关于终止或解除劳动合同补发赔偿金的问题

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北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。

经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下：1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。

“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。

“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。

社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。

2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。

3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。

关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示

劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函劳办发[1996]33号河北省劳动厅：你厅《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》（冀劳办[1996]31号）收悉。

经研究，现答复如下：一、关于终止劳动合同的经济补偿金计发问题。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。

同时规定：“国家另有规定的，可以从其规定”，时至现在仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1993年国务院令第87号）中的有关规定，即：凡属国有企业职工和国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。

二、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。

在全面实行劳动合同制以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系，再与新用人单位建立劳动关系来实现。

职工提出调动、转移工作单位的，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。

用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

三、劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。

四、因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为“在本单位的工作时间”，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门做出规定；其他调动，由各省、自治区、直辖市做出规定。

关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函

关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函篇一：《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（１９９７年１０月１０日）广州市劳动局：你局《关于解除劳动合同经济补偿问题的请示》（穗劳函字〔１９９７〕１９３号）收悉。

经研究，现答复如下：一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔１９９４〕４８１号）第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。

这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。

计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。

二、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条关于“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，适用于该办法的第六条、第七条、第八条和第九条。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481号第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

经济补偿金的计算标准是什么

问：经济补偿金的计算标准是什么？答：经济补偿金的种类不同，那么经济补偿金的计算标准也不同。

主要有以下几种计算标准：1）解除劳动合同经济补偿金的计算标准●经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

●劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付（即通常所说的社平工资3倍封顶），向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

●经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

2）支付低工资经济补偿金的计算标准用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

3）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

4）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

另外，企业还需注意劳动合同期限跨越2008年1月1日时经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第97条规定，对于劳动合同的期限跨越2008年1月1日的，经济补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于2008年1月1日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于2008年1月1日之前的部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济补偿金。

沈阳机床股份有限公司、王庆忠劳动争议民事二审民事判决书

沈阳机床股份有限公司、王庆忠劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2022.08.25【案件字号】(2022)辽01民终9093号【审理程序】二审【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思【文书类型】判决书【当事人】沈阳机床股份有限公司;王庆忠【当事人】沈阳机床股份有限公司王庆忠【当事人-个人】王庆忠【当事人-公司】沈阳机床股份有限公司【代理律师/律所】代兴亮辽宁华轩律师事务所;陆宇晨辽宁盛恒律师事务所【代理律师/律所】代兴亮辽宁华轩律师事务所陆宇晨辽宁盛恒律师事务所【代理律师】代兴亮陆宇晨【代理律所】辽宁华轩律师事务所辽宁盛恒律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】沈阳机床股份有限公司【被告】王庆忠【本院观点】关于上诉人是否构成违法解除的问题。

【权责关键词】代理合同证据不足新证据诉讼请求维持原判强制执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，当事人未提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于上诉人是否构成违法解除的问题。

上诉人主张被上诉人在微博发表不实言论，违反单位规章制度，但其并未提供充分证据证明该微博系被上诉人所发，其上诉所称因微博事件而报警，被上诉人承认案涉微博为其所发并签下悔过书等亦未提供证据证明。

被上诉人不认可微博系本人所发，在现有证据的情况下，上诉人以被上诉人发表不实言论违反单位规章制度为由解除与其劳动关系缺乏充分事实依据，一审据此认定上诉人系违法解除并无不当，上诉人主张合法解除证据不足，对其不予支付赔偿金的上诉主张本院不予支持。

综上，上诉人沈阳机床股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款(一)项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）

人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。

一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。

当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。

关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函

计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。

第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知

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人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知•字号：
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人社部发〔2017〕87号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
根据国务院文件清理工作的统一部署，我部对涉及“放管服”改革的规范性文件进行了清理。

