旅游业薪酬调查
公司薪酬调查报告
公司薪酬调查报告公司薪酬调查报告1一、调查过程（一）调查目的与意义1、调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2、调查意义随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况1、调查对象全称2、调查对象地址3、调查证明人姓名:__X；联系电话：__________；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间____年9月1日—____年10月20日。
（四）调查方式访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。
访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况。
二、调查对象现状（一）薪酬制度的结构1、基本薪酬基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
(2023)薪酬调查报告()(一)
(2023)薪酬调查报告()(一)2023年薪酬调查报告调查概况：•调查时间：2023年•调查对象：全国各地企业员工•调查人数：10000人•调查内容：薪酬结构、薪资水平、薪酬待遇满意度、福利待遇等薪酬结构：•基本工资：56.2%•绩效奖金：23.6%•年终奖金：15.4%•股票期权：4.8%薪资水平：•平均薪资：11700元/月•最高薪资：50000元/月•最低薪资：3000元/月薪酬待遇满意度：•很满意：25.6%•满意：50.2%•一般：18.7%•不满意：5.5%•很不满意：0.1%福利待遇：•社保：98.5%•公积金：95.3%•带薪年假：82.1%•节日福利：67.8%•员工旅游：35.4%以上是2023年薪酬调查报告的主要内容，可以看出薪酬结构以基本工资、绩效奖金为主，平均薪资为11700元/月，大部分员工对薪酬待遇比较满意。
福利待遇方面，社保和公积金普及率高，带薪年假和节日福利得到一定落实，但员工旅游待遇仍待提高。
综合来看，薪酬调查报告显示出一些趋势和特点。
在薪酬结构方面，基本工资和绩效奖金仍然是主要的收入构成部分，而年终奖金和股票期权在一些行业和公司内则有更高的普及率。
在薪资水平方面，平均薪资虽有涨幅，但高薪职位的均值也相应增加，显示出收入分配的不平等现象。
在薪酬待遇满意度方面，大多数员工对薪酬待遇比较满意，但一定比例的员工表示对薪酬待遇不满意，说明企业在薪酬管理方面仍有改进空间。
在福利待遇方面，社会保障和公积金的普及率较高，而一些非经济性福利待遇，如员工旅游等有待提高，增加员工的归属感和满意度。
总之，薪酬是企业管理中的一个重要方面，制定合理的薪酬策略可以吸引优秀的人才、提高员工的工作积极性，促进企业的长远发展。
但同时也需要注意，薪酬管理应遵循合法合规原则，不应采取不正当手段损害员工的利益。
这份报告可以为企业提供一定的参考，帮助企业制定更加精准和适合的薪酬策略，提高员工的满意度和企业的竞争力。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
山西文旅行业薪酬调研报告
山西文旅行业薪酬调研报告山西省是一个历史文化悠久的地方，拥有丰富的旅游资源和独特的民俗文化。
随着旅游业的快速发展，山西文旅行业的薪酬状况也备受关注。
本文将通过对山西文旅行业薪酬的调研，分析其现状和存在的问题，并提出相应的改进措施。
调研结果显示，山西文旅行业的薪酬水平整体较低。
在对相关从业人员的调查中，有超过50%的人表示薪酬待遇不尽如人意。
尤其是一线服务人员，由于工作强度大、工作时间长，但薪资仍未能与负荷相匹配。
这使得一些人员在薪酬方面感到不公平，也影响了行业的发展和人才的流失。
造成山西文旅行业薪酬低下的原因有多方面。
首先，行业竞争激烈，同类型的旅游景点和旅行社众多，产生了激烈的价格竞争，从而导致薪酬的下降。
其次，一些企业在管理上存在问题，无法提供高薪酬的岗位和晋升机会。
不少从业人员无法获得职业成长的机会，也就无法获得较高的薪酬水平。
此外，一些企业对员工培训和激励机制不完善，也造成了薪酬水平的下降。
针对目前存在的问题，我们提出以下改进措施。
首先，加强行业协会和政府的引导作用，推动行业自律和自我管理，促进良性的竞争和共赢。
其次，企业应注重人才培养和激励机制，提供更多的培训和晋升机会。
员工的职业发展和成长与薪酬水平应有关联，这样可以激发员工的积极性和创造力。
