第二章招聘影响因素分析
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
第二章_招聘与配置案例分析答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
第二章 招聘影响因素
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的
申请池的状况对招聘的影响
申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯
社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步
技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。
技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
第二章 招聘与配置
第一单元 吸引策略
学习目标 工作程序和方法 招聘实施的主要步骤:招募,选择,录用 相关知识:单位吸引人的特点 注意事项
相关知识:单位吸引人的特点 相关知识:
高工资和福利 良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大的责任和权利 工作和生活的平衡 其他
第二单元 面试的完善
学习目标 工作程序和方法 一,结构完整的面试步骤 招聘指南 提前准备面试题目 完整的评估方式 培训面试官 二,结构完整的面试方式 三,面试后的工作
(一)综合面试结果 1,综合评价 2,面试结论 (二)面试结果的反馈 1,了解双方更具体的要求 2,关于合同的协定 3,对未被录用者的信息反馈 (三)面试结果的存档
第三单元 中高级管理人员招聘技术
学习目标 工作程序和方法 评价中心技术的步骤 1,评价人员组织培训 2,岗位规范和能力标准准备 3,评价方法选择 4,评价维度和标准确定 5,实施评价中心技术 6,评价中心给出结论 相关知识 注意事项
无领导小组讨论
考评主动性,宣传鼓励与说服力,口头沟通能 力,企业管理能力等等
角色扮演
考评角色把握能力,人际关系技能等等
案例分析 模拟面谈
注意事项
准确界定测评纬度和标准 选择责任感强,能力水平高,有一定管理 经验的人担任评委 考虑成本
第三节 对招聘部门的评价
学习目标 工作程序和方法 一,招聘评价的标准
高级人力资源管理师 工作要求
主讲人:李剑波
第二章 招聘与配置
第一节 招聘准备 第二节 招聘实施 第三节 对招聘部门的评价
第一节 招聘准备
第一单元 招聘环境分析与制度修改 第二单元 招聘规划
第一单元 招聘环境分析与制度修改
学习目标 工作程序和方法 一,招聘环境分析 (一)招聘外部环境分析 (二)招聘内部环境分析 二,招聘制度的内容与制订 (一)招聘制度的内容 (二)招聘制度的制订
第二章招聘影响因素
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一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚
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六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
自学考试招聘管理复习资料第二章
第⼆章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是⼀个开放系统，其⾏为⽅式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动⼒市场6.产品的市场条件技术进步对企业⼈⼒资源招聘的影响反映在三个⽅⾯：⼀是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；⼆是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。
这三个⽅⾯的划分并不是绝对的，存在相互交叉。
1.技术进步给劳动⼒市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对⾮熟练⼯⼈的负⾯影响更⼤，对受过⾼等教育的⼈相对有利）。
2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更⾼的要求3.技术进步影响了⼈们的⼯作和⽣活⽅式劳动⼒市场是招聘⼯作进⾏的主要场所和前提条件。
为了有效开展⼈⼒资源招聘⼯作，招聘⼈员必须密切关注劳动⼒市场条件的变化。
1.劳动⼒市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动⼒市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动⼒市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动⼒市场上劳动⼒的供给⼤于劳动⼒的需求，劳动⼒需求量决定就业的总规模。
B.资源约束型市场，指劳动⼒的需求⼤于劳动⼒供给的市场，劳动⼒供给数量决定了就业的总规模。
古典经济学理论将⼯资差异看成是影响劳动⼒分布的主要调节机制。
除⼯资外，职位安全度、⼯作地点、职位的挑战性等都对劳动⾏为产⽣影响。
经济学把这些因素结合起来，统称为⼀个职位的“净利益”。
3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对⼿情况劳动⼒市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：⼀级劳动⼒市场和⼆级劳动⼒市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动⼒市场和企业外部劳动⼒市场；C.依据职业劳动⼒市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定⼀个劳动⼒市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能⼒（需要的资格和技能）B.地理（未来的员⼯愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.⽣产相似产品或者相似服务的其他竞争对⼿情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
2招聘管理第二章招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。 （广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对 人才的需求。
第一节 影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化 影响了招聘的数量 对就业者的综合素质提出了更高要求 影响了组织的管理方式和管理效率 影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。 描述我国劳动力市场供求关系的状况。 分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。 举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？ 选择一家企业，说明其用人政策的特点。 从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。 我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构 法律意识
特殊问题处理
中国 美国
综合性规章、 劳动合同、 工资、 劳动保护、 促进就业、 社会保障
工资立法、 劳动保障立法、 平等就业机会、 集体谈判、 其他法律
劳动争议调节 委员会和法院
公平雇佣委员 会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”
竞争激烈的招聘岗位
竞争激烈的招聘岗位在当今社会，招聘市场越来越竞争激烈。
随着就业压力的增加，越来越多的人争相申请热门的招聘岗位。
本文将探讨竞争激烈的招聘岗位，其原因以及应对方法。
一、竞争激烈的现象在现代社会，随着高校毕业生的增加以及就业机会的减少，越来越多的人涌入劳动市场。
这导致招聘岗位的竞争变得异常激烈。
在某些行业，比如金融、IT等，更是出现了供需失衡的情况，导致岗位的竞争更加剧烈。
二、原因分析1. 就业机会减少：由于经济不景气、技术进步等因素，一些传统行业的就业机会逐渐减少。
这使得大量求职者涌向少数热门岗位，造成岗位竞争激烈。
2. 行业前景广阔：一些行业具有较高的收入和广阔的发展前景，比如高科技行业、互联网行业等。
这些行业吸引了大量人才，导致招聘岗位的竞争激烈。
3. 教育水平提高：随着教育水平的提高，越来越多的人具备了高学历和专业技能。
这使得求职者在技术和知识方面更具竞争力，同时也增加了岗位的竞争程度。
三、应对方法1. 提高个人竞争力：通过不断学习和提升自己的技能，增加自己的专业知识和能力。
同时，注重实践经验的积累，通过实习、项目等方式，提升自己在特定领域的竞争力。
2. 多渠道求职：除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以通过人脉关系、社交媒体等途径来寻找就业机会。
同时，积极参加各种行业活动，扩大自己的社交圈，以便获取更多的求职机会。
3. 增加实践经验：在学习的同时，注重实践经验的积累，参加各种实习、项目或志愿者工作，提高自己的实际操作能力。
这不仅可以丰富个人履历，还能增加自己在求职中的竞争力。
4. 学习人际交往技巧：在竞争激烈的招聘市场中，良好的人际关系非常重要。
学会与他人合作、沟通和协调，建立良好的人脉关系，有助于在求职过程中获得更多的机会。
5. 积极应聘筹备：在应聘过程中，认真准备个人简历、自我介绍和面试技巧。
了解公司的背景和行业动态，展示自己的优势和特长，与其他候选人相比，更容易获得用人单位的青睐。
招工难文档
招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。
招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。
本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。
一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。
导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。
2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。
3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。
4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。
5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。
二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。
这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。
2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。
这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。
3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。
这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。
4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。
5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。
第二章：招聘的影响因素分析
这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都 一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这 几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多 么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校 招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。 连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高 级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集 团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了 上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。 当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠 政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少 等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚
五种 基本 职业 锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？
确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职 业 要 求 必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的 ４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结
招聘管理相关理论
招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。
20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。
虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。
⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。
特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。
或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。
在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。
⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。
⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。
不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。
1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。
1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。
