五种虚假执行力
执行力的衡量标准与偏差
执行力的衡量标准与偏差执行力是指个人在完成任务或实施计划过程中所表现出的能力。
衡量一个人的执行力可以通过多个方面进行评估与标准化，以下是一些常用的衡量标准与可能存在的偏差。
一、准确性与时效性准确性和时效性是衡量执行力的重要指标。
准确性指个体在执行任务时能否遵循正确的方法与步骤，达到预期的结果。
时效性则是看个体完成任务的速度和及时性。
常用的准确性与时效性衡量方法包括任务完成时间、任务执行结果评估等。
然而，准确性与时效性的衡量也存在一些偏差。
例如，个体可能为了追求速度而牺牲准确性，或者为了追求准确性而忽视时效性。
因此，在衡量准确性与时效性时应综合考虑，权衡二者之间的关系。
二、目标实现度目标实现度是另一个衡量执行力的重要指标。
目标实现度指个体能否按照计划完成任务，并达到预期的目标。
目标实现度可以通过实际完成的任务量、任务质量等来评估。
然而，在衡量目标实现度时，可能存在一些偏差。
例如，个体可能对任务进行了妥协，只完成了一部分任务，或者任务的质量不符合预期。
因此，在评估目标实现度时，需要综合考虑任务完成量和质量。
三、自我管理能力自我管理能力是指个体能够自我监督和调节，并有效地分配时间和资源来完成任务。
自我管理能力可以通过个体制定任务计划的全面性、灵活性等来评估。
然而，在衡量自我管理能力时，可能存在一些偏差。
例如，个体可能在任务执行过程中没有合理地分配时间和资源，导致任务延误或无法完成。
因此，在评估自我管理能力时，应注重个体对时间和资源的合理运用。
四、问题解决与决策能力问题解决和决策能力是衡量执行力的重要指标。
个体在执行任务时经常会遇到各种问题和困难，因此，他们需要具备良好的问题解决和决策能力来解决这些问题。
问题解决和决策能力可以通过个体在执行任务过程中所表现出的判断力、决策能力、解决问题的能力等来评估。
然而，在衡量问题解决和决策能力时也存在一些偏差。
例如，个体可能对问题的评估、分析和解决产生偏差导致任务无法顺利完成。
执行力差的五大原因及解决方法-9页精选文档
最近一段时间，我们讲的最多的一个词就是落实，也就是执行力的问题。
比如我们讲的“领导副职是解决问题的终端”，比如在《西点军校的22条军规》中提到的“无条件执行”，还比如这段时间推荐大家要看的《用心去工作》这本书。
过去，我们经常把执行力的好与坏归结为人的问题，说这个人到底是能力的问题还是态度的问题，这篇文章告诉我们，执行力差有可能是我们自身的管理出了问题。
员工不知道干什么、不知道怎么干、干起来不顺畅、不知道干好了有什么好处、知道干不好没什么坏处，对应的解决方法就是要“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
希望我们每一个管理者都好好地把这篇文章读一读，用心反思一下，看到底是我们的哪一个环节出了问题。
要想提高执行力，大家就要切实转变对“管理”的传统理解，管理不仅仅是管，更是一种服务，对流程的服务，对执行者的服务，要为目标的最终实现创造条件、提供支持！汪文忠2019年8月26日执行力差的五大原因及解决方法大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。
执行力差是现象，管理不善才是本质。
外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。
实际上可以这样认为：个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！执行力差的五大原因通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五个方面：1、员工不知道干什么有的公司没有明确的、能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发地进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
2、不知道怎么干外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。
领导者决策中的五大心理陷阱
1978年的诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设,提出了“有限理性”概念,认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态.一般来说,管理者在决策中容易陷入五大心理陷阱：转自铁血社区陷阱一：虚假同感偏差虚假同感偏差又叫“虚假一致性偏差”,指的是人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性.当遇到与此相冲突的信息时,这种偏差使人坚持自己的社会知觉.和几个朋友一起吃火锅,一个朋友喜欢吃鱼丸,就点了两盘.可是,饭局结束的时候,那两盘鱼丸似乎没有怎么吃,有朋友问“你点的鱼丸,你怎么没有吃多少啊”那位朋友不好意思地说“我今天胃不太舒服,我觉得鱼丸很好吃,是给你们点的.”大伙儿不置可否.人们总是无意间夸大自己意见的普遍性,甚至把自己的特性也赋予他人身上,假定自己与他人是相同的,自己有疑心,就认为社会上的人都是疑心重重；自己好交际也认为别人好交际.这种虚假同感偏差使你通过坚信自己信念和判断的正确性,获得了自尊和自豪感,但同时也给你带来了决策和选择的错误.1977年,斯坦福大学的社会心理学教授LeeRoss进行了两项简单而有效的实证研究,证明了虚假同感偏差是如何影响人们的知觉和决策的.在第一项研究中,被试被要求阅读关于一起冲突的资料,并得知有两种对此冲突做出回应的方式.被试需要做以下三件事情：转自铁血社区1猜测其他人会选择哪种方式；2说出自己的选择是什么；3分别描述选择这两种回应方式的人的特征属性.实验结果显示,无论被试选择了两种回应方式中的哪一种,更多的人认为别人会做出和自己同样的选择.这就证明了Ross和同事们的假设——我们每个人都觉得别人和自己想的一样,可是实际上并非如此.这就是普遍存在人们思维中的虚假同感偏差.当被试在描述和自己持不同意见者的特征属性时,Ross又发现了另一个有趣的现象,和与自己有相同选择的人相比,人们对于和自己有不同选择的人的人格,做出了更为极端的预测.也就是说,与自己的意见和观点不一致的人有点儿不正常这其实也是一种偏见和偏差.