【实例】某集团2010年人力资源工作规划(规划非常详细和专业)
2010年人力资源工作规划
2010年人力资源规划——人力资源部杨文昌一、2009年人力资源管理工作总结（一）员工招聘管理受经济回暖影响，2009年海南房地产企业人力资源市场经历了先抑后扬的走势，企业人才需求也由上半年的清淡，转化为下半年的旺盛，薪酬行情逐步走高。
由于新项目的推进，公司的人才需求情况也大致与外部市场吻合。
09年公司人员招聘主要通过网络、中介等渠道，采用市场跟从的薪酬策略，主动获取人才，新聘人员总数达 46 人，为年初人数的 88 %，员工实际总人数比去年末增长了40%。
人员增长首先是满足定安项目和成本部门新设需要，其次是补充流动岗位。
2009年员工离职人数27人，其中员工离职 17 人，雇主解聘 10 人，离职率为28%，比2008年有所下降（08年为45%）。
员工平均在岗时间为 4 年，比2008年下降了 1 年。
2009年招聘工作无论在数量和质量上基本上满足了公司业务发展需要，保证了新增项目和新增业务的正常开展。
同时人员流动率偏高，给团队稳定和培训带来一定压力。
（二）员工培训管理由于本年度新员工较多，主要开展的培训项目包括新员工入职培训、企业文化培训、团队建设培训、法律基础培训、管理流程培训和高层管理沟通培训等，其中新员工入职培训40余人次，企业文化培训6次，其他类型培训8次。
同时，本年度加强了中层管理辅导和员工心理援助，人均工作面谈2.5次。
本年度培训工作满足了基本工作需要，尤其是新员工培训，使得新员工顺利融入新的团队。
提升性培训还不能满足管理需要。
员工关系管理整体良好，劳动争议保持在最低水平。
（三）薪酬绩效管理本年度绩效考核继续沿用赛普体系，管理者和被管理者基本上形成了计划和总结习惯，下半年考核成绩开始出现明显差异，具备了一般性工具意义，但仍没有形成明显的管理效果。
配合赛普完成了项目奖金分配方案的制定。
针对岗位薪酬价值的偏离性，对部分岗位进行了工资微幅调整，稳定了员工队伍。
（三）制度体系建设本年度完成了《员工手册》、《企业文化》以及管理流程的修订。
2010年人力资源工作计划
1
儿童饰ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ专家
一、完善组织架构，各职位工作分析 二、人力资源招聘与配置 三、薪酬管理 四、绩效评估体系的完善与运行 五、员工培训与开发 六、员工福利与激励 七、人员流动与劳资关系 八、其它工作目标
2013-8-5 2
儿童饰品专家
一、完善组织架构，职位工作分析
目标概述 1.完善组织架构：配合公司领导进一步完善公司今后发展的 组织架构，确定和区分每个职能部门的权责. 2.职位工作分析：通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、 工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各 部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织 架构，并整理岗位说明书。
2、培训计划制订：根据公司整体需要和各部门培训需求编制公司《年度
员工培训计划》； 3、运行：针对培训工作的细节，人力资源部应拟定《年度员工培训计
划》。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。 确定后的培训计划将
在整年中贯穿运行，并根据各部门需要进行调整。
2013-8-5 11
儿童饰品专家
实施办法
1、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课、组织外派学习、选拔一批内部专业老 师进行内部管理和工作技能培训、购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内 部培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 2、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几 个方面内容：营销管理、工作技能、客户关系管理、沟通谈判技巧、心灵激励、 团队管理、工作态度与方法、人力资源管理、新进员工公司企业文化和制度培 训等。 3、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部部门主管授课根据实际情况适时安 排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织 内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
人事部2010年度工作计划
①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。
考核部门为：人力资源部、财务部和管理部；考核标准由以上三个部门共同制定，储备对象必须同时通过三个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
②内部挖掘：从专卖店中挖掘可培养的人才，从每次的专卖店技能考核中选取较为优秀的作为专卖店店长的储备人选。
原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。
以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。
