第十四章 人力资源管理
(完整版)人力资源管理
(完整版)人力资源管理人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、挑战以及有效管理的方法等方面进行探讨。
一、人力资源管理的定义简单来说，人力资源管理是指企业对人力资源进行全面、科学、合理的管理，以实现企业目标和战略的有效运作。
它包括人员招聘、人员培训、员工关系管理、福利待遇、绩效管理、薪酬管理、员工离职等方面的工作。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。
在如今激烈的市场竞争中，企业之间的竞争不仅仅局限于技术和产品上，更多的是人才的竞争。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上立足并取得优势。
2. 人力资源管理可以提高企业的整体绩效。
通过科学的人员招聘和培训，企业可以更好地补充和培养人才，提高员工的工作能力和素质，从而全面提升企业的综合竞争力。
3. 人力资源管理可以改善员工的工作满意度和忠诚度。
合理的薪酬激励、良好的员工关系和福利待遇等可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
4. 人力资源管理可以推动组织的变革和创新。
在快速变化的市场环境下，只有拥有具备创新能力和适应变革的人才，企业才能保持竞争优势。
而有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住这些人才，并为他们提供创新的环境和机会。
三、人力资源管理面临的挑战在人力资源管理过程中，也会遇到一些挑战。
以下是一些常见的挑战：1. 人才招聘和留住的问题。
人才稀缺是今天大多数企业面临的问题之一，如何吸引和留住人才成为了一项棘手的任务。
2. 多元化的工作团队管理。
随着全球化的发展，企业不仅面临来自不同地区的文化差异，还面临来自不同年龄、背景和性别的员工。
如何管理这样一个多元化的工作团队成为了一项难题。
3. 绩效管理和薪酬激励的平衡。
如何实现绩效管理和薪酬激励的平衡，既能激励员工努力工作，又能保持公平和公正，是管理者需要面对的一个挑战。
第十四章公共部门人力资源管理改革《公共部门人力资源管理》PPT课件
制 • 2.改革进程：美国公务员体系从规制优化到
超越规制
• （1）颁布《文官制度改革法》 • （2）放松规制 • （3）超越规制的新思路
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• 14.2.2 英国的行政现代化改革 • 1.《富尔顿报告》与希思改革 • 2.市场化取向的改革 • （1）撒切尔主义与公共管理新思维 • （2）霍思金建议、雷纳评审和伊布思报告
• 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革 的主要特点与发展趋势
• 1.改革特点
• （1）行政传统和管理模式的多样化Байду номын сангаас随着改革 政策的趋同
• （2）极大体现了知识经济的特色，改革过程贯 穿各个学科和理论流派之间的争鸣
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树立新人力资源理念 • 2.在管理技术上，重点改革和完善职位分类管理
与绩效考核制度 • 3.在管理内容上，建立以人力资源开发为中心的
公共部门人力资源培训与教育体系
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• 14.2 西方国家公共部门人力资源管理改革实 践
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• 14. 3. 2 干部人事制度改革的历程 • 1.1980年－1983年：公务员制度改革的起步
阶段 • 2.1984年－1993年：公务员制度改革的探索
阶段 • 3.1994年－2005年：公务员制度的正式创建
中级经济师人力资源管理第十四章 劳动合同管理与特殊用工----基础训练题
中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。
A.2年B.1年C.6个月D.30日【参考答案】：A【试题解析】：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
2、关于非全日制用工的说法正确的是（）。
A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【参考答案】：C【试题解析】：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，A选项错误；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，B选项错误；任何一方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿，D选项错误。
3、下列情况中，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同的是（）。
