓励员工争挑 薪随职变 薪制 重担， 重担，承担责 任 由基本工 资、年薪 工资、 工资、职 务工资、 务工资、 绩效工资 及各种补 贴构成 岗位技 综合考虑员工 能工资 对企业的贡献 制
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（二）薪酬管理的原则
• • • • • • • 补偿原则 公平原则 透明化原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
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（三）影响薪酬水平的因素
企业外部
•劳动力市场的状况 劳动力市场的状况 •国家的法律法规 国家的法律法规 •物价水平 物价水平 •其他企业薪酬状况 其他企业薪酬状况
•
• 归因倾向
• •
• 归因倾向对绩效和薪酬的影响
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六、 “综合型”激励理论
• 罗伯特·豪斯的综合型激励公式 （教材 页） 教材252页
n
M =Vit + Eia(Via +∑ EejVej)
j= 1
Vit—该项活动本身的内酬效价 该项活动本身的内酬效价 Eia—该活动达到目标的期望值 该活动达到目标的期望值 Eej—完成任务获得某项外在奖励的期望值 完成任务获得某项外在奖励的期望值
占 全 部 薪 酬 的 比 重 传统 长期激励 奖金 福利 基本工资 现状 未来
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第二节 薪酬管理中的激励理论 自学） （自学）
• • • • • • 一、马斯洛需求层次理论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望理论 五、归因理论 六、综合激励理论
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警觉性实验（奥格登、 警觉性实验（奥格登、1963年） 年 要求对A、 、 、 四个人数相等的组 四个人数相等的组， 要求对 、B、C、D四个人数相等的组 ， 辨别指 定光源的发光强度变化， 定光源的发光强度变化 ， 认为有变化即向实验者 报告。 测试误差次数 测试误差次数) 报告。(测试误差次数 组不给予任何奖励的暗示； 对A组不给予任何奖励的暗示； 组不给予任何奖励的暗示 组每正确辨别一次奖励5分钱 对B组每正确辨别一次奖励 分钱，每错报一次罚 组每正确辨别一次奖励 分钱， 款1角； 角 C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； 组实行个人竞赛， 组实行个人竞赛 看谁觉察力最强； D组实行集体竞赛 ， 说要跟另一组比赛， 看哪组 组实行集体竞赛， 组实行集体竞赛 说要跟另一组比赛 ， 觉察力最强。 觉察力最强。
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一、马斯洛需要层次
自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 激励的 薪酬福利 公平的 薪酬福利
合理的 薪酬福利
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二、赫茨伯格的双因素理论
保健因素 • 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策 薪酬福利本身 没有激励作用 激励因素 • 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就
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案例1 案例 白铭的跳槽
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他 上星期， 小白主动找到日方的经理， 的想法。不料，日本上司说这是既定政策， 的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且 也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是， 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而 听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。 去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而 他辞职的理由也很简单， 他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予 充分的重视，没有得到相应的回报。 充分的重视，没有得到相应的回报。 ？？？？？？？？？？？？？？
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案例 1 白铭的跳槽
去年，小白干得特别出色， 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全 年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。 年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。 尽管工作上非常顺利， 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的 心情不舒畅。 心情不舒畅。 最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏， 最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。 也从来没有人关注销售员的销售额。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业 都在搞销售竞赛和奖励活动， 都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类 的小报，对销售员的业绩作出评价， 的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每 个销售员的销售情况， 个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳 销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。 销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
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——期望理论中包括以下三种联系
• 个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人需要
• （1）努力和绩效的联系 ） • （2）绩效和奖励的联系 ） • （3）奖励与满足个人需要的联系 ）
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五、归因理论
• 归因要素
努力 • 能力 任务难度 机遇
• 归因要素分析
稳定性 任务难度稳定， 任务难度稳定， 能力相对稳定。 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 任务难度和机遇是不可控的。 内归因：努力、 内归因：努力、能力 外归因：机遇、 外归因：机遇、任务难度
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二、薪酬的功能
增值功能 激励功能 协调功能 敢功能 功能 值 功能 员 工 层 面 企 业 层 面
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三、薪酬管理
（一）薪酬管理的含义 （二）薪酬管理的原则 （三）影响薪酬水平的因素 （四）薪酬管理的新趋势
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（一）薪酬管理的含义
• 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的 薪酬管理： 指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 确定自身的薪酬水平、 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过 程。
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薪酬管理
Human Resource Management
第七章 薪酬管理
第七章
薪酬管理
案例1 案例 白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年， 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。 让人恭维。 但是，随着对业务逐渐熟练， 但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售 客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第 三年年底，他根据与同事们的接触， 三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当 属全公司销售员的冠军。 属全公司销售员的冠军。 不过，公司的政策是不公布每人的销售额， 不过，公司的政策是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
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四、期望理论
• 美国心理学家弗鲁姆于 美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了解释行 年提出了解释行 为激发强度的期望理论， 为激发强度的期望理论，认为当人们预期到 某一行为能给个人带来既定结果， 某一行为能给个人带来既定结果，且这种结 果对员工个人具有吸引力时， 果对员工个人具有吸引力时，个人才会采取 这一特定行为。 这一特定行为。 • 期望理论的基本思想公式 – F=V·E – 即：动机强度 效价×期望值 动机强度=效价 效价×
薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励
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薪酬管理
三、公平理论
美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理 年提出公平理 美国心理学家亚当斯于 论 。认为员工对所得报酬是否满意不仅 仅在于报酬的绝对数额， 仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于 报酬的相对数额 。
第七章
薪酬管理
三、公平理论
公平理论的内容 • 自己所得的回报 • --------------------• 自己的投入
个人的 薪酬
企业内部 •经营战略 经营战略 •经济实力 经济实力 •分配方式与结构 分配方式与结构
员工个人 •职位 职位 •绩效表现 绩效表现 •工作年限 工作年限
第七章
薪酬管理
（四）薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬， 调整固定薪酬，向浮动薪酬和绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
第七章
组 织 的奖酬政策 个人需要结构
薪酬管理
对 奖 酬 的 评 价 努力—绩效概率 绩效—奖酬概率 奖酬公平感
以往经验 和习得效果
努
力
以往经验 和习得效果
绩
效
内在奖酬
外在奖酬
满 意 感
第七章
薪酬管理
第三节 薪酬体系的设计
第七章
薪酬管理
惠普公司薪酬设计程序
职位设计 职位评估 职位市场对比 薪资市场调查 职位市场调查 岗位责任 员工发展计划 训练与培养 业绩评估 个人工作业绩
工资与绩效 计件工资 激励效果 直接挂钩 制、销售 明显 提成制 因人而异， 八级工资 鼓励员工 因人而异， 技高薪提 制 学习技术， 学习技术， 有利于人 才队伍建 设 稳定员工 队伍， 队伍，增 强员工安 全感和忠 诚度
年功 工资
根据年龄、 根据年龄、 工资与工龄 日本年功 序列制 工龄、 工龄、学 同步增长 历和经历 确定