③培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司优惠月促销活动的锻炼）。
培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）和走店式实习。
第一阶段：时间3个月，培训和实习期。
储备人员必须在进行专项培训和实习，提升综合管理能力和业务水平，期满后进行阶段性考核。
第二阶段：时间3个月，试用期。
作为店长助理进行试用，协助店长全面管理专卖店内的工作，期满后进行阶段性考核。
（2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。
2、人员管理指标（1）全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下，解聘率控制在10%以下。
做好员工沟通，控制员工离职率，每月、季度、半年撰写员工离职分析报告。
控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。
主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的60%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。
D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。
2010年公司人力资源部个人工作计划
2010年公司人力资源部个人工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
【实例】集团2010年人力资源部工作总结与2011规划-6页
集团2018年人力资源部工作总结与2019规划2018年是公司的**年，也是**年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为2018年全年工作划上了一个完美的句号。
现就2018年人力资源工作总结及2019年计划拟定如下：2018年人力资源部工作总结一、据公司战略需求调整与整合组织架构为适应集团发展目标，随着公司改革*****落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：a)、省内生产基地：**********。
b)、外省生产基地：**********各自独立运营及管理。
c）、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。
使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：a)、********与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为****人。
四、人员招聘1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。
网站有5家：②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：①、企管人员：新招企管人数为***人（包括晋升）。
②、新增企管人员素质及组成如下：③、员工招聘情况：④、企管离职人数：说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
2010年人力资源部工作总结与工作计划
2010年人力资源部工作总结与工作计划2010年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作。
具体工作总结如下：一、员工招聘。
今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。
随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。
今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。
通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。
为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。
外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。
参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。
上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。
因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
2010年某公司人力资源工作计划
××公司2010年人力资源工作计划——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路××公司2010年年度人力资源工作计划——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路通过对公司2009年人力资源工作管理现状的分析以及未来的公司整体战略规划的理解,人力资源部提出了针对目前公司人力资源管理需求的几个关键项目性工作计划，旨在构建一个系统化的人力资源管理平台。
人力资源管理的中长期应达成的目标，同时提出了短期内需要完成的三项重点工作.它们分别是岗位评估、绩效管理以及薪酬体系梳理(即工作思路中所提及的第2、3、4点）工作.这三项工作是在目前公司状况下既有可操作的基础,也是规范化管理的前提。
