药业公司薪酬管理办法补充规定
药业公司薪资制度
药业公司薪资制度
1、公司根据员工工作性质的不同，其劳动报酬实行计件工资制或计时工资制，遵从按劳分配、多劳多得的原则办理。
2、员工薪资主要由基本工资、岗位工资和级别工资（含工龄、职称、学历等）构成。
公司提供免费工作餐。
3、员工薪资发放实行先劳动后付酬制度，公司于每月15日发给员工上一个月的薪资。
如遇法定休假日，发薪日可适当提前或后延。
4、公司按规定从员工当月薪资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。
5、加班工资计发根据国家规定，正常工作时间外加班的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
6、公司根据下列因素对薪酬适时进行局部调整：
A公司经营状况和竞争能力；
B当地目前的物价指数变化；
C员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度或升职与降职；
D当地劳动力市场薪酬变化。
1。
药业股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度
xx药业股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）总工程师、财务负责人。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会（一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。
（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核。
第六条薪酬与考核委员会（一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。
（二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。
（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
（四）检查公司高管人员的履行职责情况。
第七条总经理（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核委员会批准并组织实施。
（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。
（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。
（四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。
（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配与奖励。
第三章薪酬的构成第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。
第九条基本薪酬基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。
公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下：总经理年度基本薪酬为40万元；副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35万元。
奇正药业薪酬管理规定
奇正集团工资管理制度第一章工资理念目的第一条为了谋求奇正集团可持续发展,并统一工资管理规范,特制定本制度.适用第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工.工资结构第三条工资结构如下图所示.参阅图1基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图工资依据第四条工资确定的依据是职务,以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态.在工资确定依据上,不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担.方针第五条奇正集团的工资方针是,鼓励每个员工承担起职务工作的责任,按职业化的要求努力工作,使所担当的职务价值充分发挥起来.宗旨第六条奇正集团将通过工资杠杆,吸引优秀人才,留住关键人才,激发人力资源,提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度.注作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担.第二章基本规范计算期第七条工资的计算期间,一年为12个月,一月为22天,一天为8小时.在进行缺勤扣除时,原则上按工资计算期进行参阅表1.新员工若10前进企业,按全月计算职务等级工资；若10后进企业,按半月计算职务等级工资.表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资缺勤天t2扣1/22月职务等级工资缺勤月t3扣全月职务等级工资缺勤分类第八条凡在制度工作时间内不能出勤者,为缺勤,分类如下.参阅图2--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表因公缺勤. 凡本企业派出学习培训、法定产假,法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者,为因公缺勤.因私缺勤.凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤.矿工缺勤.凡是先不请假而缺勤,事后无正当理由补假者,为矿工缺勤.事假缺勤.凡因私请假并获主管同意而缺勤,为事假缺勤.公伤缺勤.凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤,为公伤缺勤.病假缺勤.凡非因公负伤,因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者,为病假缺勤.缺勤计算第九条各类缺勤扣除基准如下表.参阅表2表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公1/3t32/3t3因私t13t2自动离职矿工t16t2自动离职事假t1t2t3自动离职公伤病假1/3t32/3t3t3工资扣除第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额.工资支付第十一条工资的支付日为每月的26日,奖金支付日为次月10日.支付日如遇公休日或节假日,则提前至放假前一日.工资以现金方式支付给本人或直系亲属.提前支付第十二条员工本人若按下列理由提出申请,主管上司确认后可提前支付该月的工资.婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件.辞退处理第十三条员工被辞退或解聘后,本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入. 自动离职第十四条员工从自动离职日起,本企业不予支付工资性收入.