MBA系列课程之绩效管理体系
mba企业绩效管制.doc
mba企业绩效管理(一) 现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。
管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。
如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。
但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。
(二) A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下没有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高导领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核的内部主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
《绩效管理体系》课件
绩效评估指标体系
制定科学合理的绩效评估指标 体系，用于评估员工的绩效。
绩效管理信息系统
建立绩效管理的信息系统，用 于记录和分析员工绩效数据， 支持决策。
绩效管理工具
• 薪酬管理：通过设计合理的薪酬体系，激励员工提升绩效。 • 激励机制：制定激励机制，激发员工的积极性和创造力。 • 员工培训与发展：提供培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和能力。
通过优秀的绩效管理实践，企业实现了员工激励、 绩效提升和战略目标的一致性。
定期沟通和反馈、明确目标和标准、提供培训和 发展机会等是绩效管理成功的关键要素。
应对员工多样性、评估标准的变化和技术支持等 是绩效管理面临的挑战，需要不断改进。
制定绩效计划，明确绩效评估的标准和
方法，确保评估过程公正和透明。
3
绩效评估
定期评估员工的绩效，与他们共同讨论
绩效考核
4
工作进展和改进建议，提供反馈和支持。
根据评估结果，进行绩效考核并提出奖 惩措施，激励员工改进表现。
绩效管理体系的构成
绩效管理架构
建立绩效管理的组织架构，明 确各个层级的职责和权限。
绩效管理的效益
绩效管理的优势
能够激励员工的积极和创造力，提高工作质量和效率。
绩效管理的风险
可能存在评估偏见和信息不对称的风险，需要采取措施防止。
如何解决风险和增效
通过建立公正透明的评估机制、提供培训和发展机会等方式解决风险和提高绩效。
绩效管理案例分析
绩效管理在企业中的应用 绩效管理的成功经验 绩效管理的挑战和改进
绩效管理的目的是激励员工，提高工作效率，促进个人和组织的发展，实现企业战略目标。
绩效管理的重要性
绩效管理对企业非常重要，它可以帮助企业提高竞争力，激励员工创新，提 升团队合作，增加客户满意度。
中山大学MBA人力资源课程：绩效管理(112页PPT)
我的观点：为什么建立绩效管理体系？
A. 从经营管理的角度
是一种规范化的工具
B. 从人力资源管理的角度
反馈系统;
C. 从战略的角度
传递压力、聚焦集团目标;
D. 从激励角度
机制激励、公平效应
最为根本的目的在于
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A、企业管理与企业经营
管理的管实质是什么？ 在企业理中所处的位置？
经 营
岗位要求
技能要求 体能要求 知识要求 素质要求
问题
岗位说明书应由何人制订比较合适？ 出现分歧如何进行化解？ 请根据以上要求，参照附件一的格式编
写一份《人力资源部经理的岗位说明书》
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如何记录绩效：STAR关键事件法
Situation情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果
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尺度评价表法
定义： 根据预先设定的均等高刻度与分断的
标尺，令评估者适当勾选。
根据以上理论分组选择《人力资源部经理岗位说明书》 中的指标，按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。
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常见的尺度评价法一
请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果， 及应如何解决？
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常见的尺度评价法二
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B、绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
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C、绩效管理与战略
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核 -9-
❖绩效考核制度 ❖经营检讨（★）
D、绩效管理与激励体系
绩效管理的绩效管理体系
绩效管理的绩效管理体系绩效管理，又被称为绩效评估、绩效考核等，是指企业或组织对员工进行工作表现评价和管理的一种方法。
绩效管理可以帮助组织掌握员工在工作中的表现和贡献，促进员工个人成长与发展，提高组织的竞争力。
而企业或组织实施绩效管理时，需要建立一个科学完善的绩效管理体系，以确保绩效管理目标的实现。
一、绩效管理体系的基本构成绩效管理体系通常由以下五个部分构成：1. 战略与目标设定：包括制定大的战略目标、制定年度目标等。
2. 绩效计划：对实现目标制定计划，包括各项工作计划、年度计划、季度计划、月度计划等。
3. 绩效测评：绩效管理的核心，是根据目标评估员工的表现，包括考核表、360度反馈、关键绩效指标等。
考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能等方面。
4. 绩效反馈：对员工评估结果进行反馈，并帮助员工制定改进计划。
5. 绩效结果管理：根据员工的绩效评估结果和整体的绩效结果，进行一系列的奖惩措施和人事调整，以优化组织的人力资源配置。
二、绩效管理体系的建立步骤1. 制定绩效管理目标：企业或组织需根据自身的定位和经营理念，制定适合自己的绩效管理目标。
2. 提取关键绩效指标：企业或组织需要从全局角度、透视员工价值单元，提取具有代表性、可衡量性的关键绩效指标。
3. 编制绩效考核计划：根据企业或组织的目标设定，将绩效指标转化为可操作的绩效计划。
4. 设计绩效测评表：设计出符合企业或组织考核内容和风格的绩效测评表。
5. 实行绩效考核：对员工实施全面、有效的绩效考核。
6. 计算绩效结果：围绕核心绩效指标进行计算处理，并形成相关数据报告。
7. 反馈绩效结果：对员工的绩效评估结果进行反馈并制定改进计划。
8. 管理绩效结果：对员工绩效管理结果和整体绩效结果进行评价，并进行奖惩措施和人事调整。