在第二项研究中,Ross和他的同事们放弃了假想的情境和纸笔的测试,而选择了巨大的挂在身上的广告牌做实验研究.转自铁血社区这次来的被试是一批新的大学生.实验者问他们是否愿意挂上写着“来Joe‘s饭店吃饭”的广告牌在校园里闲逛30分钟.实验之前,不告诉被试这家饭店饭菜质量如何,以及他们看上去有多傻.只是告知他们可以从中学到“一些有用的东西”,以此作为这样做的唯一动机.不过如果被试不愿意的话,他们完全可以拒绝这样做.这项实际的实验的结果证实了第一项研究的发现.在那些同意挂广告牌的人中,62%认为其他人也会同意这么做.在那些拒绝这么做的人中,只有33%的人认为别人会同意挂广告牌.和上次一样,人们对于“持不同政见者”的人格同样十分极端的预测.那些同意挂广告牌的人可能会说：“那些拒绝的人是怎么回事这有什么不好假正经”而那些拒绝挂广告牌的人会说：“那些同意挂广告牌的人真是古怪至极”.显然,他们的估计以及对别人人格的判断都不是正确的.这种偏差存在于许多人身上,正是由于认为有很多人的信念、价值观与行为同自己的一致,所以人们才坚信自己的判断及行为的正确性.吸烟的女性人普遍认为她身边的很多女性也同她一样吸烟.这不禁让我想起了一个似乎沉重的寓言故事.以前,在一个寒冷的冬天,有一个木匠带着孩子在地主家干活,木匠干活干得大汗淋漓,就一件一件把自己的衣服脱掉了.这时他想起了孩子,生怕他热着,也一件一件把孩子的衣服给脱掉了.后来孩子被冻死了.我们通常都会相信,我们的爱好与大多数人是一样的,我们喜欢的别人一般也会喜欢；我们厌恶的别人一般也会厌恶.自己喜欢吃米线,于是就开了一家米线馆儿,发现生意并不怎么好；自己热衷于减肥,心里就想着,像自己一样苦苦寻觅减肥之道的人比比皆是,开一家减肥餐厅一定生意兴隆,可是后来发现这也是行不通的. 转自铁血社区下面是一些可能导致虚假同感偏差的原因,这些原因可以帮助我们反省自己：1当前的行为或事件对你非常重要的时候；2当你非常确信并坚定自己的观点或意见的时候；3当你的地位和正常生活受到某种威胁的时候；4当涉及到某种积极的品质或个性的时候；4当你将其他人看成与自己是相似的时候.转自铁血社区陷阱二：证实偏差证实偏差是指当人们确立了某一个信念或观点时,在收集信息和分析信息的过程中,他们有一种寻找支持这个信念的证据的倾向,也就是说他们会很容易接受支持这个信念的信息,而忽略否定这个信念的信息.甚至还会花费更多的时间和认知资源贬低与他们的看法相左的观点.证实偏差导致个体过分相信自己判断的准确性,评价一旦形成便不轻易改变.证实偏差其实是人的一种自利性倾向造成的,有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息,验证自己观念的科学性与合理性,并由此获得自信与自尊的满足感.最能说明这种知觉偏差的一个例子是吕氏春秋中疑邻窃斧的故事.从前有个丢了一把斧子的人.他怀疑是邻居家的儿子偷去了,观察那人走路的样子,像是偷斧子的人；看那人的脸色神色,也像是偷斧子的人；他的一言一行,一举一动,无一不像偷斧子的人.后来,丢斧子的人在山谷里挖水沟时,掘出了那把斧子,再留心察看邻居家的儿子,就觉得他走路的样子,不像是偷斧子的；他的脸色表情,也不像是偷斧子的；他的言谈话语,更不像是偷斧子的了,那人的一言一行,一举一动,都不像偷斧子的了.转自铁血社区比如,管理者已经在内心里做出了一项投资决策,或者要发布一项改革政策,他们会召开“象征性会议”,以征求大家的意见和建议,美其名曰集思广益.其实,他们的内心里是不情愿的,所以,在召开会议之前,管理者很可能就在盘算,谁最有可能提反对意见,于是,想方设法把这个人或这些人排除在会议之外.有的管理者在开会之前已经定了调子,比如说“我觉得这个项目是可行的,请大家发表一下意见.”于是,就出现了一边倒,与会者争先恐后地为上司的决策增添证实性的数据与证据.即便不如此,管理者是真心想倾听一下大家的意见和建议,但是,面对一些与自己的观点不一致的反对者,管理者不免大声咳嗽或皱眉头,明白的人自然也就不再多说什么了.即便还不如此,有的管理者在听到或看到一些与自己不一致的信息时,总是下意识地认为,他们所说的只是一面之词,而事情本来并不像他们所说的那样严重.而对于暗合的一些说法或证据,甚至如获至宝,深感“英雄所见略同”证实偏差也会影响到我们对于下属的看法和评价.比如,你认为小张是一个认真的员工,你就会不自觉地搜集小张工作认真的证据,即使小张工作中出现了纰漏,你也觉得这是偶然的因素所致,不自觉地过滤掉了有关小张工作不认真的信息.反之亦然.证实偏差是一种过滤性的知觉机制,它会导致我们的信念固着,进而自欺欺人,刚愎自用,做出不利于自己和组织的决策.转自铁血社区陷阱三：代表性偏差代表性经验判断指人们凭经验已经掌握了一些事物的“代表性特征”,当人们要判断某一事物是否出现时,只需要看这一事物的“代表性特征”是否出现.这样,以两类事件是否具有相似性或代表性特征为依据,通过事件A的相关数据与信息评估事件B.在做出决策的时候,我们往往会搜索同类事件出现的结果,并以此作为推理的主要依据.一般情况下,这是一个有用的分析方法.但是在寻找规律或结果的概率分布的过程中,当代表性使得你忽视其他类型的相关信息时,它就会让你误入歧途,从而得到错误的信息,并导致决策的错误.举一个例子,现在给你一份关于一个成功的企业家的材料：这位企业家个子不高,显得有些清瘦,眼睛不大但目光犀利,他的成功来自于他顽强的意志和不服输的竞争动力,但是,自负的神气好像让他有些孤独.他有一个锻炼身体的习惯,每周会花不少时间从事他喜欢的运动,请你猜测一下,这位企业家喜欢的这项运动是什么呢选项有五个：1快步走路；2一项球类运动；转自铁血社区3乒乓球；4一项田径运动5网球.按照一般的推理思路,你可能会选择网球或乒乓球,因为它们看起来具有企业家可能喜欢的运动的所有特征,但这却是一个不明智的选择.因为,无论是乒乓球还是网球,他们都包含在“球类运动”这个更大的代表性范畴之中.代表性偏差的主要表现是在搜集信息时忽略样本的大小.统计学原理告诉我们,在分析事件特征或规律时,统计样本的大小具有重要而关键的意义.统计分析过程中,样本的数量愈接近真实的数量,统计的结果也就愈可信.也就是说,样本越大,其真实性越大；样本越小,其真实性越小.我们分析事件的代表性,目的是对同类事件以往所出现的各种结果进行统计分析,得到结果的概率分布,从而找出发生概率最大的结果即最可分析时,必须考察所有的同类事件样本,或者考察尽量多的同类事件样本.