A.生产经营发生严重困难的B.依照企业破产法规定进行重整的C.劳动者严重失职.徇私舞弊的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的【参考答案】：C【试题解析】：本题考查劳动合同的解除。
用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，包括选项C的情况。
4、关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（）。
A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限和工作岗位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月支付劳动报酬D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期【参考答案】：C【试题解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
人力资源管理完整版电子课件
05
绩效管理
绩效管理的概念与意义
绩效管理是一种持续的过程，旨在提高员工的工作效率和效果，同时促进组织目标 的实现。
通过绩效管理，组织可以明确员工的工作目标，评估其工作表现，并提供必要的反 馈和指导，以激励员工不断改进和提高。
绩效管理有助于促进员工的个人发展与组织发展的协调一致，增强员工的归属感和 满意度。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必 要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开 发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
违纪行为处理
对违反规章制度的员工，依法依规进行处理，以维护企业纪律的严 肃性。
预防员工违纪行为
通过培训、宣传等方式，提高员工纪律意识，预防违纪行为的发生。
员工关怀与留任
员工关怀措施
关注员工生活、工作状况， 提供必要的帮助和支持， 以增强员工对企业的认同 感和归属感。
员工留任策略
制定合理的薪酬福利制度、 提供晋升机会和职业发展 规划等，以激励员工长期 为企业服务。
绩效计划的制定与实施
绩效计划是绩效管理的起点，应 与组织的战略目标相一致，并分
解为具体的工作目标和计划。
制定绩效计划时，应与员工进行 充分的沟通和协商，确保员工理
解并认同计划的内容和目标。
实施绩效计划时，应提供必要的 资源和支持，并对员工的工作进 行监督和指导，以确保计划的顺
利执行。
绩效考核的方法与技巧
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与意义
人力资源管理课件
绩效反馈与改进
绩效反馈
在考核结束后，及时向员工反馈 绩效考核结果，包括各项指标的 得分、优点与不足以及改进建议
。
绩效面谈
针对员工绩效考核结果，进行面 对面的沟通与讨论，倾听员工的 想法和意见，共同制定改进计划
。
绩效改进
根据绩效反馈和面谈结果，员工 应制定个人绩效改进计划，并在 后续工作中加以实施；组织应提 供必要的支持和资源，促进员工
职业发展机会
培训、晋升、轮岗等
激励与认可机制
绩效奖励、优秀员工评选等
08
人力资源柔性管理NFF模型应用
NFF模型简介及原理
NFF模型定义
NFF（Need-Flexibility-Fit）模型是一种基于需求、柔性和 适应性的人力资源管理模型，旨在通过提高组织柔性和员工 适应性来应对不断变化的市场环境和企业需求。
工作设计的目的与原则
工作设计是对工作进行合理的安排和组织，以达到提高工作效率、降低工作成本、增加工 作满意度等目的。工作设计的原则包括因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则、规范化 原则等。
工作分析与设计在人力资源规划中的应用
通过工作分析和设计，可以明确各项工作的职责和权限，为人力资源规划提供基础数据支 持，同时也有助于优化组织结构，提高组织运行效率。
09
莫布雷中介链模型在人力资源管 理中的应用
莫布雷中介链模型简介及原理
莫布雷中介链模型概述
莫布雷中介链模型是一种描述员工在组织内流动的理论模型，它强调了员工在组织内的流动不仅受到个体和组织因素 的影响，还受到中介变量的影响。
中介变量的作用
中介变量在员工流动过程中起到桥梁和纽带的作用，它们能够将个体和组织因素连接起来，对员工流动产生直接或间 接的影响。
人力资源管理定义内容
人力资源管理定义内容人力资源管理是企业管理中非常重要的一个方面，它涉及到组织与员工之间的关系，以及如何合理地利用和开发人力资源。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、功能和挑战等方面进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、激励和福利管理等一系列活动的过程，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，促进组织的持续发展。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，优秀的员工是企业获取竞争优势的重要保障。
2. 人力资源管理有助于提高员工的工作效率和满意度。
通过培训和激励，使员工更好地适应工作，提高工作绩效。
