厦工各部门绩效考核
2013-0516 集团公司部门及员工绩效考核管理制度(正稿)1.doc
2013-0516 集团公司部门及员工绩效考核管理制度(正稿)1厦门市翔安投资集团有限公司部门及员工绩效考核管理制度（试行）2012年11月目录第一章总则(1)第二章绩效考核办法(1)第三章月度绩效考核(3)第四章年度绩效考核(3)第五章其他(6)附表1：部门经理助理、员工月度绩效考评表(7)附表2：部门年度绩效考评表(8)附表3：部门经理、副经理年度绩效考评表(9)附表4：部门经理助理、员工年度绩效考评表(10)附表5：考核指标评分标准表(11)附表6：员工绩效考核申诉表(13)第一章总则第一条目的通过科学合理的绩效考核机制，保障厦门市翔安投资集团有限公司（以下简称“集团公司”）本部经营计划得以层层分解和贯彻落实，促使企业体绩效全面、持续提升；与此同时，了解、评估员工的工作业绩、态度与能力，为员工晋升、提薪、奖励、发展与配置提供必要的依据与帮助，制定本制度。
第二条原则（一）公平、公正、公开；（二）以提高企业、部门和员工绩效为导向；（三）定性考核与定量考核相结合；（四）激励与约束相统一。
第三条适用范围本办法适用于集团公司对各部门、部门经理（含副经理、经理助理，下同）和部门员工（指部门经理助理以下员工，下同）的绩效考核与管理，下属各成员企业参照执行。
第二章绩效考核办法第四条绩效考核组织（一）领导班子：由集团公司董事长、总经理、专职副书记和经营班子其它成员组成，是集团公司绩效考核管理工作的决策机构，负责年度绩效计划审批、考核结果审批、申诉处理等工作。
（二）绩效考核小组：由集团公司分管领导及相关领导、各部门负责人等组成，负责对部门、部门经理、员工年终绩效考核与综合评定。
（三）综合部：是集团公司绩效考核工作的日常管理机构，主要职责如下：1.负责绩效考核管理制度的维护与完善；2.负责统筹组织、协调与指导各部门绩效考核工作；3.负责汇总、统计年度考核评分结果，对全部考核原始资料建档，依据考核结果进行奖金计算、薪资等级调整等工作。
工程部员工绩效考核方案
工程部员工绩效考核方案背景工程部是公司的技术核心部门之一，其员工工作任务繁重、技能要求高，需具备较强的技术能力、沟通协作能力以及人际关系处理能力等多方面素质。
为了激励工程部员工的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和绩效水平，我们特别制定了本方案。
考核标准考核标准分为两个层次：部门考核和个人考核。
部门考核1.任务进度：每个项目的完成进度和工作质量。
2.与其他部门的沟通协调能力：工程部与其他部门的沟通协调是否畅通有效。
3.团队合作：工程部员工之间的团队合作是否良好。
个人考核1.个人工作量：个人完成任务的数量和工作质量。
2.技能和能力：个人技能和能力的提高和发展情况。
3.责任心和执行力：个人对工作的态度和责任心以及工作计划的执行力。
4.团队合作：个人在团队合作中的贡献和积极性。
考核周期和方式考评周期为半年一次，每年进行两次考评，分别为上半年度考评和下半年度考评。
考核方式包括：1.领导考核：由部门领导对员工的考核结果进行评估，对各项标准进行打分，可以考虑人员的工作成果、贡献以及企业文化价值观等因素。
2.同事评价：由工程部员工相互之间进行评价，以期发现个人在合作中的优缺点、不足之处，以及后续能力的提升。
考核结果及奖励方式根据每个员工获得的绩效评分，按照不同的绩效等级给予相应的奖励，具体奖励标准如下：1.优秀绩效：根据员工的工作表现和评级，给予2000元至5000元不等的年终奖金。
2.良好绩效：根据员工的工作表现和评级，给予1000元至2000元不等的年终奖金。
3.一般绩效：根据员工的工作表现和评级，给予1000元以内的年终奖金以及其他慰劳措施。
防弊措施在考核过程中，我们会采取以下措施：1.建立公正、透明的考核机制，确保员工的工作成果和工作责任清晰明确。
2.建立考核档案，员工可以向领导提出异议，并有权查阅自己的考核结果。
3.严格保密个人及团队考核结果，防止没有通过考核的员工受到不必要的压力或影响。
结语本绩效考核方案将激励工程部员工的积极性和创造力，提高整个部门的工作效率和绩效水平。
某企业各部门绩效考核(ppt 16页)
考核角度
考核维度
从工作结果 角度评价工 作完成情况
绩效
对待工作 的态度
态度
任 务 绩 效
管 理 绩 效
周 边 绩 效
积协 责 极作 任 性性 心
纪 律 性
能力
从工作过程 中展现的能 力角度评价
专 业 能知 力识 技 能
针对公司的现实需要，具体的考核维度有所侧重； 针对不同层次的员工，考核维度也有所不同。