转自铁血社区比如,企业在做产品知名度、满意度或新产品上市前的消费者偏好之类的市场抽样调查时,有的企业采取拦截访问的抽样方法,这种方法简便易行,但是无论怎样控制样本和访问的质量,这样收集的数据都不会对总体有很好的代表性.而采用随机抽样进行入户访问,则是较好进行总体推断的抽样调查方法.因为,拦截访问受到抽样地点选择的影响,受访者的样本群体结构与实际的总体群体结构并不会完全一致,因此通过拦截样本来推断总体的情况就会出现代表性偏差.而且,如果我们趋向于在很少的数据基础上很快地得出结论,那势必动摇决策科学性的根基.陷阱四：可得性偏差人们在形成判断的过程中往往会根据可记忆的、明显的和常见的例子和证据进行判断,即使是在他们拥有有关的信息的情况下也是如此.也就是说,人们在形成自己的判断的过程中,往往会赋予那些易见的、容易记起的信息以过大的权重,而对大量的其它必须考虑的信息“视而不见”.人们通过不费力地回想出的信息进行概率推断,结果导致判断误差.很多的商品广告就是在强化人们对某种商品的熟悉和认知程度,从而达到刺激人们购买的目的.一般情况下,人们通常根据事例或事件的发生能够回忆起来的难易程度,来估测某一类别的频率或某一事件的概率.例如,在你的单位里,不长的时间里出现了几起因心脏病发作的中年人,你可能就会通过这些事件来估测中年人发作心脏病的危险.你也可能根据你朋友或熟人创业的成败而得出创业成败的概率.可得性对于估计事件发生概率是一种有用的思路,但也容易因为对于可得性的依赖和信赖而导致预测偏差.可得性偏差主要表现在两个方面：可提取性导致的偏差转自铁血社区在根据某一类别的事例的可得性来判断类别的大小时,事例易于提取的类别会比频率相等而事例较难提取的类别显得数目更大.行为心理学家曾经做过这样一个实验：实验者先给受试者听一份男女名人的名单,然后要求他们判断名单中男性的名字是否多于女性的名字.实验者将不同的名单提供给不同的受试者群体,在某些名单中男性相比女性更为着名,而在其他名单中女性相比男性更为着名.对于每份名单,受试者都错误地判断名人更多的类别,就是数目更大的类别.同时,事件的鲜明性会影响事例的可提取性.例如,人们亲眼看到一所房子发生火灾,比他在看电视、报纸报道一则火灾的感受,前者肯定比后者有着更为强烈的主观影响.而且,最近发生的事件可能比较早发生的事件更容易回忆起来,这就是近因效应的影响.当你目睹一部汽车倾覆在路旁时,你会暂时调高交通事故的主观概率.媒体的影响美国的心理学家做过这样一项研究,研究者请人们对瑞典、印度尼西亚、以色列、尼日利亚这四个国家的人口数目进行排序判断,研究结果证明,被试对一个国家了解的越多,他们对这个国家的人口估计也越高.而且,被试关于这个国家的知识,与一年中这个国家被纽约时报提及的次数有相当大的相关.毫无疑问,媒体在给我们提供了大量信息的同时,它们也在左右着我们的思维.根据媒体这些可得性信息做出判断,也可能使我们进入陷阱.在交通工具中,飞机、火车、汽车哪一种更危险很多的朋友下意识地说飞机最危险据美国全国安委会对1993～1995年间所发生的伤亡事故的比较研究,坐飞机比坐汽车要安全22倍.相对于汽车和其它交通工具,飞机大概每飞行300万次才发生一起故障,也就是说,如果一个乘客每天做一次飞行,那他要不停的坚持8200年才可能赶上一次空难.事实上,在美国过去的60年里,飞机失事所造成的死亡人数比在有代表性的3个月里汽车事故所造成的死亡人数还要少.所以,无论从交通工具本身、乘坐安全系数、驾驶员素质、事故率、死亡人数等方面来看,飞机都是远远超过汽车、火车等最安全的交通工具.转自铁血社区为什么在人们的心目中,飞机被认为是最危险的交通工具呢这与媒体的宣传报道有关.媒体对于飞机的关注远远大于对火车和汽车的关注,一次小小的飞机故障就可以成为电视中的新闻,而火车只有脱轨的事儿才能见诸媒体的报道,更不要说汽车了.所以,飞机的媒体曝光率最高,这些易得性的信息自然也就影响了人们对于飞机安全性的主观评估.陷阱五：锚定效应这是一个地球人都知道的故事.一条巷子里有两家卖粥的小店.左边一个,右边一个,两家店的生意都很好,每天都是顾客盈门.可是,晚上盘点的时候,左边这个店总是比右边那个店每天多赚两三百块钱,而且每天都是这样,让人心生不解.细心的人终于发现了其中的秘密.如果你走进右边那个粥店,服务员微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,热情地问你：“您好加不加鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个吧于是服务员就会拿来一个鸡蛋；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说不加,喝完粥结了帐就走了.可是,如果你走进左边那个粥店,服务员同样也是微笑着把你迎进去,给你盛好一碗粥,然后热情地问你：“您好加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”一般情况下,喜欢吃鸡蛋的人,就会说加两个；不喜欢吃鸡蛋的人,就会说加一个.就这样,一天下来,左边的这个粥店比右边的那个粥店每天要多卖出很多个鸡蛋,这就是它每天多出多出两三百块的原因.大凡讲这个故事的人,都是在讲左边那家粥店的生意经.其实,粥店的生意经里蕴含着十分深刻的心理学道理.左边的那个粥店其实是在运用心理学中的锚定法,诱导消费者在不经意间做出有利于店家的选择.如果你是它的顾客,你的决策则是受到了心理锚定效应的影响,你不自觉地在粥店设定的条件下进行了决策选择.也许,多吃一个鸡蛋并没有什么大的问题,但是,如果在商业交易或谈判中,你多付出了10万或者100万,可能就是一个大问题,或者说是一个大损失.转自铁血社区左边小店的服务员把顾客“锚定”在“加几个鸡蛋”上,而右边小店的服务员则把顾客“锚定”在“要不要加鸡蛋”上.在前一种情况下,顾客是在“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋”上进行选择或调整,而后一种情况下,顾客是在“加不加鸡蛋”上进行选择或调整,顾客有限的理性使很多的顾客没有充分地调整,使两个小店的生意大相径庭.心理学家曾经运用一个随机转盘对人们进行测试.当转盘的指针停留在65%这个刻度时,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于65%还是小于65%对于这个常识性的问题,大部分被试都会回答小于65%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答45%左右.