第三章工资分类工资分类第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构.参阅表3和表4表3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+kB+ C+D k=第二类营销人员A+kB+ C+E k=第三类要职要员A+kB+ C+F k=第四类外聘临时工G表4 工资结构释义代号 A B C D E F G名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资第四章基本工资A基本工资第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资,这一部分不受公司月度经济效益的影响,只与员工是否在册有关.第十七条基本工资按劳动法及地方法规性文件确定,集团总部所有员工的基本工资都为人民币元.可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致,没有特例.第五章职能等级工资B职务等级第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”,即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”.职务等级越高,相对价值越大.等级因素第二十条职务等级确立的因素如下所示.承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任,以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度复杂度；工作的环境.职务评价第二十一条依据职务等级因素,对各类职务的价值进行评价,确定各类职务的“职等”,参阅表5、表6进而确定“职级”.职类职称职务岗位示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类总工会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类特级业务员工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类高级工生产、维修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等表6奇正集团职务等级表决策管理专业业务操作事物职层职类职等M 十九总裁八总经理S 七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员J 三助理工程师高级业务员高级工职能等级表第二十二条职务的相对价值,进而职务的等级,是职务工资等级表的客观基础.奇正集团工资等级采用十等30级.参阅表7表7 奇正集团职能工资等级表职能等级进入第二十三条具体某员工进行薪等薪级,必须进行评估,确保其能否使现任职务职位发挥应有的“价值”.或者,确认职务担当者预期的“职务贡献”.评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺.任职资格等级进入当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后,等于构筑了一个较完善的框架.这个框架的设定是没有考虑具体的人,它属于基础建设,确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等.接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中,为每个人确定任职资格等级.至此,就能顺利地实现新旧工资制度的转轨,任职资格等级制度才能真正运转起来.任职资格是指承担职务岗位的资格与能力,内容包括：基本素质：知识、技能与体能；专业技能：经验、熟练程度；个人品质：职业道德、修养.任职资格划分是指对承担职务岗位资格与能力的制度性区分.分层：按资格能力的高低,分出不同高低层次,是纵向划分.如：管理层,操作层分类：按承担职务岗位的性质,分出不同内容的资格能力,是横向划分.如：管理类,事物类,生产类,市场类等确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限,即职能等级区间.下限是其任职资格能力起跑点,上限是其任职资格能力的终极目标.职能等级区间,可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级区间,作出相应的调整.职类区间的设置原则预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务岗位的任职资格能力,必须为资格能力的提高预设足够的空间.倾斜原则各职类职能等级区间的设计,特别是上限的确定,必须拉开差距,以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向,即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜.非歧视原则拉开差距,并不意味着对某一职类的歧视,而且员工可以在自我开发的基础上,通过职类转换,进入更新的职能等级.非对应原则职能等级区间上限,只意味着本职类的最高任职资格能力要求,员工很少能够直接进入上限,而能否进入上限,取决于其自身能力的提高与考核结果.薪等进入基准第二十四条根据职务等级表,参阅表5、表6以及各类职务价值,确定各类职务担当者“薪等”区间如下.参阅表8表8与表6有矛盾.george 按表8中薪等确定基准,凡进入“管理类职务”者,最低薪等可确定为三等,最高薪等可确定为八等.同理,进入“事务类职务者”,最低薪等可确定为一等,最高薪等可确定为三等.表8职类区间薪级进入基准第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”.参阅表9如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中中专以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义.表9考核计分第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等,对应的计分值如下表所示.参阅表10表10绩效考核结果记分表薪级调整基准第二十七条薪级调整每半年一次.依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整,调整基准如下表所示.参阅表11表11薪级调整基准薪等调整基准半年调一次级是可以接受的,也具有鼓励性.但我个人不赞成根据业绩调等.因为薪等的出发点是工作职务,如果工作职务没有变化,薪等也不应该发生变化.若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级,他的职务工资已经不能再升了,如果公司想要继续给他升职务工资,唯一的办法就是调整他的工作职务,给他升职.反之亦然.george第二十八条薪等调整每年一次.依据一年四次绩效考核结果的累计分值,决定薪等的调整,薪等调整基准如下表所示.