2014年度绩效考核目标

2014年各部门绩效考核指标汇总表

因营销原因产生退货返工或投诉，每次扣10分未完成一项扣10分因部门配合问题受外部门正式投诉并确认，每次扣10分
质管部总经办/管理部
管理部管理部
总经办/管理部
管理部
每超出一次，书面投诉扣5分，退货或现场返工扣10分因部门配合问题受外部门正式投诉并确认，每次扣10分每下降一个百分点扣5分出现延迟回款一次扣2分
营销部管理部总经办/管理部财务部财务部管理部管理部管理部管理部
营销部
产品质量的影响月度工作计划、会议决议、上级领导交办工作的完成部门间协作度 100%
2014年各部门绩效考核指标与指标说明
被考核部门考核指标对生产计划的影响财务部月度工作计划、会议决议、上级领导交办工作的完成部门间协作度采购计划达成率对产品质量的影响采购部月度工作计划、会议决议、上级领导交办工作的完成部门间协作度对生产计划的影响对产品质量的影响技术部月度工作计划、会议决议、上级领导交办工作的完成部门间协作度生产产值达成率产品质量的影响生产部安全生产月度工作计划、会议决议、上级领导交办工作的完成部门间协作度对生产计划的影响月度工作计划、会议决议、事项跟进、上级领导交办等工作的完成情况突发事件的应急预案和处理部门间协作度 95% 业绩标准指标说明提交部门审核部门管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部管理部因付款延误、提供缺件信息有误等原因，影响生产计划，每次扣10 生产部了、采购部分每一项未完成扣10分总经办/管理部因部门配合问题受外部门正式投诉和确认，每次扣10分每下降一个百分点扣5分，每上升一个百分点加10分因采购部原因发生退货、投诉和返工，每次扣10分每一项未完成扣10分因部门配合问题受外部门正式投诉和确认，每次扣10分因技术原因，影响生产计划完成，每项次扣10分因技术原因，产生退货返工或投诉，每次扣10分每一项未完成扣10分因部门配合问题受外部门正式投诉和确认，每次扣10分按月度销售计划确定当月每高于或低于月度目标值的5%，加或减10分，不足5%按同档计算产值。因生产原因客户投诉或退货返工，每次扣5分安全问题损失在300~1000元，每次扣5分；每次在2000元内，扣10 分；大于2000元扣20分每一项次未完成扣10分因部门配合问题被外部门正式投诉并确认，每次扣10分因招聘或本部原因，影响生产计划，每次扣10分每一项次未完成扣10分总经办处理不及时或不到位，造成不良影响，每次扣15分因部门配合问题被外部门正式投诉并确认，每次扣10分总经办总经办总经办/管理部生产部质管部总经办/管理部总经办/管理部生产部质管部总经办/管理部总经办/管理部财务部质管部管理部总经办/管理部总经办/管理部生产部

绩效等级(S、A级别)评定标准及价值评分维度

2014年度XXX员工级年终绩效系数评定标准及价值评分维度一、适用范围本方案适用于XXX截止20XX年12月31日在职员工。

二、年度绩效考核：年度绩效考核平均分权重占比80%三、部门内部价值评分维度：评分权重占比20%1、沟通协调积极多渠道、多方式进行沟通协调，主动与人合作，提高个人工作效率，并协助他人工作效率提升。

2、团队意识善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围。

3、执行力能够主动进行工作规划，从长远和体系的高度来推进工作；积极开拓全新的工作领域和工作模式，能对整个工作过程进行管理和整体掌控，工作质量卓越。

4、创新能力对现有工作中的方案、方法、流程等进行创新研究，主动实践并取得明显成效，并与他人分享。

备注：请部门负责人在进行价值评分时根据以上维度进行打分，分制为百分制。

四、有如下情况者等级评定不得为S、A级：①工龄不满3个月者；②2014年度累计迟到早退次数达6次及以上者；③遭内外部客户投诉，经查明属实且情节严重的；④在公司内外散布不良言论，经查明属实的；⑤工作中出现安全事故的；⑥出现其他违规行为，经法务、监察部门书面通报批评的；五、其他说明（一）符合以下情况之一的，取消全年年终绩效奖金：1、全年累计旷工达3天及以上；2、在本年度12月31日前离职的。

