招聘影响因素
公司招聘效果不佳原因分析以及建议
公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。
2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便，导致招聘受阻。
3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。
4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。
5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降。
6、企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。
（图一）建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。
进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。
2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。
下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。
3、地域：建议适当考虑解决交通问题。
4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。
希望对薪资福利问题上可以合理安排。
目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。
应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。
市场调查现如今打工人群要求较高，沈北新区地域偏僻，企业繁多，导致打工人群有足够的选择性，就目前招工不佳原因来看，打工人群找工作针对想比较强；一、要求工资；二、要求时间；三、要求有通勤车；四、交通便利。
第二章招聘影响因素
13
一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚
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六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
公司招聘效果不佳原因分析以及建议
公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、 企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群 对企业陌生。
2、 工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便, 导致招聘受阻。
3、 公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。
4、 薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。
5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降 6企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不 大。
（图一）招聘原因分析建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予 建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很 多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。
进入网站查询查不到公司信 息，应建立完善的网络建设。
2、 工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间 早7:00点至晚5:00点。
下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车， 时间问口宣传力度 口工作时间 □公司地域 口薪资待遇 口企业文化 □企业氛围题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。
3、地域：建议适当考虑解决交通问题。
4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。
希望对薪资福利问题上可以合理安排。
目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。
应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨企业人员招聘的有效性是指企业在招聘过程中能够真正找到符合岗位需求，并且能够为企业创造价值的人才。
然而，实际招聘过程中往往会遇到一些问题，影响了招聘的有效性。
下面将讨论一些常见的影响因素，并提出对策。
第一个影响招聘有效性的原因是招聘广告的编写不准确或不具体。
正式招聘广告的编写应精确明确地描述岗位要求和责任，这样才能吸引到真正符合条件的人才。
对策是在编写招聘广告时，应准确描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以吸引和筛选到更符合要求的人才。
第二个影响招聘有效性的原因是面试过程中的主观评价。
有时面试官会受到个人偏好的影响，而不是根据能力和经验评价应聘者。
对策是建立一个公正的面试评价标准，例如制定评分表，根据不同的能力和经验指标进行评分，以保证面试过程的客观性。
第三个影响招聘有效性的原因是企业的品牌形象和声誉。
如果企业的品牌形象不好或者声誉受损，可能会导致人们不愿意申请该企业的岗位。
对策是提升企业品牌形象和声誉，例如通过优秀员工的口碑传播，参与社会公益活动，提供良好的福利待遇等，引起人们的热情和信任。
第四个影响招聘有效性的原因是招聘渠道的选择不当。
如果企业选择了不特定的招聘渠道，可能会浪费时间和资源，因为不合适的人才申请岗位。
对策是针对不同岗位选择合适的招聘渠道，例如对高级管理职位可以通过猎头公司招聘，对一般员工可以通过在线招聘网站招聘，以保证招聘渠道的有效性。
第五个影响招聘有效性的原因是企业对人才的需求不明确。
如果企业没有明确岗位需求，很难找到真正符合要求的人才。
