(定稿)2014年度校园长绩效考核

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射洪县教育和体育局

关于做好2014年校（园）长年度工作考核的

通知

各片区教研室，中小学、幼儿园：

根据射教发〔2010〕12号文件精神，按照党的群众路线教育实践活动要求，结合实际，对2014年校（园）长年度工作考核有关事项通知如下：

一、考核基本原则、主要内容、组织管理、结果运用等以射教发〔2010〕12号文件规定为准。

二、考核方法、程序

（一）考评方案

直属学校校长（100分）=质量综合评价（60分）+过程考核（30 分）+民主测评（10分）+扣分

片区所属校长（100分）=质量综合评价（60分）+过程考核（30

分）（股室考核20分+片区考核10分）+民主测评（10分）+扣分

（二）评分标准

1、质量综合评价（60分）

（1）评分标准：普教学校：文化科学知识（A等计60分、B 等计

40分、C等20分、D等0分）；

普通高中：初中A等计20分，B等计15分，C等10分，D 等0分；高中出口质量综合评价第一位计40分，第二位计35分，每降低一位扣5分；

职业高中：初中A等计20分，B等计15分，C等10分，D 等0分。职高生参加市技能大赛总分进入前1/3位次计20分，低于1/3位次每低一位扣5分；文化课抽考进入前1/3位次计20分，低于前1/3位次每低一位扣5分。

（2）评分要求：学前小教办负责幼儿园、小学、特殊教育学校考核，初中股负责初中学校考核，高中股负责普通高中学校考核，

职教中心负责职业学校考核。

2、过程考核

（1）直属学校股室考核30分，评分标准：优秀24 —30分，合格18 —24分，基本合格12 —18分，不合格0分；

（2）片区所属学校股室考核20分，评分标准优秀16 —20分，合格12 —16分，基本合格8 —12分，不合格0分；

（3）片区教研室考核所属学校10分，评分标准优秀8 —10分，合格 6 —8分，基本合格4 —6分，不合格0分。

3、民主测评（10分）

县五所直属高中学校由县委县政府考核组提供测评结果，其余二层次直属学校委托相关片区教研室组织测评，片区所属学校由片区教研室组织测评。测评结果中基本合格及以下等级达教职工总人数20%及以上的，由片区教研室进行深入座谈，并开展相应调查工作。

（三）扣分情况

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扣分标准：

1、学校受到市、县通报批评处理的，县教育体育局每次扣1分，县委县政府、市教育局每次扣2分；

2、群体性到县上访每次扣5分，到市上访每次扣10分；到省上访每次扣15分；

3、未按要求完成献血任务的，扣0.2 —1分；

4、主要领导参加县教育体育局会议、活动，不假代会1次扣0.2分，缺席1次扣0.5分，不假离岗1次扣0.5分。

5、受到县教育体育局及相关部门明文处理的按相关文件要求执行。

（四）一票否决

学校发生了重特大安全责任事故、学校领导在党风廉政方面存在违法违纪问题、所属学校在师德师风方面存在违法违纪案件、群体性到省市上访累计2次以上及县委、县政府规定的其他对社会造成不良影响的重特大事件的，考核实行“一票否决”。

三、考核工作要求

1、原则纪律：考核工作要坚持尊重规律、注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正、简便易行的原则，有机结合其他工作进行，严格遵守党的群众路线教育实践活动要求及八项规定。

2、考核要求：局机关股室和片区教研室考核内容，应当由股室、片区教研室组织成员比照目标，制定具体考核办法，据实打分。股

室、片区教研室涉及考核方案中“过程考核”项，优秀比例控制在考核单位数的20%，并要至少体现出优秀、合格、基本合格三个等次（有不合格的要据实评定）。

3、学校中层干部年度考核工作，直属学校由校长组织考核，片区所

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属学校由片区教研室组织考核。

3、完成时间：考核工作应于2015年1月16日前完成。

4、上报材料：

（1 ）、片区教研室将片区所属学校校（园）长民主测评结果得分排序和片区内二层次直属学校校长民主测评得分情况签章上报政工股（《学校正副校（园）长2014年度考核民主测评表》（附件1）由片区教研室存档）