接下来,研究者又对一些从来没有参加这类测试活动的人进行了测试.当转盘的指针指向10%的时候,要求被试回答：非洲国家的数量在联合国国家总数中,所占的百分比是大于10%还是小于10%转自铁血社区这也是一个常识性的问题,大部分被试会回答大于10%.实验者接着又问：“具体的比例是多少”多数被试回答在25%左右.所有的被试都知道,转盘的数字是随机出现的,但是,他们的回答却明显地受到转盘先前给出的数字的影响——即使这些数字是无关的.也就是说,被试的答案被“锚定”在先前给出的无关数字上了.外出旅游的时候,你看中了一件标价为3000元的紫砂壶,但你对紫砂壶的情况又不是很了解,结果你动用了所有的智慧与店主讨价还价,最终以 1500元成交,你感到很满意.因为,你花了1500元的价钱买了3000元的东西,而不是花了4000元的价钱买了3000元的东西.店主也很高兴,因为他把价值500元的东西随意标成了3000元,而店主的这个前置标价,对于你来说就是一种“锚定”,他让你始终围绕着这个似乎是随机的数字3000元来思维,这也就是为什么商家在一开始就标价很高的原因,因为,这种方法能够实现“双赢”：商家赚了钱,顾客“捡了便宜”.这些现象也会出现在商业谈判之中,在信息不对称的情况下,你可能会“锚定”谈判对手,也可能会被对方所“锚定”.转自铁血社区有一种十分简单的方法就可以打破这种思维锚定,那就是货比三家,充分地了解标的物的相关信息.。
执行力差的五大原因及解决方法
执行力差的五大原因及解决方法执行力是指人们在执行任务、实现目标或完成工作时所具备的能力和素质。
在现代社会中，执行力被认为是一种非常重要的能力，它决定了一个人在职场和生活中的成功与否。
然而，有些人却存在执行力差的问题，这会导致他们不能有效地完成任务，影响工作效率和个人发展。
以下是执行力差的五大原因及解决方法：1.缺乏明确的目标和计划解决方法：首先，确立明确的目标。
通过设定具体、可衡量、可实现和有时限的目标，使自己有一个明确的方向，知道自己想要达到什么。
其次，制定合理的计划。
将目标分解成具体的任务和步骤，并安排好时间表，合理分配时间和资源。
最后，跟踪和评估进展。
定期检查自己的进展情况，及时调整计划，确保自己朝目标稳步前进。
2.缺乏自我激励和自我要求缺乏自我激励和自我要求是导致执行力差的另一个重要原因。
如果一个人没有强烈的动力和对自己的要求，他就很容易陷入散漫和拖延的状态，无法主动去完成任务。
解决方法：首先，明确自己的动机和目标。
找到内在的动力，明确自己完成任务的意义和价值，这能帮助我们保持积极的态度和行动。
其次，激励自己。
可以设定奖励措施，当达到一些小目标时给予自己奖励，或者与他人建立合作关系，相互激励和监督。
另外，建立良好的习惯。
将任务和工作转化成习惯化的行为，形成一种自动化的执行模式，减少意志力的消耗和拖延的机会。
3.缺乏时间管理能力缺乏时间管理能力也是导致执行力差的重要原因之一、在现代社会节奏快、工作繁忙的环境下，时间是一种宝贵的资源，我们必须善于管理和利用时间才能提高执行力。
解决方法：首先，评估和规划时间。
了解自己的时间利用情况，找出浪费时间的原因，并设定时间管理目标。
其次，设置优先级。
将任务按重要性和紧急程度分类，确定优先处理的事项。
然后，规划时间表。
将任务分配到不同的时间段，合理安排时间，避免拖拉和时间浪费。
另外，学会说“不”。
学会拒绝他人的干扰和请求，保持专注和集中力，不被琐事和突发事件打扰。
执行力差的10个原因
执行力差的10个原因执行力是一个人完成任务的能力，它对于个人和组织都非常重要。
然而，有些人往往表现出执行力差，无法及时、有效地完成任务。
在下面的文章中，我们将探讨导致执行力差的10个原因。
1.缺乏目标和规划：执行力差的人通常没有明确的目标和规划，他们没有清晰地知道自己想要实现什么，并且缺乏制定行动计划的能力。
缺乏目标和规划使得他们迷失方向，无法有效地行动。
2.缺乏自律：执行力差的人往往缺乏自律，他们无法坚持做一些可能是无聊或枯燥的事情。
他们容易受到诱惑和分散注意力，无法保持专注和集中。
3.拖延习惯：拖延是执行力差的一个主要原因。
这些人常常推迟任务的开始，喜欢把任务临近截止日期时再处理。
拖延会导致任务积压，增加压力和焦虑感，最终导致任务无法按时完成。
4.对自己的能力缺乏信心：执行力差的人通常对自己的能力缺乏自信心，怀疑自己是否能够完成任务。
他们害怕失败和批评，因此对行动持怀疑态度。
5.缺乏时间管理技巧：时间管理是实现高效执行的关键。
缺乏时间管理技巧的人容易陷入忙碌而无效的状态中，无法合理地分配时间和优先级。
6.缺乏集中注意力：执行力差的人通常缺乏集中注意力的能力。
他们容易受到各种干扰，无法长时间保持专注。
这会导致任务延迟和效率低下。
7.对待任务的态度消极：执行力差的人可能对任务持有消极的态度，认为任务无趣、无意义或者太过艰难。
这种态度会使他们对任务失去动力和积极性，无法全力以赴地完成任务。
8.缺乏灵活性：执行力差的人通常缺乏灵活性和适应能力。
他们无法应对突发状况或变化，在面对困难或阻碍时容易感到沮丧，无法及时调整计划和行动。
9.缺乏组织能力：执行力差的人往往缺乏组织能力，无法合理地安排和管理任务。
他们可能遗忘重要的细节，无法及时获取和整理必要的信息。
10.缺乏持久力：执行力差的人通常缺乏持久力，他们往往在任务的中途放弃，无法坚持到最后。
缺乏持久力使得他们无法处理长期的任务和项目。
需要强调的是，执行力是一个可以培养和提升的能力。
执行不力十大通病
执行不力十大通病执行不力是企业中常见的问题之一，影响着企业的发展和效益。
下面列举了十大执行不力的通病。
一、目标不明确对于一个企业来说，明确的目标是实现成功的基础。
然而，很多企业在制定目标时存在模糊和不明确的问题，导致员工不知道具体要做什么，造成执行效果不佳。
二、缺乏有效的沟通良好的沟通是成功执行的关键。
然而，很多企业在沟通上面存在困难，可能是文化冲突、语言障碍等原因，导致信息传递不准确和理解不清晰，影响了执行的效果。
三、缺乏执行计划没有具体的执行计划，就像没有航行路线的船只，容易迷失方向。
企业在制定目标的同时，需要制定出详细的执行计划，明确每个步骤和时间节点，以确保执行的顺利进行。
四、缺乏时间管理时间管理能力是一个执行者必备的技能。
很多人容易陷入拖延和浪费时间的困境，导致任务无法按时完成，影响整个执行的进度和效果。