参阅表12表12 薪等调整基准调整顺序第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级,再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定,依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定,依工资表对应金额下靠.调升说明：年末晋等时,若所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等;否则,则在年末调升两次薪级.调整后,若此时所在等级工资大于高一等的1级工资,则晋等,工资向高靠；否则,不晋等. 调降说明：年末降等时,若所在等级工资小于低一等的30级工资,则降等,否则,则在年末调降两次薪级.调整后,若此时所在等级工资小于低一等的30级工资,则降等,工资向低靠；否则,不降等.自然升等第三十条在某一等中薪级升满30级,若有升级情况出现,则自然过度到比其高一等对应金额的薪级.薪点值第三十一条将薪等十等薪级30级组成的职能工资表见表7中的数值看作薪点,且暂定为1：1关系即1点=RMB1以后随着效益的变化,集团公司可以每年调整一次薪点值,其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化.如：若明年净利润增长50%,则可定为1点=；若明年净利润减少50%,则可定为1点=.薪点值调整第三十二条将来集团公司根据外部经济状况,市场物价指数与实际经济效益,于每年年底调整一次薪点值.第六章津贴补助C各种津贴第三十三条津贴补助可由奇正集团根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施.1加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间.加班认定：加班时间必须经主管认可.计算标准：发放主管认可的加班时间,按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位,不足一小时略去.参阅表.发放时间：每月与职能等级工资一起发放加班类别延长工作时间休息日加班法定休假加班加班津贴 1.5*N*1/(22*8)*A 2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N---加班的小时数；A---月职务工资2出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者.培训除外发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置,进行确定.参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放.3管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴. 发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置,进行确定.参阅表 发放时间：每月与职能等级工资一起发放. 注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴.第七章 业绩奖金D业绩奖金的分配第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清参阅表13.表13 业绩奖金发放基准 第八章 销售提成奖销售提成奖第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金,提成率由公司每年年初制定. 第九章 年薪年薪第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制.发放依据 第三十七条 年薪的额度根据 “职务工资等级”,以及考核结果确定.其依据是：考核S A B职等十30158九20105八1053与职能工资制的结合第三十八条职能等级工资是各项报酬决定的基础,因此,无论进入年薪制系列与否,都必须逐年依据考核结果,对所有员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后,顺利进入等级工资体系.第十章固定工资固定工资第三十九条公司外聘临时工实行统一定价制,不浮动. 暂定为元.第十一章退职金退职金第四十条被企业解除劳动合同的员工包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工,除第四十二条规定者外,企业将按相应的支付标准向其支付其退职金或称补偿金.支付标准第四十一条退职金的支付标准为：在本企业工作每满一年,支付一个月的月平均实得职务工资；在本企业工作不满一年的按一年计算；月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算.无退职金者第四十二条凡下列情况之一者,不享受退职金.因违法乱纪被强制解雇者开除；试用期内被证明不符合录用条件者；给企业造成重大损失者；不经允许辞职擅自脱离公司自动离职者；其他企业认为不应支付退职金.。
药业公司薪酬管理办法补充规定
药业公司薪酬管理办法补充规定药业公司薪酬管理办法补充规定文件号:HFYY—R012行文单位: 药业公司人力资源部编制:人力资源部审核: 审批: 共2页第1页阅文范围：全体人员日期: 日期: 日期: 生效日：版次：一次修订1总则1.1目的：为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2范围：公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2薪酬表编制保密程序2.1公司人力资源部负责编制公司所有在册人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
2.2所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
2.3负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
2.4编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
2.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放桌面，必须收集起来，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
3薪酬审批保密程序3.1人力资源部将薪酬表送往财务部、总经理、集团人力资源部审批时，相关部门在审批后指定专人将工资表返回人力资源部。
4薪酬发放保密程序4.1人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送财务部。
4.2每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
4.3由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
4.4如员工个人发现存入薪酬卡的薪酬与实际不相符时，请员工及时与人力资源部联系。
5保密措施5.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部、总经理、集团人力资源部薪酬审批人员、财务部薪酬发放人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