再次，行业内的薪酬调整应该更加公平和合理。
要根据不同岗位的负责程度、工作强度和市场需求做出相应的薪酬调整，使薪酬水平与工作负荷相匹配。
最后，加大对山西文旅行业的宣传和推广力度，提高行业的知名度和吸引力，从而增加行业收入和薪酬水平。
总之，山西文旅行业的薪酬水平目前较低，存在一些问题需要解决。
通过加强行业管理、优化企业激励机制和薪酬调整，有望改善文旅从业人员的薪酬待遇，提高行业的发展水平。
这将有助于吸引更多的人才加入文旅行业，推动山西旅游业的繁荣发展。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
旅行社薪酬管理制度
旅行社薪酬管理制度旅行社是一个提供旅游服务的机构，为了保证其正常运营和员工的积极性，薪酬管理制度是非常重要的一部分。
本文将介绍旅行社薪酬管理制度的相关内容。
一、薪酬管理目标旅行社的薪酬管理目标主要包括以下几个方面：1. 激励员工：通过合理的薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和质量。
2. 保持竞争力：旅行社的薪酬水平要具备竞争力，以吸引和留住优秀的员工，保持企业的核心竞争力。
3. 鼓励创新：薪酬管理制度应该激励员工的创新思维和能力，提供适当的奖励和晋升机会，鼓励员工提出新的旅游产品和服务。
二、薪酬结构旅行社薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分组成。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，根据员工的工作岗位和工作职责进行确定，同时也考虑员工的工作经验和资质。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的，包括个人绩效和团队绩效。
旅行社可以根据员工的工作质量、客户评价、销售业绩等指标来评定绩效，进行相应的奖励。
3. 福利待遇：福利待遇包括各种社会保险、公积金、医疗保健、年假等福利，可以根据法律规定和公司政策进行确定。
三、薪酬管理流程旅行社薪酬管理应该有一个完整的流程，包括薪酬制定、薪酬执行和薪酬评估等环节。
1. 薪酬制定：旅行社应该根据自身的情况和市场状况，制定合理的薪酬政策和标准。
薪酬政策包括薪酬增长速度、薪酬调整机制等内容。
2. 薪酬执行：薪酬执行是指按照薪酬政策和标准，根据员工的工作表现和绩效，进行薪酬的发放和调整。
旅行社应该建立健全的薪酬管理系统，确保薪酬的公平、公正和透明。
3. 薪酬评估：薪酬评估是用来评估薪酬管理制度的有效性和合理性。
评估可以通过员工满意度调查、薪酬激励效果评估等方式进行，评估结果可以为薪酬制度的完善和优化提供参考。
四、薪酬管理注意事项旅行社在薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：1. 公平性：薪酬应该具有公平性，避免出现内部不平等现象。
旅游服务薪酬方案
旅游服务薪酬方案在旅游服务行业，薪酬方案是吸引和激励员工的重要手段。
一个合理和有竞争力的薪酬方案可以帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作动力和满意度，从而促进企业的长期发展。
下面是一个旅游服务薪酬方案的例子：一、基本工资基本工资是员工的固定薪酬，应根据员工的职位和工作经验来确定。
基本工资的确定应该公平和透明，可以参考市场薪酬调查和行业平均水平。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的。
可以根据员工个人的工作目标和企业整体的目标来设定，例如销售额、客户满意度、市场份额等指标。
绩效奖金可以作为员工工资的一部分或额外的奖励，以鼓励员工做出更好的业绩。
三、提成制度对于销售人员来说，提成是一种常见的薪酬激励方式。
可以根据销售额或者销售利润来确定提成比例。
提成制度可以激励销售人员的积极性和主动性，同时也可以和销售目标相匹配，促进销售团队的整体业绩提升。
四、福利待遇除了基本工资和奖励措施，福利待遇也是员工关注的一个重要方面。
可以提供有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、养老金、带薪年假、节假日福利等。
这些福利待遇可以提高员工的福利水平，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
五、培训和发展机会在旅游服务行业，员工的职业发展非常重要。