其中部分文件因调整对象已消失、工作任务已完成、适用期已满、已有新规定替代、原有依据已废止等原因，应当宣布失效或废止。

现宣布失效26份文件（见附件1），废止76份文件（见附件2）。

附件：1.人力资源社会保障部宣布失效的文件目录
2.人力资源社会保障部宣布废止的文件目录
人力资源社会保障部
2017年11月24日
附件2
人力资源社会保障部宣布废止的文件目录
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经济补偿金案例

经济补偿⾦案例案例⼀：林先⽣在 A 私营公司已经六年多了，⽉⼯资为1500 元。

因为公司改变了经营范围，有⼏个岗位均不适合林先⽣⼯作，林先⽣在公司没有具体事情⼲，就打杂，哪⾥需要⼈⼿就去帮忙。

公司出钱对林先⽣进⾏业务培训，可是林先⽣仍然不能适应⼯作的需要。

赵经理找到林先⽣谈⼼。

公司认真协商之后，要求与林先⽣协商解除劳动合同，林先⽣认为公司的提议有道理，故⽽同意与公司协议解除劳动合同。

赵经理认为林先⽣是个好⼈，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先⽣2000元作为慰问⾦，林先⽣表⽰感谢公司的厚爱，⾮常满意地离开了公司。

后来，林先⽣听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个⽉的⼯资4500元，林先⽣就去找赵经理协商不成，便⼀纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。

林先⽣的申请能否得到法律的⽀持呢？分析：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。

同时，⽤⼈单位需要按照本法第四⼗七条的标准向劳动者⽀付经济补偿⾦。

每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

林先⽣在该公司⼯作六年多了，⽤⼈单位并不能以慰问⾦简单了事，⽽应当按照法律规定，⾄少给予林先⽣相当于6个⽉⼯资的经济补偿⾦。

案例⼆：王某于2006年10⽉9⽇与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。

双⽅当事⼈在劳动合同中约定了竞业禁⽌：合同解除或终⽌后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的⼯作，如违约，王某须⼀次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖⽋王某2007 年 9 ⽉、10⽉两个⽉的⼯资，2007 年11⽉15 ⽇，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个⽉⼯资，给付经济补偿⾦；确认劳动合同中的竞业禁⽌约定条款⽆效。

劳动关系协调员考试模拟题(含参考答案)

劳动关系协调员考试模拟题（含参考答案）一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协调解决的，可以（）A、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B、向人民法院提起诉讼C、向劳动行政部门提出协调处理申请D、向劳动行政部门投诉举报正确答案：C2、不是劳动力市场基本要素的是（）A、劳动力的价格B、劳动力的价值C、劳动力的需求D、劳动力的供给正确答案：B3、用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

