X集团公司2018年度人力资源规划
人力资源年度发展规划2018

人力资源年度发展规划(2018年)人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据,也是各项人力资源管理活动的纽带。
为了进一步贯彻落实上级有关文件精神,结合公司人力资源现状,遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想,坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则,编制我公司2018年人力资源发展规则。
本规划以我公司发展战略为指导,在对人力资源现状分析的基础上,确定了今后公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施,是我公司今后人力资源工作的总体安排。
一、目前员工结构现状及岗位空缺根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工884 人,管理人员40 人,占6%;技术人员90 人,占10%;销售人员40 人,占5%;行政人员92 人,占10%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量,以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1-1 所示:员工结构现状表岗位名称现有数量空缺数量依据生产操作工622 50配合公司业务发展及战略规划,储备丰富、优质的人力资源,适时补充新生力量,最终建设一种新型的人才梯队培储备干部0 35养机制,保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
协助业务经理开展销售工作,负责有关行政公关及客户业务助理0 2信息的收发、整理、打印、往来客户文件的管理、存档。
二、本年度人力资源管理目标(一)用人需求根据公司2018年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2018年的职务与人员配置计划。
随着公司规模的不断扩大,公司用人需求也在不断增加,然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少很多,特别是对于生产一线员工及生产、销售、技术储备干部,同时考虑到人员流动,所以,考虑存在再次离职情况,实际招聘目标生产一线操作工人数为200人;储备干部招聘80人。
(二)人员招聘招聘是用人单位员工的第一个“入口”,因此做好入口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始,招聘到合适的人选,做好人才与岗位的匹配,才会隐形的降低员工流失率,从而降低人力资源成本。
【实例】深圳XX集团-人力资源部2018年工作总结及2018年工作规划

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人员整编情况
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绩效考核
优秀率
27% 70%
WORK REPORT
2019
工作总结暨新年计划
【实例】深圳XX集团-人力资源部2018年工作总结及2018年工作规划
汇报人:××× 编号: 674636
About US
前言Байду номын сангаас绍
• 我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门 的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全 体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目 标,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领 导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结如下:
总结:【实例】深圳XX集团-人力资源部2018年工作总结及 2018年工作规划
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XXX公司人力资源2018年工作总结及2018年计划范本

季度业绩销售汇总
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1 2
年度工作概述 工作完成情况 成功项目展示
3
目 录
CONTENTS
4
工作不足之处
明年工作计划
5
年度工作概述
团队成员介绍
具体工作明细 团队建设情况 年度工作概述 重点工作回顾
团队成员介绍
技能:
团队协作 沟通交流 业务知识 情绪管理
90% 80% 90% 85%
人物介绍:
麻省理工大学建筑系硕 士,后又获得哈佛大学 建筑系博士学位。参加 过国内外重大工作。
工作完成情况
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X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移,公司在向前发展,人力资源工作也在不断进步。
人力资源工作之所以在不断进步,一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性,使其由原来的操作层过渡到执行层,再由执行层过渡到现在的战略层,从而加大了在人、财、物方面的投入;另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展,使得人力资源管理工作有了理论的指导;最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。
但是,我们不得不承认,X集团公司的人力资源管理还很薄弱,需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去,使得人力资源真正转化为人力资本,为企业发展提供最强有力的支持!回顾2018年,我们认识到了工作中存在的不足,结合发展现状和今后趋势,人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作:一、基础性人事工作(一)进行工作分析,重新拟定岗位说明书目的:1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅;2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制;3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础;4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据;(2) 具体实施方案:1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构,并须保证此框架能反映全面情况;2.2018年2月底前,人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容,逐一找员工本人谈话,并制作出粗略的岗位说明书,分部门交各部门负责人提出修改意见;3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来,打印装订成册后呈报总经理审阅后备案,作为公司人力资源管理的基础性资料;(3)注意事项:1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
2018年人力资源部年度工作计划3篇

2018年人力资源部年度工作计划范文3篇为配合公司全面推行并实现年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案:1、年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项:1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究.3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。
2018年集团人力资源管理工作计划