可以提供培训和发展机会，例如内部培训、外部培训、职业发展规划等。
这些机会不仅可以提高员工的专业技能和知识，还可以提升员工的职业能力和职业发展前景。
六、员工关怀和激励活动为了增加员工的工作满意度和幸福感，可以组织员工关怀和激励活动。
例如团队建设活动、员工旅游、员工生日会等。
这些活动可以增强员工之间的团队协作和凝聚力，同时也可以提高员工对企业的归属感和忠诚度。
七、加班补贴和调休制度在旅游服务行业，由于工作的特性，员工可能需要加班。
为了体现对员工辛勤工作的尊重和补偿，可以设立加班补贴制度。
另外，可以设立合理的调休制度，让员工有更好的工作和生活平衡。
综上所述，一个合理和有竞争力的薪酬方案对于旅游服务行业的企业来说非常重要。
某旅游企业薪酬体系设计方案
（二）调薪程序 1、部门经理或需调薪员工的直接主管根据业绩考核结果提出调薪建议；
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
6、处理意见执行：人力资源部负责人员按最终处理结果执行，若修改薪资数据，需由申诉 人签名； 7、确认，公司备案存档：以上全部程序，应该在申诉提交之日起三周内结束。 （四）其他事项 1、个人绩效考核系数具体评定参见绩效考核管理制度； 2、各个职位族层级的工资见薪资结构表。 （五）本制度由人力资源部负责解释，自董事会批准、董事长签发之日起执行。
工资结构设计
工资制度、规范
四、适用范围： 公司全体正式员工都适用本制度。 五、薪酬体系： 公司薪酬体系由以下五大部分组成：
月度基本工资+福利+津贴+佣金/周期浮动工资
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安徽某旅业有限公司薪酬体系设计方案（试行）
一、设计目标： 以安徽大九华旅业有限公司的价值观为导向，以绩效考核结果为根本依据，激励先进人员， 保持安徽大九华旅业稳步、快速、持续的效益增长。 二、设计基础： 基于安徽大九华旅业价值流程，我们将所有员工根据工作性质分为领导管理族、市场营销 族、职能支持族三类；其中根据工作内容不同，市场营销族分为策划类和销售类。 三、设计思路： 图示： 公司人力资源战略 职位分析/职位说 公司薪酬策略 职位评估/价值评 市场薪酬分析 典型职位/对照职
薪酬调查计划书
薪酬调查计划书
一、背景说明
公司成立于20年,业务范围主要为。
随着公司的不断发展,薪酬水平已无法满足招聘和挽留人才的需求。
本次薪酬调查计划的目的是全面评估现行薪酬体系是否与同行业相比存在不合理之处,为今后薪酬体系的优化提供参考。
二、调查目标
1. 对比同行业一线城市(如北京、上海等)主要竞争对手在职位及级别上相当的薪资水平;
2. 分析影响薪资水平的因素,如城市、行业、公司规模等;
3. 评估本公司现行薪资体系在薪资构成、薪资水平和薪资管理等方面的优劣势;
4. 提出薪资调整建议,为公司薪资管理提供科学依据。
三、调查方法
1. 对主要竞争对手进行问卷调研与电话访谈,了解其薪资标准;
2. 搜集网络上有关同行业薪资调研报告;
3. 整理本公司员工工作资料,对内部薪资水平进行统计分析。
4. 综合各方面资料,比较分析薪资差异规律,检视本公司薪资体系当前问题。
四、工作安排
1. 系 @.为单位联系人;
2. 调查工作将在20年4-6月进行;
3. 计划6月底完成报告编写并报管理层报告。
五、预期效果
通过是次薪资调查,为公司优化薪资体系提供依据,提高公司的市场竞争力和吸纳人才能力。
以上就是以《薪酬调查计划书》为标题的自动生成内容,如有需要,内容可以根据实际进行调整和完善。
旅游企业员工薪酬与福利管理
2.管理费用
旅游企业管理部门为组织和管理企 业经营活动而发生的各项费用，以及应 由企业统一负担的其他费用。按其经济 内容划分为如下数项：
❶公司经费；❷劳动保险费；❸董 事会费；❹外事费；❺租赁费；❻咨询 费；❼审计费；❽排污费；❾绿化费； ❿土地使用费；⓫税金；⓬水电费；⓭ 折旧费；⓮无形资产摊销；⓯开办费摊 销；⓰交际应酬费；⓱坏账损失；⓲上 级管理费；⓳燃料费；⓴其他管理费用
（一）人工成本 1.人工成本的概念 人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、 教育费用劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
旅游企业人力资源管理
任务五 旅游企业成本费用核算
一、旅游企业成本费用概述
1.销售费用
销售费用是指旅游企业各销售（营 业）部门在其经营过程中发生的各项费 用开支。主要包括如下数项：