（2 ）、《射洪县学校领导干部年度考核登记表》（附件2）（以县

五所直属高中学校和片区教研室为单位统一上报政工人事股）

（3）、片区教研室对校（园）长过程考核结果得分排序签章上报政工股（考核材料由片区教研室存档）

附：

1、学校正副校（园）长2014年度考核民主测评表

2、射洪县学校领导干部年度考核登记表

射洪县教育和体育局

2014年12月26日

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附件1:

学校正副校（园）长2014年度考核民主测评表

测评单位：测评时间：年月曰

注：在相应的栏内划“/”

附件2 :

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射洪县学校领导干部年度考核登记表

(定稿)2014年度校园长绩效考核

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精品word文档值得下载值得拥有射洪县教育和体育局关于做好2014年校（园）长年度工作考核的通知各片区教研室，中小学、幼儿园：根据射教发〔2010〕12号文件精神，按照党的群众路线教育实践活动要求，结合实际，对2014年校（园）长年度工作考核有关事项通知如下：一、考核基本原则、主要内容、组织管理、结果运用等以射教发〔2010〕12号文件规定为准。二、考核方法、程序（一）考评方案直属学校校长（100分）=质量综合评价（60分）+过程考核（30 分）+民主测评（10分）+扣分片区所属校长（100分）=质量综合评价（60分）+过程考核（30 分）（股室考核20分+片区考核10分）+民主测评（10分）+扣分（二）评分标准 1、质量综合评价（60分）（1）评分标准：普教学校：文化科学知识（A等计60分、B 等计

40分、C等20分、D等0分）；普通高中：初中A等计20分，B等计15分，C等10分，D 等0分；高中出口质量综合评价第一位计40分，第二位计35分，每降低一位扣5分；职业高中：初中A等计20分，B等计15分，C等10分，D 等0分。职高生参加市技能大赛总分进入前1/3位次计20分，低于1/3位次每低一位扣5分；文化课抽考进入前1/3位次计20分，低于前1/3位次每低一位扣5分。（2）评分要求：学前小教办负责幼儿园、小学、特殊教育学校考核，初中股负责初中学校考核，高中股负责普通高中学校考核，职教中心负责职业学校考核。 2、过程考核（1）直属学校股室考核30分，评分标准：优秀24 —30分，合格18 —24分，基本合格12 —18分，不合格0分；（2）片区所属学校股室考核20分，评分标准优秀16 —20分，合格12 —16分，基本合格8 —12分，不合格0分；（3）片区教研室考核所属学校10分，评分标准优秀8 —10分，合格 6 —8分，基本合格4 —6分，不合格0分。 3、民主测评（10分）县五所直属高中学校由县委县政府考核组提供测评结果，其余二层次直属学校委托相关片区教研室组织测评，片区所属学校由片区教研室组织测评。测评结果中基本合格及以下等级达教职工总人数20%及以上的，由片区教研室进行深入座谈，并开展相应调查工作。（三）扣分情况精品word 文档值得下载值得拥有|

连锁药店商品部绩效考核办法(终审稿)

连锁药店商品部绩效考核办法文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

连锁药店商品部绩效考核办法商品部部门管理制度总则制定目的为加强商品部部门管理,明确工作目标、工作流程和各岗位分工,提高工作效率,特制定本规章。适用范围凡公司商品部人员适用本制度管理。一、部门组织结构图: 二、岗位职责 (一)、商品部经理职责 :1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、通过市场调研,结合顾客需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责。商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作,参考市场上竞争对手的商品信息,以有效满足顾客需求为己任,做到不断货、不缺货,及时准确地为门店提供商品服务和引导,在商品环节为门店提供最大保证。 1)了解供货厂商产品动态,比较分析门店商品,作好更新和淘汰工作。 2)收集行业新特药最新信息,找出有价值品种积极洽谈和引进。

3)研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合,为本公司商品引进和淘汰提供指导。 4)研究各门店商品结构和商品价格组合,合理配制低利润商品和高毛商品,作好优质商品引进,滞销品淘汰工作。 3、流程设计:合理规划商品部各岗位流程,制定标准流程规范; 4、流程监督:监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下: (1)计划采购工作的管理,保证不遗漏、不缺货、不断货。 (2)商品入库和商品调拨,核实商品数量,作好商品质量验收工作。 (3)库房仓储和发货工作,检查库房商品是否按GSP要求分类摆放,商品仓储安全和发货准确,并定期盘点库存。 5、商品控制: 按商品的品类、品牌、品种,控制总库商品存销比,动态掌握配送中心与门店库存商品的库存水平和比例分配。动态调剂门店需求、存货。指导公司进货和库存关系的调整,审核采购计划和订单,跟踪采购作业。汇总门店采购计划,保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应,减少断/缺货率。及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品的管理和组织。门店专柜专柜商品的调控和管理。

