第二章招聘影响因素分析
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
第二章_招聘与配置案例分析答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
第二章 招聘影响因素
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的
申请池的状况对招聘的影响
申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯
社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步
技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。
技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
第二章招聘影响因素
13
一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚
14
六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
15
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
招聘网站的服务品质研究
招聘网站的服务品质研究第一章引言随着互联网技术的普及和发展，各种招聘网站得到了快速的发展和广泛的应用。
因此，招聘网站的服务品质成为了广大企业和求职者关注的焦点之一。
本文旨在通过对招聘网站的服务品质进行深入研究，探讨招聘网站应该如何提高服务品质，提供更优质的服务。
第二章服务品质的概念及影响因素2.1 服务品质的概念服务品质是指企业在提供服务过程中所表现出来的品质特征，它是消费者对于企业的服务的总体感受和评价。
服务品质直接关系到企业的声誉与形象、客户满意度和忠诚度等因素。
2.2 影响服务品质的因素招聘网站的服务品质受多种因素影响，包括网站界面的易用性、搜索功能的准确度、信息的真实性、求职者和企业用户的适配性等。
第三章目前招聘网站服务品质的问题及原因分析3.1 招聘网站服务品质存在的问题当前招聘网站存在着搜索不精确、职位信息不真实、广告骚扰等问题，这些问题影响着用户的体验，也严重影响着招聘网站的商业价值。
3.2 原因分析招聘网站服务品质问题的根源在于网站管理者对于用户和企业客户的需求没有深入了解，同时也有部分招聘网站存在着以获取流量为目的的盲目扩张和夸大宣传的现象。
第四章招聘网站服务品质的提升策略4.1 提供更贴近用户和企业客户需求的服务在提升服务品质的过程中，招聘网站需要更加深入地对用户和企业客户的需求进行研究，不断改进服务内容，提供更加符合市场需求、贴近用户需求的招聘服务。
4.2 加强信息的审核管理招聘网站应该采取严格的审核、核实制度，确保职位信息的真实、准确，防止过多的虚假招聘信息对用户造成的骚扰和困扰。
4.3 拓展更多的服务领域除了提供职位信息和招聘服务外，招聘网站还可以拓展更多的服务领域，诸如提供培训、职业规划、人才评估等服务，丰富用户体验和招聘市场的服务空间。
4.4 加强员工培训和服务态度的提升企业员工作为企业的服务中心，对其培训和服务态度的提升影响着招聘网站的服务品质和用户体验，因此招聘网站应该注重对员工的培训，提高其服务意识和服务能力。
招聘需求分析范文
招聘需求分析范文招聘需求分析指的是根据企业的人才需求，对所需要招聘的职位进行全面细致的分析，包括对工作内容、职位要求、人数及薪酬等方面进行评估和确定。
通过招聘需求分析，企业可以更加准确地确定所需人才的数量和能力要求，为后续的招聘工作提供明确的指导。
1.确定招聘目标：招聘需求分析前，企业需要明确招聘的目标。
例如，是为了填补现有岗位的空缺，还是扩大业务需要增加新的岗位等。
2.分析岗位要求：对企业要招聘的岗位进行详细分析，包括工作内容、技能要求、素质要求等。
通过梳理岗位要求，可以明确招聘的重点和难点，为后续的招聘策略制定提供依据。
3.评估人数需求：根据企业的业务规模和人力资源战略，结合岗位的需求情况，估算所需招聘的人数。
这包括正式员工、临时员工或实习生等。
4.制定招聘计划：根据岗位要求和人数需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等方面的具体安排，以确保能够吸引到合适的候选人，并在规定的时间内完成招聘工作。
5.薪酬评估和制定：分析岗位的薪酬标准，并根据市场行情和企业的财务状况，制定具体的薪酬方案。
薪酬方案需要考虑到岗位的难度、业绩要求、行业平均水平等因素，并与其他招聘渠道相匹配，以吸引优秀的人才。
6.招聘条件和福利待遇：除了薪酬以外，企业还需确定其他的招聘条件和福利待遇，如劳动合同类型、工作地点、工作时间、工作环境、培训与发展机会等。
这些条件与待遇将直接影响到招聘结果的满意度和员工的留存率。
7.与上级确认：完成招聘需求分析后，需要与相关部门或上级进行沟通和确认，确保招聘计划与企业的整体战略和人力资源政策保持一致。
上级的支持和认可对招聘工作的顺利进行至关重要。
综上所述，招聘需求分析是企业招聘工作的基础，通过细致的分析和评估，可以为后续的招聘工作提供明确的指导，并最终吸引到合适的人才加入企业，为企业的发展壮大提供有力支持。
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
竞争激烈的招聘岗位
竞争激烈的招聘岗位在当今社会，招聘市场越来越竞争激烈。
随着就业压力的增加，越来越多的人争相申请热门的招聘岗位。
本文将探讨竞争激烈的招聘岗位，其原因以及应对方法。
一、竞争激烈的现象在现代社会，随着高校毕业生的增加以及就业机会的减少，越来越多的人涌入劳动市场。
这导致招聘岗位的竞争变得异常激烈。
在某些行业，比如金融、IT等，更是出现了供需失衡的情况，导致岗位的竞争更加剧烈。
二、原因分析1. 就业机会减少：由于经济不景气、技术进步等因素，一些传统行业的就业机会逐渐减少。
这使得大量求职者涌向少数热门岗位，造成岗位竞争激烈。
2. 行业前景广阔：一些行业具有较高的收入和广阔的发展前景，比如高科技行业、互联网行业等。
这些行业吸引了大量人才，导致招聘岗位的竞争激烈。
3. 教育水平提高：随着教育水平的提高，越来越多的人具备了高学历和专业技能。
这使得求职者在技术和知识方面更具竞争力，同时也增加了岗位的竞争程度。
三、应对方法1. 提高个人竞争力：通过不断学习和提升自己的技能，增加自己的专业知识和能力。
同时，注重实践经验的积累，通过实习、项目等方式，提升自己在特定领域的竞争力。
2. 多渠道求职：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以通过人脉关系、社交媒体等途径来寻找就业机会。
同时，积极参加各种行业活动，扩大自己的社交圈，以便获取更多的求职机会。
3. 增加实践经验：在学习的同时，注重实践经验的积累，参加各种实习、项目或志愿者工作，提高自己的实际操作能力。
这不仅可以丰富个人履历，还能增加自己在求职中的竞争力。
4. 学习人际交往技巧：在竞争激烈的招聘市场中，良好的人际关系非常重要。
学会与他人合作、沟通和协调，建立良好的人脉关系，有助于在求职过程中获得更多的机会。
5. 积极应聘筹备：在应聘过程中，认真准备个人简历、自我介绍和面试技巧。
了解公司的背景和行业动态，展示自己的优势和特长，与其他候选人相比，更容易获得用人单位的青睐。
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
招聘管理相关理论
招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。
20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。
虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。
⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。
特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。
或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。
在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。
⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。
⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。
不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。
1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。
1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。
第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。
招聘需求分析
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
三、招聘需求分析阶段特别注意 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分 析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的 影响；
#
实践---招聘计划
• 某集团公司拟招聘6名员工,分别在财务部,审计部和企 管部.
• 要求员工到岗时间为9月1日前 • 请根据以上情况,写一份招聘计划.
考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
一、组织人员需求的变化的产生因素： ❖员工的自然流失带来的人员需求； ❖内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； ❖现有人力资源配置不合理
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
应聘者
1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平. 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备 的条件 3、希望被理解、被尊重、受到公平对待 4、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等
面试者
