第二章招聘影响因素分析

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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
第二节 影响招聘的内部因素
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企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
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一、企业的经营战略
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其他的企业影响因素
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企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
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第三节 影响招聘的个人因素
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从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的 个人因素主要有：
应聘者求职强度 应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”） 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
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企业与应聘者的互动过程
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招聘开始
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能 企业与应聘者的互动
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思考题
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简述企业招聘的外部因素。 请你描述我国劳动力市场供求关系的状况。 简述企业招聘的内部因素
为什么不同的企业使用不同的招聘战略
80后的毕业生与70后的毕业生择业意向有何显著不同？ 当90后的毕业生进入职场时，你认为80后的毕业生受 到的最大冲击是什么？ 个人因素对职业选择的最大影响是什么？
会，以选择认为最好的职位
满足者
那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都
差不多
有效利用机会者
介于两者之间
选择中意的职位
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应聘者求职强度对招聘的影响
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求职强度与个人背景和经历有关 求职强度与个人财政状况成负相关关系 求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘 成功率高 求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘 成功率低
四、企业用人政策
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企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生， 特别是学生干部、学生党员。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会 决定企业主要采取哪种方法招生员工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
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应聘者动机与偏好对招聘的影响
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职业效价 职业概率
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职业效价
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择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价 的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职 业各项要素的评估
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第一节 影响招聘的外部因素
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国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
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七、产品市场的条件
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企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人 才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民 的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招 聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的 选择
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1
第二章 影响因素分析
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本章重点
2


招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响 因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
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五、技术进步
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技术进步使劳动力市场更加活跃
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教 育的人相对有利


技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高 要求
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
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创造型 职业锚
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不同的“职业锚”对招聘的影响
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围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 技术/技能型 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术 职业锚 和技能内容 自主型 职业锚 创造型 职业锚 安全型 职业锚 管理型 职业锚 追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境 要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西 寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障 将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
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不同的“职业锚”对招聘的影响
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职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的 工作经历的自我概念
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚 技术/技能型 职业锚 自主型 职业锚
安全型 职业锚 管理型 职业锚
二、社会经济制度
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计划经济体制限制了人才的发展

计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由 国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权


改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方 法日趋科学和完善

计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
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三、宏观经济形势
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宏观经济形势与失业率呈正相关

宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失 业率提高 企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模

通货膨胀直接影响了企业的招聘成本
《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
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《人才流动争议仲裁试行规定》
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三、企业形象和自身条件
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企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质


企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
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技术进步影响了人们的工作和生活方式

弹性工作制
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六、劳动力市场状况
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劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招
聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围 和竞争对手情况

一、国家政策法规
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国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件 法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作 用
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国家政策法规
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1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
应聘者对企业的影响 招聘结果 吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 招聘与录用（第二版） 不吻合：不接受职位
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应聘者求职强度对招聘的影响
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求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度
最大限度利用机会者：
不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机
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企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
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企业的经营战略
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企业特征
防御型
探索型
广阔的、变化的生 产范围；变化的市 场
广泛的；强调首先 打入市场
分析型
人力资源计划 正式的、广泛的
招聘决策
非正式的、有限的
侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘， 也重视外部招聘 招聘与录用（第二版）
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二、职位的类型
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招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价 中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要 对他们的短期安排和长期发展加以考虑


政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企 业吸纳人才的能力

政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资 金运转，从而影响企业招聘
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四、传统文化及风俗习惯
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“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求 绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能 正确评价某些岗位的价值和贡献
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场
集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
生产—市场战 有限、稳定的生产 规范；可预测的市 略 场
研究与开发 生产 市场 重要局限在产品改 进上
高价值/低成本；强 强调效率和产品设 调效率和过程管理 计 主要局限于销售工 作 侧重在内部招聘、 晋升 集中于市场研究
职业效价＝职业价值观×要 素评估
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职业概率
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职业概率的决定因素
某项职业的需求量
竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量
随机因素
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的 积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极
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五、招聘成本
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招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择 广告投放的范围
招聘的地理范围

招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段 和方法
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员