它们共同构成了人力资源体系构建工作的基础,同时也是体系构建工作的出发点。
其中，岗位评估提供了定岗定编和年度人力资源预算的数据基础，绩效管理确保年度经营目标的跟进和落实，薪酬和激励体系则是员工价值分享和价值回报的具体体现途径。
管理目标之一、-—制定药业公司中期人力资源总体战略规划，对现行组织架构进行分析，并提出改善方案➢目标概述随着公司不断的发展，现行的组织架构和部门设置已不能很好的适应未来公司发展的需要。
鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证药业公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
➢具体实施方案1.对公司人力资源管理工作的现状进行分析，提出下一阶段的目标；2.对现行组织架构分析与未来目标的匹配度展开分析，提出支持未来发展的组织架构设想。
3.2010年四月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
人力资源部2010工作计划
人力资源部2010工作计划第一篇：人力资源部2010工作计划人力资源部2010-2011学年工作计划经过一年多时间的历练，我们共同见证了人力资源部的成长，我们有成就，有收获，当然也存在着一些不足之处。
为了部门的长远发展，在以后的工作中，我们会在现有的基础上，加强制度建设，进一步细化考核标准，同时保证本职工作的质量与效率。
一、部门内部管理现在新的血液刚刚注入，我们应该带领他们使部门走的更远。
给新委员呈现出一种积极向上的人力资源部：同时，采取“一带多”的模式，确保新成员能够为部门的发展尽一份力。
二、日常工作（一）部门例会部门的例会形式将有所变化。
在部长级的帮助下，全体成员按名单顺序采取自荐形式轮流主持会议，为每个人提供更大、更广泛发言空间，同时，会议记录员一名单倒序轮流担任。
（二）工作总结人力资源部全体成员（包括部长级）每周交齐本周工作情况明细，有值班人员记录在案。
（三）制度级考核制度的制定、更新特别是推行一直是人力资源部工作的重点，在上一学年的工作中，本部虽提出多项制度，但在周考核推行过程中依然存在些许问题，过往制度的更新也不够及时。
本学年除解决这些问题外，还将陕西科技大学学生会部门考核制度及章程细化，在部长级例会上拿出新提案共主席团、各部长审阅，如有意见须于规定期限内提出，逾期无效，日后将严格按照全体通过的新提案完成考核，考核期内保留各项测评结果，最终解释权归人力资源部及主席团所有。
人力资源部成员必须全员熟识考核内、流程等各项指标在考核过程中，坚持公平、公正、公开原则，如遇问题应及时提出，其他部门如对结果提出疑问，应耐心解答，并确保有根有据。
（四）通讯录换届刚刚结束，及时制作部长级以及各个部门的委员公示名单，确保相互间的联系。
(五)照片墙生日汇一个团体的发展，并不单单意味着工作的质量、效率等硬性指标，更多的，需要注重人性化的工作政策。
如期更换照片墙，同时，统计本部成员生日，逢成员生日时，送上部门的一份诚挚的祝福。
2010年XX集团人力资源部规划
目录前言 (2)第一章人力资源年度发展目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》2.《 2010年人力资源部费用预算方案》3. 《XX集团2010年培训计划总表》4.《人力资源部月度工作总纲》前言XX集团作为快速发展期企业，人力资源管理随着企业发展壮大需要进一步系统化、规范化和科学化。
2010年是XX集团发展的关键时期，能否实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部发展目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为XX集团经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为XX集团创造价值的同时，实现XX集团和个人发展的双重目标。
二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。
提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
2010年人力资源部工作计划
2010年人力资源部工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！在09年即将结束，2010年即将到来之际，人力资源部将对2010年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2010年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
2009年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
2010年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4）实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
XX建设集团公司人力资源战略规划(2010-2015年)
XX建设集团公司人力资源战略规划（2010年—2015年）第一部分人力资源宗旨、职责和目标（一)人力资源工作的宗旨：进人有度、用人有方、育人有术、管人有道1、进人有度（1）建立和完善招聘制度及流程,确保招聘工作质量和新进人员素质;（2）建立有效招聘渠道,积极主动完成公司急需人才的招聘目标,并降低招聘成本费用。
