第十四章 人力资源管理

2 人力资源的特点
生物性 能动性 时效性 再生性 社会性
3 人力资源管理的内容
人力资源规划
招聘与配置
培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
4 人力资源管理活动之间的关系
二、人力资源规划流程图
企业战略规划 人力资源规划
人力资源需求预测
比较需求与 可用之差距
供需平衡
人力过剩
No action
引导性原则 合理性原则
明确性原则 时效性原则
正激励与负激励结合 按需激励原则
五、绩效管理
• 绩效管理，是指各级管理者和员工 为了达到组织目标，共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核 评价、绩效结果应用、绩效目标提升 的持续循环过程，绩效管理的目的是 持续提升个人、部门和组织的绩效。
• 绩效管理可分为两大类，一类是激 励型绩效管理，侧重于激发员工的工 作积极性，适用于成长期的企业;另一 类是管控型绩效管理，侧重于规范员 工的工作行为，适用于成熟期的企业。
期望值指的是个体达成目 标的可能性与组织承诺兑现 奖励或惩罚的可能性，只有 这两个方面可能性都非常大， 期望值才足够高。
1 激励的内容
激励的出发点是满足员工需要 激励需要奖励与惩罚并举 激励工作需要耐心 沟通贯穿激励始末
激励的目的是在实现企业目标的同 时，让员工实现其个人目标。
2 激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励结合
1 绩效管理的过程
①绩效计划制定是绩效 管理的基础环节，不能制 定合理的绩效计划就谈不 上绩效管理。
④绩效结果应用是绩效管理 取得成效的关键，如果对员工 的激励与约束机制存在问题， 绩效管理不可能取得成Βιβλιοθήκη Baidu。
②绩效辅导沟通是绩效管理的重 要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处，有效的绩 效指导主要有三种方式：上级对下 级的日常指导、定期的绩效会议制 度、绩效指导与反馈表单。
4 培训与开发的依据
A
培训依据—— 岗位说明书
B
开发依据—— 职位晋升通道
5 人力资源的激励
• 激励是指通过各种有效的规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发员工的需要、 动 机 、 欲 望 ， 形目成标某效一价特，定指目的标是目，标并达在 追 求 这 一 目 标 的 过 程 中 保 持 高 昂 的 情 绪 和 持 续 的 积 极 状 态 ，成励发所 程挥获 度员得 或工的 者潜奖 目力励 标对 未，个 达达体 成到的 对预激个期 的 企 业 及 其 成 员 个 人 目 标 的 系 统 活 动 。 体的惩罚程度。
4 绩效考核
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价 标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做 到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
5 绩效考核的方法
1 图尺度考核法
图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最 简单和运用最普遍的工作绩效评价 技术之一。它列举出一些组织所期 望的绩效构成要素（质量，数量， 或个人特征等），还列举出跨越范 围很宽的工作绩效等级（从“不令 人满意”到“非常优异”）。
三、招聘与配置
1 招聘的途径
内部招聘
媒
轮
提拔体招晋升、轮岗换岗岗、、人员重聘
聘
调
院 校 预 定
岗
外部招聘
提
人
人
拔
员
媒体晋 招聘、院校预定重、人才交流
才 交
升
聘
流
利弊
方式
优点
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，激励员工上进 3.应聘者可更快适应工作 4.使企业培训投资得到回报 5.选择费用低
第十四章 人力资源管理
一、人力资源管理概述
1 人力资源的概念
• 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有 劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通 称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力 资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。 人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知 识、技能四个方面。
停止进行、减低工时、 提前退休、解聘
可用人力资源预测
人力不足 甄聘
• 案例分析：
• A公司2021年计划年产毛巾1000万张，实现营业收入 9800万元。其人力资源的需求预测为：行政管理人员20 人，技术研发人员25人，销售人员20人，财务人员8人， 生产人员190人；而该公司的可用人力资源预测情况为： 行政管理人员18人，技术研发人员24人，销售人员15人， 财务人员8人，生产人员200人，请你评估该公司的人力 资源供需状况，并做出规划。（学习通讨论区完成）
2 人力资源测评
笔试
面试
评价中心
体检
心理测试
履历分析
四、培训与开发
1 培训的类型
新员工入职培训
学徒培训 管理培训 技术培训
2 培训流程
培训计划 设计
培训活动 实施
培训需求 分析
培训课程 开发
培训效果 评估
3 培训与开发的方式
1 业务培训 2 案例讨论 3 管理研讨会 4 专家讲座 5 拓展训练
2 配对比较法
配对比较法也称相互比较法、两两比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在 一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分 数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。
③绩效考核评价是绩效管理的核心环节， 这个环节工作出现问题绩效管理会带来严 重的负面影响。
2 绩效管理系统
管理要点：①激励内容和激励方式要恰当。 ②员工绩效目标要合理可行。 ③管理者要注意维护组织信用。
3 绩效管理的作用
①绩效管理促进组织和个人绩效的提升 ②绩效管理促进管理流程和业务流程优化
③绩效管理保证组织战略目标的实现
1.来源广，余地大，有利于招到一流人 才 2. 带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争矛盾 4.人才现成，节省培训投资
缺点
1.来源局限于企业内部 2.容易造成“近亲繁殖”现象 3.因操作不公，可能造成内部矛盾 4.需要有效的培训和评估系统
1.应聘者不了解企业，进入角色慢 2.企业对应聘者了解少，可能招错人 3.可能影响内部员工的积极性 4.增加搜寻成本 5.增加招聘难度