5.2薪酬专管员必须在电脑上加密。
5.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
5.4人力资源部、财务部负责薪酬发放表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
5.5所有个人因薪酬有异议需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬状况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
制药企业薪酬管理制度
制药企业薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范制药企业薪酬管理，确保薪酬体系公正合理，激励员工积极工作和创新，提高企业绩效，并为员工提供公平、公正的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于所有制药企业的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、薪酬管理原则1.公平和公正原则：薪酬制度要建立在公平和公正的原则基础上，不歧视任何员工。
2.激励和表彰原则：薪酬制度要能够激励员工积极工作和创新，并对出色表现的员工给予适当奖励。
3.绩效导向原则：薪酬制度要与员工绩效紧密关联，绩效好的员工应获得相应的薪酬回报。
4.可持续发展原则：薪酬制度要符合企业可持续发展的需要，确保企业长期竞争力。
四、薪酬管理流程1.薪酬测算与定性：根据岗位职责和工作级别，制定相应的薪酬等级和薪酬调整幅度。
2.薪酬核算与发放：根据薪酬等级和员工绩效，计算薪酬并发放，确保及时、准确。
3.薪酬调整与晋升：根据员工绩效和岗位要求，进行薪酬调整和晋升评定。
4.薪酬变动记录与维护：记录员工薪酬变动情况，及时维护薪酬管理系统。
五、薪酬组成和管理标准1.基本工资：根据员工的工作岗位、职责和绩效，确定基本工资水平。
2.绩效工资：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效工资。
3.奖金和福利：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖金和福利。
4.补贴和津贴：根据员工的特殊岗位需求和工作环境，给予相应的补贴和津贴。
5.离职补偿：根据员工的离职原因和服务年限，给予合理的离职补偿。
六、薪酬考核标准1.工作表现：根据员工在岗位上的工作质量、工作效率和工作态度进行评定。
2.专业能力：根据员工在所属岗位上的专业知识和技能进行评定。
3.团队合作：根据员工在团队中的沟通、合作和协调能力进行评定。
4.创新能力：根据员工在岗位上的创新思维和创新行为进行评定。
5.自我发展：根据员工在学习和个人发展方面的努力程度进行评定。
七、薪酬管理考核1.定期考核：每年对员工进行一次综合性考核，相关部门根据员工的工作表现和绩效结果进行评定。
生物制药公司薪酬制度
薪酬制度第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分派原则，坚持工资增长幅度不超过我司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过我司劳动生产率增长幅度旳原则。
第三条结合企业旳生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理旳工资分派制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标旳岗位倾斜。
第五条构造合适工资档次落差，调动企业员工积极性旳鼓励机制。
第六条合用范围：企业高级管理人员即董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、董事长助理、总经理助理、技术总监、财务总监及中层合用年薪制；其他员工合用月薪制。
第七条合用范围企业签订正式劳动协议旳所有员工。
第八条薪资模式采用构造工资制。
员工薪资=基础工资＋岗位工资＋技术等级工资（学历、学位）+工龄工资。
（一）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活原则、生活费用价格指数和各类政策性补助确定。
（二）岗位工资1、根据职务高下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；2、企业岗位工资分别合用于企业正高、高、中、初级员工。
3、技术等级工资（含学历工资）根据技术复杂程度以及劳动纯熟程度来确定，学历工资是与技术等级相对应旳。
4、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）工龄工资以元/月为基数，每满一年加元，不封顶。
第九条有关岗位工资。
（一）岗位工资原则确实立、变更。
1、企业岗位工资原则经总经理办同意，报董事会。
2、根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资原则。
（二）员工岗位工资核定。
员工根据聘任旳岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位旳下限一级，经 1 年考核合格后，再调整等级；每年旳12月考核一次，确定涨幅或降幅，次年1月生效。
（三）员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
医药公司业务人员薪酬管理制度范本
医药公司业务人员薪酬管理制度范本医药公司业务人员薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范医药公司业务人员薪酬管理，准确、公正、合理地确定和发放薪酬，建立激励机制和考核评价体系，制定本制度。
第二条本制度适用于医药公司所有业务人员。
第三条业务人员的薪酬由公司根据员工的工作职责、岗位级别、绩效评价结果等因素综合考虑确定和调整。
第四条公司在薪酬管理中，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第五条人力资源部门负责本制度的执行和具体实施。
第二章薪酬构成第六条业务人员的薪酬构成如下：1. 基本工资：根据公司规定的岗位级别、基础工资标准进行确定。
2. 绩效奖金：根据员工个人的绩效评价结果及公司业绩进行综合考核，确定绩效奖金。
3. 年终奖金：根据公司年度考核结果及员工的工作表现发放。
4. 员工福利：包括但不限于五险一金、员工培训、健康体检、节日福利等。
5. 其他奖励：根据员工的特殊贡献、成功完成项目、岗位补贴等特殊情况给予奖励。
第三章薪酬调整第七条业务人员的薪酬调整由公司根据市场薪酬水平、个人绩效和公司经营状况决定。
第八条薪酬调整分为正常调整和特殊调整。
1. 正常调整：根据公司规定的薪酬调整时间、标准和程序进行。
2. 特殊调整：由公司根据员工的个人情况、业绩突出或特殊贡献给予额外奖励或调整。
第九条公司将根据经济发展、市场竞争和员工绩效等因素进行薪酬调整。
第四章绩效评价第十条公司将根据员工的工作表现、工作能力、岗位要求等因素进行绩效评价。