考核周期和考核对象
考核周期 考核对象
月度考核、年度考核
• 公司高层：总经理、营销副总、生产副总、研发副 总、党委副书记、总会计师； • 一级部门管理人员：公司一级部门第一负责人，副 职（包括工厂厂长、副厂长）； • 二级部门管理人员：公司二级部门第一负责人，副 职； • 职能人员：公司一级部门与二级部门中，职能部门 的一般管理人员、行政后勤事务人员； • 专业技术人员：技术中心的研发主管、试验主管、 研发岗、试验岗； • 班长：生产部门各班班长； • 班员（技术工人）：生产部门各班班员（含班组技 术员），营销服务部的装卸工；
总经理、副总经理、公司一级部门管理人员、公司二级部门管理人员 专业技术人员、班长
等 级 考 核 系 数 分 布 比 例
优 1.4 10%
良 1.2 20%
中 1.0 50%
基 本 合 格 不 合 格
0.8
0.5
15%
5%
职能人员＝个人年度得分/部门人员年度得分平均值*第一负责人年度得分（所有部门） （一级部门、二级部门） 工厂班员＝个人年度得分/所在班年度得分平均值*班长年度得分（所有车间）
• 同公司副总
考核人 直接上级 直接上级
直接上级
公司二级部门负责人的绩效考核
工程部门绩效考核方案
工程部门绩效考核方案一、引言工程部门作为企业的重要部门之一，承担着工程项目的规划、设计、施工和管理等工作，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地激励和激励工程部门的员工，提高工程部门的绩效，制定科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本方案旨在通过制定绩效考核方案，提高工程部门员工的积极性和工作效率，推动企业工程项目的顺利进行，提高企业竞争力。
本方案将包括工程部门的绩效考核指标、权重分配、考核周期和方式等内容。
二、绩效考核指标1. 项目完成情况项目完成情况是工程部门绩效考核的重要指标之一。
工程项目的完成情况包括项目的进度、质量和成本等方面。
项目的进度是指工程项目在规定的时间内是否按时完成，质量是指工程项目的质量是否符合标准，成本是指工程项目的成本是否控制在合理范围内。
根据项目的不同情况，可以将项目完成情况细分为进度完成情况、质量完成情况和成本完成情况等指标。
2. 技术创新能力技术创新能力是工程部门绩效考核的另一个重要指标。
工程部门的技术创新能力包括技术团队的研发能力、技术成果的转化能力和技术创新成果的应用能力等方面。
技术团队的研发能力是指技术团队是否能够根据市场需求和企业需求，进行技术研发工作，技术成果的转化能力是指技术团队的技术成果是否能够顺利转化为产品或服务，技术创新成果的应用能力是指技术创新成果在实际工程项目中的应用情况。
3. 团队协作能力团队协作能力是工程部门绩效考核的又一个重要指标。
工程部门的团队协作能力包括团队的沟通能力、团队的协作能力和团队的执行力等方面。
团队的沟通能力是指团队成员之间是否能够进行有效沟通，团队的协作能力是指团队成员之间是否能够协作完成工程项目，团队的执行力是指团队成员是否能够按时、按质、按量完成工程项目。
4. 个人表现个人表现是工程部门绩效考核的又一个重要指标。
个人表现包括个人的工作态度、个人的工作能力和个人的工作成绩等方面。
工作态度是指个人对工作的积极程度，工作能力是指个人是否具有较强的专业技能和综合能力，工作成绩是指个人在工程项目中取得的成绩。
工厂各部门绩效考核方案
工厂各部门绩效考核方案为了提高工厂各部门的工作效率和绩效，制定了以下绩效考核方案，以鼓励员工努力工作并提高个人和团队的绩效表现。
1. 考核目的和原则1.1 考核目的该绩效考核方案的目的是评估工厂各部门的工作表现，提供基于数据和事实的绩效评估，以便确定每个部门的绩效，并针对不同部门制定相应的激励措施。
1.2 考核原则•公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，确保每个员工和部门都能在公平的考核程序下进行评估。
•可衡量性：绩效考核指标和评价标准应该是可衡量的，并且能够清晰地反映出员工和部门的工作表现。
•动态性：绩效考核应具有一定的动态性，以便及时调整和适应工作环境的变化。
2. 考核指标和评价标准2.1 考核指标为了评估工厂各部门的工作表现，以下是一些常见的考核指标：•生产效率：衡量生产部门的工作效率和产出质量。
•产品质量：评估产品质量，包括不合格品率、客户投诉率等。
•成本控制：评估各部门在成本控制方面的表现。