(3）编制年度人力资源规划,做好人才储备的招聘计划。
2、用人有方（1）基于工作分析，建立起科学的的岗位描述和工作职责,确保各部门、各岗位之间协调配合,明确岗位人员素质符合要求,用合适的人做合适的事；（2）建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统，在升、降职时以考核为主要的考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰"。
3、育人有术（1）公司建立企业文化系统教化员工，使员工认同企业,跟随企业一道发展；（2）各级领导有责任发现和培养下属,并制定发展计划。
（3）建立职业生涯发展计划。
4、管人有道（1）全面规范地建立绩效考评和报酬体系；有效的绩效考评及报酬系统能公平、公正地评价和奖励员工，使激励体制得到更好的体现；（2）设计清晰的职业发展和晋升通道,为员工指出明确的发展方向，让员工自觉自发的实现自我管理。
（二）人力资源部职责•根据公司战略发展规划，制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划•编制、修改、实施人力资源管理相关制度•根据公司组织机构，合理配置人员，进行职务分析并编制岗位任职条件•组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作•处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作，负责人事档案管理•对外派往分子公司和项目部的管理人员制定绩效评价体系•建立公司中高层后备力量晋升通道，并提出其职业生涯计划•负责公司专业技术人员的年度考核、执业资格、技术经济职称的推荐、组织考试/申报；负责建造师等执业资格的申办、年检等工作；负责特种作业人员证件办理；负责职业技能鉴定工作;归口公司人员证件的管理工作（三）人力资源战略目标•最低成本的实现人才储备,满足公司人力所需•建立完善的人力资源体系,吸引、保留、发展优秀人才•建立完善的绩效管理体系,提升公司整体效益第二部分人力资源战略规划及实施方案（一）人力资源战略SWOT分析（二)人力资源职能转换1、人力资源部门职能转换人力资源工作是一个系统工程,不可能一蹴而就。
2010年人事部门工作计划
2010年人事部门工作计划为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部2009年度工作目标是：认真学习，落实公司经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资源及员工后勤工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划2010年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。
所以2010年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。
1、2010年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站发布、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：（无），网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：（无），高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定2008年度公司组织结构。
2010年公司人力资源部个人工作计划
2010年公司人力资源部个人工作计划根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕*[*]1号文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司二五规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
人力资源管理岗位2010年工作计划
人力资源管理岗位2010年工作计划2010年是建安公司成立的第二年,随着公司规模的扩大，管理的日趋完善，人力力资源管理的工作也更突显其重要性，总体而言,人力资源管理工作本年度的工作主要围绕以下几个方面展开:一、薪资管理工作薪资管理是人力资源管理的重点之一，2010年工作主要围绕“阳光薪酬计划"展开。
主要工作包括：1、编制2010度薪资调整方案及预算,根据公司的要求进行调整。
2、按照季度对公司整体的薪资发放情况进行预测及调控，力争将薪资发放控制在经营计划的范围之内，并及时上报薪资发放出现的异常情况。
3、编制2010年施工补助的薪资预算，并根据考核结果按月兑现施工补助,严格控制施工补助的发放。
4、根据跟部门及项目部的申报,即使上报工资定级及工资调整情况。
5、年底汇总上报2010年公司整体薪资发放数据,配合集团公司解缆公司审计工作.6、年底根据公司的要求编制2011年度薪资调整方案及预算及经营计划。
7、根据考勤表按月编制工资表并及时上报集团公司及转呈财务部,并对出现的异常情况及时进行调整。
— 1 -8、根据按集团文件及公司要求,编制2009年度奖金分配方案及分配明细。