第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。
二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。
三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。
第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。
员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。
招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。
主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。
第二章招聘(PPT)
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
案例分析题招聘与配置
案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。
(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)⼯作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。
(2分)(5)⼯作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)⼯作时间。
包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。
(2分)(8)任职资格。
由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。
(2分)(9)⾝体条件。
结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。
(2分)(10)⼼理品质要求。
岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。
(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。
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人力资源计划 正式的、广泛的
招聘决策
非正式的、有限的
侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘， 也重视外部招聘 招聘与录用（第二版）
中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
二、职位的类型
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招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价 中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要 对他们的短期安排和长期发展加以考虑
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三、企业形象和自身条件
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企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场
集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
生产—市场战 有限、稳定的生产 规范；可预测的市 略 场
研究与开发 生产 市场 重要局限在产品改 进上
高价值/低成本；强 强调效率和产品设 调效率和过程管理 计 主要局限于销售工 作 侧重在内部招聘、 晋升 集中于市场研究
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思考题
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简述企业招聘的外部因素。 请你描述我国劳动力市场供求关系的状况。 简述企业招聘的内部因素
为什么不同的企业使用不同的招聘战略
80后的毕业生与70后的毕业生择业意向有何显著不同？ 当90后的毕业生进入职场时，你认为80后的毕业生受 到的最大冲击是什么？ 个人因素对职业选择的最大影响是什么？
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
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应聘者动机与偏好对招聘的影响
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职业效价 职业概率
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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
职业效价
27
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价 的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职 业各项要素的评估
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1
第二章 影响因素分析
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
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本章重点
2
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响 因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
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不同的“职业锚”对招聘的影响
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职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的 工作经历的自我概念
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚 技术/技能型 职业锚 自主型 职业锚
安全型 职业锚 管理型 职业锚
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企 业吸纳人才的能力
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资 金运转，从而影响企业招聘
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四、传统文化及风俗习惯
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“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求 绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能 正确评价某些岗位的价值和贡献
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第一节 影响招聘的外部因素
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国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
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《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
《人才流动争议仲裁试行规定》
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二、社会经济制度
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计划经济体制限制了人才的发展
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由 国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方 法日趋科学和完善
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
四、企业用人政策
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企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生， 特别是学生干部、学生党员。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会 决定企业主要采取哪种方法招生员工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
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不同的“职业锚”对招聘的影响
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围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业 技术/技能型 选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术 职业锚 和技能内容 自主型 职业锚 创造型 职业锚 安全型 职业锚 管理型 职业锚 追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的 职业能力或技术能力的工作环境 要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能 创造一种属于自己的东西 寻求长期职业稳定和工作基本安全 倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障 将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、 人际关系处理能力和感情控制能力
应聘者对企业的影响 招聘结果 吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
企业对应聘者的影响
吻合：接受职位 招聘与录用（第二版） 不吻合：不接受职位
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应聘者求职强度对招聘的影响
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求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度
最大限度利用机会者：
不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机
一、国家政策法规
4
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件 法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作 用
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国家政策法规
5
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
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五、招聘成本
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招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择 广告投放的范围
招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段 和方法
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
职业效价＝职业价值观×要 素评估
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职业概率
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职业概率的决定因素
某项职业的需求量
竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量
随机因素
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的 积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极
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五、技术进步
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技术进步使劳动力市场更加活跃
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教 育的人相对有利
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高 要求
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
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七、产品市场的条件
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企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人 才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民 的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招 聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的 选择
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第二节 影响招聘的内部因素
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企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
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一、企业的经营战略
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社