五、缺乏团队合作团队合作是成功执行的关键。
如果团队成员之间缺乏合作意识和沟通，不能相互支持和协作，那么执行效果就会大打折扣。
六、缺乏反馈机制没有有效的反馈机制，执行者无法得知自己做得好还是做得不好。
反馈可以帮助执行者了解自己的问题和不足，进一步优化执行方法和结果。
七、缺乏奖惩机制奖惩机制有助于激励员工去积极执行。
如果企业对于执行成绩没有明确的奖励和惩罚，员工就容易缺乏动力去完成任务，影响执行效果。
八、缺乏监督和指导监督和指导是确保执行顺利进行的重要环节。
如果企业在执行过程中缺乏监督和指导，就容易出现偏离目标和方向的情况。
九、缺乏持续改进执行不力的企业往往不重视持续改进。
他们可能满足于当前的成绩，不愿意面对问题和挑战，也不愿意去改进执行方式和方法，导致执行效果不断下降。
十、缺乏执行责任制缺乏明确的责任制，执行者可能会推卸责任，不愿意承担自己的责任。
一个有效的执行责任制可以明确责任人和责任范围，确保执行顺利进行。
以上就是执行不力的十大通病。
企业在日常经营管理过程中，需要重视这些问题并及时改进，以提升执行效果和企业发展。
负能量和低执行力的定义及表现形式
19
开展工作不讲科学、方法，急功近利、急于求成，浮躁不安
扣2分
20
亲小人、远贤臣，拉帮结派，攀附权贵，溜须拍马
扣3分
21
工作畏缩不前，没有原则，怕得罪权贵，怕领导批评
扣3分
22
制造矛盾，煽风点火，搬弄他人是非，挑拨同事关系
扣3分
23
刻意隐藏规避涉及员工切身利益的福利政策，丧失组织诚信
扣5分
24
扣1分
8
欺上瞒下，对上出卖下级，对下出卖上级
扣3分
9
工作中不支持、不配合，甚至过河拆桥、卸磨杀驴
扣2分
10
违反用人原则，任用、提拔人岗不适的亲信担任要职
扣3分
11
上班懒散、扎堆聊天，在仓库、车间、办公室、会议室等禁烟区明目张胆地吸烟
扣1分
12
奖惩、褒贬等激励脱离公平、公正、公开，引发他人质疑
扣2分
13
扣3分
29
事不关己高高挂起，对危害组织利益而自己有条件、有能力解决的事漠不关心、熟视无睹
扣1分
30
工作不严谨，不求甚解，常把“差不多”、“大概”、“可能”等挂在嘴边
扣1分
二、低执 行 力
定义
低执行力是指因工作部署不力或工作技能不足、工作方法不当等，造成没有完成或没有及时完成工作任务，或者是工作的实际质量和数量与预期目标存在较大差异。
序号
低执行力表现形式
扣分标准
备注
1
渎职，只说不做，谈工作头头是道，做工作一动不动
扣1-4分
视情节
2
失职，只会说不会做，谈工作口若悬河，做工作有头无尾
扣1-3分
视情节
3
瞎指挥，草根“指点”科班，不懂装懂，用权力、淫威压倒科学、专业，给工作造成较大损害
虚假执行力
虚假执行力
大家都知道任何一件事情都需要执行。
那么什么才是真正的执行呢？今天我想和大家从“虚假执行力”来认识一下。
那么企业中常有的虚假执行力又有哪些呢？
一般企业中会有以下“虚假执行力”：
第一种:一味强调员工服从，从不强调员工智慧。
在改革开放初期，制造业强调员工无条件服从，目的是进行机械化大生产，规模效率，现在是品牌创造时代，强调要激发和运用员工的智慧。
只有我们每个员工发挥自己的聪明才智，才能够有更多的创造！
第二种：一味强调员工不找任何借口，从不强调流程和制定。
流程是用来教给员工做正确的事，制度是防止员工做错误的事。
所有流程和制定是非常重要的，员工不找任何借口，就不会动脑筋分析产生结果的原因，会限制自己思维的发展。
第三种：一味强调员工责任，从不强调领导责任。
员工犯错误首先领导是有连带责任的，如果一件事情一味强调员工责任，领导就没有担当，一味推卸责任，那么时间长了，这个团队就是一个人人都推卸责任的团队，何谈进步与发展？
第四种：一味强调员工缺点，从不强调员工优点。
每个人都有优缺点，如果我们每天听到的都是自己的缺点，那么自信心就会大大降低，造成什么事情都害怕做错而不敢去做。
如果发挥我们的优点，做好事情的成就感就会促进我们更好地去工作。
一定要杜绝虚假执行力，用100%的执行力做好每件事。
假努力的九种表现
假努力是看似努力，但实际效果不佳的状态。
以下是一些假努力的九种表现：
1. 缺少明确的目标和计划：没有明确的目标和计划，只是盲目地忙碌，效果不佳。
2. 形式主义：只注重形式，走过场，不注重实际效果。
例如，只顾着记笔记，却没有真正理解知识。
3. 表面勤奋：花费大量时间做事情，但实际上效率不高，缺少有效的学习和工作方法。
4. 缺少思考：只是机械地重复工作，没有思考和总结，没有找到更好的解决方案。
5. 轻浮急躁：做事急躁，不能沉下心来深入思考和探究，缺少耐心和毅力。
6. 完美主义：过分追求完美，花费大量时间和精力在一些细节上，忽略了整体效果。
7. 自我欺骗：给自己找借口，安慰自己说已经尽力了，其实并没有真正努力。
8. 缺少反馈和调整：没有及时反馈和调整自己的工作和学习状态，导致假努力持续下去。
9. 忽视结果：只顾着做事情，忽视了最终的目标和结果，导致努力没有得到有效的回报。
为了避免假努力，我们应该注重实际效果，制定明确的目标和计划，掌握有效的学习和工作方法，深入思考和总结，保持耐心和毅力，以及及时反馈和调整自己的状态。
【VIP专享】警惕企业中的五种虚假执行力
警惕企业中的五种虚假执行力第一种虚假执行力：无条件服从——只强调员工“服从”，不强调员工的智慧很多人讲执行力，很喜欢强调员工的无条件服从。
这种观念是OEM(代工生产)制造业时代的产物。
实际上这是一种基于“规模制造”的虚假执行力，其本质是把人当成了工具。
而现在与过去的不同在于：过去OEM时代，强调员工无条件服从，目的是进行机械化大生产，规模效率;现在是品牌创造时代，强调要激发和运用员工的智慧，目的是关注消费者，提供个性化的独特价值!OEM时代，强调员工无条件服从改革开放初期，当时的形势是所谓的“两头在外”——原料在外，市场在外。
在这个阶段，我们打造出来的是一大批代工企业，以山寨模仿为潮流，以速度为竞争优势。
拿温州打火机举个例子。
20世纪90年代，国际上最新款的打火机，不出数月，温州就可以量产，并且不断改进，出厂价不到日本产的1/5。
温州的模仿速度最快，成本又最低，加上绝对的价格优势，市场几乎为之癫狂。
按有人的话说：“货车就等在路边，一下装配线，马上打包发货。
”此时，以代工企业为代表的中国经济发展，技术是西方的，产品是西方的。
企业要做的只是模仿，要的就是快，要的就是把成本降低，要的就是员工服从。