•客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对产品和服务的满意程度。
•团队合作：评估团队成员之间的合作和协作能力。
•创新能力：评估部门在改善工作流程和提出创新想法方面的能力。
2.2 评价标准以下是每个考核指标的评价标准示例：•生产效率：达到每周生产计划的90%以上，无因未完成任务而延误生产的情况。
•产品质量：不合格品率低于1%，客户投诉率低于0.5%。
•成本控制：在预算范围内完成任务，并有明显的成本节约措施。
•客户满意度：客户满意度评分达到4.5分（满分为5分）以上。
•团队合作：团队成员之间的合作氛围良好，能够独立完成团队任务，并能提供积极的帮助和支持。
•创新能力：能够提出改善工作流程的建议，或者有其他创新想法，并能在实施中取得显著的成果。
3. 考核流程3.1 目标设定每个部门在考核期开始前，应与上级领导一起设定具体的考核目标，并在考核期结束时进行评估。
在设定目标时，应根据部门特点和工作性质，结合公司整体目标，确保目标具有可行性和挑战性。
工程部员工绩效考核方案
工程部员工绩效考核方案第一章绪论一、背景随着市场的竞争越来越激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
工程部作为企业的核心部门，在企业运营中起着至关重要的作用。
因此，建立一套科学、合理的绩效考核方案对于工程部员工的管理和激励至关重要。
二、意义工程部员工绩效考核旨在评估员工工作实绩，帮助员工认识自己的工作表现，发现问题并改进工作。
通过绩效考核，企业可以发现员工的潜力，激励员工的积极性和创造力，提高工程部整体运营效率，为企业的发展打下坚实的基础。
三、目的本绩效考核方案的目的是评估工程部员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，提高工程部整体运营效率，形成健康的考核激励氛围。
第二章绩效考核标准一、绩效考核指标1. 项目完成情况2. 项目质量3. 主管评价4. 问题解决能力5. 学习能力与创新意识6. 团队合作精神二、绩效考核流程1. 制定绩效考核计划2. 收集考核数据3. 绩效评定4. 绩效反馈5. 绩效调整第三章绩效考核方法一、绩效考核计划1. 制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重，并将绩效考核与员工薪酬挂钩，激励员工积极工作。
2. 根据实际情况，可以对某些员工制定专门的绩效考核计划，以帮助他们提高工作表现。
二、收集考核数据1. 通过定期的工作汇报和项目进度报告收集员工的工作数据。
2. 通过主管、同事和客户的评价收集员工的工作表现数据。
三、绩效评定1. 根据考核指标的权重和员工的工作数据，对员工的工作表现进行评定，确定员工的绩效等级。
2. 决定员工的绩效等级后，及时向员工进行绩效反馈，引导员工认识自己的工作表现，提出改进意见。
四、绩效反馈1. 绩效反馈应该客观、公正、及时，并结合员工的实际情况，提出具体的改进建议。
2. 通过绩效反馈，激励员工继续努力，改善工作不足之处。
五、绩效调整1. 根据员工的实际表现，对员工的绩效进行调整，确定员工的薪酬水平。
2. 通过绩效调整，激励员工更积极地工作，提高整体绩效水平。
厦工各部门指标排序与权重确定方法
厦工部门绩效考核各项指标权重的确定我们采用国内外广泛应用的层次分析法（AHP），来确定各个部门十个考核指标的权重。
具体步骤如下：1、财务部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—计划编制；B—成本费用控制；C—资金筹集管理；D—资产管理与资金调度；E—产品价格制定；F—财务报告；G—会计档案；H—内部根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.24 α2=0.24α3= 0.11 α4=0.16α5= 0.08 α6=0.04α7= 0.02 α8=0.05α9=0.02 α10=0.042、采购部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购计划编制与实施；B—采购费用率；C—采购资金占用控制；D—采购物资合格率；E—市场分析与预测；F—供应合同管理；G—供应根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.18 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.26α5= 