人力资源管理师考试提纲：企业人力资源规划的基本程序
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织中至关重要的一个环节，它涉及到预测和满足组织未来的人力资源需求，为组织的发展提供必要的支持。
一个完善的人力资源规划流程可以帮助组织有效地管理人力资源，提高业务绩效。
本文将介绍人力资源规划的基本流程，并探讨每个阶段的重要性。
1. 确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这包括了组织的长期和短期目标，并需要考虑外部环境的变化。
通过了解组织的战略目标，人力资源部门可以更好地预测和满足未来的人力资源需求。
2. 分析现有人力资源情况在确定战略目标之后，人力资源部门需要对现有的人力资源情况进行全面的分析。
这包括员工的数量、技能和能力等方面的评估。
通过分析现有的人力资源情况，人力资源部门可以判断是否有足够的员工来实现组织的战略目标，以及员工是否具备必要的技能。
3. 预测未来的人力资源需求基于对组织战略目标和现有人力资源情况的了解，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这包括预测员工的数量以及所需的技能和能力。
预测的准确性对于规划得当的人力资源流程至关重要，因此需要进行充分的研究和分析。
4. 制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这包括确定如何招聘、培训和保留员工等方面的计划。
制定人力资源策略需要考虑到组织的战略目标和预测的人力资源需求，并制定相应的行动计划。
5. 实施人力资源策略实施人力资源策略是人力资源规划流程的核心步骤。
这包括招聘合适的员工、提供培训和发展机会、并采取措施留住优秀的员工。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保人力资源策略的顺利实施。
6. 监测和评估一旦人力资源策略开始实施，人力资源部门需要进行监测和评估，以确保其有效性。
监测和评估可以通过收集数据、员工反馈和绩效评估等方式进行。
这将帮助人力资源部门了解策略的效果，并进行必要的调整和改进。
通过上述流程的实施，组织可以更好地预测和满足未来的人力资源需求，为组织的发展提供稳定的支持。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织内部人力资源的合理配置和开发利用，以实现企业战略和目标的顺利推进。
一个成功的人力资源规划流程能够帮助企业预测未来的人力需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
下面将介绍一个典型的人力资源规划流程。
第一步：制定人力资源规划目标在制定人力资源规划之前，企业需要明确目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并与组织业务需求紧密相关。
例如，企业可能需要确定未来一年内需要招聘多少员工、开展多少培训计划等。
制定目标的关键是确保与业务目标一致，并能够支持企业的可持续发展。
第二步：收集人力资源信息在制定人力资源规划之前，企业需要收集相关的人力资源信息。
这包括现有员工的数量、岗位职责、技能水平等。
此外，还应该收集有关未来业务需求和劳动力市场趋势的信息。
通过充分了解内外部的人力资源情况，企业可以更准确地进行规划，并采取相应的应对措施。
第三步：分析人力资源需求与供给在这一步骤中，企业需要对收集到的人力资源信息进行分析。
首先，根据业务需求和未来预测，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
其次，评估现有员工的能力、技能和绩效，确定是否需要进行内部培训或调岗。
最后，根据劳动力市场的情况，评估外部招聘或外包的需求。
第四步：制定人力资源策略和计划根据对人力资源需求与供给的分析，企业可以制定相应的策略和计划。
这些策略和计划可能包括岗位补充计划、培训计划、绩效激励计划等。
此外，还可以制定人员流动计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
第五步：执行人力资源计划在制定了人力资源策略和计划之后，企业需要付诸实施。
这包括招聘合适的员工、提供培训机会、激励员工的绩效表现等。
同时，需要定期监控和评估人力资源计划的执行情况，及时进行调整和改进。
第六步：评估人力资源规划的效果人力资源规划的最后一步是评估其效果。
这可以通过与实际业绩进行对比，看是否达到了预期的目标。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的程序”，这其中也许就有你需要的。
企业人力资源规划的方法程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
企业人力资源规划的基本步骤
企业人力资源规划的基本步骤企业人力资源规划的制定对企业长期发展战略目标有着至关重要的影响。
本案例中客户公司需要在短时间内结合公司战略目标发展提出一套可行的该企业的人力资源规划。
华恒智信在围绕该公司所属集团整体战略目标的前提下，结合企业自身对人力资源战略的设想及实际状况，创建和完善其人力资源政策和管理体系，分搭建人力资源整体架构、系统规划、完善升级三个步骤，改善该企业人力资源规划方案，为企业长期战略目标提供支持。
华恒智信通过战略目标确定，人力资源管理机制的建立，人力资源管理体系的构建三大步骤为该公司提供改善企业人力资源规划方案。
在实施方面，分搭建人力资源整体架构、系统规划、完善升级三个阶段逐步完成，为企业长期战略目标提供支持。
【客户行业】能源环境公司【问题类型】人力资源战略规划的制定【客户背景及现状分析】刘经理几天前才调到北京某能源环境公司的人力资源部当副经理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在14天内提交一份本公司5年的人力资源战略规划。
虽然老李从事人力资源工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。
经过几天的一番整理和苦思，他最后决定求助于我们，帮助他来编制这个规划。