（二）符合以下情况之一的，取消当月年终绩效奖金：1、当月累计旷工达到2天及以上；2、当月因事假、产假、陪护假、丧假等导致正常出勤少于或等于11天；3、全年休婚假总天数大于或等于11天，取消最后一次休假月份的年终绩效奖。

北京XXX公司人力资源部20XX-XX-XX。

年度经营目标及绩效考核办法

XXXX有限公司二0一四年度经营目标及绩效考核办法（二0一四年一月）为明确经营管理目标，建立、完善集团公司权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，提高公司运营效率和管理水平，打造团结、高效的经营团队，不断提高企业的整体竞争实力，确保年度经营目标的实现，特制定本办法。

一、考核目标子公司年度经营管理目标按百分制进行考核，结合各子公司的实际对目标进行细化、分解，同时对各项细化目标按权重进行定量、定性评价。

（一）子公司年度经营目标1、利润指标：年度实现税后利润：万元；(占全年目标权重的40%)2、年末应收账款余额≤万元；（占全年目标权重的30%）3、产销率：100%（占全年目标权重的lO%）（二）子公司管理指标l、管理制度落实率：lOO%;（占全年目标权重的5%）2、重点工作落实率：lOO%;(占全年目标权重的5%)3、安全事故率：O（占全年目标权重的lO%）（三）集团机关管理指标对集团机关管理部门综合办公室、财务部按照岗位职责标准分别设定考核指标；具体指标及考核办法另行制定；（四）各子公司内部经营指标的分解、考核以及内部管理职能部门的考核内容与标准由各子公司研究制定，报集团公司备案。

二、考核原则、形式1、坚持以效益为中心，以岗位职责标准和利润为基础，以考核为主线，多劳多得、能上能下，充分体现“上岗靠竞争、分配靠贡献”的基本原则。

2、薪酬分配方面，集团机关管理部门，各子公司生产经营单位在工资结构中管理人员的基础工资（基本工资+岗位工资）占工资总额的60%，绩效工资占工资总额的40%。

3、绩效考核是在年度考核指标基础上按月按季分解，实行半年考核摸底提醒、年度考核总兑现的考核形式；明确月度、季度的任务、指标，建立目标明确、责任到人、层层分解、逐级落实、奖罚公平、工效挂钩的目标管理体系。

4、考核对象为各子公司经理。

三、考核标准、结果与兑现方式（一）子公司经理月度只发放基本工资+岗位工资；绩效工资的发放坚持“年底考核、年终兑现”的基本原则；奖金分为基本绩效奖、提成奖和超额奖共计三项（其中：基本绩效奖为绩效工资、提成奖为完成应收账款指标的奖励、超额奖为超额完成利润指标的分成奖励）。

2014年度纪检监察室工作绩效考核目标任务自评表

分
3
3
3
加强
④严格按照机关办公 OA 系统要求办理有关公文。
2 未按要求办理公文每次扣 0.5 分。
查系统记录
1.5
自身 7
建设
①处室或支部未按时落实局机关统一布置的学习计划内容，未配合完成办公室、人事教育、党建、纪检监察等有关工作，未落实省绩
（20）
效办、为民办和局绩效考核领导小组布置的工作任务，每出现一起
年度考核综合得分
99.5 分
处室制表人：
处室负责人：
分管局领导：
息上报和绩效评
4
估工作
（5）
②在省级媒体发表党风廉政建设和绩效评估工作信息 2 篇以上。
5 5 三项监督不力，造成重大失误和影响，每项扣 1 分。 5 3 每少一篇扣 1 分。 2 每少一篇扣 1 分。
加强对全省移民 ①制订全省移民系统党风廉政建设和反腐败工作要点。
5
系统纪检工作的指导
（5）
②开展一次全省移民系统纪检干部学习培训活动。
10
③未在规定的时间内完成重点工作或急迫任务以及上级机关、局领
导临时交办的工作事项，对机关形象和荣誉造成负面影响的，每一
起扣 0.2 分。
④对基层同志和服务对象态度差，接到有效投诉的，每一起扣 0.2
分。
合计
加分事项
加分分值
指标考核得分
本系统分级测评得分
注：1、考核周期从上年 12 月 1 日起，至当年 11 月 30 日止。 2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。 3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。

绩效考核管理办法(2014最新版)