2018年集团人力资源管理工作计划依据集团人力资源三年战略规划(2018-2020)的相关内容,围绕构建集团战略管控型人力资源管理体系的工作目标,2018年集团人力资源管理工作将重点开展以下各项工作:一、集团人力资源战略目标(1~3年)1、以科学的组织发展模式推动企业多产业结构的发展进程,设计、搭建集团化多层级组织管控模式,实现组织效能不断提升的良性状态。
2、合理预测集团及所属企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各部门人力资源发展规模,建立完善的人力资源管理体系。
3、规划关键人才职业生涯发展,构建梯队式人才培养机制,持续打造专业化、富有激情和创造性的职业经理人队伍,加强对专业性人才的培养和引进。
4、设计并完善集团人力资源管理信息系统,以信息化为平台,实现数据化、结构化的资源中心,为集团及所属企业提供科学的人力资源数据依托,打下企业全面发展中的人力资源战略基础。
5、提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平,实现集团化制度体系建设。
6、全面推动集团企业文化,以人力资源管理为渠道,构建企业文化的信息传播桥梁,实现集团企业文化在组织末端的习惯性呈现。
二、集团人力资源规划政策的实施1、招聘与配置策略:控制人员规模,提升人员质量,推动雇主品牌建设。
根据集团发展的节奏,合理配置人员,通过人才盘点和胜任力素质模型对集团及所属企业管理岗位进行分析,对外部渠道和资源进行资源匹配,做到主动预判,提前储备优秀人才。
加强新进人员质量控制,在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度。
加强在市场及高校中的雇主品牌建设,以吸引更多的优秀人才。
2、培训与企业文化策略:加强集团人力资源战略及企业文化价值观宣导落地,建立培训资源可再生的良性培训体系。
针对集团培训体系的搭建,始终围绕着“多元一体”的模式,即产业多元化、区域多元化、人员结构多元化等,而一体就是以集团企业文化为唯一核心的中心思想,辐射各产业结构。
因此对于培训推动,就应大力发扬企业文化,推行集团企业管理模式,做到组织末端的文化传导。
公司2018年度人力资源计划5篇

公司2018年度人力资源计划5篇第一篇:公司2018年度人力资源计划公司2018年度人力资源计划根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标,为配合目标的实现,完善各部门责任,加强部门建设,现经总经理授权,人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018年度的职位设置与人员配置计划情况如下:一、公司职位设置与人员配置计划总经理办:(5 人)总经理1名、行政副总1名,营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。
行政部:(12)办公室主任1名,行政部文员3名(其中网管1人)、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名(食堂3人,门卫2人)。
财务部:(4)财务经理1名、会计2名、出纳1名。
人力资源部(2人)人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。
销售部(6人)销售经理1名,销售代表5人(网络销售员2名)。
产品开发部(12人)开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。
生产部(138人)生产部厂长1名,采购部长1名,统计文员2名,仓库主管1名,质检3名,模具部10人,生产部员工120人。
二、年度人员招聘计划一)、塑料模具类:招聘职位:工业设计师、结构工程师、建模师2018年,我公司为配合产品更新换代,需筹建模具部门,以自行设计和制作塑料模具,以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新,既节省成本又美观耐用,能很好的区别同类产品,取得很好的竞争优势。
模具部门隶属于生产部,受生产部管理,各部门人员职位与人员配置暂拟定如下:设计项目经理职位描述:MD 结构工程师(2 人)工作职责:负责产品结构设计,模具跟踪,试产跟踪;任职要求:、机械类专业专科或以上学历;2、三年以上产品机械结构设计工作经验;、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验;熟悉塑胶(PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具)、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识;4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件,(能够建复杂曲面)能力强者优先;、责任心强,具有良好的沟通能力和团队协作精神。
2018年度人力资源计划.doc