对策是在进行招聘前，要明确岗位责任和要求，制定详细的岗位描述和技能要求，以便更好地筛选人才。
第六个影响招聘有效性的原因是企业没有建立良好的招聘流程和系统。
如果企业没有规范的招聘流程和系统，可能会导致混乱和低效率。
对策是建立标准化的招聘流程和系统，包括招聘需求的确认、招聘广告的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以提高招聘的效率和准确度。
招聘流程及其影响因素
招聘流程及其影响因素根据您所提供的任务名称，我将为您撰写一篇关于招聘流程及其影响因素的文章。
招聘是组织人力资源的重要环节，它涉及到企业的发展和成长。
招聘流程是指企业为了寻找合适的员工，通过一系列步骤和方法来选拔候选人的过程。
一个有效的招聘流程对于企业的长远发展和绩效表现起着非常重要的作用。
以下是一些影响招聘流程的因素。
1. 劳动力市场：劳动力市场的供需关系是影响招聘流程的重要因素之一。
当劳动力市场供大于求时，企业可以更轻松地找到合适的员工，而当劳动力市场供不应求时，则需要更加精确和有效地进行招聘。
2. 经济状况：经济的繁荣与衰退对招聘流程产生直接的影响。
在经济繁荣时期，企业通常会有更多的招聘需求，并有更多的资源来进行招聘活动；而在经济衰退时期，企业可能会削减招聘预算，从而降低招聘活动的规模。
3. 企业形象：企业的声誉和形象对于招聘流程的影响是不可忽视的。
具有良好声誉的企业吸引了更多的求职者申请，并使他们对企业更加有兴趣。
企业形象还可以影响员工在公司内部的留存和离职率。
4. 招聘渠道：招聘渠道是指企业用来吸引和筛选候选人的各种途径和方式。
招聘渠道的选择对于招聘流程的效率和成功率有重要影响。
企业可以选择传统的方法，如招聘广告、校园招聘和猎头，也可以利用现代的方法，如社交媒体和招聘网站。
5. 招聘标准和流程：招聘标准和流程的制定对于招聘结果和员工绩效至关重要。
企业应该明确招聘岗位的要求和期望，以便在面试和评估过程中筛选出最佳候选人。
同时，招聘流程的改进和优化也是持续提高招聘效果的关键。
6. 内部资源和能力：企业的招聘团队和资源对于招聘流程也有重要影响。
招聘团队的专业能力、经验和市场了解度将直接影响招聘活动的质量。
同时，企业的招聘技术和工具的使用也能够提高效率和准确性。
综上所述，招聘流程及其影响因素是每个企业都需要关注的重要领域。
了解这些因素并灵活应对，可以帮助企业提高招聘效果，吸引并留住优秀的人才。
通过合理利用劳动力市场、树立良好的企业形象、选择适当的招聘渠道和优化招聘标准和流程，企业能够更加顺利地实施招聘，并为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
招聘不到位的原因
招聘不到位是许多组织在人才招募过程中可能面临的一个严重问题。
这个问题的出现可能源于多方面的原因，需要全面的分析和改进。
以下是一些可能导致招聘不到位的原因：### 1. **招聘需求不明确或不合理：**- **模糊的职位描述：** 如果职位描述不够清晰、明确，可能会导致求职者对于工作内容和期望技能的理解存在偏差。
- **不合理的职位要求：** 过高或过低的职位要求都可能导致匹配不良。
过高的要求可能导致合适的人才望而却步，而过低的要求可能招来不符合实际工作需求的员工。
### 2. **招聘流程不顺畅：**- **繁琐的招聘流程：** 过于繁琐的面试和招聘流程可能让合适的人才感到疲惫，最终选择放弃。
- **拖延的决策：** 如果组织在招聘决策上拖延太久，优秀的候选人可能会选择其他机会。
### 3. **缺乏吸引力的公司品牌：**- **不良的口碑：** 公司的声誉和口碑对于招聘至关重要。
如果公司在行业内的声誉不佳，吸引高质量人才将变得更加困难。
- **不够吸引的福利和薪酬：** 薪酬福利是吸引人才的重要因素。
如果公司的薪酬福利不具备竞争力，将难以吸引到高水平的员工。
### 4. **招聘渠道选择不当：**- **狭窄的招聘渠道：** 如果公司过于依赖单一或狭窄的招聘渠道，可能会错过许多潜在的优秀人才。
- **忽略新兴渠道：** 招聘市场日新月异，忽略了新兴的招聘渠道可能会导致错失一些创新和有潜力的人才。
### 5. **人力资源团队不专业或不足：**- **招聘团队水平不足：** 如果招聘团队的专业水平不足，可能无法识别和吸引适合公司的高级人才。
- **沟通不畅：** 招聘团队与招聘需求方之间沟通不畅可能导致信息传递不准确，最终影响招聘效果。
### 6. **文化匹配不足：**- **公司文化不吸引人：** 如果公司文化与求职者价值观不匹配，即便是招到位了，也可能因为文化冲突而导致员工流失。
- **缺乏多元化：** 如果公司缺乏对多元文化的包容和尊重，可能会错过具有不同背景和视角的人才。
了解招聘的因素
了解招聘的因素
招聘的因素有许多，以下列举了一些主要影响招聘的因素：
1. 招聘需求：包括公司规模的扩张、新项目或部门的开设、员工离职或退休等因素。
2. 人力资源策略：公司制定的人力资源规划和战略目标对招聘产生影响。
3. 岗位需求：不同岗位的技能、知识和经验要求，以及对员工的背景要求。
4. 工作市场：包括所在地区的劳动力市场供需情况、就业率等。
5. 经济形势：经济繁荣或衰退会影响企业的招聘活动。
6. 劳动力成本：产业中的劳动力成本水平，包括薪资、福利等。
7. 教育和培训水平：地区教育水平和职业培训机构的发展情况。
8. 企业声誉和品牌：对企业形象和声誉有着重要影响，一流企业通常更容易吸引人才。
9. 招聘渠道：不同渠道的使用和效果，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
10. 招聘政策和程序：包括招聘流程、用人要求、工作合同等。
11. 法律和政策环境：劳动法规、就业政策等会影响招聘的合规性和灵活性。
12. 文化和氛围匹配：招聘时需要考虑员工与企业文化和价值观的匹配程度。
13. 员工福利和待遇：提供给员工的福利、薪资和发展机会等。
14. 招聘费用和预算：招聘活动需要投入一定的费用，需要根据预算进行合理规划。
以上因素都会对招聘产生一定的影响，企业需要结合自身实际情况和招聘目标来进行招聘策略的制定和执行。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的关键环节之一，但同时也存在着一定的风险。
本文将从招聘风险的定义、影响及规避措施等方面进行详细阐述。
一、招聘风险的定义招聘风险指的是在企业招聘过程中可能浮现的各种不利因素和潜在威胁，可能对企业造成负面影响，包括但不限于以下几个方面：1. 人员素质风险：招聘到的人员素质不符合企业的要求，无法胜任工作，影响工作效率和团队合作。