第十一条绩效评价分为年度绩效评价和中期绩效评价。
第十二条年度绩效评价主要以年度工作目标完成情况、工作态度、专业能力等为评价指标。
第十三条中期绩效评价用于对员工在年度绩效评价之前的工作表现进行临时评估。
第五章薪酬管理流程第十四条薪酬管理流程包括：1. 提出薪酬调整申请：员工或部门负责人根据实际情况提出薪酬调整申请。
2. 薪酬审核：人力资源部门根据公司规定的流程进行薪酬审核，审查申请的合理性和符合性。
医药公司薪酬管理制度
医药公司的薪酬管理制度通常根据公司的实际情况制定，以下是一个示例：薪酬构成：员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
固定工资包括基本工资、职务津贴、岗位津贴等，根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定；浮动工资包括绩效工资、奖金等，根据员工的工作绩效表现确定。
薪酬调整：公司会根据市场情况和公司经营状况，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，确保薪酬的竞争性和激励性。
薪酬考核：公司会根据员工的工作表现和业绩考核结果，对员工的薪酬进行动态调整，以激励员工提高工作效率和工作质量。
福利制度：公司会为员工提供各类福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
培训发展：公司会为员工提供各类培训和发展机会，以提高员工的综合素质和专业水平，促进员工的职业发展。
在实际操作中，医药公司的薪酬管理制度还需要根据公司的具体情况进行调整和
完善，以保证制度的合理性和有效性。
医药连锁公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工，提高员工工作积极性，保障公司稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与公司业绩、个人绩效、岗位贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、福利待遇三部分。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工所在岗位、职级、学历、工作年限等因素确定，分为岗位工资和职务工资。
（二）岗位工资按岗位价值设定，体现岗位责任和技能要求。
（三）职务工资按职务级别设定，体现职务职责和影响力。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括月度绩效工资和年度绩效奖金。
（二）月度绩效工资与员工工作表现、部门业绩挂钩。
（三）年度绩效奖金根据公司年度业绩、员工年度绩效考核结果确定。
第七条福利待遇：（一）公司为员工提供法定社会保险、住房公积金等福利待遇。
（二）公司根据实际情况，为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。
第三章薪酬调整第八条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据国家相关政策、公司经营状况和员工岗位变动等因素，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：因员工个人表现突出、岗位变动、公司业务发展需要等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第九条公司薪酬按月发放，具体发放时间为每月的10日。
第十条员工薪酬发放需符合国家税收政策，依法代扣代缴个人所得税。
第五章监督与检查第十一条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施、监督和检查。
第十二条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬制度的有效实施。
第十三条对违反薪酬制度的行为，公司将按照公司规章制度进行严肃处理。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十六条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
制药公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关法律法规，符合行业规范；2. 公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、奖优罚劣；3. 激励与发展原则：通过薪酬激励，促进员工成长，实现企业与员工共同发展；4. 可持续发展原则：薪酬制度与公司战略目标相一致，适应市场变化。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况，保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现和物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等因素，对部分员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司另行规定。
第十四条薪酬支付方式为银行转账或现金支付。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
薪酬管理补充规定范文（4篇）
薪酬管理补充规定范文第一章总则第一条根据公司薪酬管理政策的要求，为了进一步规范公司员工薪酬的管理和发放，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制订本规定。
第二条本规定适用于公司所有正式员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条公司薪酬管理补充规定的宗旨是合理激励员工，确保员工获得公平、合理的报酬，并建立公正、透明、可操作的薪酬管理机制。
第四条薪酬管理补充规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬体系的设计、薪酬发放的程序、薪酬调整的方式、薪酬绩效考核等。
第五条公司将定期对本规定进行修订和完善，并及时向员工进行通知和培训。
第二章薪酬管理的基本原则第六条公司薪酬管理的基本原则是公平、合理、激励、可操作性和透明。
第七条薪酬管理应遵循绩效导向的原则，将员工的薪酬发放与其工作表现和绩效挂钩。
第八条薪酬管理应遵循贡献导向的原则，将员工的薪酬发放与其在公司经济效益和业务发展方面作出的贡献挂钩。
第九条薪酬管理应遵循市场导向的原则，结合市场薪酬行情和公司经济状况，确定员工的薪酬水平。
第十条薪酬管理应遵循岗位导向的原则，根据不同岗位的工作性质和职责，制定相应的薪酬标准和水平。
第三章薪酬体系的设计第十一条公司将建立健全的薪酬体系，包括岗位工资、绩效奖金、福利待遇和员工培训等方面。
第十二条岗位工资是员工基本工资的主要组成部分，根据岗位的工作内容、工作难度和业务导向等因素确定。
第十三条绩效奖金是对员工绩效评估结果的一种奖励机制，根据员工在工作中的表现和绩效水平发放。
第十四条福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等，公司将根据员工的工作年限和个人能力等因素，提供相应的福利待遇。