❶运输费用；❷装卸费用；❸包装 费；❹保管费；❺保险费；❻燃料费； ❼水电费；❽展览费；❾广告宣传费； ❿邮电费；⓫差旅费；⓬洗涤费；⓭清 洁卫生费；⓮低值易耗品摊销；⓯物料 用品；⓰经营人员工资及福利费；⓱工 作餐费；⓲服装费；⓳其他销售费用。
（一）导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准： 1.在岗工资：×××元； 2.上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级： 一级导游员：接待天数×20元／天； 二级导游员：接待天数×16元／天； 三级导游员：接待天数×13元／天； 四级导游员：接待天数×10元／天。
“闪辞”的背后是理想与现实的落差、“闪辞”是享乐主义作祟、“闪辞”不全 是毕业生的错……近日，“闪辞”二字成为网络热门词汇，这一切源于一些招聘网站发 布的职场“闪辞”调查数据。数据显示超过三成的应届生在入职两个月后辞职。消息 一经报道，引发广泛讨论。职业指导师李君表示，职场中有人员流动是正常的，“闪 辞”族出现的根源在于职场新人的主观因素，“自我定位不准确”。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。
调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。
调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。
2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。
3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。
建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。
2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。
3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。
结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。
希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
基于满意感影响因素分析的旅游从业人员薪酬构成研究——以杭州市旅游企业为例
（． １浙江 旅游 职业 学 院
【 摘
浙江
杭州
浙江
杭州
３ ０５ ） １ ０ ３
要】 薪酬满意感是影响员工工作态度 和工作 行为的重要 因素。本 文主要探讨各 类薪酬管理公平性 、 薪酬 比较 结果对旅 游企业 员工的
各 类 薪 酬 满 意 感 的 影 响， 对研 究旅 游从 业人 员 薪 酬 构 成 的 关键 指 标 体 系提 出我 们 的建 议 。
薪 酬 能 满 足 享 受 需 要
新 劳 动 法 实 施 以 后 薪 酬 得 到 提 升
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１８ Ｏ
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与 其 他 部 门 同一 级 别 员 工 相 比薪 酬 比较 高 认 为 本 行 业 薪 水 较 高
８ ０ １９ ３
７ ２ ｌ ３
表 ３２ 薪 酬 管 理 结 果 公 平 性 与 员 工 薪 酬 满 意 调 查 表 （ 位 ： ） ． 单 人
【 关键词】 薪酬； 公平； 比较 ； 满意 １ 论题 意义
２０ ０ ７年至 ２ １ ０ ６年 ， 国旅 游 行 业 将 保 持 ８ 中 ％的 增 长 速 度 ， ２ ０ 而 ０８ 年北京奥 运会和 ２ １ ０ ０年 的 上 海 世 博 使 旅 游 业 成 为 众 多 投 资 商 的 新 宠 。 在这 形 势 大好 的盛 景 下 ， 但 与其 他 行 业 相 比 ， 游 业 从 业 人 员 的 平 旅 均 薪 酬 呈 逐 年 下 降 的趋 势 。 其 是 一 线 员 工 的薪 酬 福 利 几 乎 不 具 吸 引 尤 力 。 旅 游 业 的 相 关 工 作 在 除 欧 洲 大 陆 外 的 大 部 分 地 区 被 认 为 是 低 下 的 、 技 术 的 、 薪 酬 的 ， 只 能 吸 引 女 性 、 轻 人 或 社 会 边 缘 人 的 行 低 低 是 年 业。 如何 做 好 旅 游 企 业 从 业 人 员 薪 酬 管 理 工 作 ， 高 其 薪 酬 满 意 感 ． 提 稳 定 员 工 队 伍 ， 旅 游 企 业 管 理 人 员 面 临 的 一 项重 要 的 工作 任务 。 是 笔 者 拟 以杭 州 市 多 家 知 名 旅 游 企业 为 实 证 研 究 对 象 ． 一 线 员 工 对 进 行 问卷 调 查 ， 讨 各 类 薪 酬 管 理 公 平 性 、 酬 比较 结 果 对 旅 游 企业 探 薪 员 工 的 各 类 薪 酬 满 意感 的 影 响 。