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司年终绩效考核实施办法综合部年月日

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法 1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》三、考核结果处理四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章中层管理者的考核 1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。第四章附则一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。二、本办法的解释权归综合部。三、附件附件1：《员工综合考核表》（员工级）附件2：《员工综合考核表》（主管及以上）附件3：《指标的评分标准表》（员工级）附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上）附件5：《员工绩效考评申诉表》附件6：《员工绩效考评汇总表》

品牌部绩效考核管理制度V

品牌部绩效考核管理制度一、总则目的： 1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化； 4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。二、绩效考核的实施 (一)考核对象本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内： 1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2.试用期员工、实习人员。 (二)考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。 (三)考核频率 1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总监。具体表格见附件。

三、绩效沟通 (一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。 (二)业绩辅导（面谈）绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的困难； 3.帮助员工清除工作的困难； 4.提供必要的领导支持和帮助。四、实施考核 (一)做好绩效记录员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 (二)各级员工的考核各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 1.业绩及行为考核的分配权重企划部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。品牌总监对市场部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则一、绩效考核目的二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。第二部分绩效分配方案

一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。（2）绩效考核采用百分制的考核办法。（3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。三、关于方案的解释与沟通本方案的解释权在人力资源部对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应，人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。四、绩效方案的执行公司整体绩效方案经总经办研究批准，报公司备案后，于2015年1月1日起执行。

XX市XX局机关2014年目标绩效考核实施细则

XX市XX局机关 2014年目标绩效考核实施细则第一条根据《XX市XX局目标考核奖惩办法》，制定本细则。第二条机关目标绩效考评实行考核和评价相结合的方式。（一）考核分为日常考核和集中会审。 1. 日常考核。由各绩效指标管理单位根据牵头负责的绩效指标项目制定相应考核评价细则，采取日常抽查、半年考核、年终考评的方式实施，并将考核结果反馈局办公室。 2. 集中会审。由局办公室、人事处、监察室组成目标考核小组，由分管目标工作的局领导担任考核小组组长，原则上于2014年3月上旬采取听取汇报、核查资料、综合评议、现场计分等程序，分别对各单位绩效指标完成情况实施综合考评。（二）评价分为下级评价、同级互评、领导评价。 1. 下级评价。由局目标考核小组采用问卷调查方式，组织各区（市）县XX局对局机关各处（室）、支队的日常指导服务情况进行满意度测评。 2. 同级互评。由局目标考核小组采用问卷调查方式，在局机关各处（室）、支队之间开展协作配合满意度互评。 3. 领导评价。由局领导对机关各处（室）、支队2014年

目标完成、职责履行等工作情况进行满意度测评。下级评价、同级互评和领导评价的评价对象均为各处（室）、支队，测评结果按相应权重折算后计入年度考核总分。第三条对照《XX市XX局机关2014年目标绩效考评指标体系》（附后）确定的绩效指标、内容和权重进行考核评价，实行分项考核计分，考核总分为100分。第四条2014年局机关目标绩效考核分值构成及计分方法：（一）工作业绩45分。其中主要工作目标25分，民生工程专项5分，五大兴市战略、文化之都建设等专项5分，承担局机关重要工作情况5分，获奖情况5分。 1. 主要工作目标考评。依据《XX市XX局2014年主要工作任务分工方案》和市委、市政府下达我局的主要工作目标进行考评，全面完成的计25分。 2. 民生工程专项考评。依据局办公室下达各处（室）、支队的民生工程任务进行考评，全面完成的计5分。 3. 五大兴市战略、文化之都建设等专项考评。依据局办公室下达各处（室）、支队的“五大兴市战略”、文化之都建设等专项工作进行考评，全面完成的计5分。 4. 承担重要工作情况。各处（室）、支队承担上级交办或我局重要工作每项计1分；累计不超过5分。 5. 获奖情况。各处（室）、支队获得中央国务院、省委