此一时，彼一时，现在时代变了，“无条件服从”反而成了劣势。
品牌创造时代，强调员工智慧今天的中国经济正在从制造转向创造，从OEM制造转向品牌制造。
以玩具行业为例。
中国的玩具企业70%做代工，这几年来，整个行业几乎都在冬天挣扎。
合俊集团，曾是全球最大的玩具代工企业，但是在2008年，在东莞说倒闭就倒了。
在这种经济局势下，员工再怎么无条件服从也无济于事!再怎么无条件服从，也不能让企业活得更好!这说明，能够推动中国经济发展的，不再是员工的手脚，而是员工的头脑。
在愁云惨雾的玩具行业中，当其他玩具行业都在挣扎的时候，有一家玩具企业正相反，活得非常好，这家公司叫奥飞动漫。
我亲自服务过这家企业，为这家公司提供过战略与执行一体化服务。
新执行力
新执行力（姜汝祥）快乐执行、创意执行、用脑执行。
区别于军事化管理。
目录：1、虚假执行力2、真实执行力3、不要任务要结果4、执行的48字真经5、中层执行力6、猴子管理法7、执行力的7大纲领8、执行突破：打造职业化铁军一、虚假执行力1、无条件服从：不强调员工的智慧（强调创造价值）2、没有任何借口：只强调员工责任，不强调领导责任。
执行首先是领导的执行力。
3、心态决定一切：只强调员工心态，不强调制度和流程。
企业需要的是组织化的执行，而不是个人化的执行力。
4、集体利益高于一切：只强调团队利益，不强调个人利益。
团队利益基于个人利益的团队实现，并非少数服从多数，而是个人利益等于团队利益。
5、“木桶短板”：只强调竞争力，不强调核心竞争力。
明确的目标是执行力的前提，有了目标才有放弃，有了目标才有聚焦，有了聚焦才有简单和极致。
把优点发挥到极致6、虚假执行力为何存在？因存在这样的思想：用体力和勤奋对冲个人产权保障、对冲流程制度设计、对冲个人的创造性。
是对农耕文明“体力崇拜”的讴歌。
信息时代是真正执行力对农耕文明的超越。
（表现在以下两点）二、真正的执行力1、从小农组织转化为职业化组织→→→新执行力的核心案例：中小型民营企业平均寿命6.7年。
经历历程：个人魅力→人情化→制度化（6.7年）→文化（规划、职业化、法制化）2、从拼体力转为拼智力：靠制度设计、制度创新提升执行力，是执行力的核心主线。
让一个人的劳动与一个人的利益相关。
3、方向、目标快乐工作→新执行力的使命。
释放快乐元素，并把对感兴趣的员工放到这个工作上去。
工作的快乐：人际的快乐、专业的快乐、增值的快乐让员工来选择自己喜欢的工作，或建立学习型组织。
如：员工调岗，用脚来投票→愿意（谢总用人：愿意且能够）三、不要任务，要结果1、市场经济的最基本的入口，就是把消费者的选择权，即消费者的偏好当成经济活动的第一入口客户满意的结果（执行的目标）←员工为企业提供满意的结果什么是结果→是被客户定义的结果三要素：有价值、可认知、可交换客户的价值是最终的，才是衡量员工工作的标准。
员工执行力不强，无外乎这10种表现！
员工执行力不强，无外乎这10种表现！工作最重要的就是抓落实，抓落实的重点就是要有执行力。
没有执行力，任何决策命令、指示要求、规划文案、对策措施都将成为“空中楼阁”，在一片落实声中“落空”。
职场员工执行力弱化，主要有以下10种表现：1、消极执行。
只为“不行”找理由，不为“能办”想办法，抓工作能拖则拖，能不干就不干。
导致“问题都知道，就是没人抓、没有管”。
有消极等靠之意，绝无主动作为之举。
2、选择执行。
只选“容易的”，只挑“有利的”，干工作挑肥拣瘦。
3、被动执行。
目标“高大上”，借口“一箩筐”，干工作不推不动，甚至推而不动。
平时不不积极，急时搞突击。
4、虚假执行。
部署工作“雷声大”，落实工作“雨点小”，干工作虎头蛇尾，小进即满。
5、随意执行。
任务“不明确”，责任“不清晰”，规定“不落实”，抓工作政出多门、朝令夕改。
6、机械执行。
政策“吃不透”，情况“摸不准”，抓工作教条主义，脱离实际，这个不能干、那个不能动，工作始终在低层次徘徊。
7、应付执行。
办文办会，就是不“办事”，调而不研，研而不议，议而不决，决而不行，行而不力。
8、无心执行。
“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，导向不好，氛围不浓，没有执行动力。
9、无效执行。
思路观念与市场变化不适应，能力素质与业务需求不匹配，整天“忙忙碌碌”，却看不到“实实在在”“硬邦邦”的效果。
10、无法执行。
计划文案联系实际不紧，措施办法操作性不强，指导帮促针对性不强，导致抓落实“白对白”“空对空”。
军人的绝对执行力，一直以来都是企业老板梦寐以求的。
军人之所以执行力强，是因为他们具备职场员工不具备的因素:1、有坚定的信仰；2、有神圣的使命；3、有系统的教育；4、有严明的纪律；5、有可靠的保障。
职场员工执行力不强，无外乎以上十种病理表现，公司老板希望员工具备军人同等的执行力，只需摸准员工需求脉搏，参照军人增强执行力的5个方法，对症下药，就能抓出成效，改变现状。
执行力不强25种表现
改进。
执 行 力 不 强 2 5 种 表 现
9．遇到无力解决的困难或需要请示的问题，向上级报告不及时， 或认为报告上级就了事，不催不问，出了问题，推卸责任，甚至
不报告不请示。
10．工作遇到困难，总是依赖上级或他人，自己不动脑筋去克服， 甚至打退堂鼓。
11．在大任务压力下，叫苦连天，退缩不前，或请病假事假，扔
下担子当逃兵 12．在出现不良结果、错误结果时，习惯于解释，找借口，或归
罪于他人，不检讨自己，不敢承担责任。
执 行 力 不 强 2 5 种 表 现
13．工作中出现不良和错误结果，只管批评了事，不分析原因，
不采取对策，不力争好的整改结果。 14．接受上级的批评十分勉强，甚至强词夺理，也不快速整改，
7. 有韧性
韧性是指具有挫折忍耐力.压力忍耐力.自我控制和意志力
8. 有团队精神，人际关系良好
团队精神包括：认同别人.主动帮助.无私奉献.团队自豪感
9. 求胜欲望强烈
欲望是以求行动的源泉，也是支持人生不断进取的动力，强烈的欲望可以 使人的能力发挥到极致，为事业的成功显出一切
敷衍了事。
执 行 力 不 强 2 5 种 表 现
5．干工作为完成而完成，工作干完后，不做自我检查，明明知 道有问题，也不整改或应付了事
6．对客户、一线提出的需求和困难，以不属本部门、本岗位的
职责或以下班为由，不去设法满足他们的需求，解决他们的困难， 也不向有关部门和领导反馈。
7．看到、听到客户对公司有抱怨、投诉，不能快速反馈给相关
2. 注重细节