旅游从业人员薪酬调研报告
旅游从业人员薪酬调研报告旅游从业人员薪酬调研报告一、调研背景在当前社会经济发展的背景下，旅游业逐渐成为支撑国民经济的重要产业之一。
旅游从业人员作为旅游业的重要组成部分，对于旅游业的可持续发展起着至关重要的作用。
然而，旅游从业人员的薪酬情况一直备受关注。
为了解旅游从业人员的薪酬现状及存在的问题，本次调研主要围绕旅游从业人员的薪酬水平、薪酬构成及影响因素等方面展开。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对不同类型的旅游从业人员进行了广泛的调研。
问卷包括个人基本信息、薪酬情况和满意度等方面的问题。
在调查过程中，我们共收集到了500份有效问卷。
三、调研结果1. 薪酬水平根据调研结果显示，旅游从业人员的薪酬水平较为分散。
在调查样本中，有30%的人员薪资低于3000元/月，50%的人员薪资在3000-5000元/月之间，20%的人员薪资超过5000元/月。
这表明，旅游从业人员的薪酬并不平均，存在明显的薪酬差距。
2. 薪酬构成根据调研结果显示，旅游从业人员的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。
在调查样本中，约80%的人员薪酬构成中基本工资占比超过50%，绩效奖金占比相对较低。
此外，还有少部分人员的薪酬构成中包括补贴、福利等其他因素。
3. 影响因素调研结果显示，影响旅游从业人员薪酬水平的主要因素包括工作经验、学历和所在地区。
具有较多工作经验的人员往往薪酬水平较高，而学历水平较高的人员也相对拥有更高的薪酬。
同时，不同地区的薪酬水平也存在一定差异，一线城市相对于二三线城市的薪酬水平更高。
四、问题分析与解决方案1. 薪酬差距问题由于旅游从业人员薪酬差距较大，这会引发一些不满和动摇。
为解决这一问题，建议企业应建立公平合理的薪酬体系，确保旅游从业人员之间的薪酬差距不过大，同时注重培养人才，提高人员的薪酬水平。
2. 绩效奖金分配问题调研结果显示，相对于基本工资，绩效奖金的占比较低。
为激励旅游从业人员更好地工作，建议企业应加大绩效奖金的投入，并确保绩效奖金的分配公平合理。
某旅游企业薪酬体系设计方案
某旅游企业薪酬体系设计方案目录一、内容概览 (2)1. 背景介绍 (3)2. 设计目的与原则 (3)3. 薪酬体系设计的必要性 (4)二、旅游企业薪酬体系设计的基础分析 (5)1. 企业现状分析 (6)1.1 企业规模与经营状况 (7)1.2 员工结构特点 (8)1.3 业务领域及竞争优势 (9)2. 行业薪酬水平分析 (10)2.1 旅游业薪酬水平概述 (12)2.2 竞争对手薪酬水平比较 (13)2.3 行业发展趋势预测 (13)三、旅游企业薪酬体系设计方案 (15)1. 整体框架设计 (16)1.1 薪酬构成 (17)1.2 薪酬策略选择 (18)1.3 薪酬水平定位 (19)2. 职位薪酬设计 (20)2.1 职位分析 (22)2.2 职位评价 (23)2.3 薪酬等级划分 (24)2.4 职位薪酬标准设定 (25)3. 员工能力薪酬设计 (26)3.1 能力模型构建 (27)3.2 能力评估体系建立 (28)3.3 能力薪酬标准设定与调整机制建立 (29)四、薪酬福利方案设计优化策略及激励措施 (31)一、内容概览本旅游企业薪酬体系设计方案旨在构建一个既具竞争力又体现公平性的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情，从而推动企业的持续发展。
方案综合考虑了行业特点、公司战略目标、员工需求和市场行情等多方面因素，旨在通过科学的薪酬结构设计、灵活的薪酬政策以及完善的福利制度，实现员工与企业的共同成长。
本方案将薪酬体系划分为几个主要部分：基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇以及长期激励等。