通过与刘经理的沟通，以及对公司人力资源状况的调研，我们了解到公司的基本情况如下：首先是本公司人力资源现状。
该公司目前拥有一批具有较高水平的研发人员近100人，其中高级职称的技术人员占19%，中级职称的技术人员约占24%。
该能源环境公司高层管理人员20人，平均年龄34岁，本科以上学历占88.8%；技术人员150人（其中研发人员120人），中高级职称占45%。
其次，该能源环境公司是隶属于某集团公司的下属企业，近年该集团公司“人才国际化”和“国际化人才”有较大进展，一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入。
我们经过对该公司以上人力资源现状的调研和分析后，认为该公司所属集团公司的人力资源管理工作从整体上看正处于由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：1、该集团人力资源规划体系已初步形成，建立了能够及时、准确、系统反映该公司人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织管理中十分重要的一环，它有助于确保企业拥有足够的合适人才，并为未来的发展做好准备。
本文将介绍人力资源规划的流程，帮助读者更好地理解和应用。
1. 人力资源需求分析人力资源规划的第一步是对企业的人力资源需求进行分析。
这需要与各部门沟通，了解他们的短期和长期人力资源需求。
同时，还要考虑到企业的战略目标和发展方向。
通过这一分析，可以确定出企业未来所需岗位的数量和类型。
2. 现有人力资源评估在确定未来的人力资源需求之前，我们需要对现有的人力资源进行评估。
这包括员工的技能、经验、知识以及潜力的评估。
通过对现有团队的分析，可以确定哪些人才可以被留用，哪些需要进行培训或者晋升，哪些需要补充外部招聘。
3. 人力资源供给计划人力资源供给计划是根据人力资源需求分析和现有人力资源评估的结果来制定的。
它涉及到招聘、培训和开发的计划。
首先，需要制定一个招聘计划，确定外部招聘的渠道和方式。
其次，要制定培训计划，确保现有员工的技能和知识与企业发展的需要保持一致。
最后，还需要制定绩效管理和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。
4. 实施和监控人力资源规划的实施非常重要。
一旦制定了人力资源供给计划，就需要落实执行，并进行监控。
这包括招聘新员工、培训现有员工、评估绩效并进行奖惩等活动。
同时，还需要对人力资源规划的进展进行监测和评估，确保其有效性和符合企业的目标。
5. 调整和改进人力资源规划是一个动态的过程，需要根据外部环境和企业的变化进行调整和改进。
当企业面临新的挑战和机遇时，人力资源规划需要及时跟进并作出相应的调整。
同时，还需要根据过程中的经验教训，进行总结和改进，提高规划的准确性和可行性。
人力资源规划的流程对于企业的成功和可持续发展至关重要。
它帮助企业了解自身的人力资源需求，并采取措施来满足这些需求。
通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的合适人才，提高组织的竞争力。
因此，各个企业在管理过程中都应该认真对待人力资源规划，并根据实际情况进行灵活应用。
人力资源管理师考试提纲：人力资源需求预测的基本程序
第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵★★★P29(一)预测预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。
(二)人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
(三)人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
(四)人力资源预测与人员规划的关系（多选）A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹配）C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
二、人力资源需求预测的内容★★★P30(一)企业人力资源需求预测（总量预测）其指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
(二)企业人力资源存量与增量预测（+、-预测）企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
(三)企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
(四)企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。
三、人力资源预测的作用◆◆◆P31（一）对组织方面的贡献（多选）A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
二级人力资源考点训练：企业人力资源规划的基本程序.doc
二级人力资源考点训练：企业人力资源规划的基本程序1、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）A．人口的性别比例B．劳动力队伍的数量C．劳动力队伍的质量D．劳动力队伍的结构2、编制人力资源规划的核心和前提是()。
A．人力资源的需求预测B．人力资源管理系统的设计C．人力资源的供给预测D．人力资源供求平衡和协调3、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是()。
A．计划期内员工总需求量B．计划期期初员工的总人数C．报告期期末员工总人数D．计划期内自然减员总人数4、人员培训开发规划的具体内容不包括()。
A．受训人员的数量B．培训的方式方法C．培训费用的预算D．培训的奖励措施5、影响企业战略决策的信息有()等企业自身的因素。
A．产品结构B．消费者结构C．企业产品的市场占有率D．生产和销售状况E．技术装备的先进程度6、影响企业战略决策的信息有()等企业外部因素。
A．经营环境B．社会环境C．政治环境D．经济环境E．法律环境7、根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，预测工作准备精确而翔实的资料。