********************AAAA员工绩效考核管理办法第一章总则第一条指导思想为实现公司战略目标，积极推进及落实公司各项管理制度，提升公司运营效率，端正员工工作态度，建立公平、公正、公开的目标成果评价机制，特制定本办法。

第二条考核目的(一)基于对公司员工工作方式及态度进行持续改进，考核的目的不仅仅为奖优罚劣，更在激励、引导全体员工持续改进工作方式与态度。

(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条适用范围本办法适用于********************与AAAA全体员工。

第四条考核原则(一)与公司战略目标、岗位职责相匹配。

(二)以提高各部门及员工绩效为导向。

(三)定性与定量考核相结合。

(四)公平、公正、公开。

(五)实行部门、人员双重考核。

第二章考核的组织管理第五条管理机构绩效考核领导小组是公司绩效考核的最高决策机构，由公司总经理、总经理助理及所有部门负责人组成，负责组织实施公司的绩效考核工作，由公司总经理任领导小组组长，行政人事经理任副组长。

绩效考核领导小组针对各部门及员工绩效考核承担以下职责：(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。

(二)直接受理部门经理级人员的考核申诉。

(三)处理一般员工的考核申诉。

(四)综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核奖金的发放。

第六条行政人事部作为绩效考核工作的执行机构，主要负责：(一)修订考核管理办法。

(二)对各项考核工作进行培训与指导。

(三)对考核过程进行监督与检查。

(四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。

慢性病管理工作绩效考核

2014年白王卫生院慢性病管理绩效考核方法为切实做好白王辖区内慢性非传染性疾病（简称慢病）防治工作，进一步加强慢病管理力度,保障人民群众身体健康，促进经济和社会协调发展，根据县慢病科2014年慢病防治工作的要求,现制定我院关于2014年慢病绩效考核办法。

一、考核目的通过全面努力地发现慢病病人、及早治疗和实施系统管理，以及提高广大群众对慢病防制知识的知晓率和改变不良生活习惯等,降低慢病的发生率与病死率,提高全民健康水平。

二、考核目标1、全面开展高血压、糖尿病报病工作,报病率达100%。

2、对所有35岁以上病人实行测血压制度,首诊测血压率≥95％；3、高血压、糖尿病患者健康管理率≥90％；4、高血压、糖尿病患者随访率≥90％；5、肿瘤病人的登记、随访率≥80%；6、死亡登记表的完整填写、上报、归档率≥95％；7、慢病防制知识宣传覆盖率达90%以上，确保辖区内重点慢病防制知识知晓率≥85%。

8、高血压、糖尿病考核目标:1）、高血压患者健康管理率要达到90％；高血压患者健康管理率=年内已管理高血压人数/年内辖区内高血压患病总人数×100％。

高血压患者规范管理率达到85％；高血压患者规范管理率=按照要求进行高血压患者管理的人数/年内管理高血压患者人数×100％.2）、糖尿病患者健康管理率达到90％;糖尿病患者健康管理率=年内已管理糖尿病人数/年内辖区内糖尿病患病总人数×100％糖尿病患者规范管理率达到85%;糖尿病患者规范健康管理率=按照要求进行糖尿病患者健康管理的人数/年内管理糖尿病患者人数×100％。

三、考核内容及职责1、开展慢病新发病例登记报告，报病率达100％。

2、建立健康档案.为辖区的主要慢病患者建立个人健康档案，高血压、糖尿病人的建册率分别≥90％、85％。

3、慢病干预。

（1）对高血压、糖尿病等慢性病高危人群进行指导;对35岁以上确诊的高血压、糖尿病等慢性病人群进行登记和规范化管理。

年度绩效奖金制度

**股权基金管理公司文件【2014】**制度第21号年度绩效奖金制度（非高管层）X-ZD-20140021一、总则为更好的激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体绩效，推动员工与公司共同发展，特制定本制度。

二、适用范围四川省**投资股份有限公司非高管层全体在职正式员工（详见各奖金细则）。

（高层参照X-ZD-2014004高管薪酬奖励制度）执行。

但存在以下情况的人员，不参与奖金分配：（一）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者，不参与月度及年度绩效分配；（二）其它公司规定的特殊情况。

三、公司考核奖金设置及说明（一）年度绩效工资：年度绩效评估能够帮助员工认清自身工作表现同目标之间的差距，确保工作重心与经营战略目标一致，使公司取得更加卓越的绩效。