A、劳动者试用期满月工资B、劳动者试用期工资的两倍C、当地最低工资D、当地平均工资正确答案：A4、AR公司是一家私营企业,现有职工102人,2006年实现工业总产值3000万元,完成销售2000万元,利税100万元2005年公司成立了工会组织,职工入会率达到95%以上职工对公司的收入分配制度越来越不满意,和公司进行集体协商,签订工资协议被提上议事日程集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是,应当有多少以上的职工代表或职工出席,并需全体职工代表或全体职工多少以上同意?A、1/2，1/2B、2/3，1/2C、3/4，1/2D、2/3，2/3正确答案：B5、下列员工申诉对企业起促进作用的有（）A、促进人力资源管理的合法性B、疏解员工情绪，改善工作氛围C、提高组织外部自行解决问题的能力D、为员工维护其合法权益提供仲裁渠道正确答案：B6、下列事项不属于劳动争议仲裁范畴的有（）A、仲裁结果有法律依据B、仲裁只为申请方维权C、仲裁对象是劳动纠纷D、仲裁是当事人申请正确答案：B7、某公司WZ，由于经营不善依破产法进入重整期间,依法进行经济性裁员，老李和老周均在被裁之列，老李为WZ公司的司机,解除劳动合同前12个月的平均工资为1800元，而老周为BZ公司的总工程师，解除劳动合同前12个月的平均工资为8200元,当地2007年的社会平均工资为2200元老周和老李均在WZ公司工作了20年,现二人均因经济性裁员而被解除劳动合同假如有合同制工人小赵在该公司工作了5个月(劳动合同签订三年,月平均工资定为1800),小赵应该从公司获得经济补偿金多少元（）A、900B、1800C、2200D、3600正确答案：A8、下列关于法的特征说法错误的是（）A、权利表征利益B、权利和义务是相互关联、对立统一的C、义务表征负担D、道德规范中权利和义务在数量上是等值的正确答案：D9、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策A、金融政策B、货币政策C、财政政策D、收入政策正确答案：B10、集体协商可由任何一方向对法提出（）的要求A、讨论形式B、口头形式C、电子形式D、书面形式正确答案：D11、工资分配应当遵循（）原则，实行同工同酬A、按劳分配与生产要素分配相结合B、有利于劳动者C、按劳分配D、诚实信用正确答案：C12、清明节期间安排员工上班,公司应支付不低于工资（）的工资报酬A、3倍B、1倍C、1.5倍D、2倍正确答案：A13、下列不属于劳动争议仲裁申请的原则是（）A、当事人自行提出B、当事人自愿申请C、限期申请原则D、当事人自行决定申请事项正确答案：C14、用人单位处分是指（）根据劳动法律、法规、劳动纪律和劳动规章制度对违纪劳动者实施的惩处措施A、上级部门B、纪检部门C、行政机关D、用人单位正确答案：D15、以下关于企业劳动规章制度与政府规章关系的描述中,不符合企业动规章制度和政府规章的区别的选项是（）A、制定主体不同B、制定的目的相同C、规章制度的效力不同D、适用范围不同正确答案：B16、不属于社会保险法的体系的是（）A、养老保险法B、失业保险法C、医疗保险法D、商业保险法正确答案：D17、集体劳动人事争议的劳动者一方应最多推举（）名代表人参加仲裁活动A、4B、2C、5D、3正确答案：C18、下列不属于刑罚中主刑的是（）A、剥夺政治权利B、拘役C、管制D、死刑正确答案：A19、实行厂务公开（）A、应当保守企业用工秘密以及与知识产权相关的保密事项B、应当保守企业商业秘密C、应当保守企业商业秘密以及与知识产权相关的保密事项D、应当保守企业知识产权相关的事项正确答案：C20、集体合同制度在市场经济国家是（）的制度A、普遍实施B、非常少见D、个别正确答案：A21、对企业各个工作岗位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取的相关信息基础上，编写出工作说明书和工作描述等人事管理文件这是（）A、工作分析与设计B、员工激励C、人力资源规划D、职业生涯规划正确答案：A22、（）提出了比较优势理论A、亚当·斯密B、威廉·配第C、大卫·李嘉图D、阿尔弗雷德·马歇尔正确答案：C23、恒大公司安排工人刘路春节期间上班。

典型案例法律解析(3篇)

第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司在发展过程中，因经营策略调整，导致部分员工对公司的新政策产生不满。

2019年，公司决定对全体员工进行岗位调整和薪资改革，以适应市场变化。

然而，这一决定引发了部分员工的反对，认为公司的调整侵犯了自己的合法权益。

随后，部分员工向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金和补发工资。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司调整岗位和薪资改革是否符合法律规定？2. 员工的合法权益是否受到侵害？3. 公司是否应承担相应的法律责任？三、法律解析1. 公司调整岗位和薪资改革是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位因生产经营需要，调整工作岗位和薪资待遇的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付劳动者一个月工资的经济补偿。

在本案中，公司虽提前通知了员工，但未支付经济补偿，因此公司的调整岗位和薪资改革不符合法律规定。

2. 员工的合法权益是否受到侵害？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者未及时足额支付劳动者工资的。

在本案中，公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬，因此员工的合法权益受到侵害。

3. 公司是否应承担相应的法律责任？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定，用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担法律责任。