例如，根据企业目标，()。
A．确定补充现有岗位空缺所需人员的数量B．确定补充现有岗位空缺所需人员的资格C．确定补充现有岗位空缺所需人员的条件D．确定补充现有岗位空缺所需人员的时间E．确定补充现有岗位空缺所需人员的标准8、企业各类人员计划的编制包括()。
A．编写人员配置计划B．编制人员需求计划C．编制人员供给计划D．编写人员培训计划E．编写人力资源费用计划9、在制定企业人员计划时，涉及到的变量有()。
A．报告期期初员工总人数B．计划期内人员总需求量C．报告期期末员工总人数D．计划期内自然减员总人数E．计划期内人员补充需求量10、影响企业经营管理人员需求的参数有()。
A．企业战略B．追加投资C．生产技术水平D．企业信息化程度E．企业管理制度二级人力资源考点训练：企业组织结构的设计与变革1、随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定()等事宜。
人力资源规划的程序和步骤
人力资源规划的程序和步骤以下是一个通用的人力资源规划程序和步骤：1.了解组织的战略目标和业务需求：首先，人力资源部门需要与高层管理层和业务部门合作，了解组织的战略目标和业务需求。
这包括了解业务部门的发展计划、人员离职和退休情况，以及各个业务部门的人力资源需求。
2.分析当前人力资源情况：在制定人力资源计划之前，人力资源部门需要对当前人力资源情况进行全面的分析。
这包括对员工的数量、技能和能力进行评估，以及对组织的组织结构和流程进行评估。
这样可以确定组织当前的人力资源状况和可能存在的问题。
3.预测未来的人力资源需求：根据组织的战略目标和业务需求，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这可以通过考虑业务部门的增长计划、新项目的推进以及技术和市场趋势来进行。
通过将这些因素整合在一起，人力资源部门可以预测未来的人力资源需求。
4.预测未来的人力资源供给：在预测未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要预测未来的人力资源供给。
这包括确定现有员工的离职率、退休率以及内部晋升的潜力。
同时，还需要考虑外部招聘的可能性和难度。
通过这些预测，人力资源部门可以确定未来的人力资源供给情况。
5.确定人力资源缺口：将人力资源需求和供给进行对比，人力资源部门可以确定未来的人力资源缺口。
如果需求超过供给，就会出现缺口。
这个缺口是需要通过外部招聘、内部培训和员工发展等措施进行补充的。
6.制定人力资源计划：在确定人力资源缺口之后，人力资源部门需要制定一个具体的人力资源计划来满足未来的需求。
这包括通过招聘、培训、绩效管理和员工发展等措施来获取、保留和提升人才。
7.实施人力资源计划：一旦制定了人力资源计划，人力资源部门需要开始实施该计划。
这包括制定和执行招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
同时，还需要监督和评估人力资源计划的执行情况，并对计划进行必要的调整。
8.监测和评估人力资源计划的效果：实施人力资源计划之后，人力资源部门需要定期监测和评估计划的效果。
2019年二级人力资源管理师专业能力辅导：企业人力资源规划的基本程序
2019年二级人力资源管理师专业能力辅导：企业人力资源规划的基本程序第二节企业人力资源规划的基本程序学习目标通过学习，明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。
知识要求一、企业人力资源规划的内容广义的人力资源规划是指各种类型人力资源规划；狭义的人力资源规划特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还能够分为中长期计划和按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划能够称为规划。
(一)狭义的人力资源规划1．人员配备计划企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的配置。
2．人员补充计划人员补充计划是企业根据组织运行的实际隋况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以补充的计划，旨在促动人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
3．人员晋升计划人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。
【例题2．1．9】狭义的人力资源规划包括（）。
(2013年5月二级真题)A．培训计划B．补充计划C．配备计划D．薪酬计划E．晋升计划【答案】BCE【例题2．1．10】以下关于企业人力资源规划的说法不准确的是（）。
(2011年11月二级真题)A．人员补充计划与人员晋升计划相联系B．人员晋升计划最直接的作用是激励员工C．狭义的人力资源规划特指企业人员规划D．一般来说，三年以上的计划可称为规划【答案】D(二)广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划；其他人力资源计划。
二、企业人力资源规划的作用(一)满足企业总体战略发展的要求(二)促动企业人力资源管理的展开(三)协调人力资源管理的各项计划(四)提升企业人力资源的利用效率(五)使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境(一)外部环境1．经济环境经济环境因素包括：经济形势；劳动力市场的供求关系。
人力资源基本流程
人力资源基本流程1.人力资源规划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定人力资源规划，确定需要招聘、培训和管理的员工数量和类型。
2.招聘与选择：根据人力资源规划，组织招聘活动，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人员加入企业。
3.入职管理：新员工入职前，需进行入职前培训，包括公司的组织结构、文化、规章制度等的介绍。
同时需要办理入职手续，如填写雇佣合同、办理社保、公积金等，确保员工可以顺利开始工作。