3. 人力资源管理有助于建立良好的组织文化和氛围。
通过有效的人力资源管理，可以塑造积极向上的工作氛围，提升员工的归属感和凝聚力。
4. 人力资源管理有助于提高组织的创新能力。
通过招聘和培训优秀人才，推动组织的创新和发展。
三、人力资源管理的功能1. 人力资源规划。
根据组织的发展战略和人力资源需求，合理规划员工数量和结构，确保组织的人力资源与业务需求相匹配。
2. 招聘与选拔。
通过招聘合适的人才，为组织提供具备所需技能和经验的员工，确保组织的人才储备和持续发展。
3. 培训与开发。
通过培训和开发计划，提升员工的专业素质和能力，适应组织的变革和发展需求。
4. 绩效管理。
建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工积极投入工作，提高工作绩效。
5. 薪酬管理。
制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 员工关系管理。
建立良好的员工关系，解决员工的问题和困扰，提升员工的归属感和凝聚力。
7. 劳动力供需管理。
根据劳动力市场的供求情况，合理控制员工人数和结构，确保组织的运作效率和成本控制。
四、人力资源管理的挑战1. 全球化竞争带来的人才争夺。
随着经济全球化的加剧，企业面临更加激烈的人才竞争，如何吸引和留住优秀人才成为一大挑战。
人力资源管理(全)课件
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
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添加标题
添加标题
培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
人力资源管理授课教案
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。
韩玉军《国际商务》课后习题详解(第十四章 国际人力资源管理)【圣才出品】
第十四章国际人力资源管理1．试述国际人力资源管理的含义、目的、发展趋势以及面临的挑战。
答：（1）国际人力资源管理的含义国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。
区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。
（2）国际人力资源管理的目的①作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理，通过在不同的情形中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。
②作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给予一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。
（3）国际人力资源管理的发展趋势①战略人力资源开发与管理人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系而仅有一些狭窄目标的职能性工作。
企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配并能产生协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。
②网络化组织组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，则从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战。
组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。
因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队是未来人力资源管理发展的方向。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义和意义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业为达到目标而对员工进行计划化、组织化、指导化、控制化的活动过程。
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，人力资源管理是为了使企业的人力资源得以合理利用和发挥，从而达到企业战略的目标。
人力资源管理的意义在于，它能够最大限度地调动员工的积极性、创造性和生产力，提高员工的满意度和忠诚度。
通过人力资源管理，企业能够优化组织结构和人员配置，提高整体竞争力和市场占有率，同时也能够保证员工的工作安全、健康和福利。
二、招聘与选拔招聘（Recruitment）是指企业为自己的发展需要，在内、外部寻找符合条件的人才，从而实现企业人力资源战略的目标。
招聘渠道的选择需要充分考虑人力资源的需求和人才的来源，同时也需要着重考虑招聘渠道的经济效益和成本。
选拔（Selection）是指企业通过面试、测评、考核等各种方式，对招聘来的人才进行综合评估，以确定是否符合公司职位要求的过程。
选拔过程需要遵循公平、公正、公开的原则，同时也需要注重对人才的能力和潜力进行科学评估，最终确定最适合企业的人才。