在本案中，公司调整岗位和薪资改革不符合法律规定，侵害了员工的合法权益，因此公司应承担相应的法律责任。

四、仲裁结果劳动仲裁委员会审理后认为，公司调整岗位和薪资改革不符合法律规定，侵害了员工的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第八十七条规定，仲裁委员会裁决公司支付员工赔偿金和补发工资。

五、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的权益纠纷。

解除劳动合同赔偿金纠纷案例评析

解除劳动合同赔偿金纠纷案例评析劳动合同到期后劳动者继续劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同? 王某与北京某地产公司劳动争议案评析【争议焦点】劳动合同到期后劳动者继续劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿劳动合同到期后劳动者继续劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?--王某与北京某地产公司劳动争议案评析【争议焦点】劳动合同到期后劳动者继续劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?【关键词】解除劳动合同赔偿金纠纷协商一致违法解除申诉人：王某被申诉人：北京某地产公司一、基本案情王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。

2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。

2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。

2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。

地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。

王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

二、审理结果申诉人称：本人于2005年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。

2006年劳动合同赔付标准

2006年劳动合同赔付标准一、前言。

在2006年，劳动合同的赔付标准是保障劳动者权益和规范企业用工行为的重要依据。

了解这些标准，无论是对劳动者还是用人单位来说，都非常重要。

二、经济补偿相关标准。

（一）正常解除劳动合同的经济补偿。

1. 协商一致解除。

- 如果是用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位需要按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。

- 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

- 例如，小张在一家公司工作了3年，月平均工资是3000元。

如果公司和他协商一致解除劳动合同，那么公司应该支付给他3×3000 = 9000元的经济补偿。

2. 劳动者不能胜任工作解除。

- 当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的。

- 同样按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

- 小李在单位工作了5年，因为工作能力问题经过培训和调岗还是不行，他的月工资是2500元。

单位解除合同就需要支付5×2500 = 12500元的经济补偿。

（二）用人单位违法解除劳动合同的赔偿。

1. 双倍经济补偿标准。

- 如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

- 例如，小王在单位工作了4年，月工资4000元。

单位没有合法理由就解除了他的劳动合同，那么单位需要支付的赔偿金就是4×4000×2 = 32000元。

三、未签劳动合同的赔付。

（一）双倍工资赔付。

1. 未签合同期间。

- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

- 例如，小赵2006年3月1日开始在一家公司工作，公司一直到10月1日才和他签合同。

那从4月1日到9月30日这6个月，公司要额外支付他这6个月工资的一倍。

(2020)苏11民终2443号

(2020)苏11民终2443号【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省镇江市中级人民法院【审理法院】江苏省镇江市中级人民法院【审结日期】2020.11.09【案件字号】(2020)苏11民终2443号【审理程序】二审【审理法官】殷建平张伍龙贾黛舒【审理法官】殷建平张伍龙贾黛舒【文书类型】判决书【当事人】卢金山;镇江蓝舶科技股份有限公司【当事人】卢金山镇江蓝舶科技股份有限公司【当事人-个人】卢金山【当事人-公司】镇江蓝舶科技股份有限公司【代理律师/律所】谢建国江苏恒强律师事务所【代理律师/律所】谢建国江苏恒强律师事务所【代理律师】谢建国【代理律所】江苏恒强律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】卢金山【被告】镇江蓝舶科技股份有限公司【本院观点】1．卢金山提交的通话录音，对该录音中通话人员的身份无法确认，且通话人员亦表示对年终奖的具体发放数额不清楚，故对该证据的真实性及证明目的，本院均不予采信；2．考勤表照片打印件，卢金山称该照片系其手机拍摄，但未能提供原始载体，且照片显示上述考勤表系卢金山自行制作，故对其提供的考勤表照片打印件，本院不予采信；3．对卢金山提交的联系单、索要终止劳动关系证明书、解除劳动合同证明及蓝舶公司提交的微信截图与2019年5月-2020年3月工资表，双方当事人对上述证据的真实性均无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认，对其证明目的，将在本院认为部分综合进行认证。