2. 职业道德风险：招聘到的员工存在道德失范、不诚信等问题，可能对企业形象和声誉造成伤害。
3. 法律合规风险：招聘过程中存在违反劳动法律法规的行为，可能引起劳动纠纷和法律风险。
4. 内部安全风险：招聘到的员工可能存在安全隐患，如泄露企业机密、盗窃等行为，对企业造成损失。
5. 组织文化风险：招聘到的员工与企业的价值观、文化不符，可能导致员工流失和团队不稳定。
二、招聘风险的影响招聘风险可能对企业产生以下影响：1. 经济损失：招聘到不合适的员工可能导致工作效率低下、客户投诉增加等问题，进而影响企业的经济利益。
2. 员工流失：招聘到不适合企业的员工可能很快离职，导致企业频繁招聘和培训，增加人力成本和时间成本。
3. 影响企业形象：招聘到不诚信、不道德的员工可能对企业形象和声誉造成负面影响，影响企业的品牌形象和市场竞争力。
三、招聘风险的规避措施为降低招聘风险，企业可以采取以下规避措施：1. 制定明确的招聘需求：在招聘前，明确岗位职责、技能要求、工作经验等方面的需求，确保招聘的员工符合企业的要求。
2. 建立科学的招聘流程：制定招聘流程和标准化的面试评估体系，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘过程公正、透明。
3. 加强背景调查：对拟聘用员工进行背景调查，了解其工作经历、学历、职业背景等情况，避免招聘到虚假信息或者不良记录的员工。
4. 引入专业招聘机构：借助专业招聘机构的服务，提高招聘效率和准确性，减少招聘风险。
5. 培养企业文化：加强企业文化建设，明确企业的价值观和行为准则，吸引符合企业文化的人材，降低组织文化风险。
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
招聘影响因素
招聘影响因素
影响招聘工作的外部因素有：
1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；
2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；
3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；
4）劳动力市场的供求变化，人口政策和劳动力供给数量、结构变化；
5）就业意识和择业偏好，决定劳动力的供给数量、年龄结构、行业取向等问题。
影响招聘的内部因素有：
1）企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；
2）企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间，成长期有大量的晋升空间，成熟期有靠谱的物质保障，完备的工作平台；
3）招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素，了解未来的经济保障，用货币来衡量自己的价值；
4）招聘工作的投入（包括人工成本、时间成本、招聘网站平台费用、差旅费用、宣传费用等），较充裕的成本投入可以充分策划招
聘活动，充分筛选，招聘到合格的人才；
5）招聘专员的专业能力水平，在招聘策划、实施、反馈等环节的专业表现，一为搭建合适的招聘方法、平台，二为树立专业形象，给应聘人员建立信任感、专业感。
试述制约人员招聘的主要因素。论述题
人员招聘是企业发展过程中极为重要的一环，涉及到企业的人才储备、组织结构和运营效率等方面。
然而，人员招聘受到许多因素的制约，这些因素包括但不限于以下几点：1.市场需求：市场需求是决定人员招聘的重要因素之一。
随着市场经济的发展，行业市场需求的变化对人员招聘有着重要的影响。
对于一些新兴行业或者是高技术含量的产业，人才的需求会逐渐增加；而对于一些传统行业，由于市场环境的变化，人员招聘可能受到限制。
2.经济政策：国家的宏观经济政策对人员招聘也有着直接的影响。
低息政策、减税等对企业的招聘计划会有积极的影响；而高通货膨胀率、高利率等则会对企业的经营和招聘造成较大的制约。
3.企业自身状况：企业自身的规模、发展阶段、财务状况等也是决定人员招聘的重要因素。
一般来说，对于规模较大、发展较快的企业，其对人员的需求也会相对较高；而对于一些处于发展初期或者是遇到经营困难的企业，其招聘计划则可能受到限制。
4.人才供给：人才供给市场的情况对人员招聘同样有着重要的影响。
一些高校毕业生、技术人才的供给情况，会直接影响到企业对人才的需求和招聘计划。
5.法律法规：国家对于人员招聘领域的相关法律法规也是决定企业招聘计划的重要因素。
比如就业歧视、劳动合同等方面的法律规定，会对企业的招聘行为产生制约。
人员招聘受到的因素是多方面的，企业在制定招聘计划时，需要综合考虑市场需求、经济政策、企业自身状况、人才供给和法律法规等因素，以便制定出更加科学合理的招聘方案。
也需要灵活调整招聘策略，随时根据环境的变化进行调整，以便更好地适应市场发展的需要。
6.技术发展：随着科技的不断进步和发展，许多行业都面临着技术更新和转型升级的挑战。
这就要求企业在招聘人员的时候要具备一定的技术背景和专业能力。
而在技术领域中，有些专业技能一直处于稀缺状态，拥有这些技能的人才往往供不应求。
技术发展也是制约人员招聘的重要因素之一。
7. 社会文化因素：社会文化因素也会对人员招聘产生一定的制约。
影响企业招聘效果的因素有哪些
影响企业招聘效果的因素有哪些一、招聘策略一成不变多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。
是不是觉得这没什么问题？反正都是一样的岗位。
但实际上,不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌,而现在的求职者更青睐空间和工作时间。
所以，招聘策略必须根据业务，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。
二、过于重视从业经历多数企业都希望招到熟手,可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历。
录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。
HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳,但申请职位或从业经历不符合的求职者。
三、外行招内行有些企业的招聘工作完全由人力**部门主导并完成，虽然招聘工作应由H Ｒ主导,但不意味着用人部门可以置身事外。