第十五条员工培训是公司为员工提供的专业技能培训和职业发展机会，公司将根据员工培训需求和公司发展需求进行安排。
第四章薪酬发放的程序第十六条公司将按月支付员工工资，并及时将工资信息反馈给每位员工。
第十七条员工的工资将通过银行转账的方式发放，公司将为每位员工开设工资账户。
薪酬管理补充规定(3篇)
薪酬管理补充规定薪酬管理是企业管理中极其重要的一环，对于公司的运营和员工的激励起到至关重要的作用。
为了更好地管理薪酬，我们需要制定一系列的补充规定来确保薪酬的公正、合理和可行。
以下是____字的薪酬管理补充规定：第一章总则第一条为了进一步规范薪酬管理，确保公司薪酬体系的公正性、透明性和可持续发展，制定本《薪酬管理补充规定》。
第二条本规定适用于全体公司员工，包括领导岗位、中层管理岗位、一线员工等。
第三条公司薪酬管理遵循按劳分配原则，根据员工的工作表现、职位岗位等级、市场薪酬水平等因素确定薪酬。
第二章职位级别与薪酬第四条公司设立职位级别，根据岗位职责、岗位要求、工作经验等因素划分。
第五条职位级别与薪酬水平相挂钩，职位级别越高，薪酬水平越高。
第六条具体的薪酬水平由人力资源部门根据市场薪酬调研和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第七条职位晋升和薪酬提升是相互关联的，晋升后薪酬提升的幅度应符合规定的晋升薪酬增长比例。
第三章工作表现与薪酬奖励第八条公司将员工的工作表现分为A级、B级、C级和D级四个等级，根据不同等级给予相应的薪酬奖励。
第九条公司设立奖励基金池，用于奖励在工作中表现出色的员工。
奖励基金的金额由公司每年设定。
第十条员工的工作表现评价由直接上级进行，评价结果经过人力资源部门审核后进行薪酬调整。
第四章绩效考核与薪酬调整第十一条公司将员工的绩效考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十二条绩效考核结果将作为薪酬调整的参考依据，绩效优秀者薪酬增长幅度较大，不合格者则可能面临降薪甚至解聘的风险。
第十三条具体的薪酬调整幅度由人力资源部门根据绩效考核结果和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第十四条薪酬调整周期为一年，每年年初进行一次全员薪酬调整。
第五章特殊岗位和特殊员工的薪酬管理第十五条对于特殊岗位的员工，如高级技术人才、市场营销专家等，可以根据市场需求和竞争情况提供相应的薪酬福利。
薪酬管理补充规定范文(三篇)
薪酬管理补充规定范文一、目的与背景1.1 目的：本薪酬管理补充规定的目的是建立一个公平、合理、透明和激励性的薪酬管理制度，以确保公司员工的薪酬体系与其工作业绩和贡献相匹配，并提高员工的工作积极性和满意度。
1.2 背景：公司为了更好地激励和留住优秀员工，根据市场薪酬水平和公司的业绩状况，制定本薪酬管理补充规定，对薪酬结构、薪酬核算和薪酬福利进行规范管理。
二、薪酬结构2.1 岗位薪酬等级制度：根据员工的工作内容和职责，公司将职位划分为不同的薪酬等级，并为每个等级设定相应的薪酬范围和福利待遇。
2.2 变动性薪酬激励：公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作业绩和贡献，给予相应的奖金激励。
奖金将根据个人工作表现和公司整体业绩进行测算和调整，以确保奖金的公平性和合理性。
2.3 福利待遇：公司将提供一系列的福利待遇，包括但不限于养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
福利待遇将根据员工的薪酬等级和工作年限进行测算和调整。
三、薪酬核算3.1 薪酬核算原则：公司将按照实际工作时间和出勤情况，进行薪酬核算。
具体核算方式和标准将根据岗位性质和员工福利待遇进行制定。
3.2 薪酬核算周期：公司将根据实际情况，设定薪酬核算周期。
一般情况下，薪酬核算周期为一个月，具体周期根据公司需要进行调整。
四、薪酬福利管理4.1 薪酬信息保密：公司将对员工的薪酬信息进行保密，未经员工本人同意，不得将其薪酬信息向外界披露。
4.2 薪酬福利通知：公司将及时向员工通知其核算期间的薪酬及福利相关信息，并确保员工了解其薪酬构成和核算标准。
4.3 薪酬调整：公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司的业绩状况，定期或不定期地对员工的薪酬进行调整。
调整幅度和方式将根据具体情况进行确定。
五、薪酬争议处理5.1 争议解决方式：对于员工对薪酬核算和福利待遇存在争议的情况，公司将采用友好协商的方式进行解决。
如协商无果，可由公司指定的相关部门进行调解，最终由公司董事会作出决策。
制药员工工资薪金管理制度
第一章总则第一条为规范公司制药员工的工资薪金管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有制药员工，包括生产、研发、质量检测、销售等部门。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保工资薪金制度与国家法律法规、公司实际情况和行业薪酬水平相一致。
第二章工资薪金构成第四条制药员工工资薪金由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、福利补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，结合行业薪酬水平，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位、职责和工作难度，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、绩效目标完成情况、部门及公司整体业绩等因素，确定绩效工资标准。
第八条工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。
第九条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章工资薪金发放第十条工资薪金按月发放，每月发放一次，遇国家法定节假日顺延。
第十一条工资薪金发放时间：每月最后一个工作日发放。
第十二条工资薪金发放方式：以银行转账或现金形式发放。
第十三条新员工入职后的第一个月工资，在试用期满后发放。
第四章工资薪金调整第十四条工资薪金调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次工资薪金调整。
第十六条临时调整：因公司业务发展、岗位调整、市场变化等因素，对工资薪金进行临时调整。
第五章管理机构与职责第十七条公司人力资源部门负责工资薪金制度的制定、实施、监督和调整。
第十八条各部门负责对所属员工的工资薪金进行审核、上报和发放。
第十九条员工对工资薪金有异议的，可向人力资源部门提出，人力资源部门应及时调查核实，妥善处理。
第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
公司薪酬管理制度补充版