4.薪酬与福利管理：根据员工职位和绩效，制定相应的薪资和奖励机制。
同时，提供员工福利和福利计划，如健康保险、退休金等，以提高员工的获得感和满意度。
5.绩效管理：制定绩效评估体系，对员工的工作表现进行考核和评估。
根据评估结果，提供晋升、奖励、培训等发展机会，同时发现并解决可能存在的问题。
6.员工培训与发展：为员工提供适应工作需要和个人发展的培训计划和机会，包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
7.员工关系管理：建立良好的员工关系，解决员工问题和矛盾，并推动员工的参与和沟通。
8.离职管理：当员工决定离开企业时，进行离职流程管理，包括提前通知、交接工作、办理离职手续等。
9.人力资源信息系统管理：建立和维护人力资源信息系统，存储和管理员工的基本信息、薪酬和福利信息、培训记录等。
10.法律合规与政策遵循：确保人力资源工作符合法律法规和企业政策，保护员工的权益，减少企业的风险。
以上是一个完整的人力资源基本流程，不同的企业和组织可能会有所不同，但总体大致相同。
人力资源部门在整个流程中扮演着重要的角色，需要专业化的人力资源管理知识和技能，以有效支持企业的发展和员工的成长。
人力资源规划的内容及基本步骤(1)
人力资源规划的内容及基本步骤一、人力资源规划的内容企业人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
1、岗位职务规划主要解决企业定员定编问题。
企业要依据企业的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
2、人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
3、教育培训规划是依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为企业培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
4、人力分配规划是依据企业各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
二、人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源第一阶段是各阶段的基础，它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：1、个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；2、录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；3、教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等;4、工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；5、工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；6、工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；7、服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；8、工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；9、安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；10、工作或职务情况;12、工作或职务的历史资料等等。
企业人力资源规划的基本程序--知识要求15页PPT
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
企业人力资源规划的基本程 序--知识要求
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
企业人力资源规划的基本程序
（五）企业集团P6
④非常设结构 是指为了完成某项重要技术改造或
基本建设任务，或者某种新产品 等，从集团本部的有关职能部门 或有关成员企业抽调若干人员， 组成临时性工作机构，直接归集 团的负责人指挥、开展工作，完 成任务后，工作人员仍回到原来 的单位或另行安排工作。
组织结构设计的程序P8
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组 织结构模式
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
第一节 企业组织结构设计与变革
组织设计的基本原则P2
1、任务与目标原则。组织设计的根本目的是为实 现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条 最基本的原则。 2、专业分工与协作的原则 3、有效管理幅度原则。管理幅度与管理层次二者 成反比例的关系 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则
①企业环境②企业规模③企业战略目标④信息沟通
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为 不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组 织机构设置。 4、将各个部门组合企业，形成特定的组织结 构 5、根据环境的变化不断调整组织结构
部门结构不同模式的选择P8
1、以工作和任务为中心来设计部门结构
（三）分公司与总公司 P5
分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并 而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的 独立性。
分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上 和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分 公司没有自己独立的名称，没有独立的章程和董 事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果 发生资不抵债的情况，总公司必须以其财产对分 公司的债务负责。
