第二章招聘影响因素分析

三、企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质 企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
四、企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党 员。
侧重在内部招聘、 晋升
非正式的、有限的 侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘，也重视 外部招聘
二、职位的类型
招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要对他们的短期安排和长期发展加以考虑
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求 要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式 弹性工作制
六、劳动力市场状况
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围和竞争对手情况
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
第三节 影响招聘的个人因素
从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的个人因素主要有： 应聘者求职强度 应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”） 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
企业与应聘者的互动过程
招聘开始
可预测的市场
变化的市场
可预测的、变化的市场
研究与开发 生产 市场 人力资源计划 招聘决策
重要局限在产品改进上
广泛的；强调首先打入市 集中的；强调第二个进入
场
市场
高价值/低成本；强调效率 强调效率和产品设计 和过程管理
高价值/低成本；强调过 程管理
主要局限于销售工作
集中于市场研究
广泛的市场活动
正式的、广泛的
和技能内容
追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境
要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西
寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障
将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
七、产品市场的条件
企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的选择
二、社会经济制度
计划经济体制限制了人才的发展 计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方法日趋科学和完善 计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员 工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
五、招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入 广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法 员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
三、宏观经济形势
宏观经济形势与失业率呈正相关 宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高
通货膨胀直接影响了企业的招聘成本 企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力 政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘
应聘者动机与偏好对招聘的影响
职业效价 职业概率
职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他 对某一具体职业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要素评估
职业概率
职业概率的决定因素 某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
第二节 影响招聘的内部因素
企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
一、企业的经营战略
企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战略
有限、稳定的生产规范； 广阔的、变化的生产范围； 稳定的、变化的市场范围；
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
企业与应聘者的互动
应聘者对企业的影响
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
招聘结果
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度 最大限度利用机会者： 不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机会，以选择认为最好的职位 满足者 那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都差不多 有效利用机会者 介于两者之间 选择中意的职位
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚
技术/技能型 职业锚
自主型 职wenku.baidu.com锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
不同的“职业锚”对招聘的影响
技术/技能型 职业锚
自主型 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
管理型 职业锚
围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术
携手共进，齐创精品工程 Thank You
2020/11/26
世界触手可及
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四、传统文化及风俗习惯
“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能正确评价某些岗位的价值和贡献
五、技术进步
技术进步使劳动力市场更加活跃 技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，择业者选择的 动机就越强烈，行动越积极
思考题
简述企业招聘的外部因素。 请你描述我国劳动力市场供求关系的状况。 简述企业招聘的内部因素 为什么不同的企业使用不同的招聘战略 80后的毕业生与70后的毕业生择业意向有何显著不同？ 当90后的毕业生进入职场时，你认为80后的毕业生受到的最大冲击是什么？ 个人因素对职业选择的最大影响是什么？
第二章招聘影响因素分析
2020/11/26 1
本章重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度与个人背景和经历有关 求职强度与个人财政状况成负相关关系 求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低
不同的“职业锚”对招聘的影响
职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念
一、国家政策法规
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件 法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策 《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》