卢金山与蓝舶公司之间的劳动合同于2020年。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定证人证言证据不足质证诉讼请求变更诉讼请求增加诉讼请求扣押【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】一、撤销江苏省镇江市京口区人民法院（2019）苏1102民初4014号民事判决；二、镇江蓝舶科技股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内归还卢金山安全B证[编号：苏建安B（2011）1100240]；三、镇江蓝舶科技股份有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向卢金山支付加班工资29448元、补足卢金山2019年4月至2020年1月的工资差额84800元、支付卢金山经济补偿金89250元、退还卢金山押金1500元，共计204998元。

劳动关系协调员案例题库

劳动关系协调员案例题库一、区分劳务关系与劳动关系（中）在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。

某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。

经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。

王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。

双方未签订书面劳动合同或相关协议。

王某在个人窗口缴纳了社会保险。

问题：王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。

答案：双方不存在劳动关系。

判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。

王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。

（需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分）二、违法约定的试用期无效（易）王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。

解除劳动合同决定被撤销工资该如何补发

解除劳动合同决定被撤销工资该如何补发当解除劳动合同决定被撤销时，工资的问题该如何解决?如下是网给大家的关于解除劳动合同决定被撤销的相关资料，希望对大家的写作有所参考作用。

曾某是某食品公司的员工。

xx年3月，曾某因连续旷工3天，被单位解除劳动合同。

为此，曾某于xx年1月申请仲裁，请求撤销食品公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方的劳动关系。

仲裁委审理后认为，食品公司的规章制度是经过经理办公会程序制定的，不符合《劳动合同法》第4条关于“制定制度要经过民主程序”的规定，因此裁决支持了曾某的要求。

xx年3月，二审法院终审判决维持了这一决定。

xx年4月，曾某要求单位按照本人月工资7000元的标准补发自xx年3月至xx年3月的工资。

单位认为，曾某存在为获得不当利益，成心拖延提请仲裁的行为，因此，只同意自xx年1月(曾某提请仲裁的时间)起补发工资，并且补发的标准也只能以当地最低工资标准1500元为准。

那么，劳动合同解除决定被撤销后，员工工资终究该如何补发?《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

”根据上述规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可以要求恢复双方的劳动关系。

劳动关系恢复后，往往伴随着工资补发的问题。

但是，工资补发时间应从解除之日起算还是从员工提起仲裁之日起算?工资应全额发放还是应按某一标准发放?对于工资补发的起算点问题，一种观点认为，补发工资应当自用人单位作出违法解除或终止合同的决定之日起算。

理由是既然用人单位因违法行为侵害了员工的合法权益，就应当为其违法行为承受惩罚。

因此，工资补发应当自员工权益受到侵害之日起计算。

另一种观点那么认为，补发工资应从劳动者提出仲裁申请之日起算。

理由是为尽快解决劳动争议，应当催促劳动者及时行使诉权。

深圳某公司被迫解除劳动合同经济补偿纠纷成功案例

深圳某公司被迫解除劳动合同经济补偿纠纷成功案例案情简介：深圳某科技公司与员⼯在疫情期间因为延迟发放了⼯⼈⽣活补助费，导致双⽅在深圳市劳动⼈事争议仲裁委诉讼解决争议，员⼯就以公司拖⽋了2020年5⽉1⽇⾄2020年7⽉27⽇期间的⼯资为由，并且以邮件通知公司，通知称公司拖⽋⼯资，现通知公司被迫解除劳动关系，并要求⽀付上述三个⽉的⼯资75000元和⼯作三年的经济补偿⾦75000元，在公司收到上述通知后，⾮常重视此事，并在收到通知后，就联系了我⽅律师，我⽅律师根据情况，及时补发了拖⽋的上述⼏个⽉的⽣活补助费，并且⼀直按时为该名劳动者缴纳社保和公积⾦，后该案经过审理，驳回了劳动者全部仲裁请求。