2018年度人力资源计划.doc在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业发展的核心资源之一。
为了实现企业的战略目标,满足业务发展的需求,制定科学合理的人力资源计划至关重要。
本计划旨在明确 2018 年度人力资源工作的目标、策略和重点工作,为企业的持续发展提供有力的人力支持。
一、企业现状分析1、人员结构目前,企业共有员工_____人,其中管理人员_____人,技术人员_____人,生产人员_____人,营销人员_____人,后勤服务人员_____人。
从年龄结构看,30 岁以下员工占_____%,30-50 岁员工占_____%,50 岁以上员工占_____%。
从学历结构看,本科及以上学历员工占_____%,大专学历员工占_____%,高中及以下学历员工占_____%。
2、人力资源管理现状(1)招聘与选拔:目前的招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。
招聘流程基本规范,但存在招聘效率不高、人才选拔标准不够明确等问题。
(2)培训与开发:企业已经开展了一些新员工入职培训和岗位技能培训,但培训体系不够完善,培训内容与实际工作需求结合不够紧密,培训效果评估不够及时和有效。
(3)绩效考核:绩效考核体系已经建立,但考核指标不够科学合理,考核结果的应用不够充分,导致绩效考核的激励作用没有得到充分发挥。
(4)薪酬福利:薪酬体系基本合理,但缺乏市场竞争力,福利项目较为单一,不能满足员工多样化的需求。
二、2018 年度人力资源需求预测1、业务发展需求根据企业的战略规划,预计 2018 年业务将实现_____%的增长。
为了满足业务发展的需求,需要新增_____个岗位,其中技术岗位_____个,营销岗位_____个,管理岗位_____个。
2、人员流失预测根据以往的人员流失率,预计 2018 年将有_____%的员工离职,需要补充相应的人员。
三、2018 年度人力资源工作目标1、招聘与选拔(1)确保按时完成招聘任务,满足企业业务发展的人员需求。
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X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移,公司在向前发展,人力资源工作也在不断进步。
人力资源工作之所以在不断进步,一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性,使其由原来的操作层过渡到执行层,再由执行层过渡到现在的战略层,从而加大了在人、财、物方面的投入;另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展,使得人力资源管理工作有了理论的指导;最后是因为X 集团公司人力资源管理者的不断努力。
但是,我们不得不承认,X 集团公司的人力资源管理还很薄弱,需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去,使得人力资源真正转化为人力资本,为企业发展提供最强有力的支持!回顾2018 年,我们认识到了工作中存在的不足,结合发展现状和今后趋势,人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018 年度的工作:一、基础性人事工作(一)进行工作分析,重新拟定岗位说明书目的:1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅;2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制;3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础;4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据;(2)具体实施方案:1.2018年1 月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构,并须保证此框架能反映全面情况;2.2018年2 月底前,人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容,逐一找员工本人谈话,并制作出粗略的岗位说明书,分部门交各部门负责人提出修改意见;3.2018年3 月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来,打印装订成册后呈报总经理审阅后备案,作为公司人力资源管理的基础性资料;(3)注意事项:1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
因此,人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果;2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类,并对应着发放给部门一份;劳动关系管理(1)目标概述:1.协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。
人力资源部将在2018 年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一;2.人员流动控制年度目标:计时员工月均流动率争取控制在10%以内,保证不超过15%;计件员工月均流动率争取控制在5%内,保证不超过10%;3.劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,包括:《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等;熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷;树立良好的企业形象;(2)具体实施方案:1.2018年2月28 日前完成《合同、协议签订的有关规定》的起草并报请审批。
2.经审批后,按《合同、协议签订的有关规定》与有关员工签定相关合同,并严格按合同执行。
(3)实施目标需支持与配合的事项:1.完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;2.控制人员流动率,需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。
(三)考勤管理为了强化劳动纪律观念,创造严谨的工作秩序,以确保各项工作的正常开展,必须加强考勤管理,其具体事项详见《员工考勤管理制度》,该制度拟定于2月5日前出台。
(四)人事报表管理(1)目的:1.了解公司人力资源现状,并与过去进行对比分析,为公司进行战略决策提供依据;2.为其他事务活动提供凭据;(2)报表的种类:在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表(图)(3)要求:1.各类报表的统计口径要明确、一致;2.要定期对各类报表作出对比分析;3.报表要按时、准确的提供出来;(五)人事档案管理(1)目的:1.便于人事档案的查阅;2.使人事资料具有完整性和可追溯性,以便于对人员的综合考评;(2)人事档案的范畴:员工登记表、员工入职记录表、劳动合同、调动升迁情况、培训教育情况、奖惩情况、社会保险办理情况(3)要求:1 .为每位员工建立一份人事档案;2.及时、如实、完整地做好记录;3.对所有档案进行编码辑分类管理,以便于资料的调阅;二、人力资源模块建设与管理(一)人员招聘目标概述:1.基于公司正在考虑调整组织架构和进行人员整合,因此2018 年度人力资源部需要结合调整和整合后的岗位情况、公司2018年度的核心目标以及海外公司的人力需求情况来开展招聘工作。