年度绩效工资与个人年终绩效评估系数、年终标准绩效基数等因素相关。

（二）年度超额奖金：公司超额完成当年绩效目标，为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。

四、考核激励条件、激励方法、分配比例（一）年度绩效工资1、个人绩效工资基数=12月份基本薪×2个月（即“年底三薪”，即一年多发二个月工资）；2、年度个人绩效系数：根据绩效评估结果为依据，兑现系数范围0.8-1.4之间，详见附件《2014年度绩效考核方案》；3、年度绩效工资结算规则：（1）年度出勤系数=个人绩效工资基数/12个月×本年度实际入职月份数。

（在当月15日前入职的按全月计算，15日之后入职的按半月计算）；（2）支付对象：截止当年度12月31日在职正式员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。

（3）异动分配规则：符合分配条件的员工，在年度内发生异动的，按各部门在职月份数进行分段考核（具体规则由人事行政部负责解释）。

（二）年终超额奖金说明：年终超额奖金结算规则参照年度绩效奖金结算规则执行五、绩效奖金考核组织，兑现时间：（一）考核组织、责任、发放1、行政人事部（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；（2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；（3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2014年全省医疗系统“三好一满意”活动暨“十大指标”目标管理与绩效考核评价细则

查阅护理部、科室两级护士绩效考核相关资料，一项不符合要求扣2分
1.护士掌握相关知识，并结合患者个性化实际情况实施“以患者为中心” 的护理，并能帮助患者及其家属了解患者病情及护理的重点内容 21 2.原则上每位护士平均负责患者人数≤8人 3.根据《临床护理实践指南（2011版）》等文件要求，责任护士能够正确、规范实施治疗、密切观察、评估患者病情和专业照顾等职责 10
3.相关人员知晓规划、计划、方案的主要内容
实地查看优质护理服务的开展落实情况，访谈分管院长优质护理工作的开展情况，存在问题分析，对策，解决进度；护士长以上护理管理者知晓优质护理服务的相关内容。一人回答不全面扣2分，不知晓扣3分
2014年全省医疗系统“三好一满意”活动暨“十大指标”目标管理与绩效考核评价细则
（四）深化优质护理服务
1.医院将优质护理服务工作作为“ 一把手”工程，成立专门组织机构，制定切实可行的方案，明确各部门职责分工，实施目标管理
1.有在院长(或副院长)领导下的优质护理服务领导小组，制定切实可行方案。定期专题研究优质护理服务存在问题，制定可行措施，实施目标管理
2.有护理工作中长期规划和年度计划，与医院总体规划和护理发展方向一查阅规划、计划、方案、总结，落实情况的检查考核、追致；规划中体现优质护理服务特别是落实责任制整体护理和实施护理岗位 15 管理的目标、规划；有年度计划、具体实施方案 10 踪分析和改进措施，一处不完善扣2分
项目
2.护士人力资源配备与医院功能、任务及规模一致，满足护理工作需求
序号
考核要点
1.护士人力资源配备与医院的功能、任务及规模相适应
分值
考核方法
实地查看护士配置比例是否符合要求；查看技术要求高、风险较大、工作量大的科室，实际护士人力配置是否符合要求；科室各班次的责任护士结构和数量是否搭配合理、科学

2014年目标管理与绩效考核培训

15
目标管理与绩效考核
目标体系图
总目标
与组织目标直接相关程度高
总经理目标
主任目标
与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕
班组、员工目标
16Leabharlann 目标管理与绩效考核总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
24
目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因： 1. 遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标；
3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍时；
二、目标修正时机：半年
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目标管理与绩效考核
目标修正程序
目标修正申请（说明修正目标内容或数量及原因）上级主管签署意见在公司例会中组织讨论
二、协助部属设定目标的步骤
1. 2. 3. 4. 5.
主管将目标、方针告知部属
部属提出自己的草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕修改后定稿，建立目标体系图
14
6.
目标管理与绩效考核
7
目标管理与绩效考核
目标管理执行过程
２.制定部门目标、个人目标、工作期限、衡量标准及达成目标的计划 3.执行目标管理计划的各项工作，三级检查等
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达成原因，发掘及改善异常现象