基本工资根据员工的岗位价值、职责大小和市场薪资水平确定；绩效奖金则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在奖励优秀、激励后进；津贴补贴则针对特殊岗位或工作条件提供的额外补偿；福利待遇则包括五险一金、节日福利、健康管理等在内的全方位保障；长期激励则通过股权激励等方式，使员工与企业共享发展成果。
本方案还注重薪酬体系的动态调整与持续改进机制的建设，以确保其始终与企业的战略目标和市场环境保持同步。
旅游行业员工福利政策
旅游行业员工福利政策内容总结简要在旅游行业工作的多年中，深入参与了员工福利政策的制定与实施，从细微之处着手，以提升员工的幸福感和归属感。
旅游行业的竞争激烈，公司为了保持市场地位，除了具有竞争力的薪酬外，还致力于构建全面的福利体系。
我所在的公司有着多样化的部门构成，包括前线销售、客户服务、后勤支持等。
员工福利政策的设计需要综合考虑各部门的特色与需求。
例如，销售部门可能更注重年终奖金和销售提成，而客户服务部门可能更偏好灵活的工作时间和健康保险计划。
在制定福利政策时，我们进行了多个案例研究，分析了行业内外的优秀实践。
比如，我们参考了国外旅游公司的福利，如免费旅游、员工折扣等，同时结合国内员工的实际需求，设计出适合我们公司的福利方案。
数据分析在福利政策的制定中起到了关键作用。
我们通过调查问卷、一对一访谈等方式收集员工的意见和建议，然后运用统计分析工具，对数据进行深入挖掘，从而得出哪些福利措施最受欢迎，以及哪些方面需要改进。
基于上述分析和研究，我们实施了多项福利政策，其中包括但不限于：免费旅游机会、员工折扣、健康保险、退休金计划、员工培训等。
这些政策的实施，不仅提高了员工的满意度，还促进了员工的忠诚度和留存率。
我记忆最深刻的一次经历是在一次员工反馈会议上，一位资深客服人员分享了她享受到的免费旅游福利，她提到这是她第一次在职业生涯中拥有这样的机会，她感到非常感激和自豪，这极大地提升了她的归属感和工作热情。
总的来说，通过这些细致入微的福利政策，旅游行业不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的潜能，为公司创造更大的价值。
这些成功的实践证明，员工福利政策是旅游行业人力资源管理中不可或缺的一环。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游行业工作的多年中，积累了丰富的工作经验，从基层员工成长为管理层。
负责员工福利政策的制定与实施，旨在提升员工的幸福感和归属感。
在这个过程中，深入了解了各部门的特点和需求，与团队成员紧密合作，确保福利政策的落地执行。
旅游业离职现象的影响因素探究
旅游业离职现象的影响因素探究随着旅游业的蓬勃发展，旅游从业人员数量也持续增加。
然而，与此同时，旅游业离职现象也日益严重。
为了深入了解离职现象的影响因素，本文将从工作环境、薪酬待遇和个人发展等角度进行探究。
工作环境是旅游从业人员离职的一个重要因素。
在旅游业中，工作压力常常非常大，尤其是旅游旺季，从业人员需要应对大量的工作任务和客户需求。
例如，酒店员工在高峰期可能需要连续工作长时间，没有休息和调整的机会。
这种辛苦的工作环境容易使员工感到身心疲惫，失去工作的热情。
另外，旅游从业人员的工作性质决定了他们要面对各种客户，有时候需要处理投诉和纠纷。
这些负面情绪和挑战会影响从业人员的心态，并导致他们选择离职。
除了工作环境，薪酬待遇也是影响旅游业离职的重要因素之一。
根据一个旅游从业人员调查，他们普遍认为工资待遇不高，并且难以满足生活成本的增长。
尤其是一些底层从业人员，他们通常只能依赖基本工资和少量的奖金。
而随着物价上涨和生活成本增加，他们的薪资无法跟上时代的步伐。
这种经济困境使得从业人员渴望更好的薪酬待遇，如果无法实现，他们会选择离职去寻找更好的机会。
此外，个人发展也是影响旅游业离职的重要因素之一。
许多从业人员渴望在工作中有更多的成长和发展机会。
然而，旅游业的普遍现状是竞争激烈，晋升机会有限。
进入旅游行业的大多数员工可能只能从基层开始，很难获得更高级别的职位。
这种职业发展的限制使得从业者感到厌倦和失望，进而选择离职。
另外，旅游行业的技能需求不断变化，一些从业人员可能因为技能老化而感到局促。
他们想要通过转行或者进修来提升自己的职业竞争力。
然而，对于旅游业离职现象的解决并非一蹴而就。
面对工作环境、薪酬待遇和个人发展的问题，旅游企业可以采取一些措施来改善情况。
首先，改善工作环境是关键，提供适当的休假和轮班制度，以及员工关怀和心理健康支持是必要的。