三、职务分析与岗位描述职务分析（Job Analysis）是对公司的职位进行研究、分析、描述和评估的过程，通过职务分析可以确定一个职位所需的技能、知识、经验和个人素质。
职务分析是制定招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等制度的前提基础，它既是管理人员进行组织设计的基础，也是后续人力资源管理的重要依据。
岗位描述（Job Description）是基于职务分析结果制作的职位说明书。
在岗位描述中，涵盖了这个职位对应的部门、上级、下属、职责、权限、工作要求、薪酬标准等重要信息。
岗位描述在制定职位要求、评定绩效和招聘时都具有指导意义。
四、培训与开发培训（Training）是为了提高员工工作技能、专业技术能力、降低工作风险和提高工作效率而进行的学习和训练活动。
人力资源管理核心课程 第14章 人员素质测评面临的未来挑战
4-26
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的 其他社会问题
（二）非标准化测量工具的盛行
随着社会的发展，心理学的一些理论和工具越来越受到社 会公众的重视与青睐，这本来是一个可喜的现象，但同时也带 来了非标准化测量工具和娱乐性测量工具的盛行。大众并不具 备辨识能力而将一些非标准化测量工具的结果作为决策依据， 结果大受其害。这无形中也损毁了人们对标准化测量工具的信 任。
4-21
第2节 心理测量中的伦理与社会问题
二、心理测量与人员素质测评可能会导致的 其他社会问题
（一）社会公众对心理测量的认知偏差
心理测量是一种间接测量，它不能像物理测量那样直接而 准确。在使用中，心理测量是管理决策的辅助工具而非决定因 素，最终起作用的是决策者对分数的解释和运用。
4-22
第2节 心理测量中的伦理与社会问题
4-23
本章小结
1.计算机技术、互联网技术、大数据以及人工智能技术从应用领域 出发，反向影响了人员素质测评理论与技术的发展。
2.随着社会的发展与进步，人们越来越重视心理测量中的职业伦理 与规范问题。
4-24
复习思考题
1.如何理解新兴技术对人员素质测评的影响？ 2.如何在心理测量中遵守职业伦理规范等？
一、心理测量中的伦理问题
（一）测量工具的编制者应该接受严格的专业训练
测量工具的编制者要经过严格的心理测量专业训练，同时 又要具有丰富的心理学理论知识和社会经验，不断吸纳最新的 理论和技术，从而编制出更加科学有效的测量工具。
编制工具的人士需要具备相应的专业资质、经受专业的训 练，否则无论工具的编制与施测过程如何严格规范，都不可能 得到可信与可靠的结果。
（一）什么是人工智能
人工智能起源于1956年的达特茅斯会议。此后，人工智能 的定义和研究内容不断丰富，比如 Nilsson（2009），松尾丰 （2017））等，它们在一定程度上反映了人工智能的内涵。
第14章人力资源管理.pptx
管理学-原理与方法
17
表:某公司人力资源供给情况的 马尔可夫分析(A)
人员调动的概率
初期 人员数量
E高层
起 40人
始 时 间
M中层 80人
S会计师 120人
Y会计员 160人
EM
S
0.80 中层向高层
转移率
0.10
0.70 会计师向中
层转移率
0.05 0.80
0.15
Y 流出
0.20
会计师向会 0.20
补18人
0.15 24
预计的人员供给量 40
62
120
初期人员数量 40
80
120
2020/11/12
管理学-原理与方法
Y 流出
0.20
8
0.20
16
0.05
0.10
6
12
0.65
0.20
104
32
110
68
160 补50人
19
补充人数等 于离职人数
2. 如何进行人力资源预测？
2020/11/12
2020/11/12
管理学-原理与方法
5
14.1.2 人力资源计划的过程（步骤）
编制人力 资源计划
招聘 员工
选用 员工
确认有能 力的人才
职前 引导
培训 员工
职业生 的发展
聘用杰 出人才
2020/11/12
图14—l 管理人力资源管理的程序图
管理学-原理与方法
6
2020/11/12
管理学-原理与方法
(2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研 制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。
《人力资源管理》电子教案
《人力资源管理》电子教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理部门的职责与功能第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与作用2.2 人力资源规划的流程与方法2.3 人力资源配置的原则与方法2.4 人力资源配置的挑战与解决方案第三章：员工招聘与筛选3.1 招聘的概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 筛选的方法与技巧3.4 面试的准备与实施第四章：员工培训与发展4.1 培训的概念与重要性4.2 培训需求的识别与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效考核的方法与工具5.3 绩效反馈与沟通5.4 绩效管理的改进与优化第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述6.2 