卫生院绩效考核和分配方案

苍溪县元坝镇中心卫生院店子分院2014年绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革,全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力,满足人民群众基本医疗卫生服务需求,建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制,体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则,以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,从而进一步调动全院职工的积极性;根据苍卫发〔2011〕103号苍溪县卫生局关于印发苍溪县基层医疗卫生机构绩效考核指导意见通知的精神,结合我院实际情况,制定本绩效工资考核分配方案;一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想和全面落实科学发展观为指导,坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念,全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目;最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力;二、考核分配原则一突出社会效益原则;坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法,实现由追求经济效益向注重社会效益转变;二坚持公开、公正、公平的考核原则;以公共卫生和基本医疗服务为重点,合理量化考核指标,综合评价科室和岗位的工作绩效;三坚持按劳分配原则;建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制,重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜;三、功能定位以公卫生服务为主,兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列;医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员;护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员;医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员;行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员;公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员;五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成;一基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素,占绩效工资60%;基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发,预发标准为每月1000元;二奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资40%,奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放;六、绩效考核内容及评价标准考核内容及评价标准详见附表;七、绩效考核方式及分配方法一绩效考核1、成立绩效领导小组：由院长任组长,负责对职工定期和不定期进行考核;2、实行百分制考核：按实际考核得分发放奖励性绩效;3、确定岗位考核系数：医疗岗位系数：师级1.0,士级0.95护理岗位系数0.95医技岗位系数0.95公卫岗位系数0.9行政后勤岗位系数0.85管理岗位系数0.95兼职岗位增加系数：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、防保科、妇保科、公共卫生科、出纳以及职能部门管理者加0.1;4、个人奖励金：有以下情况时,按相应奖励金给予奖励;1、积极参加各种突发公共事件的医疗抢救工作,每次50元；受到县级以上部门表扬的奖励200元;2、发表论文,市级1篇奖励200元,省级1篇奖励300元,国家级1篇奖励500元;3、获得优秀等荣誉称号,奖励300元 ;4、达到医院规定的加班、夜班等补助条件,奖励金额按医院相关规定执行;5、结合考核系数对绩效工资进行分配即：个人绩效工资﹙医院年绩效工资总额－医院年奖励金总额﹚×医院岗位平均系数×个人考核得分×本人岗位考核系数;八、本方案自2011年3月1日起实施;2014年1月5日附表1：。

2014年教育局机关科室及工作人员绩效考核办法

沙湾县教育局机关科室及工作人员绩效考评办法一、指导思想以科学发展观为统领，全面贯彻国家、自治区关于转变作风和加强效能建设要求，通过多层面对机关科室及人员考评，围绕机关人员行为规范和各项任务目标落实，构建科学的评价机制，营造“人争先进，事争一流”的浓厚工作氛围，努力实现“创一流机关、建一流队伍”工作目标。

二、目的和意义开展机关绩效考评工作，是加强政府机关自身建设的一项重大制度创新，是不断提高机关工作效率和服务水平的重要决策，也是推进科学发展、改进工作作风的一个重要抓手，对于教育系统完成新时期的各项工作具有重要意义。

开展机关绩效考评工作，是进一步加强机关效能建设，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分调动机关人员的工作积极性和主动性，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日实现教育现代化，建设自治区教育强县奠定基础。

三、考评原则（一）本着检查、督促、提高的思想，坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干部职工工作职责履行情况量化计分，考评结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。

（二）坚持公平、公正、公开的原则，考评结果公开，接受群众监督。

（三）坚持民主集中的原则，考评评价实行平时考评和年终机关民主评议、基层评议、党委评议相结合，考评实行百分制（不含加减分）。

（四）坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的科室及相关责任人年度考评一票否决，不得评优、评先、晋职。

四、考评领导小组组长：谈新明副组长：杨胜利、张立民、石学梅成员：莫海霞、王恒其、蒋晓玲、各科室负责人考评领导小组下设办公室，办公室设在行政办，办公室主任杨胜利（兼）、办公室副主任陈峰（兼）,办公室人员由行政办人员组成，负责考评的组织、指导、协调、督查、考评、表彰等日常工作。

五、绩效考评内容及标准（一）科室的考评内容1、科室重点业务工作目标完成情况。

2、机关效能建设情况（包括工作纪律、办事效率等情况）。

3、综合评价（分管领导评价、主要领导评价和群众评议）。

2014年最新绩效考核工作年终总结

2014年最新绩效考核工作年终总结时光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。

各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个XX年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

）2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

医院2014年绩效考核分配方案.