其次，在薪酬待遇方面，旅游企业可以考虑加薪、提供有竞争力的奖励制度和福利，以吸引和留住人才。
景区员工调薪方案
景区员工调薪方案背景随着旅游业的不断发展，其中重要的一环就是景区。
而景区的发展离不开员工的辛勤付出，员工的薪酬待遇也是景区发展和员工持续奋斗的重要因素。
因此，景区应该结合实际情况，合理制定员工调薪方案，以激励员工努力工作，同时保障景区的利益。
策略1. 考虑员工的贡献和绩效员工的绩效和贡献应该是制定调薪方案的重要因素。
表现优异的员工应当得到更多的薪酬回报，以此激励他们持续努力工作，为景区的发展做出更大的贡献。
因此，景区应该建立一套科学的考核和绩效评估系统，通过绩效考核结果为基础制定员工的调薪方案。
2. 根据市场行情进行适当的涨幅景区的薪酬水平应该与市场行情相匹配。
通过对市场行情和薪酬水平的调查研究，确定一个适当的涨幅，以满足员工的需求，同时使得景区的薪酬水平处于合理范围内。
3. 根据不同岗位的薪酬差异进行调整景区的不同岗位的工作性质和职责不同，应当根据不同岗位的实际情况，进行薪酬水平的差异化调整。
例如，对于一些需要进行长时间跑动、扛重物和风吹日晒的岗位，可以适当提高薪酬水平，以缓解员工的身体压力，帮助员工更好地完成工作任务。
4. 考虑景区整体经济状况景区整体经济状况是制定薪酬调整方案时需要考虑的一个重要因素。
当景区经济状况不佳时，适当的薪酬涨幅可以提高员工的工作积极性，但是过高的薪酬涨幅会对景区的经济造成负担。
因此，景区应该根据自身实际情况合理制定薪酬调整方案。
实施制定好景区员工调薪方案之后，需要考虑如何实施。
以下是一些实施建议：1. 全员通报方案制定好的调薪方案应该在全员范围内进行宣传和通报。
同时，应该详细说明调薪方案的具体实施流程和规定，避免信息误传和不当操作。
2. 及时执行方案景区应该及时执行调薪方案，避免因为各种原因而延误或推迟。
同时，在执行方案时应该注重公正和透明，避免出现员工不满和抱怨的情况。
总结景区员工调薪方案的制定是一个关键性的问题。
合理的调薪方案不仅可以提高员工的积极性和工作态度，也可以对景区的发展和经济状况产生积极的影响。
导游员工资
导游人员是旅游接待工作的一线人员，是整个旅游服务的核心。
然而，随着我国旅游业的蓬勃发展，全国导游人员的服务质量和服务水平却参差不齐。
随着理论研究和管理实践的不断深入，人们逐渐意识到造成这个问题的根本原因在于当前不合理的导游薪酬制度。
本文以福建省为例，对该省导游员薪酬制度进行调研，分析其存在的问题，并在其薪酬管理现状的基础上对现行的导游员薪酬管理模式进行创新，提出自己的设想。
1薪酬制度的概念及其重要性薪酬泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金、福利及各种奖励。
薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准>标准、方法的总称，包含了薪金制度、福利制度、奖励制度三个方面。
合理的薪酬制度对旅游企业有着重要的作用。
首先，旅游业属于一个劳动密集型行业，员工的薪酬是旅游企业成本的重要组成部分，合理的薪酬制度有利于旅游企业的成本控制;其次，薪酬本身存在着一种象征意义，从员工的薪酬就可以推测出其在企业的重要性和价值，合理的薪酬制度有利于带动员工的积极性和满足感;第三，公平合理的薪酬制度有利于提高员工的工作效率。
2福建省导游员的薪酬概况导游按其职业性质可分为专职导游、兼职导游和自由导游三种管理模式。
以下分别阐述福建省这三种导游的薪酬概况。
2.1福建省导游员的薪酬构成调查2.1.1专职导游员的收入构成少量+回扣+业务抽成+补贴+底薪=福建省专职导游员的薪酬构成大致根据调查，小费+福利+奖励－因带团产生的其他费用。
首先，在底薪方面，根据旅行社的规模和大小程度不同，大致在500－1 000元之间。
但是不同的地域又有特殊情况，像武夷山和厦门两地，旅游资源丰富且旅游接待较为发达，购物点又相对完善，因此这两地的导游员基本上没有底薪，有时候甚至需要向旅行社买团。
一般根据团队人数、团队质量等按一个人头10－50元不等的价格来买团。
专职导游员的补贴，主要包括带团补贴和其他补贴两方面。
旅行社员工薪酬制度
旅行社员工薪酬制度为了使旅游公司员工忠于职守，促进旅游区的繁荣与发展，要求全体员工必须遵守各类制度，需要制定并实施相应的管理与薪酬制度。
以下是小编为你整理的旅行社员工薪酬制度，希望能帮到你。
旅行社员工薪酬制度旅游业以绿色环保、可持续性、及高带动性正在我国经济体系中扮演着不可小视的角色。
而旅行社作为旅游业的三大支柱产业之一，在旅游经济的发展过程中占据着重要的地位。