薪酬管理补充制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立符合要求的激励机制，实现公司长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥员工的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理补充制度。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本制度所涵盖的岗位人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬的补充构成第四条季度目标奖励金（一）公司各部门总经理及以上人员增设季度目标奖励金，以《薪酬标准表》薪酬级别为基准，各部门总经理（含）及以上人员根据岗位职责、任职要求、业绩目标等综合评估，基于薪酬等级基础设置季度目标奖励金。
（二）前一年度末，各部门总监负责制定部门本年度计划，同步分解至每季度，并经集团办公会审核确认通过；每季度末，根据本季度计划完成情况及公司发展现状适当调整下季度工作计划及目标。
（三）根据每季度部门工作计划完成情况确定实发额度，原则上每月预发三分之一额度，季度末月根据计划完成情况核算当季度目标奖励金总额，与预发部分合并核算，多退少补。
年度末，根据全年工作计划完成情况，核算四季度合计目标奖励金发放额度，多退少补。
（四）季度目标奖励金一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的季度目标奖励金重新进行评估。
（五）公司各部门总经理及以上人员试用期为6个月，试用期根据季度工作计划制定及完成情况核算季度目标奖励金。
（六）季度目标奖励金额度第五条辅良科技薪资补充部分一、月度工单奖励金（一）开发工程师岗位增设月度工单奖励金，以月度工作量清单为基准，根据岗位职责、任职要求、总体业绩目标等综合评估，设置月度工单奖励金。
（二）部门经理负责制定分解开发工程师月度工作量清单，并经总经理办公会审核确认通过；每月末，根据本月工作量完成情况及业务发展要求制定或调整次月工作量清单。
（三）每月根据月度工作量完成情况核发月度工单奖励金，根据月度工单完成量就低靠档。
药品企业薪酬管理制度
药品企业薪酬管理制度一、总则为了规范药品企业内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业整体绩效，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于药品企业所有员工，包括管理人员和普通员工。
二、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工正常工作的报酬，根据员工的工作职责、工作经验、学历等综合考虑确定，每月按时发放。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的，根据达成的工作目标、工作质量、工作态度等因素进行评定。
绩效工资将根据绩效评定结果进行调整，优秀员工将获得更高的绩效工资奖励。
3.奖金：药品企业将设立奖金制度，根据员工的工作表现、工作贡献等因素进行评定，给予相应的奖金奖励。
4.福利待遇：除了基本工资、绩效工资和奖金外，药品企业还将提供员工各种福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假、节假日福利等。
5.特别奖励：对于在工作中表现突出、作出杰出贡献的员工，药品企业将设立特别奖励制度，给予额外的奖励和表彰。
6.福利待遇：药品企业将提供员工一定的培训机会，提供职业发展和晋升的机会，让员工在工作中不断提升自己的能力和水平。
三、薪酬管理流程1.薪酬测算：药品企业将根据员工的工作职责、工作贡献等因素进行薪酬测算，确定员工的基本工资水平。
2.绩效评定：药品企业将定期对员工的工作绩效进行评定，根据评定结果确定员工的绩效工资水平。
3.奖金发放：根据员工的工作表现和工作贡献，药品企业将设立奖金制度，给予相应的奖金奖励。
4.福利待遇发放：药品企业将按照规定，向员工发放各项福利待遇。
5.薪酬调整：药品企业将不定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和企业整体绩效情况确定薪酬水平。
6.特别奖励：药品企业将对表现突出、作出杰出贡献的员工进行特别奖励，给予额外的奖励和表彰。
四、薪酬管理原则1.公平公正：药品企业将对所有员工实行公平公正的薪酬管理，不会因为员工的性别、种族、宗教信仰等因素造成薪酬的差异。
2.激励鼓励：药品企业将通过薪酬管理制度，激励员工积极工作、提高工作绩效，达到良好的工作效果。
制药有限公司薪酬制度
制药有限公司薪酬制度1. 薪酬制度概述制药有限公司致力于建立一套合理、公正、透明的薪酬制度，以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。
本文将重点介绍公司的薪酬制度，包括薪资构成、薪资水平与绩效挂钩以及薪资发放等方面。
2. 薪资构成公司薪酬制度主要由月薪、绩效奖金和福利待遇三部分构成。
2.1 月薪月薪是员工基本薪资的核心部分，根据岗位职责和工作经验等因素确定。
公司采用市场定位的方式来确定月薪水平，保证与同行业相近职位相比具有竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是对员工业绩的物质激励，旨在奖励那些突出表现的员工。
公司将绩效评估与绩效奖金挂钩，根据员工的工作业绩、创新能力和贡献度进行评定，以确保公正性和公平性。
追求卓越的员工将获得更加丰厚的绩效奖金。
2.3 福利待遇公司还为员工提供丰富的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利待遇不仅体现了公司对员工的关怀，也提升了员工的获得感和满意度。
3. 薪资水平与绩效挂钩公司实行绩效导向的薪酬制度，即员工的薪资水平与其个人绩效密切相关。
绩效考核周期为一年。
公司将员工的工作表现分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，并根据不同等级确定相应的薪资晋升幅度。
3.1 优秀员工优秀员工是那些在岗位上表现出色、取得卓越工作成果，且具备良好的团队合作精神的员工。
公司将向优秀员工派发额外的绩效奖金，同时给予更高的薪资晋升幅度。
3.2 良好员工良好员工是那些工作稳定、能够胜任岗位要求的员工，对公司的发展做出了积极贡献。
公司将根据良好员工的工作表现给予适度的薪资晋升。
3.3 合格员工合格员工是达到基本工作要求但亟需改进的员工，需要继续提升自己的能力和表现。
公司会提供相关培训和指导，并在改进后给予适当的薪资晋升。
3.4 待提升员工待提升员工是那些表现不佳、工作需加强的员工。
公司将制定个别的培训计划，帮助这些员工改善工作表现。
薪资晋升将与改善的工作表现有关。
药厂薪酬管理制度
历津贴+特殊津贴+加班费+中夜班费+伙食费+独子费+卫生费+通讯费+车 辆费+其他津贴+其他补发-病事假扣±奖扣-大病补充-医疗保险-养老保险-
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失业保险-代扣税-公积金-其他 第十四条 非计件类工资构成中第一项为基本工资，计件类为工时工资。基本
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第四十二条 按照公司规定享有车辆费的，标准按照公司规定执行。 第四十三条 薪酬结构中其他部分按照公司规定、政府规定执行。