五寨县第一人民医院2014年绩效考核分配方案为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、分配原则1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。

2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。

3、分配系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。

二、分配细则1、临床科室：内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。

另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。

同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。

2、医技科室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。

绩效工资按工作量及成本计算，具体为：放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。

CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。

四川省环境保护厅办公室关于开展2014年度环境监测工作绩效考核的通知-川环办发〔2015〕117号

四川省环境保护厅办公室关于开展2014年度环境监测工作绩效考核的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 四川省环境保护厅办公室关于开展2014年度环境监测工作绩效考核的通知川环办发〔2015〕117号各市（州）环境保护局：根据工作安排，我厅将对各市（州）执行《2014年四川省环境监测工作绩效考核三级指标》（川环办发〔2014〕240号）情况进行考核，现将有关事项通知如下：一、考核内容《2014年四川省环境监测工作绩效考核三级指标》完成情况，并结合2015年全省环境监测重点工作，重点检查：（一）国控空气子站质量新标准监测工作开展情况；省控空气子站建设、运行和验收情况；空气质量预报预警工作落实情况。

同时，按照环境保护部开展空气质量监测专项检查的工作部署（详见《关于开展全省空气质量监测专项检查的通知》川环办发〔2015〕104号），开展现场抽查。

（二）国控重点企业监督性监测和企业自行监测及信息公开情况，存在问题的整改落实情况，并开展现场抽查。

（三）环境监测站达标整改和迎检准备情况。

（四）环境监测信息公开情况。

按照《关于规范全省环境监测信息公开工作的通知》（川环办发〔2014〕252号），现场检查公开情况。

二、考核时间2015年5月至7月。

原则上一个市（州）1.5-2天。

考核组提前2-3天通知被考核市（州）环境保护局。

三、考核方式由省环境保护厅统一组织，抽调环境监测与调查处、省环境监测总站和部分市（州）环境保护局及环境监测站的监测管理人员和技术人员组成考核组，通过听取汇报、查阅资料、现场核查和召开座谈会等方式进行考核。

现场核查包括1-2个县（市、区）的空气自动监测站运行维护管理情况、2-3家国家重点监控企业的自行监测及信息公开情况（重点检查2014年国家重点监控企业自行监测及信息公开监督检查发现问题企业的整改落实情况）。

电工绩效考核表

25％
设备保养计划100%
设备保养计划完成低于98％扣1分。低于95%扣2分。低于91％扣3分.
生产部
3
机械周期检定率及维护效果
25%
机械故障停机率
由于工作不到位至机械停机影响生产不大扣1分. 影响生产大扣2分. 影响生产较大扣3分
生产部/人力资源部
4
部门计划/会议确定/上级临时指派任务完成情况
2014年( ）月份员工绩效考核表
部门：生产部岗位：电工姓名:直属上级：
考核类别
序号
考核指标（KPI）
一级
权重
二级
权重
考核指标
（KPI)目标值
扣分细则
信息来源Βιβλιοθήκη 自评得分上级考评得分
综合
得分
定性考核
1
出勤
30％
25％
全勤
当月请事假超过2天，每天扣一分，当月迟到/早退超过3次，每次扣0.5分
人力资源部
2
设备保养计划完成率
个人综合得分
分
特殊嘉奖得分（0—20分）
特殊事件描述
特殊处罚减分（0—20分)
特殊事件描述
补考核人签名
部门主管签名
人力资源部签名
填写说明：本绩效考核表于次月15号前,根据绩效考效标准，本人自评分后，递交上级评分,上级评分后于20号前交人力资源部审核及计算绩效分.
生产部/财务部
3
生产安全事故次数
25％
安全生产100％
发生小事故影响不大扣1分. 发生事故.事故性质轻，影响大扣2分。发生事故。事故性质重, 影响较大扣3分。
生产部/人力资源部
4
设备维修记录完好率
25%
维修记录完好率

2014-2015学年度中小学绩效考核二级指标目标及工作要求(汇总)