个人绩效考核表

个人绩效考核表重庆建兴智能仪表有限责任公司2014年8月份绩效考核表部门:销售部岗位:外贸业务员人员:陈晓宇填表日期:2014.9.03 评分要求: 所有项目的评分不能打印象分，必须有原始的依据记录，且不能事后补记录若为印象分则直接判定为0分。考核等级:考核分数,80分为以上，且绩效成绩前20%的为优;70?考核分数?80，且绩效成绩排名前70%的为良;60,考核分数,70为合格;考核分数?60为不合格。绩效面谈最终考核分数: 月考核等级: 被考评人签字确认: 考评人签字确认: 说明:1.等级为优的员工当月拿全额绩效工资，等级为良的员工当月拿80%绩效工资，等级为合格的员工当月拿60%绩效工资，等级为不合格的员工当月无绩效工资;2.月度绩 1 效成绩将作为本年度年终奖和下年晋升加薪的依据，具体办法见公司薪酬制度。篇二:员工绩效考核表(范本) 员工绩效考核表员工自我评价表员工每月工作状况考核表员工考核表员工能力考核表(一) 领导人员综合素质考核表篇三:全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格)

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 2 公司所有部门及员工(总经理除外)。二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10,作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为:年薪?12×80,×10,;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10,。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表 1 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

连锁药店绩效考核方案

第一章总则第一条考核目的 1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。 2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。 3、考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。第二条考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。第三条考核原则 1、公开的原则考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。 4、实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。 5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。 6、公平性的原则不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。第五条考核周期 1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。 2、正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。第六条考核关系 1.被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。 2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 3.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。 4.人事部负责监督各部门的绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。 5.总经理是考核结果的最终审定者。 6.人事主管与部门主管负责绩效改进面谈工作。

品牌绩效考核表新

中国最值得信赖的餐饮服务品牌月份品牌绩效考核表填表日期：年月日被考核人姓名：所属部门：（部门负责人）：考评组成员：考核项目权重项目绩效考核标准与所占分值部门意见得分考核小组评分意见得分公共绩效考核项目 30% 遵规守纪 10% 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3

中国最值得信赖的餐饮服务品牌工作积极、主动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成

中国最值得信赖的餐饮服务品牌员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效考核项目 70% 专业知识技能 10% A 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 10 B 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 8 C 能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。 5 创新改善能力 10% A 能常对工作采用新办法或提出建议。

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。第二章普通员工的考核一、考核方法 1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第三章中层管理者的考核 1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。第四章附则一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

2014年员工绩效考核与提成方案(试行)

工绩效考核与提成方案（试行）酒店颁布了《酒店员工绩效管理制度》，标志着酒店公司绩效体系的建立，为了更好的落实酒店绩效管理工作，激发团队高度责任感与凝聚力，确保菲美斯酒店2014年度经营目标的全面实现，现将酒店员工绩效考核与提成方案制定如下： 1酒店员工绩效考核方案 1.1实施对象：酒店公司及分支酒店执行层所有员工（营销部除外） 1.2绩效工资标准：岗位标准工资的10%作为员工绩效工资部分 1.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 1.4考核方法： 1.4.1按照质量管理体系，对检查中出现的问题实行扣分制度，1分=人民币10元，扣完为止。 1.4.2如员工连续两个月绩效考核工资部分全部扣除或全年累计3次绩效考核工资部分全部扣除的员工，工资下调一级。 1.4.3全年累计4次绩效考核工资部分全部扣除的员工，视为不能胜任现有工作，酒店将给予淘汰处理。 2酒店客房部服务员提成奖励方案 2.1实施对象：分支酒店客房部服务员 2.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 2.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 2.4考核方法： 2.4.1日标准工作量：12间退房（1间退房=1.5间续住房） 3酒店前厅接待提成奖励方案 3.1实施对象：分支酒店前厅接待 3.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 3.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 3.4考核方法： 3.4.1前厅部员工按照规定价格销售的房间可按标准进行提成。 3.4.2提成标准：