2.在各部门及海外公司将其2018年度人员计划需求信息(人才需求数据各部门尚未提供) 提供给人力资源部后,人力资源部将严格按照既定组织架构和各部门人力需求情况来完成此项工作,并努力做到以下三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
3.尽可能地节约人力成本,尽可能地使录用人员与所从事的岗位相匹配,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以,在达成目标过程中,人力资源部将会对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
具体实施方案:1.计划采取的招聘方式:以现场招聘会为主,辅以网络、报纸、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑:联英人才市场、沙坪坝人才市场、华威人才市场、江北人才市场;网络招聘主要以本地联英人才网、前程无忧人才网等为主;广告招聘主要以《商报》前程无忧专版、《晨报》、《时报》等报纸媒体为主;猎头主要考虑荣格慧达与联英两家公司(具体视情况而定);推荐主要依靠人才市场和熟人。
2.具体招聘时间安排:a .全年参加联英人才公司举办的现场招聘会;另外根据公司人力资源的实际需求情况并结合现场招聘会的规模大小,有选择的参加8-10 次其他人才市场举办的大型招聘会;b.长期保持联英人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才;c.广告招聘拟定于年初(2、3月份)、年中(6、7 月份)、年末(9、10月份)在报纸媒体上各投放一次;d.猎头、荐才不列入时间安排;3.为规范人力资源招聘与配置,人力资源部将于1月31日前起草完成《人员招聘与配置管理规定》,报请公司领导审批后下发各部门。
(3)实施目标注意事项:1.招聘前应做好的准备工作:与用人部门沟通, 及时了解人力资源需求;招聘职位与要求的撰写要精准;备齐公司宣传品;注重招聘人员的形象;2.安排面试应注意:对面试人员的接待;面试题的拟定;面试评价;面试官的形象;面试结果的反馈;(4)目标实施需支持与配合的事项:1.各部门应在2018年1月底将本部门的人力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。
2.行政管理部应根据公司2018 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备工作。
3.做好与海外公司的人力资源信息对接工作。
(二)员工培训与开发(1)目标概述:员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发,员工的文化知识、工作技能、工作质量与效率都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才素质,增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部将在2018 年度对员工有计划有步骤有目标地进行培训与开发,使公司培养的人才能够支撑公司发展。
(2)具体实施方案:详见《2018年度培训工作要点及达成目标》、《X集团公司2018 年年度培训计划》《员工培训管理制度》、《培训费用管理办法》(3)目标实施注意事项:1.培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
并将其结果存入员工个人培训档案,作为员工升迁、调薪的依据之一;2.人力资源部在安排培训时,一要考虑与工作的协调,避免重要工作与培训时间相冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系;三要以公司利益和需要为标准,综合考虑,全面提高员工队伍素质,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象;(三)绩效考核(1)目标概述:自2004年4 月份公司试行绩效考核以来,取得了一定成效,也从中积累了一定的经验,但在具体操作中,还有许多地方急需完善。
2018 年,人力资源部将此项工作列为本年度的重要工作内容之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是为了建立公平的竞争机制,有效激励员工不断改善工作方法,提高工作质量与工作效率,及时查找工作中的不足并加以调整改进,从而提升自身综合素质,进而推进企业的发展。
(2)具体实施方案:1.2018年2月20日前完成对《员工个人绩效考核与管理办法》、配套方案和考核表格的修订,提交公司总经理办公会审议通过;2.自2018年2月21日起,按修订后的绩效考核制度全面实施;3.绩效考核是一个贯穿全年的持续工作,人力资源部的目标是在2018年度建立比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系,以保证绩效考核工作的良性运行;(3)实施目标注意事项:1 . 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪资挂钩的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作的目的;2. 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。
人力资源部及各部门在执行过程中应注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行;(四)薪资管理(1)目标概述:根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能不利于人才的引进及员工工作积极性的调动,从而给公司的长远发展带来一定的负面影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立科学合理的薪酬管理体系。
原因如下:一是现有工资水平偏低,尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位的技术人员无吸引力;二是员工工资薪酬不明朗化,界限不明确,没有因为岗位和工作性质的不同而对工资给予区分,导致部分员工工作积极性不够甚至消极工作;三是薪资结构不完整,如:无工龄工资等。
(2)具体实施方案:详见《薪资管理制度》及《X 集团公司薪资体系》。
这两个文件将于2 月中旬出台并呈报总经理及董事会。
(3)实施目标注意事项:1.改革薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点,要充分体现按劳取酬的原则。
那么,如何来体现呢?其一:确定职位工资,需要对职位进行评估;其二:确定技能工资,需要对个人资历进行评估;其三:确定绩效工资,需要对工作表现进行评估;其四:确定公司整体工资水平,需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。