东湖高新区2014—2015学年度中小学绩效考核目标及工作要求一级指标：党政管理二级指标：（一）党务管理1.党务工作（1）党员干部至少每月一次政治理论学习。

（形式可以多样，查阅学习记录，每次0.2分，此项共0.5分）（2）落实“五个基本”建设，支部各项常规工作有序开展。

（查阅相关记录，每项0.4分，共1分）（3）围绕建设服务型党组织，打造有影响力的基层党建创新品牌（得此项荣誉，党建工作得1.5分。

没有获得，按第1、2条得分）。

2.党风廉政建设工作（1）加强对党员干部反腐倡廉教育，实施廉政文化进校园，落实反腐倡廉领导体制和工作机制（0.5分）。

（2）健全学校工会制度建设、组织建设和教职工培训制度；开展教职工岗位练兵、技能大赛、文体等活动；充分发挥教代会职能，主动开展校务公开，实行学校民主管理；积极开展教职工送温暖活动，维护职工权益。

（0.5分）（3）严格执行教育零收费政策，争创教育收费“零投诉学校”（局提供数据， 0.5分）（4）落实各责任状承诺内容，强化师德师风督查，争创“武汉市群众满意中小学”（得此项荣誉，党风廉政建设工作得1.5分。

没有获得，按第1、2、3条得分）。

一级指标：党政管理二级指标：（二）行政管理1．管理思想（10分）（1）学校办学或管理理念、“三风一训”明确（2分）；干部教师了解且学校工作计划中有体现（3分）。

（2）均衡配置办学资源（学生规模、各年级班级数、班额适度，各班师资和设施条件相当）（5分）。

2.管理机构（10分）（1）学校管理机构和领导岗位根据学校类别、规模设置（2分）。

（2）按核定或规定职数聘（任）用管理干部，不超职数借用教师，转移管理工作任务（3分）。

（3）干部分工与该部门职责或岗位一致（3分）。

上下级之间工作内容和责任划分明确（2分）。

3.管理制度（10分）（1）学校制度每年作补充完善（2分）；学校制度制（修）订透明度高，教师广泛参与（2分）；学校能及时组织教师学习，教师广泛知晓、接受（2分）。

2014年绩效考核方案(定稿)

化作乡红峰小学2014—2015学年度奖励性绩效考核方案为推进学校奖励性绩效工资制度顺利实施，根据《纳雍县人事劳动和社会保障局、纳雍县财政局、纳雍县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（纳人劳社字[2009]533号）和《纳雍县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的实施办法》（纳教字[2009]125号）文件要求，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、绩效工资使用1、奖励性绩效工资分为两部分使用。

一部分作为预留绩效，预留校长绩效、班主任津贴、教师参加上级教育行政部门组织的各类竞赛获得奖项的奖励、教学质量奖等；剩余部分作为教师绩效。

2、预留奖励性绩效工资支付内容：（1）学校预留班主任奖励绩效：对班主任考核实行过程量化考核。

班主任基础性津贴按照上级主管部门每生3元预留，以班主任班级管理过程量化考核得分计发。

（2）预留教师参赛获奖奖励性工资a、受表彰或发表论文奖:各级人民政府和教育主管部门给予的荣誉称号或在教育主管部门主办的教育刊物上发表论文，分为国、省、市、县、乡五级，按500元、400元、300元、200元、100元进行奖励（有档次的除一等奖外，向下浮动一个档次计算。

）b、课题成果奖：组织实施的课题取得一定成效，并得到县级以上部门认可。

个人奖分别为国、省、市、县四级，按1000元、800元、600元、500元进行奖励。

集体奖按个人奖的4倍进行奖励。

（3）惩罚教学质量低劣的教师：在统考统评学科中，教学成绩低于60分的，在其按考核得分计发的奖励性绩效工资中扣100元；教学成绩在45-60（不含60分）分的全乡末一、二、三名的教师，在其按考核得分计发的奖励性绩效工资中扣200元、150元、100元；教学成绩在30-45（不含45分）分的全乡末一、二、三名的教师，分别在其按考核得分计发的奖励性绩效工资中扣300元、250元、200元；教学成绩在0-30（不含30分）分的全乡末一、二、三名的教师，分别在其按考核得分计发的奖励性绩效工资中扣600元、500元、400元.（4）一个教师担任多个统考科目的扣款不超过1200元，超过的部分免于处罚。