4其他员工提成奖励方案 4.1实施对象：除客房服务员、前厅接待、营销部人员以外的所有执行层员工 4.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+奖励工资 4.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 4.4考核方法： 4.4.1根据经营指标完成率确定提成奖励金额。当经营指标完成率在100%-110%之间时，员工可享受岗位标准工资的10%的提成奖励；经营指标完在率>110%及以上，员工可享受岗位标准工资的20%的提成奖励。 5酒店营销部绩效考核及提成奖励方案 5.1实施对象：营销部执行层员工 5.2工资构成：基本工资60%+绩效工资40%+提成工资 5.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 5.4绩效考核及提成奖励方法：（营销部经理绩效考核方法单独制定） 5.4.1绩效工资考核方法： 5.4.1.1酒店当月营业收入完成率＜85%，扣除绩效工资的50%。 5.4.1.2其他考核参照本制度第1条：酒店员工绩效考核方案执行。 5.4.2提成奖励方法： 5.4.2.1每年年末，各分支酒店根据每月目标任务，下达每位销售员每月目标任务，并将目标任务报酒店投资公司总经理审批，通过审批后报酒店投资公司行政人事总监处。 5.4.2.2营销部员工（含销售部经理）若未完成每月下达任务的80%，扣发绩效工资的40%；若完成每月下达任务的80%—100%之间，扣发绩效工资的20%；若完成每月完成下达任务的100%及以上不扣绩效工资，。 5.4.2.3酒店当月经营目标任务完成，且营销部员工当月业绩完成个人指标的100%以上的，超出个人业绩部分按2%提成。 5.4.2.4业绩未到帐部分只能计业绩，不计提成，该部分在规定时间内到账后按原月份业绩完成提成比例计算。 6提成的审批流程由提成部门填报提成金额，经由分支酒店财务部、行政人事部审核后，报酒店投资公司行政人

2014最新公司绩效考核表格汇总

最新公司绩效考核表格大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

2014企业各部门年度绩效考核目标责任书

2014企业各部门年度绩效考核目标责任书人力资源部2014年度绩效考核目标责任书为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，特与你单位签定责任书如下：一、考核指标：（一）、绩效考核指标（60分） 1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达95％；（12分） 2、公司各单位二级经济责任制的监管率达到95％；（8分） 3、培训按计划达成率到85%；（10分） 4、人力资源的合理调配以及及时异动率达95％；（8分） 5、各项管理制度执行率达95％；（10分） 6、各种基础台帐的建立健全。（12分）（二）、关键工作任务指标（40分） 1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8分） 2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业部各类结算价格标准以及对部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12分） 3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10分） 4、工作日志及其他职责围工作。（10分）二、评分标准（一）、绩效考核评分标准： 1、数据的准确性、及时性每± 1 ％，考核0.2分； 2、监督率每± 1 ％，考核0.5分； 3、每±1 ％，考核0.5分； 4、每±1 ％，考核0.5分； 5、制度执行率每±1 ％，考核0.2 分； 6、台帐的建立健全每±一项，考核0.2分；

（二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代表）进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部；基本分95分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。四、考核期限：二0一四年元月一日至二0一四年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。分管领导（签字）：人力资源部（签字）：签字日期：年月日

商品人员绩效考核

商品人员绩效考核篇一：产品部门绩效考核表产品部门绩效考核表 1.本绩效考核表适用于公司产品部，总分为100分，80~90为优秀，60~79为良好，40~59为一般，40以下为不及格。 2.填表人在具体分值后打√，由行政部门进行统计后公布，作为员工的考核结果。 3.备注一栏选填值得借鉴或需要改正的内容建议。被考核人：月日考核人：月日统计人：月日审批人：月日篇二：商品部员工绩效考核方案门店商品部门绩效考核方案一、目的 1、准确评估门店商品部员工绩效指标达成情况。 2、合理衡量工作表现，为人员流动、激励、发展等提供依据，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，提高工作效率。二、考核原则

1、以提高员工工作质量、工作效率为导向，定性与定量考核相结合，公平、公正、公开。 2、坚持按劳取酬、效率优先的原则三、考核周期以自然月为周期，当月兑现上月绩效考核结果。四、考核范围本方案主要适用于对门店商品部人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的人员不参与考核五、各部门职责 1、资讯部负责核算数据。 2、各部门负责人需将新增、淘汰的供应商及时报给人事部。 3、人事部负责核算员工绩效工资。 4、财务部负责工资的及时发放。六、绩效考核的内容和指标绩效考核KPi分为KRi业绩考核和KBi行为考核两部分业绩考核分目标与职能行为考核分纪律与品行对商品部人员的月度考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容。其权重分别设置为：工作绩效（业绩考核）60 ％；工作态度与工作能力（行为考核） 40％；其具体评价标准如下所示七、考核细则（满分60分）