（四）子公司与母公司P5
人力资源管理师考试提纲：企业人力资源规划的基本程序.doc
第二节企业人力资源规划的基本程序【知识要求】一、企业人力资源规划的内容◆◆◆P21广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
(一)狭义的人力资源规划P22狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1．人员配备计划：实现企业内部人员的最佳配置。
2．人员补充计划：促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
3．人员晋升计划：要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划最直接的作用就是激励员工。
(二)广义的人力资源规划（广义包括狭义）P22广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：具体内容包括：A、受训人员的数量B、培训的目标C、培训的方式方法D、培训的内容E、培训费用的预算等。
员工个人发展与组织需要结合起来，有效留住人才，稳定企业的队伍。
包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
二、企业人力资源规划的作用（5点，多选）◆◆◆P23A、满足企业总体战略发展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（4+4）▲▲▲P24(一)外部环境A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、文化法律等社会因素(二)内部环境A、企业的行业特征B、企业的发展战略C、企业文化D、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则（4个）◆◆◆P251．确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题2．与内外环境相适应的原则企业要有前瞻性，对可能的环境变化做出预测、分析，也是对人员规划的基本要求之一。
3．与战略目标相适应的原则保证企业目标与企业资源的协调发展。
4．保持适度流动性的原则流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。
2012年人力资源管理师测试辅导：企业人力资源规划的基本程序
2012年人力资源管理师测试辅导：企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
(一)狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。
(二)广义的人力资源规划：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划)。
二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境(一) 外部环境1、经济环境：经济形势，劳动力市场的供求关系2、人口环境：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量3、科技环境4、文化法律等社会因素(二) 内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略目标相适应的原则4、保持适度流动性的原则一、制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。
3、人力资源需求预测4、制定总体计划和各项业务计划，并提出不同情况下采取的不同措施5、人员规划的评价与修正二、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划的主要内容1、人员数量2、人员的职务变动情况3、职务的空缺数量及填补办法(二)人员需求计划(人员规划中最困难、最重要的部分)人员需求计划应该成为含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成任务所需要的管理人员数量和层次的清单。
公司人力资源规划步骤
人力资源规划步骤由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。
下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
人力资源基本流程
人力资源基本流程人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，它负责招聘、培养、激励、发展和管理企业的人力资源，以确保企业能够拥有高素质的员工队伍，并实现企业战略目标。
下面将详细介绍人力资源管理的基本流程。
一、人力资源规划人力资源规划是在企业战略和业务发展的驱动下，根据企业内外环境的变化，确定未来一段时期内所需人力资源的数量、质量和结构，以支持企业战略目标的实现。
人力资源规划的基本步骤包括需求分析、供给分析和缺口分析。
通过人力资源规划，企业可以科学合理地安排人力资源，避免出现人力资源供需失衡的情况。
二、招聘和选拔招聘和选拔是指根据企业的人力资源需求，通过广告发布、校园招聘、社会招聘等方法，吸引和筛选适合岗位要求的人才。
招聘活动包括岗位描述和要求、简历筛选、面试、笔试、体检、背景调查等环节。
选拔活动旨在确定最适合岗位的候选人，并与之达成雇佣协议。
招聘和选拔活动能够帮助企业引进高素质人才，提升企业的竞争力。
三、培训与开发培训与开发是指通过各种培训方式和方法，提高员工的工作技能、知识水平和综合素质，以适应企业的变化和发展需求。
培训与开发包括新员工培训、岗前培训、岗后培训、职业发展培训等。
培训与开发活动能够提高员工的工作能力和创新能力，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