而旅行社又是人才密集型企业，主要靠员工的自身投入在企业运转中起主导作用。
那么，我国旅行社业人力资源开发与管理现状以及开发中所面临的问题又是怎样的呢? 我们又该如何去应对呢?我国旅行社业人力资源开发与管理现状1.人力资源队伍发展的壮大，总量增加较快。
1999年-2003年，我国旅行社从业人员从108830人次增加到229147人次，十年间增加了2.10倍，这个增长速度远高于第二产业从业人员年均增长速度。
2.旅行社人力资源的年龄结构、知识结构得到逐步改善。
我国旅游从业人员中旅行社经理队伍年龄结构逐渐趋于合理，以中青年为主，40岁以下的占80.19%，七成的导游人员年龄在30岁以下，年龄结构偏年轻，但基本上得到了很好的改善;从知识结构看，我国旅行社从业人员的学历偏低，在导游人员中表现更为明显。
导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。
外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。
3.旅行社对从业人员教育培训力度加大，从业人员的业务素质有明显提高。
为解决人才发展与快速发展的旅游业不相适应的现状，旅行社普遍加大了对从业人员的教育培训力度，在2003年旅行社受教育培训的人员达348808人次，较前年增长了35%，提高了从业人员的整体业务素质。
从近些年游客的投诉对象来看，涉及旅行社的投诉占总数的比例逐步降低，2004年更为明显，下降6-7个百分点。
旅行社人力资源开发中面临的问题1.旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。
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平均月薪水平：3963元
□高层次管理人才。要求既能开拓资源又深谙管理之道。
对应职位：
旅游管理专员
平均月薪水平：4239元
旅游管理高级人才
平均月薪水平：5964元
旅游公共管理教师
平均月薪水平：20300元
湖南石燕湖旅游有限公司薪酬现状
• 基本薪酬 • 一般的基层：1000元底薪 • 试用期是800元底薪 • 导游：600元底薪 • 主管：1200-1500元底薪 • 经理：1500-1800元底薪 • 总监：2000-2500元底薪 • 总经理：2800元底薪
点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力；
对应职位：
旅游计调经理
平均月薪水平：5003元
旅游计调导游人员
平均月薪水平：10118元
□销售人才。尤其是商务旅行销售人才，要求有资深行业背
景、人脉丰富。
对应职位：
旅游销售业务代表
平均月薪水平：3616元
旅游销售主管
平均月薪水平：5003元
旅游销售顾问 主管 经理 平均月薪水平：5331元
□产品经理。要求能够熟练地发掘、组合、打包产品，联络
各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并承担起管理
职能的旅游度假项目。
对应职位：
旅游产品业务部主管
平均月薪水平：3500元
旅游产品经理
平均月薪水平：6124元
旅游项目主管
旅游业薪酬调查
以湖南石燕湖旅游管理股份有限公司 为例
09级酒店管理4班
• 旅游业薪酬调查的目的 • 旅游业行业现状 • 调查问卷设计
旅游业薪酬调查的目的
• 调整薪酬水平
• 估计竞争对手的劳动成本
• 了解其他酒店薪酬管理的最新发展和 变化趋势
旅游业行业现状
旅游业已经成为全球经济发展中势头最强 劲和规模最大的产业之一。作为国民经济 的新兴行业，中国旅游业在发展初期就以 坚持对外开放和充分利用社会资源两个基 本方针进行开发建设。目前，旅游业在城 市经济发展中的产业地位、经济作用逐步 增强，成为中国经济发展的支柱性产业之 一。
旅游业薪酬现状
•
□高端市场策划人才：要求能把握市场走势和导
向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作。
对应职位：
旅游策划专员
平均月薪水平：4033元
旅游策划师
平均月薪水平：4077元
旅游策划与营销 平均月薪水平：4631元
旅游策划项目经理 平均月薪水平：4868元
旅游策划主管
平均月薪水平：5360元
□经验丰富的旅游计调人才。需要熟悉国内外旅游线路和景
可变薪酬
• 各部门有不同的政策，就是 什么绩效啊、业绩啊、管理 奖啊，
• 包食宿
间接薪酬
• 经理以上的级别是5险，其他的 都是1-2种保险