二、人事管理工作2010年随着建安公司工程规模的的扩大，人员需求明显增加,公司大量引进工程技术人员,使得人事管理工作的工作量明显加大，为保证此项工作的顺利进行,主要从以下几方面入手:1、新录用人员必须办理相关入职手续,表单要完善，并经公司机集团公司审批通过；对未办理任何入职手续的人员视为非法用工,不予做工资,直至公司同意录用并办理完相关入职手续为止。
2、新录用人员根据用工的不同分别签订劳动合同、外聘合同及实习协议,并建立相关台帐,做好入档工作.3、即使录入并更新花名册,及时掌握公司整体用工状况。
4、协助离职人员办理相关离职手续,对于未办理离职手续就擅自离岗的人员在通知未果的情况下要及时登报进行公示，避免产生劳动纠纷。
5、年底编制劳动用工计划表,并根据经营计划确定的编制对公司用工情况进行控制，对于出现超编或空编的情况及时给与上级领导警示.6、按月向集团公司报送人事报表.7、做好考勤监督工作,对于各种请销假管理，并建立相关台帐。
人力资源规划2010
公司发展规划一、公司人力资源现状在企业凝聚力上分析，公司核心领导层具有战略眼光和魄力，员工之间、领导与员工之间的关系比较融洽，大部分员工对公司的满意度较高、愿意为公司发展贡献毕生的精力。
从人力资资源指数上分析，公司所制定的组织与个人目标是有效的，对促进公司和个人发展有一定的作用，但是由于部门相互间的沟通、交流不够，加上没有建立管理信息系统，因此应该制定公司内部各类人员相互学习交流的制度，加速公司的信息化建设。
从员工需求上分析，公司要重点从改善工作环境、发挥各类人员的专长、加强员工之间的沟通与信任、加大员工的培训和提高力度、加强员工绩效考核和提高员工工资福利待遇六方面下功夫，依次来满足各类员工需求，进一步调动员工的积极性、主动性和创造性。
但由于各类人员的需求不同，其管理的侧重点也不同，技术人员要侧重于发挥专业特长、培养和开发能力、提高工资待遇上下功夫，管理人员则要从相互尊重、改善工作环境、加强沟通、正常晋升、制度规范化上下功夫。
二、公司人员的选拔与使用公司的人员选拔机制主要由三个部分构成，分别是：职务分析机制、岗位竞聘机制、甄选决策机制。
其中，职务分析机制是基础，用以确定岗位工作要求，明确选拔的标准；岗位竞聘机制是指明选拔对象的范围，即采取公开竞聘方式选拔高管人员；而甄选决策机制的主要任务是选用合适的甄选技术对备选人员进行评价并选择出最合适的人选；人才流动机制则是要形成公司人员可上可下、能进能出的体制和环境。
1、公司人员的职务分析机制职务分析是以实现企业的战略目标为导向，同时考虑部门目标、项目目标、岗位目标，通过对公司组织结构中的每项工作进行详细的分析和研究，确定公司各个部门的岗位设置，岗位说明书以及岗位任职资格条件书。
职务分析在企业人力资源管理中占有很重要的地位，它为人员的选拔、甄选、录用和培训等工作提供了基本的要求和标准。
因此，做好职务分析是人力资源管理的基础。
基于胜任素质的职务分析是以胜任素质为基本框架通过对优秀员工的关键特征和企业环境与企业变量的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任素质，是一种人员导向的职务分析方法。
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1、下属公司管理比较成熟、特别是人力 资源管理体系健全；
第 三 阶 段
顾 问 服 务 中 心
2、人力资源管理素质较高，能独立开展 人力资源工作；
集团化管理阶段
核心职能 1、由集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度， 在下属二级公司贯彻实施； 2、集团总部人力资源部会同总部领导对下属公司主要 经营者进行任免、考核； 3、集团总部部门经理、副经理和下属公司经理、副经 理的任免、考核、激励由总部相关部门负责； 4、下属公司的工资总额由总部统一核定，薪酬政策由 总部制定；
1、集团人力资源部各项人力资源管理工作；
2、组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程； 3、政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制 度制定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资 源部审核；的管理和后备人才培育； 5、集团本部和下属公司中高层领导的培训； 6、有效整合资源：对外关系、培训资源、招聘渠道等 资源的有效整合； 7、人力资源审计、监督、检查功能。 培训中心： 1、HR人才培养和输送基地，为下属公司培养和输送 HR专业人才； 2、中高级人才培训基础：集团所属企业中高层管理人 才轮训基地；
人力资源的集团化管理阶段
一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表： 阶段 职能定位 适用情况
第 一 阶 段
全 面 管 理 中 心
1、人力资源管理制度和体系不很健全， 或人力资源专业人员素质不高；
2、产业较单一，为了对产业发展有效的 掌控和集团政策的有效贯彻。
1、进入成熟期、管理体系相对健全，具 有明确的战略规划和战略管理，并且需 要对市场变化做出快速反应的下属公司 进行的管理； 第 二 阶 段 政 策 监 控 中 心 2、人力资源专业管理人员有一定的经验 和素质，有能力独立制定差异化的政策 和制度。
资源整合中心： 1、统一对外窗口和公共关系开展（如大型的招聘 等）； 2、培训资源整合，培训课程体系和培训师资资源库的 建立； 信息中心： 1、行业发展形势和外部劳动力市场研究信息； 2、全集团HR信息； 3、人力资源政策研究信息； 4、人力资源管理工具和方法指导。