四、绩效考核与激励绩效考核与激励是通过评估员工的工作绩效，建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
绩效考核包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
激励机制包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等。
绩效考核与激励活动能够促使员工充分发挥个人潜力，实现个人与企业的共同发展。
五、员工关系管理员工关系管理是指通过建立和谐的劳动关系，调解和处理员工之间的矛盾和纠纷，提高员工的工作满意度和企业的凝聚力。
员工关系管理包括制定和执行员工手册、建立员工沟通渠道、处理员工投诉、组织团队建设活动等。
良好的员工关系能够保持企业的稳定和持续发展。
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第二节企业人力资源规划的基本程序
【知识要求】
一、企业人力资源规划的内容◆◆◆P21
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划
狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
(一)狭义的人力资源规划P22
狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
1．人员配备计划：实现企业内部人员的最佳配置。
2．人员补充计划：促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
3．人员晋升计划：要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划最直接的作用就是激励员工。
(二)广义的人力资源规划（广义包括狭义）P22
广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1．人员培训开发计划，具体内容包括：
A、受训人员的数量
B、培训的目标
C、培训的方式方法
D、培训的内容
E、培训费用的预算等。
2．员工薪酬激励计划
3．员工职业生涯规划员工个人发展与组织需要结合起来，有效留住人才，稳定企业的队伍。
4．其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
二、企业人力资源规划的作用（5点，多选）◆◆◆P23
A、满足企业总体战略发展的要求
B、促进企业人力资源管理的开展
C、协调人力资源管理的各项计划
D、提高企业人力资源的利用效率
E、使组织和个人发展目标相一致
三、企业人力资源规划的环境（4+4）▲▲▲P24
(一)外部环境A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、文化法律等社会因素
(二)内部环境A、企业的行业特征B、企业的发展战略C、企业文化D、企业人力资源管理系统
四、制定企业人员规划的基本原则（4个）◆◆◆P25
1．确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心
问题
2．与内外环境相适应的原则企业要有前瞻性，对可能的环境变化做出预测、分析，也是对人员规划的基本要求之一。
3．与战略目标相适应的原则保证企业目标与企业资源的协调发展。
4．保持适度流动性的原则流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。
保持适度的人员流动，可以使企业的人力资源得到有效的利用。
【能力要求】
一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答5步）★★★P26 （08年11月简答）
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它
的核心部分
．．．．包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作
企业各类人员规划的基本程序是：
1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素
2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。
4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则为这一活动服务。
5．人员规划的评价与修正。
人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。
在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
二、企业各类人员计划的编制◆◆◆P28
(一)人员配置计划
企业的人员配置计划要根据
A、企业的发展战略
B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资
源盘点的情况来编制。
人员配置计划的主要内容应包括
A、企业每个岗位的人员数量
B、人员的职务变动情况
C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。
(二)人员需求计划
预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。
人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。
(三)人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
(四)人员培训计划
培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。
(五)人力资源费用计划
人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。
(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。
包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
(七)对风险进行评估并提出对策。