员工沟通与管理6.3 员工参与与代表6.4 冲突解决与劳动争议处理第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的重要性7.2 薪酬体系的设计与构成7.3 薪酬管理的策略与实践7.4 福利管理与社会保险第八章：员工激励与保留8.1 激励理论概述8.2 激励方法与实践8.3 员工保留策略8.4 员工发展与职业规划第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 数据安全与隐私保护第十章：人力资源管理的法律环境10.1 劳动法律关系10.2 劳动法律法规体系10.3 人力资源管理的法律风险与防范10.4 劳动争议的预防和应对策略第十一章：招聘与配置的国际视角11.1 国际人力资源招聘的挑战11.2 跨国公司的招聘策略11.3 全球化背景下的员工配置11.4 文化差异与管理实践第十二章：绩效管理的创新与实践12.1 绩效管理的新趋势12.2 绩效考核技术的进步12.3 绩效管理系统的实施与优化12.4 绩效管理案例分析第十三章：员工培训与发展的未来趋势13.1 终身学习与职业发展13.2 数字化时代的培训创新13.3 在线培训与远程教育的应用13.4 培训与发展策略的未来展望第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略的重要性14.2 人力资源战略与业务战略的融合14.3 人力资源管理的竞争力构建14.4 人力资源经理的角色与责任第十五章：伦理和社会责任15.1 人力资源管理的伦理问题15.2 企业社会责任与人力资源管理15.3 多样性和包容性管理15.4 可持续人力资源管理实践重点和难点解析重点：1. 人力资源管理的定义、重要性、发展历程及其部门的职责与功能。
人力资源管理课件
人力资源规划与招聘
章节副标题
人力资源规划的流程与方法
确定人力资源需求：根据公司战略和目标，分析现有人力资源状况，预测未来需求 制定人力资源规划：根据需求分析结果，制定招聘、培训、绩效管理等方面的计划 实施人力资源规划：按照计划进行招聘、培训、绩效管理等工作 评估人力资源规划效果：定期评估人力资源规划的执行情况，及时调整和优化规划
人力资源管理的发展历程
工业革命时 期：人力资 源管理开始 萌芽，主要 关注劳动分 工和生产效
率
科学管理时 期：泰勒的 科学管理理 论，强调标 准化和效率
行为科学时 期：关注员 工的心理和 行为，强调 激励和沟通
系统管理时 期：强调人 力资源管理 的整体性和
系统性
战略管理时 期：将人力 资源管理与 企业战略相 结合，强调 人力资源的 战略地位和
薪酬福利管理的目标：公平、合 理、激励、满足员工需求
添加标题
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薪酬福利管理的重要性：影响员 工的工作积极性、工作效率和满 意度，进而影响企业的竞争力和 业绩
薪酬福利管理的原则：合法、公 平、透明、激励、满足员工需求
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系设计的原则：公平性、竞争性、激励性 薪酬体系设计的步骤：岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬水平确定 薪酬体系实施的步骤：制定薪酬政策、制定薪酬计划、实施薪酬计划、评估薪酬效果 薪酬体系实施的注意事项：遵守法律法规、考虑员工需求、注重公平性、保持竞争力
员工职业生涯规划与职业发展
职业生涯规划：帮助员工明确职业发展方向和目标 职业发展路径：提供多种职业发展路径，满足员工不同需求 培训与发展：提供培训和发展机会，提升员工技能和素质 职业发展计划：制定个人职业发展计划，明确目标和行动计划
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1 激励的内容
激励的出发点是满足员工需要 激励需要奖励与惩罚并举 激励工作需要耐心 沟通贯穿激励始末
激励的目的是在实现企业目标的同 时，让员工实现其个人目标。
2 激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励结合
三、招聘与配置
1 招聘的途径
内部招聘
媒
轮
提拔体招晋升、轮岗换岗岗、、人员重聘
聘
调
院 校 预 定
岗
外部招聘
提
人
人
拔
员
媒体晋 招聘、院校预定重、人才交流
才 交
升
聘
流
利弊
方式
优点
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，激励员工上进 3.应聘者可更快适应工作 4.使企业培训投资得到回报 5.选择费用低
2 人力资源的特点
生物性 能动性 时效性 再生性 社会性
3 人力资源管理的内容
人力资源规划
招聘与配置
培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理资源规划流程图
企业战略规划 人力资源规划
人力资源需求预测
比较需求与 可用之差距
供需平衡
人力过剩
No action
4 培训与开发的依据
A
培训依据—— 岗位说明书
B
开发依据—— 职位晋升通道
5 人力资源的激励