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者 能够正常发挥自己的水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情 况、应聘岗位的信息和相应的人力资源 政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和 非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
#
1.3 招聘的原则
❖效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 ❖双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 ❖公平公正原则；标准不一，就业歧视。 ❖确保质量的原则；
#
招聘与配置
2、招聘基础工作
2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的结果
第二章招聘(PPT)
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
案例分析题招聘与配置
案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。
(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)⼯作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。
(2分)(5)⼯作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)⼯作时间。
包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。
(2分)(8)任职资格。
由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。
(2分)(9)⾝体条件。
结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。
(2分)(10)⼼理品质要求。
岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。
(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。
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思考题
简述企业招聘的外部因素。 请你描述我国劳动力市场供求关系的状况。 简述企业招聘的内部因素 为什么不同的企业使用不同的招聘战略 80后的毕业生与70后的毕业生择业意向有何显著不同？ 当90后的毕业生进入职场时，你认为80后的毕业生受到的最大冲击是什么？ 个人因素对职业选择的最大影响是什么？
应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度与个人背景和经历有关 求职强度与个人财政状况成负相关关系 求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低
不同的“职业锚”对招聘的影响
职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念
应聘者动机与偏好对招聘的影响
职业效价 职业概率
职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他 对某一具体职业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要素评估
职业概率
职业概率的决定因素 某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
携手共进，齐创精品工程 Thank You
2020/11/26
世界触手可及
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侧重在内部招聘、 晋升
非正式的、有限的 侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘，也重视 外部招聘
二、职位的类型
招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要对他们的短期安排和长期发展加以考虑
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
第三节 影响招聘的个人因素
从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的个人因素主要有： 应聘者求职强度 应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”） 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
企业与应聘者的互动过程
招聘开始
三、宏观经济形势
宏观经济形势与失业率呈正相关 宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高
通货膨胀直接影响了企业的招聘成本 企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力 政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘
四、传统文化及风俗习惯
“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能正确评价某些岗位的价值和贡献
五、技术进步
技术进步使劳动力市场更加活跃 技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利
和技能内容
追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境
要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西
寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障
将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员 工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
五、招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入 广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法 员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
一、国家政策法规
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件 法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策 《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
二、社会经济制度
计划经济体制限制了人才的发展 计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方法日趋科学和完善 计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
第二章招聘影响因素分析
2020/11/26 1
本章重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
第二节 影响招聘的内部因素
企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
一、企业的经营战略
企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战略
有限、稳定的生产规范； 广阔的、变化的生产范围； 稳定的、变化的市场范围；
七、产品市场的条件
企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的选择
可预测的市场
变化的市场
可预测的、变化的市场
研究与开发 生产 市场 人力资源计划 招聘决策
重要局限在产品改进上
广泛的；强调首先打入市 集中的；强调第二个进入
场
市场
高价值/低成本；强调效率 强调效率和产品设计 和过程管理
高价值/低成本；强调过 程管理
主要局限于销售工作
集中于市场研究
广泛的市场活动
正式的、广泛的
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求 要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式 弹性工作制
六、劳动力市场状况
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围和竞争对手情况
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
企业与应聘者的互动
应聘者对企业的影响
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
招聘结果
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位ຫໍສະໝຸດ 应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度 最大限度利用机会者： 不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机会，以选择认为最好的职位 满足者 那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都差不多 有效利用机会者 介于两者之间 选择中意的职位
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
不同的“职业锚”对招聘的影响
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术
三、企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质 企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
四、企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党 员。