0.12 α6=0.03α7= 0.05 α8=0.03α9=0.02 α10=0.053、行政事务部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—生活与公共设施基建管理；B—生活与公共设施日常管理；C—福利机构与经营实体管理；D—职工日常生活后勤服务；E—计划生育日常管理；F—治安管理；G—消防管理；H—绿化与环境卫生管理；I—部门根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.23 α2=0.23α3= 0.10 α4=0.03α5= 0.07 α6=0.15α7= 0.10 α8=0.04α9=0.03 α10=4、储运部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—采购进料计划与控制建议；B—物资出入库管理；C—库存物资管理；D—呆料管理；E—物资运输管理；F—运输费用控制；G—仓库建根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.09 α2=0.28α3= 0.20 α4=0.03α5= 0.13 α6=0.09α7= 0.05 α8=0.09α9=0.02 α10=0.025、生产制造部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—月生产计划完成情况；B—生产资金占用控制；C—生产调度与现场管理；D—产品合格率；E—生产作业考核与统计；F—安全/环保/工业卫生管理；G—生产设备管理；H—公司固定资产管理；I—部门费用控制；J—部门协根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.17 α4=0.11α5= 0.05 α6=0.08α7= 0.08 α8=0.03α9=0.02 α10=0.036、人事部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下：A—企业人力资源计划执行；B—员工调配管理；C—员工日常管理；D—人事考核实施；E—教育培训计划执行；F—工资日常管理；G—保根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.13α3= 0.08 α4=0.19α5= 0.12 α6=0.08α7= 0.03 α8=0.02α9=0.03 α10=0.057、办公室：（1）指标排序见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司会议管理；B—公司印鉴管理；C—公司文书档案管理；D—公用办公设施管理；E—公务接待用车管理；F—公司日常经济法律事务处理；根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.11 α2=0.11α3= 0.05 α4=0.11α5= 0.03 α6=0.26α7= 0.02 α8=0.18α9=0.07 α10=0.058、技术中心：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—产品战略与技术开发创新规划；B—工艺发展规划与改进；C—技术标准化管理；D—相关应用研究；E—XEMC-CIMS技术支持；F—计算机推广根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.22 α2=0.22α3= 0.14 α4=0.14α5= 0.09 α6=0.03α7= 0.04 α8=0.14α9=0.02 α10=0.069、质量检验部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C —最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.26 α2=0.17α3= 0.12 α4=0.03α5= 0.05 α6=0.17α7= 0.05 α8=0.08α9=0.02 α10=0.0510、综合管理部：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—公司进货质量监督检验；B—公司过程质量监督检验；C —最终产品质量监督检验；D—计量技术管理；E—计量器具管理；F—质量检验计划制定与实施；G—质量攻关合理化建议；H—质量成本分析控制；I—部门费用控制；根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.27 