换句话说，由HＲ决定招进来的人，不一定满足用人部门的需求。
而且，如果用人部门不参与的话，那ＨＲ在面试的过程中，提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然，同时还降低了自己的专业形象。
这样，一些优秀的人才也因此而流失。
所以,ＨＲ不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程。
四、对应聘者评价过于武断面试过程中,ＨR往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。
HR的不专业，导致招聘结果不理想,这并不少见,但不少ＨR却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低,要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?五、期望应聘者不谈钱只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HＲ就会嗤之以鼻,觉得这是一个向钱看的求职者,不愿意继续谈下去.谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活,谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势！求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得,这个雇主够直率,是真心实意地想要和自己交流。
人力资源招聘的影响因素
人力资源招聘的影响因素招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素一、影响招聘的外部因素国家政策法规1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策1.《国营企业招用工人暂行规定》2.《职业介绍规定》3.《就业登记规定》4.《企业经济性裁减人员规定》5.《集体合同规定》6.《企业劳动争议处理条例》7.《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》8.《人才流动争议仲裁试行规定》社会经济制度1.建国初期——改革开放前计划经济体制。
人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理。
企业缺乏选人用人的自主权。
2.改革开放后计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变。
企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化宏观经济形势1.宏观经济形势好，则失业率低2.宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高3.通货膨胀对招聘的影响企业招聘直接成本的上升。
员工工资上升，影响了招聘规模。
4.宏观调控：政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘技术进步1.技术进步引起招聘职位分布的变化技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利2.技术进步对应聘者素质的影响要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平改变了职位的技能技巧要求3.技术进步影响了人们的工作和生活方式弹性工作制劳动力市场1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况产品市场的条件市场(产品/服务市场)条件不仅影响企业的支付能力，也影响员工的数量和质量二、影响招聘的内部因素职位的性质企业的经营战略企业文化1.企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、企业信念、行为规范等方面有相应的规定2.企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原则的招聘行为方式(飞机、打的、招聘团等)3.在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻合度来决策松下：考察应聘者的忠诚度微软：创新思维能力行业酒店：注重仪表和行为规范贸易：灵活性企业形象和自身条件1.企业声望2.企业发展阶段3.企业管理水平管理人员素质和能力招聘的科学性招聘人员的素质4.企业的报酬及福利待遇5.企业的地理位置企业用人政策1.企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。
影响招聘的因素
（一）影响招聘的内部因素1.企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。
如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。
2.企业处于发展阶段显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。
由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。
所以，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。
除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。
3.企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。
例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。
目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。
其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。
另外，企业内的用人是否合理，是否有良好的上下级关系，升迁路径的设置如何，进修机会等，对有相当文化层次的人员来说，在一定程度上比工资待遇更重要。
4.福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。