第三章 试用期工资 第四十四条 非计件类员工试用期的工资按照“（基本工资+职务工资）×80%+特
殊津贴+加班费+中夜班费+伙食费+独子费+卫生费+其他津贴+其他补发-病 事假扣±奖扣-其他”计发。负责试用期员工岗位培训的普通员工，另外 再计发基本工资×20%。 第四十五条 计件类员工试用期按照“基本工资+特殊津贴+加班费+中夜班费+伙 食费+独子费+卫生费+其他津贴+其他补发-病事假扣±奖扣-其他”计发， 所完成的工时工资 20%计发给负责试用期员工岗位培训的普通员工。 第四十六条 计件类员工试用期属于独立完成工作的第一个月工资按照“基本工 资×40%+工时工资+特殊津贴+加班费+中夜班费+伙食费+独子费+卫生费+ 其他津贴+其他补发-病事假扣±奖扣-其他”计发，第二个月开始按照所在 岗位完成的工时工资标准计发，即“基本工资×40%+工时工资”改为“工 时工资”，其他不变。 第四十七条 实习生在计件类岗位实习的，前三个月按照“基本工资+特殊津贴+ 加班费+中夜班费+伙食费+卫生费+其他津贴+其他补发-病事假扣±奖扣其他”计发，第四个月起按所在岗位计件标准计发，即基本工资改成工时 工资，其他不变。实习生在非计件类岗位实习的，仅计发伙食费。 第四十八条 实习生包括纯实习生及就业性实习生，应届毕业生未取得毕业证之 前进入公司工作的阶段定为就业性实习生，工资待遇按第四十七条执行。 纯实习生仅计发伙食费。 第四十九条 试用期结束以及实习结束，办理正式录用手续的，按“基本工资或 工时工资+职务工资+职级工资+职称津贴+学历津贴+特殊津贴+加班费+中 夜班费+伙食费+独子费+卫生费+通讯费+车辆费+其他津贴+其他补发-病事 假扣±奖扣-大病补充-医疗保险-养老保险-失业保险-代扣税-公积金-其他” 执行。
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制:人力资源部
1总则
1.1目的：为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2范围：公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2薪酬表编制保密程序
2.1公司人力资源部负责编制公司所有在册人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情
况。
2.2所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
2.3负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
2.4编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
2.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放
桌面，必须收集起来，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
3薪酬审批保密程序
3.1人力资源部将薪酬表送往财务部、总经理、集团人力资源部审批时，相关部门在审批后指定专人将工
资表返回人力资源部。
4薪酬发放保密程序
4.1人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送财务部。
4.2每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
4.3由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
4.4如员工个人发现存入薪酬卡的薪酬与实际不相符时，请员工及时与人力资源部联系。
5保密措施
5.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部、总经理、集团人力资源部薪酬审批人员、财务部薪酬发放人
员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
5.2薪酬专管员必须在电脑上加密。
5.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
5.4人力资源部、财务部负责薪酬发放表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
5.5所有个人因薪酬有异议需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬状况，与其无
关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
6奖惩措施
在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。
例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。
这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。
但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。
于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。
明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。
绩效工资扣的多，奖励的少。
公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。
员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。
而外企的薪酬文化是以激励为主，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。
这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。
岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。
国有企业以公平为主，外资企业注重效率。
融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。
他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公平。
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6.1所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一
次处以300元的罚款，连续二次给予解聘处理；对于造成不良影响，情节严重者，发现一次即给予解聘处理。
6.2如责任人违反以上制度，直接上级和部门第一负责人负有连带责任，情节轻微未造成不良影响的，部
门每出现一次处以300元的罚款。
对于造成不良影响，情节严重者，直接上级和部门第一负责人负有100%的连带责任。
8附则
7.1本制度由人力资源部负责制定、修改、解释。
7.2本制度从签发之日起执行，原有制度相关内容同时废止。