2014年绩效考核办法(下发)

2014年绩效管理实施办法草案自2013年以来，公司绩效管理一直采用感性管理为主的方式，只在中层中实施，通过对月度目标计划与完成情况、调度会完成情况、重点项目的落实情况、临时性工作的完成情况、部门经理对员工的评价和培训情况、月度亮点和问题的建议解决情况以及触及底线的事件等事项进行月度综合评价，最后得出绩效结果，并且每月针对个别部门问题比较明显的问题进行详细地点评和沟通进行的。绩效业绩兑现，按照年度目标完成和部门业绩综合评价及特殊项目完成情况，与年度目标责任奖励基数挂钩后进行兑现。对员工的绩效管理有的部门根据自己的方式在进行，但都没有实质性的实施。年度绩效兑现根据部门对业绩比较突出的员工，经过综合评价后给予一次性的年终奖励。针对目前的绩效管理方法，对于提高效率和加强责任心及提高主动性、积极性效果不明显，有的员工没有感觉，对此，公司决定从2014年开始实施有奖励和约束的考核办法，对出现的亮点（业绩）和问题，当月就能兑现，让员工感到有积极性、主动性，有压力感和责任心。具体的实施办法如下： 1、绩效管理的现状和意义：我们日常的工作已经形成每个员工的绩效，只是采取比较简捷的办法将结果真实的反馈出来。我们今年推行的绩效管理考核的要求要简单，直接和比较实事求是

地将绩效结果评价出来，作为我们绩效管理激励和约束的依据，同时作为我们需要重点沟通的目标，达到员工绩效持续提高的效果。 2、绩效管理的目的：针对现阶段出现的问题和基于我们倡导的文化进行。重点解决：员工的主动性、积极性、责任心、工作态度为主线，提高员工做事的认真程度、对工作的负责程度，对工作的效率等。通过绩效管理，逐步解决目前存在的问题， 3、此前公司通过对员工技能的综合考评，已经根据岗位的重要性，在工资和福利待遇上做了系统的综合平衡调整，目前的薪酬水平已经远远高于同行业的平均水平。基于这个基础，要想能当月让员工感受到激励和约束的感觉，必须实施绩效考核。本次通过2014年实施，找出合适的绩效管理办法，为进一步深层次的绩效管理方案实施奠定基础。 4、实施步骤：首先根据不同的部门职责、岗位要求和不同的层级，确定绩效考核的重点和要求，制定有针对性的方案，确定激励约束的综合评价标准，然后由各部门根据实际情况进行综合评价和业绩兑现。 5、绩效管理的实质：无论采取什么样的办法和标准，最终目的都是为了提高效率、积极性、责任心和主动性，形成“自执行、自激励、自约束”的考核机制，这其中的关键不是考核的结果如何，而是对结果的综合评价和沟通，让员工认同和认可，达到业绩持续提高的目的。

绩效考核的最终目标

绩效管理的真正目的和终极目标是什么？就是帮助员工成长，促进其绩效改善与提升，进而提升组织绩效，促进公司战略实现。 1、纵向战略分解绩效管理最终指向的公司战略的达成，“从哪里来，就往哪里去”，故绩效考核指标首先应从公司战略中来，各级绩效指标来源于公司战略目标自上而下的层层分解。但是不是，指标的提取和获得就这样大功告成，一劳永逸了呢？回答显然是否定的。因为光有纵向的分解是不够具体和明确的，许多部门之间都对某项战略指标负责时，比重不好分摊，人人负责就变成没人负责，指标之间“打架”现象就会产生，因此，还得有横向提取来进一步交叉、细化明确。 2、横向流程梳理横向提取就是来源于公司业务流程的梳理，从公司整体业务流程走向，部门分工与协作，部门上下游衔接流程等角度来提取。毕竟战略指标的达成必须靠流程指标的完成来实现。指标提取是不是到横向纵向“十字交叉”就全部完成了呢？回答也是否定的。 3、外围职责修正关注横向和纵向后，我们还得关注本身部门工作职责和个人岗位说明书，从部门工作职责和个人岗位说明书中描述的关键性工作职责来框定和修正指标。（这需要全面的工作分析）按照以上的“十字交叉，职责修正”的方式去提取指标，以SMART原则，借助战略性绩效指标分解工具平衡记分卡BSC（财务、客户、内部流程、学习和成长）、战略地图、决策树、鱼骨图等分析工具，基本上就能很好的提炼你的KPI指标。（好多企业不会用或用不好这些工具，导致指标提炼不细不准）说起来容易做起来难啊，尤其是对于中小企业来说，一是企业战略不清晰且变化多端，二是流程简单粗放、混乱不清，三是没有很好地做过系统的工作分析，部门工作职责和岗位说明书不清不全。要让你的绩效考核指标提炼的精准，真正为企业战略服务，起到方向标的作用，针对企业战略的头脑风暴、流程的全面梳理和系统的工作分析是少不了的，也是无法偷懒的。指标的提炼也不是HR或人力资源部“一个人”闭门造车的事，而是需要老板、管理层、各业务部门、各级员工，大家一起广泛讨论沟通才能完成的。就以上几点，你做到了嘛？如果没有，那就赶紧行动或改善吧……