5.成本和时间由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法奏效的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显的影响招聘效果，招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择，它们可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报纸、杂志和电视等。
此外，也可以去大学或其他地区招聘。
在各种招聘方法中，对西方企业来说，最昂贵的方法是利用高级招聘机构。
在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。
影响企业招聘的外部因素
✓影响企业招聘的外部因素1、人口政策及人口现状2、劳动力市场发育程度3、行业发展潜力4、就业意识和择业偏好1、企业声望2、业务发展3、招聘政策4、福利待遇5、成本时间✓外部招聘的优缺点来源广，有利于招到高质量的人才,带来新思想、新方法，树立组织形象筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性✓内部招聘应注意的六个问题■★■（1）减少主观的影响从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备. (3）不要将人才固定化不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。
通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化管理工作上轨道,在弄清楚部门或该工作因为什么原因,需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用. （6）人员录用是招聘的环节主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。
具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
✓岗前培训第一，要从技术上抓起,比如说是否有标准的作业指导书,员工是否重视该标准，就是培训的重点.另外需要对新进员工加强训练,给公司换水;第二,要从思想上抓起，现在的叫法是职业态度.用“玉米和大棒"一起教育，可以看看《水煮三国》啊.主要是要员工从内心深处了解到不按规定操作的危机和危害。
此项培训任重道远，不是一此两次就可以搞定的。
第三，公司主管要树立榜样才是最重要的✓职业管理的意义(一) 明确个人发展目标（二) 促进组织的有效管理(三）存尽社会职业结构的合理化知识经济时代，员工是一个企业发展壮大的重要源泉.怎样拥有并留住高素质的优秀员工，是一个企业人力资源部门的重要职责。
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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司 成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人 事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的 程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意 的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临 时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员， 而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分 析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗 位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试 方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘 者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
• 第四步 审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选 人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步 进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、 情景模拟测试等。
• 第六步 录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员 的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进 行体格检查。
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场
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❖ 1995年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动法》 ❖ 2001年9月11日通过《人才市场管理规定》 ❖ 1990年3月16日通过《女职工禁忌劳动范围的规定》 ❖ 2000年1月18日通过《集体合同规定》 ❖ 1994年12月9日通过《未成年工特殊保护规定》 ❖ 1993年7月6日通过《中华人民共和国企业劳动争议处理条
例》 ❖ 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动
争议仲裁试行规定》等
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经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。
经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市
场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业 的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多 的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大减。