注重细节的人不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重节中寻找机会，从 而使自己走向成功之路
团队没有执行力？全是这个“毒瘤”惹的祸，可能拖垮整个团队！
团队没有执行力？全是这个“毒瘤”惹的祸，可能拖垮整个团队！企业要想长远发展，执行力是保障。
管理其实就是两点：降低成本，提高效率。
而效率的提升很大程度上取决于执行力的强弱。
拥有完美执行力的企业和团队才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。
借口是执行力提升的最大障碍。
作为管理者，首先要了解借口的5种形式，追本溯源，了解其危害，然后对症下药，将这个阻碍执行力发展的“毒瘤”连根拔起！一、执行力的最大障碍——借口的5种形式1、他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任。
许多借口总是把“不”、“不是”、“没有”与“我”紧密联系在一起，其潜台词就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的责任推卸给别人。
一个团队中，是不应该有“我”与“别人”的区别的。
一个没有责任感的员工，不可能获得同事的信任和支持，也不可能获得上司的信赖和尊重。
如果人人都寻找借口，无形中会提高沟通成本，削弱团队协调作战的能力。
2、这几个星期我很忙，我尽快做。
找借口的一个直接后果就是容易让人养成拖延的坏习惯。
如果细心观察，我们很容易就会发现在每个公司里都存在着这样的员工：他们每天看起来忙忙碌碌，似乎尽职尽责了，但是，他们把本应1个小时完成的工作变得需要半天的时间甚至更多。
因为工作对于他们而言，只是一个接一个的任务，他们寻找各种各样的借口，拖延逃避。
这样的员工会让每一个管理者头痛不已。
3、我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式。
寻找借口的人总是因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的能力，因此，期许他们在工作中作出创造性的成绩是徒劳的。
借口会让他们躺在以前的经验、规则和思维惯性上舒服地睡大觉。
4、我从没受过适当的培训来干这项工作。
这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，这样做显然是非常不明智的。
借口只能让人逃避一时，却不可能让人如意一世。
没有谁天生就能力非凡，正确的态度是正视现实，以一种积极的心态去努力学习、不断进取。
任正非：没有执行力，一切都是空谈！史上最全执行力都在这！
任正非：没有执行力，一切都是空谈！史上最全执行力都在这！员工为什么缺乏执行力？1、责任不清、目标不明，员工不知道干什么、为什么而干。
2、缺乏必要的岗位与技能培训，工作标准模糊，员工不清晰怎么干、如何干才能达到标准、达到什么样的标准。
3、没有制度或制度过于复杂，流程混乱，员工干起来不顺畅。
4、激励不给力，员工不知道干好了有什么好处、干不好有多大的影响。
5、检视不到位，工作布置了但没有有效的总结与检视，有头无尾。
6、缺少正面积极的执行力文化，归功于内、归责于外，人人都在推诿拖拉。
7、上级与老员工没有发挥好的标杆示范作用，员工是上司的影子，有什么样的头头，就有什么样的部属。
8、没有做好统一思维的工作，团队目标不一致、行动不协调，每人各怀其心、各司其意，部门各自为政、本位主义，不能齐心难于合力。
什么是执行力？执行力是企业运行的基本力量！制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的。
1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2、没做好就是没做好，没有任何借口。
随便找借口，成功没入口。
3、不是没办法，而是没有用心想办法。
用心想办法，一定有办法，迟早而已。
4、结果不好，就是不好。
5、取是能力，舍是境界。
6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。
7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。
8、既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。
9、先计划再行动，先策划再沟通。
10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。
12、没有执行力，就没有竞争力。
13、选择重于努力，成败在于选择之间。
过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
14、速度第一，完美第二；行动第一，想法第二；结果第一，过程第二。
15、执行力不讲如果，只讲结果。
16、不看错不错，只求好不好。
17、习惯于缺点是最大的缺点。
18、员工是笨蛋就要找到适合笨蛋的管理方法。
19、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
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第三种虚假执行力：心态决定一切—— 只强调员工心态，不强调制度和流程
举个例子，有人掐着时间赶飞机，稍微一堵车，主观能动性就出来了。 他就猛跑、猛冲，甚至跟人吵架。为什么?没时间了。 为什么没时间?因为他没有提前做准备。 反过来，这个人如果先在网上把登机手续办了，然后坐地铁去机场， 就不会有任何问题了。 这些准备工作没有做好，他选坐出租车，可能选的还是一个驾驶技术 不怎么好的司机，然后时间还很赶，最后一切就都取决于执行力了。
案例
奥飞动漫从2004年开始转型，目标是做“中国的迪斯尼”。 他们自己拍动漫、收购电视台、开发动漫玩具，打造“奥迪 玩具““奥飞文化”品牌。 2009年，在整个玩具行业最惨淡的时候，奥飞动漫A股火爆 上市，被誉为“冬天里的一把火”。 品牌创造的时代，企业需要的执行力不是无条件服从，而是 对目标客户需求的准确理解，而这种理解背后，需要的是员 工的智慧。谁能够准确理解消费 者的内在需求，谁能够让员工创 造性地满足客户，谁就能活得好。 准，就要关注消费者，就要激发 员工的智慧!