α2=0.08α3= 0.18 α4=0.12α5= 0.05 α6=0.05α7= 0.03 α8=0.08α9=0.02 α10=0.1211、销售公司：见“方法概述”（3）建立评判量表各指标代号如下： A—销售策略制业与实施；B—销售计划完成情况；C—销售管理；D—市场信息收集与反馈；E—销售网络建设与管理；F—售后服务与技术支持；根据公式αi= 1/10∑(αij/∑αij ), 分别计算权重如下：α1= 0.08 α2=0.23α3= 0.05 α4=0.08α5= 0.12 α6=0.23α7= 0.11 α8=0.05α9=0.02 α10=0.03三、结果汇总根据上述计算，获得各部门不同考核指标的权重数值。
87-厦门某公司绩效考核全书
你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。
因为，人生，就是你一个人的人生。
============================================================================厦门※※※有限公司绩效考核2006.2前言2006年是厦门※※※有限公司高速发展的一年。
为了保证公司总体目标的顺利实现，还需各位同仁的共同努力，不断强化内部管理。
为此，特制定一些套绩效考核标准。
企业发展过程中,我们不断追求高效的内部管理，不断在创新中求发展,在发展中求共赢。
我们的愿望是：关心员工及企业成长！这套《绩效考核方案》的推出，以结合实际为重点，以提高管理。
绩效考核是加强管理的一项手段，是帮助我们成长的理想方法，通过考核来检验我们的工作、检验我们的行为，不断地总结提高，不断地向新的目标努力。
每一位同仁在考核的推动下得到进步、得到成长，这才是我们搞考核的初衷。
《绩效考核方案》在总结公司以往成功经验的基础上，借鉴当前一些先进企业的考核办法，结合我们的实际而编制的。
标准的设置有待在今后工作中检验和修订，本套标准根据不同岗位、不同部门编制，得到各部门领导的协助支持，在此特致以谢意。
由于编制时间仓促，疏漏之处，偏颇之处在所难免，恳请各位同仁不吝赐教。
编者：2006-2-28厦门※※※有限公司绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
工程部各职位负责制绩效考核标准(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】项目经理考核考核（GC—02）一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、项目经理绩效考核表考核评分表（项目经理--按季度考核）注：考核奖金总额=考核奖金基数×K；五、项目经理义务1、项目经理必须保守公司的商业信息，如有泄漏商业信息要追究项目经理的法律责任；2、项目经理在工作期间，不得利用职权进行违规作业；3、项目经理若工作非常突出，贡献较大，公司可适当对项目经理进行额外嘉奖；4、若项目经理在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若项目经理在不满服务期被动离开公司，则按服务的期限考核兑现。
六、其他指标1、公物私用、2、不按标准用人3、回扣4、非公司行为行贿5、泄露机密6、公款私用7、虚报假账8、旷工9、煽动虚假消息10、利用信息获得私人利益11、销毁证据12、虚假预算获得物质开支13、违反品行指标14、利用职务之便制造假数据获得利益15、违法项目经理触及以上指标,公司有权对项目经理进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。
七、其他1、如果中间有变化，经双方友好协商调整。
2、未尽事宜双方协商确定项目现场管理绩效考核一、考核方法项目现场管理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目综合工长的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、施工安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
绩效考核表038
新工（厦门）物业管理服务有限公司
绩效考核表
评估类型：【】合同期满评估【】年度绩效评估
1、员工基本信息
新工（厦门）物业管理服务有限公司CPGXM-01-038