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劳动力市场对招聘的影响：
❖ 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 ❖ 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织
招聘的要求。 ❖ 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 ❖ 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。
产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易
第二章 招聘影响因素
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学习重点
❖ 决定招聘成功的因素 ❖ 影响招聘的外部因素 ❖ 影响招聘的内部因素 ❖ 影响招聘的个人因素
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2.1 外部因素
1、国家政策与法律法规
从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象 和限制条件。
2、社会经济制度与经济状况 3、社会文化环境
受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人 们职业或教育选择，从而影响招聘活动。
企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对
员工的素质要求也不同。
5、招聘成本
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企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。
不同发展战略下招聘配置的活动重点
成长战略
内部成长战 外部成长战
企业的着眼点
略
略
稳定战略
收缩战略
不断增强自 身力量
兼并/收购 公司
做好目前的事情
紧缩
招聘 配置
雇用和晋升
（2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。
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技术进步对招聘活动的影响主要体现为：
❖ （1）技术进步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。
❖ （2）技术进步影响人力资源招聘数量。 ❖ （3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。
为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。
基于对管理状况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和
无序的现状。那么，该从什么地方入手呢?招聘过程当中到底
哪些关键环节需要注意呢?整理ppt
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• 规范的招聘程序
• 企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不 同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：
• 第一步 管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计 划。
• 第二步 根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说 明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠 道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。
• 第三步 利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在 的职位候选人。
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2.2 内部因素
1、招聘职位的性质 一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影
响着职位对应聘者吸引力。 2、发展战略 影响组织招聘的数量。 决定招聘人员的素质与类型。 战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。 3、企业文化与形象
影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招 聘渠道。 4、企业的用人政策
人员重新配 置
内部调配
留住核心员 工
人力 资源 管理 活动
培训 多样化的培
开发
训
薪酬 管理
目标激励
冲突的解决
管理实践的 统一
提高现有技能 内部公平
态度和士气 的提高
与公司业绩 相联系
绩效 管理
结果导向
管理实践的 统一
强调工作的质量
行为导向
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❖ 企业文化：企业全体员工在长期生产经营活 动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值 标准、基本信念及行为规范的总和。
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❖ 职业生涯：一个人从职业学习到最终退出 职业劳动整个过程所经历的历程。
❖ 施恩教授的五种职业锚理论
❖ 职业锚：当一个人面临职业选择的时候， 她无论如何都不会放弃的职业中至关重要 的东西或价值观。
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❖ 一、技术或功能型职业锚 ❖ 二、管理型职业锚 ❖ 三、创造型职业锚 ❖ 四、自主与独立型职业锚 ❖ 五、安全型职业锚