第二种虚假执行力：没有任何借口—— 只强调员工责任，不强调领导者责任
结论是：这个工作主要是领导者的责任，不应该是员 工的责任! 北上抗日，毛泽东也要自己做通团队的思想工作。我 们过去在强调员工执行力的时候，其实强调的是，不 管黑猫白猫抓住老鼠就是好猫。因此，领导者不需要 多说什么、做什么，考核就行了!发奖金就行了! 这是一种什么逻辑?!执行不是简单地让敢死队冲锋， 这套逻辑的背后，是执行力的误区：我们过分地强调 员工的责任，不强调领导者的责任。
第三种虚假执行力：心态决定一切—— 只强调员工心态，不强调制度和流程
第三种虚假执行力：心态决定一切—— 只强调员工心态，不强调制度和流程
大家要明白一点：现在很多公司热衷于心态游戏。可 为什么执行力会变成心态游戏?很重要的原因是，我们 没有花时间去认真研究一件事情的顺序或者逻辑结构。 公司没花最大的力气去做这件事，而只是呼吁让员工 发挥主观能动性，去突破一切障碍、去战胜一切困难， 这时候，执行就成了虚假的心态游戏。
第三种虚假执行力：心态决定一切—— 只强调员工心态，不强调制度和流程
所以，执行力有一个非常致命的假象：虚假执行力听起来很 好，却很害人，因为虚假执行力导致的结果是：公司永远做 不大!或者，做大了也会总出事，就像今天的蒙牛一样。强调 员工的心态，不强调公司的组织制度和流程，公司小还没关 系，公司一大就出大问题，这是虚假执行力的典型表现。
OEM时代，强调员工无条件服从
此时，以代工企业为代表的中国经济发展，技术是西方的， 产品是西方的。企业要做的只是模仿，要的就是快，要的 就是把成本降低，要的就是员工服从。 此一时，彼一时，现在时代变了，“无条件服从”反而成 了劣势。
品牌创造时代，强调员工智慧
今天的中国经济正在从制造转向创造，从OEM制造转向品牌 制造。 以玩具行业为例。中国的玩具企业70%做代工，这几年来，整 个行业几乎都在冬天挣扎。合俊集团，曾是全球最大的玩具代 工企业，但是在2008年，在东莞说倒闭就倒了。在这种经济 局势下，员工再怎么无条件服从也无济于事!再怎么无条件服 从，也不能让企业活得更好!
职场培训课程系例
五种虚假执行力
－－褚慎强
第一种虚假执行力：无条件服从 ——只强调员工“服从”，不强调员工 的智慧
OEM时代，强调员工无条件服从
很多人讲执行力，很喜欢强调员工的无条件服从。这种观 念是OEM(代工生产)制造业时代的产物。实际上这是一种 基于“规模制造”的虚假执行力，其本质是把人当成了工 具。而现在与过去的不同在于： 过去OEM时代，强调员工无条件服从，目的是进行机械化 大生产，规模效率; 现在是品牌创造时代，强调要激发和运用员工的智慧，目 的是关注消费者，提供个性化的独特价值!
第二种虚假执行力：没有任何借口 ——只强调员工责任，不强调领导者责任
第二种虚假执行力：没有任何借口—— 只强调员工责任，不强调领导者责任
“没有任何借口”是前些年很流行的口号。这个口号 在军队也许很有价值，但在讲究品牌与创造力的今天， “没有任何借口”就是一种虚假执行力! 为什么?因为“将在外，君命有所不受”，让人把 “借口”讲出来，也许正是我们改进工作、创造价值 的地方。有句话说得好，“问题即机会”! ，但“执 行力”已经变成了领导者的首选借口，如果公司做不 好，一句话就推得干干净净——“执行力不行”。 这句话表面上没有问题，但如果认真分析一下，就有 问题了。我们只需要深入问一句：“为什么？”
OEM时代，强调员工无条件服从
改革开放初期，当时的形势 是所谓的“两头在外”—— 原料在外，市场在外。在这 个阶段，我们打造出来的是 一大批代工企业，以山寨模 仿为潮流，以速度为竞争优 势。 拿温州打火机举个例子。20 世纪90年代，国际上最新款 的打火机，不出数月，温州 就可以量产，并且不断改进， 出厂价不到日本产的1/5。
第四种虚假执行力：集体利益高于一切— —只强调团队利益，不强调个人利益
第四种虚假执行力：集体利益高于一切— —只强调团队利益，不强调个人利益
虚假执行力的第四种表现，是强调在团队执行时，提倡所谓的 “集体利益高于一切”，却不强调个人利益，更不强调个人利 益与团队利益共赢的团队文化。 这样的结果是：时间一长，大家都反感集体，觉得被集体愚弄 了。 为什么会感到愚弄?因为个人永远是商业的出发点，或者说，每 个人参与商业活动，首先考虑的是个人利益，然后才是集体或 团队利益。所谓的市场经济，就是一种制度设计，让个人追求 利益的时候，他人利益与社会利益同时得到实现。 市场经济能够胜利是有原因的。同样，所谓的公司，也是一种 制度设计。这种制度设计的核心在于，每个人为团队利益考虑 的时候，个人利益会自动得到实现，而不是损害个人利益。
第二种虚假执行力：没有任何借口—— 只强调员工责任，不强调领导者责任
拿学生学习打个比方。很多家长都会说： “这个小孩不认真读书。”那么，小孩 为什么不认真读书呢?家长会说，他们 其实给孩子制订了一个计划，给孩子构 建了一个未来，战略没问题了，就是小 孩执行力不行。 这样讲表面上没什么错，但我们都有切 身体会，知道孩子不学习，是因为不想 按家长提出的计划学习。换句话说：家 长常常忽略了自己的责任，即尊重孩子， 让孩子自己做计划。清楚了这一点，再 去谈孩子的执行力。执行力的天然结构 是不能切割的。