优□良□中□差□
注：考评分总分为85~100分为优秀，75~84分为良，60~75分为中，60分以下为差。
3、在考核期期间主要成就（以设立的目标为根据）
工作成就
培训课程及成果
员工的工作优点
需要改进的地方
4、设定未来一年的目标
工作目标：
本人已与直属上司就以上评价经过探讨，并同意以上评价。
被评估人签署：
新工（厦门）物业管理服务有限公司CPGXM-01-038
5、考核结果及确认
新工（厦门）物业管理服务有限公司CPGXM-01-038。
厦门理工学院实验室绩效考核评价指标体系
≥９5%
4～５分
90%~9４％
2~3分
<90%
0~１分
3
仪器设备完好率
5%
设备完好率=完好设备总数÷设备总数
按100％计算（满分为5分)，每减少５%扣1分，小于80%得零分
4
大型精密仪器设备利用率
针对拥有大型精密仪器设备的系部,其考核按照《实验室与设备管理文件汇编》中的《厦门理工学院贵重仪器设备年度效益评价办法》（厦理工教【200５】3号)进行考核
实习:有实习大纲、计划、总结等资料,有实习报告及考核制度。
资料完整、详细,并有相应的考核制度。8～10分
前述有一定欠缺。５~７分
大部分不符合要求．0~4
５
仪器设备管理
３%
仪器设备帐卡物相符率10０％，低值耐用品的帐卡物相符率不低于90％；有仪器设备操作规程；做好维护保养工作;有技术档案,并准确记录使用、借用、损坏、检查维护等情况。大型精密仪器设备有专人管理.
仪器设备和低值耐用品的帐、卡、物相符；做好维护保养工作；仪器设备档案材料齐全,大型精密仪器有专人管理。3分
前述有一定欠缺。1～2分
仪器设备管理不符合要求。
0～1分
6
制度及安全卫生
２％
实验室有仪器设备管理制度,低值耐用品管理办法，大型精密仪器设备使用管理办法或手册;有仪器设备损坏、丢失赔偿制度,学生实验守则，安全卫生管理制度,并成文上墙;各项制度能够落到实处;实验室的安全始贯穿在实验室各项工作中;摆放整齐,卫生清洁
教材未形成,0分
8
学生实验报告水平
5％
学生实验报告的内容是否完整，书写情况,数据处理是否正确,对实验结果能否进行综合分析、研究和探讨.
厦门理工学院实验室绩效考核评价指标体系
≥95％
4～5分
90％~94％
2～3分
〈90%
0～1分
3
仪器设备完好率
5%
设备完好率=完好设备总数÷设备总数
按100％计算（满分为5分），每减少5％扣1分,小于80%得零分
4
大型精密仪器设备利用率
针对拥有大型精密仪器设备的系部，其考核按照《实验室与设备管理文件汇编》中的《厦门理工学院贵重仪器设备年度效益评价办法》（厦理工教【2005】3号）进行考核
30%
实验室建设及综合管理
30％
1
校企合作
5%
校企合作规模及其成效
合作项目规模：理工类≥200万，文史类≥50万,得4~5分
理工类100~200万,文史类20～50万，得2～3分
理工类〈100万，文史类<20万，得0～1分
2
实验室建设规划
5％
实验室规划科学合理,对实验室目前的基本情况、存在的问题能认真分析和总结；实验室有明确的指导思想、基本原则和主要目标。
厦门理工学院实验室绩效考核评价指标体系
系（部）:
序号
项目
考核项目内容
指标内涵
考核标准
自评
院评
备注
分项目
权重
甲等
乙等
丙等
一
实验室综合效能
20％
1
实验室利用率
10%
实验室利用率=实际开出的实验人时数÷满负荷状态下可开出的人时数总数
≥80％
8～10分
60％～79％
6～7分
<60%
0~5分
2
仪器设备在用率
5％
教材未形成，0分
8
工程部各岗位绩效方案
工程部各岗位绩效方案一、前言工程部是企业重要的核心部门之一，承担着项目规划、设计、施工、监理等工作。
为了提高工程部各岗位员工的绩效表现，促进部门的发展壮大，必须建立科学有效的绩效考核体系，明确各岗位的工作职责和绩效指标，激发员工的工作积极性和创造力，实现个人绩效与企业目标的有机统一。
为此，工程部制定了一套绩效方案，分别针对不同岗位的员工，旨在对员工的工作表现进行科学、公平、客观的评价，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进企业的可持续发展。
二、绩效考核标准1. 综合绩效考核综合考核评价员工在年度内整体的工作表现，包括完成任务的情况、工作态度、团队协作能力、创新能力等多个方面。
2. 任务绩效考核任务绩效考核主要评价员工在年度内完成具体工作任务的情况，包括任务量的完成情况、质量、效率等。
3. 职业胜任能力绩效考核职业胜任能力绩效考核主要评价员工在年度内职业能力的提升情况，包括专业知识的掌握程度、技能水平、学习能力等。