• 激励是指通过各种有效的规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发员工的需要、 动 机 、 欲 望 ， 形目成标某效一价特，定指目的标是目，标并达在 追 求 这 一 目 标 的 过 程 中 保 持 高 昂 的 情 绪 和 持 续 的 积 极 状 态 ，成励发所 程挥获 度员得 或工的 者潜奖 目力励 标对 未，个 达达体 成到的 对预激个期 的 企 业 及 其 成 员 个 人 目 标 的 系 统 活 动 。 体的惩罚程度。
第十四章 人力资源管理
一、人力资源管理概述
1 人力资源的概念
• 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有 劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通 称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力 资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。 人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知 识、技能四个方面。
1 绩效管理的过程
①绩效计划制定是绩效 管理的基础环节，不能制 定合理的绩效计划就谈不 上绩效管理。
④绩效结果应用是绩效管理 取得成效的关键，如果对员工 的激励与约束机制存在问题， 绩效管理不可能取得成效。
②绩效辅导沟通是绩效管理的重 要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处，有效的绩 效指导主要有三种方式：上级对下 级的日常指导、定期的绩效会议制 度、绩效指导与反馈表单。
4 绩效考核
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价 标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做 到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
5 绩效考核的方法
1 图尺度考核法
图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最 简单和运用最普遍的工作绩效评价 技术之一。它列举出一些组织所期 望的绩效构成要素（质量，数量， 或个人特征等），还列举出跨越范 围很宽的工作绩效等级（从“不令 人满意”到“非常优异”）。
2 人力资源测评
笔试
面试
评价中心
体检
心理测试
履历分析
四、培训与开发
1 培训的类型
新员工入职培训
学徒培训 管理培训 技术培训
2 培训流程
培训计划 设计
培训活动 实施
培训需求 分析
培训课程 开发
培训效果 评估
3 培训与开发的方式
1 业务培训 2 案例讨论 3 管理研讨会 4 专家讲座 5 拓展训练
停止进行、减低工时、 提前退休、解聘
可用人力资源预测
人力不足 甄聘
• 案例分析：
• A公司2021年计划年产毛巾1000万张，实现营业收入 9800万元。其人力资源的需求预测为：行政管理人员20 人，技术研发人员25人，销售人员20人，财务人员8人， 生产人员190人；而该公司的可用人力资源预测情况为： 行政管理人员18人，技术研发人员24人，销售人员15人， 财务人员8人，生产人员200人，请你评估该公司的人力 资源供需状况，并做出规划。（学习通讨论区完成）
引导性原则 合理性原则
明确性原则 时效性原则
正激励与负激励结合 按需激励原则
五、绩效管理
• 绩效管理，是指各级管理者和员工 为了达到组织目标，共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核 评价、绩效结果应用、绩效目标提升 的持续循环过程，绩效管理的目的是 持续提升个人、部门和组织的绩效。
• 绩效管理可分为两大类，一类是激 励型绩效管理，侧重于激发员工的工 作积极性，适用于成长期的企业;另一 类是管控型绩效管理，侧重于规范员 工的工作行为，适用于成熟期的企业。
1.来源广，余地大，有利于招到一流人 才 2. 带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争矛盾 4.人才现成，节省培训投资
缺点
1.来源局限于企业内部 2.容易造成“近亲繁殖”现象 3.因操作不公，可能造成内部矛盾 4.需要有效的培训和评估系统
1.应聘者不了解企业，进入角色慢 2.企业对应聘者了解少，可能招错人 3.可能影响内部员工的积极性 4.增加搜寻成本 5.增加招聘难度
③绩效考核评价是绩效管理的核心环节， 这个环节工作出现问题绩效管理会带来严 重的负面影响。
2 绩效管理系统
管理要点：①激励内容和激励方式要恰当。 ②员工绩效目标要合理可行。 ③管理者要注意维护组织信用。
3 绩效管理的作用
①绩效管理促进组织和个人绩效的提升 ②绩效管理促进管理流程和业务流程优化
③绩效管理保证组织战略目标的实现
2 配对比较法
配对比较法也称相互比较法、两两比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在 一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分 数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。