某集团2014年年终绩效考核实施方案

集团2014 年年终绩效考核实施方案一、考核周期本次考核为2014年年终考核，即2014 年1 月1 日至12月31 日。二、考核对象集团总部薪酬结构中设定有年终绩效部分的员工。三、考核方案 ?考核方案一：评定部门绩效，部门自行评定个人 1. 人力资源部、考核办、分管副总裁根据部门年度工作任务确定部门考核指标。分管副总裁和部门负责人参考部门考核指标确定分管部门各员工考核指标。 2. 分管副总裁和部门负责人根据考核指标、年度业绩状况、四个季度考核结果（附件1）分别对部门的工作绩效进行自评和复评。各员工根据年度本岗位工作业绩进行自评，部门负责人和分管副总裁分别对员工自评进行复评和复核。 3. 各部门和员工的考核结果交由人力资源部汇总，交集团考核办审核、抽检，并将审核结果及发现的问题与分管领导进行沟通、调整。 4. 考核办将最终考核结果上报集团领导审批。人力资源部根据审批后的部门考核结果将各部门员工年终奖金总额分配到部门。部门负责人根据分配的部门年终奖金总额及部门内各员工年终考核结果，自行分配本部门各员工年终奖金并上报分配结果，报领导审批后执行。 ?考核方案二：制定全员统一的考核指标体系 1. 所有参加考核的员工都采用统一的考核指标体系（见附件2）。 2. 人力资源部将考核方案和指标体系发放到各部门，分管副总裁对部门

负责人的各项考核指标进行评价和填写，部门负责人对部门内其他员工的各项指标进行评价和填写，并由分管副总裁进行复核。 3. 各部门和员工的考核结果交由人力资源部汇总，交集团考核办审核、抽检，并将审核结果及发现的问题与分管领导进行沟通、调整 4. 考核办将最终考核结果上报集团领导审批。人力资源部根据审批后的考核结果进行绩效考核奖金的发放。 ?考核方案三：第四季度考核模式，突出年度工作指标 1. 各部门（分管副总裁和部门负责人）和员工个人提交年度工作总结报告（见附件3），通过年度工作报告内容梳理部门和个人的本年度主要业绩。 2. 分管副总裁和部门负责人根据部门年度主要业绩提取部门年终考核指标，部门负责人根据部门考核指标分解各员工年终考核指标。 3. 分管副总裁和部门负责人分别对部门考核指标进行自评和复评。各员工对个人指标进行自评，部门负责人和分管副总裁分别对员工自评进行复评和复核。 4. 各部门和员工的考核结果交由人力资源部汇总，交集团考核办审核、抽检，并将审核结果及发现的问题与分管领导进行沟通、调整。 5. 考核办将最终考核结果上报集团领导审批。人力资源部根据审批后的考核结果进行绩效考核奖金的发放。 ?考核方案四：考核模式同方案一，考核指标结合方案二和方案三 1. 所有参加考核的员工都采用统一的考核指标体系（见附件4） 2. 各部门（分管副总裁和部门负责人）提交本年度工作报告书，根据工作报告书内容梳理本年度部门主要业绩，从中提取部门业绩指