三、各岗位绩效方案1. 项目经理(一) 绩效指标：- 项目实施管理水平- 项目组总体绩效- 项目预算控制情况- 项目质量控制情况- 项目进度管理情况- 项目团队建设情况- 项目客户满意度(二) 绩效权重：- 项目实施管理水平：20%- 项目组总体绩效：20%- 项目预算控制情况：15%- 项目质量控制情况：15%- 项目进度管理情况：15%- 项目团队建设情况：10%- 项目客户满意度：5%(三) 考核方式：- 由项目组成员、合作单位和客户进行评价- 考核结果将作为项目经理的晋升、薪酬调整的重要依据2. 工程设计师(一) 绩效指标：- 设计方案的创新性- 设计方案的可行性- 设计方案的经济性- 设计方案的环保性- 设计方案的专业水平- 项目配合度(二) 绩效权重：- 设计方案的创新性：25%- 设计方案的可行性：20%- 设计方案的经济性：20%- 设计方案的环保性：15%- 设计方案的专业水平：15%- 项目配合度：5%(三) 考核方式：- 部门评定- 项目经理评定3. 施工管理员(一) 绩效指标：- 施工现场管理水平- 施工质量控制情况- 施工进度控制情况- 施工安全管理情况- 施工协调配合情况(二) 绩效权重：- 施工现场管理水平：25%- 施工质量控制情况：20%- 施工进度控制情况：20%- 施工安全管理情况：20%- 施工协调配合情况：15%(三) 考核方式：- 由项目工程师进行评价- 部门评定四、绩效考核管理流程1. 绩效目标设定- 由领导层和员工共同商定绩效目标，确保目标的合理性和可实施性。
厦门某公司绩效考核全书
※※※有限公司绩效考核方案1、目的1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。
1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。
1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。
1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。
1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。
1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。
2、适用范围2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。
3、评定依据。
3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。
3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。
4、评定原则：4.1本着公平、公开、公正的原则。
4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。
4.3坚持全面考评、反馈沟通、体现差异、逐级负责、便于操作的原则。
4.4坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.5坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出今后应努力和改进的方向。
4.6对不同部门和不同岗位的员工进行考核时，依据不同的工作职责、工作目标、工作内容进行考核。
5、考核权限及流程5.1副总经理考核部门经理，部门经理考核部门职员。
5.2总经理享有对部门经理考核结果的最终裁定权；副总经理享有对部门职员考核结果的最终裁定权。
5.3发生争端时，启动争端解决机制，由副总召集有关人员临时成立绩效争端解决小组集中裁定绩效争端。
6、考核时间6.1每月考核一次（每月1日—31日为考核时间区间），次月1—5日内将考核结果连同考核表报公司管理部。
7、考核方式7.1逐级考核，副总经理考核部门经理，部门经理考核下属及职员。
7.2考核内容:每年度设定一套考核标准。
根据公司的发展变化或经营战略的调整修订考核标准。
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厦工部门绩效考核
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部门：销售分公司
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