本案争议焦点：⼀、公司拖⽋⼯资或者⽣活费是否属于故意拖⽋⼯⼈⼯资；⼆、本案公司拖⽋的⽣活补助费是否属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况；三、公司是否存在拖⽋⼯⼈五六七⽉份⼯资的情况；针对第⼀点：我⽅提出了，公司延迟发放5——7⽉份相关费⽤，是由于疫情期间项⽬资⾦未到位所致，并且我司在员⼯⼊职时就明确告知了上述情况，并且我⽅在庭审中提供了⼯⼈⼊职以后的银⾏流⽔，兹证明公司在运营过程中的确存在因为项⽬资⾦不到位，⽽被迫出现的延迟⽀付⼯⼈⼯资的情况，现在由于疫情和项⽬资⾦未到位，才出现了延迟发放⽣活补助费的情况；另外，我放也陈述了，⼯⼈是在嫌弃我⽅⽀付⽣活补助费费⽤太少，⽆法维持正常⽣活，并且迟迟没有回复⼯作，是⼯⼈⾃⼰主动离职，另外找到了⼯作，才与我⽅解除劳动关系，其主观上有恶意利⽤诉讼，增加公司损失的主管故意。

最终该案仲裁员在判决时，也综合考虑了本案的全部情况，对最终赢得本案诉讼奠定了良好的基础。

针对第⼆点：我⽅在搜集浙江省关于⽣活补助费是否属于⼯⼈⼯资的相关司法解释后，主张拖⽋⽣活补助费不属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况，劳动者⽆权提出被迫解除劳动合同的主张，另外，我⽅在结案后，也明确要求公司按时发放七⽉份和五⽉份、六⽉份，为仲裁委认定我⽅没有拖⽋其主张的五六七⽉份的⼯资提供了事实依据；最终，仲裁委在裁定书中也明确认定了，⽣活费不属于⼯资报酬的情况，最终，仲裁委没有⽀持⼯⼈要求⽀付经济补偿⾦的仲裁请求。

(法律文书)劳动纠纷代理词

动争议纠纷一案代理词审判长：XX与XXX支行(以下简称工行总府支行总府支行)劳动争议纠纷一案，受XX委托指派本律师代为参加诉讼。

代理人现依据本案事实和相关法律发表代理意见如下：一、工行总府支行解除与杨浩的劳动合同在程序上违反法律规定，由其作出的终止与杨浩的劳动合同的决定无效。

1、合同期满，工行总府支行终止与杨浩的劳动合同没有依法提前一个月书面通知杨浩本人。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(1986年7月12日国务院发布)第十六条规定：'任何一方解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

' 《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》(劳部发〔1997〕106号)第五条规定：'劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

'因此，提前一个月书面通知是用人单位的义务，也是劳动者应当享有的权利。

法庭调查查明，工行总府支行与杨浩的劳动合同于2000年6月30日到期，在这之前的2000年5月30日以前，杨浩没有收到过工行总府支行的任何关于终止劳动合同的书面通知。

工行总府支行下发的《关于终止王文蓉等十二名同志劳动合同的通知》其通知对象针对工行总府支行'各对外营业机构'而非劳动合同的我方当事人，该文件只是工行总府支行内部组织机构之间的行政运行文件而不是针对劳动者本人发出的终止劳动合同的通知，加之我方当事人对于此通知一直处于不知晓状态，故该通知不具有提前通知劳动者终止合同的效力，工行也就未曾尽到通知的义务。

因此，该通知不能证明工行总府支行依法履行了提前一个月通知的义务，工行总府支行辩称已提前通知的主张不成立。

2、工行总府支行解除与杨浩的劳动合同没有依法征求本企业工会的意见。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十七条规定：'企业解除劳动合同，应当征求本企业工会的意见。

'工行总府支行在法庭调查过程中不能举出任何证据证明在解除与杨浩的劳动合同时征求了本单位工会的意见，显然，工行总府支行在解除与杨浩的劳动合同时违反了法律规定。