三、绩效管理体系的实施方法1. 辅导式绩效管理：通过辅导、指导、培训、服务，帮助员工提高技能和能力。
2. 投入式绩效管理：以员工为本，根据员工专业特点和优势进行绩效评估，然后发现员工存在的问题，并加以解决。
绩效管理体系详解
绩效管理体系(Performance Management System，PMS)［编辑]什么是绩效管理体系绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据.它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具.绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
［编辑］绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；（2)能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；(4)能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因;（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；(7）能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
［编辑]绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
mba系列课程之绩效管理体系
一、绩效的含义
1绩效的概念：
＞绩效的一般定义：
绩效(Performance)，也称为Jk绩、 效绩、 成效等，反应的是人们从事某
一种活动所产生的成绩和成果。
层次
2绩效的“三纵三横 ❖组织
•素质
整体绩效 ’
❖部门与团队绩效 ’
❖个体绩效
4
＞行为 :♦绩效
个人、团队、组织的绩效联动关系
R21 '—1 —* — :— — 1—
标准的分类
+按考核的手段分类
定量标准（工作成果和工作能力）、定性 标准（评语或文字）
❖按考核的尺度分类
类别标准、等级标准、等距标准、比值标
准、隶属度标准。
❖按标准的属性分类
主观标准、客观标准；相对标准和绝对标 瘤。
❖按标准的形态分类
二
按标准的形态分类
❖静态标准 分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式 标准、隶属度
评定个人工作好坏，并按某种向 度排序，或按等级排名。
三绩效考核方法 1. 绩效考核方法的基本类型及特点 2. 绩效考核技术的分类 3. 常用的绩效考核技术
绩效考核方法的基本类型及特点
❖综合型总体性描述 ♦品质基础型抽象的品质描述
♦:♦行为基础型对可测量的行为进行诱 价 （打分或评语） ❖效果基础型从直观的效果进行评价
炎工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结 果是
什么）
2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成
理由）
3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠 道等）
4） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如
何改进偏离）
5） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
绩效管理体系
在目旳和原则评价法中： • 绩效评价会议不但仅是为了评价； • 要讨论哪些绩效还没有到达目旳； • 诊疗存在旳问题、提出处理提议。
关键词：
• 最佳旳评价绩效法：目旳原则考核法！
优异企业文件旳特征
• 简要扼要、纲举目张； • 立论清楚、段落分明； • 格式规范、流程严谨； • 数据精确、结论量化； • 承前启后、逻辑清楚； • 活力充沛、合适幽默； • 封面目录、小处着眼。
“附件”旳使用
• 当需要一份相对独立旳文件时； • 对述职报告能形成支持旳资料； • 有关调研、统计、数据、图表； • 有关计划、申请、提议、方案。
企业文件禁忌用语
• 可能、可能、大约、差不多； • 尽量、争取、全力、尽量； • 万一、看情况、试试看； • 我代表个人意见…...
（4）考核管理
绩效管理旳含义
1、企业沟通旳工具： 使企业旳战略、目旳得以落实和详细化； 上下级之间进行系统旳、构造化旳沟通；
2、员工管理旳工具： 工作计划，任务分配； 员工发展、日常管理；
怎样进行目旳管理旳督导
环节： （1）讲授； （2）演示； （3）让对方尝试； （4）观察对方体现； （5）夸奖及指导； （6）跨部门工作会议。
谁来制定计划
• 有效旳计划应该由执行者制定。职能人 员帮助搜集数据和进行分析，但领导必 须亲自制定战略计划旳关键部分。
• 好旳战略流程是培养执行文化旳最佳方 式之一。它能使参加者愈加敏锐地感受 变化，而这是一页页文件无法做到旳。
• 黑猫白猫、抓住老鼠就是好猫？ • 你办事、我放心？ • 管理旳设计、管理旳学习； • 管理旳实施、管理旳成效。
MBA开题报告(绩效管理)(08-9-28)[1]
![MBA开题报告(绩效管理)(08-9-28)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/50771519fad6195f312ba682.png)
中国联通C市分公司绩效管理体系研究与设计一、本课题研究的目的，对国民经济或学术上的价值和意义，国内外研究现状及发展趋势随着2008年我国通信行业重组改革的浮出水面，随着3G牌照的发放的逐渐明朗化，以科技、产品和服务的产生、创新以及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客通信需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，现代通信企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。
人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。
人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。
如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。
企业管理从根本上来讲就是对人的管理。
从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。
回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。
与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。
高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。
无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。
在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
什么是绩效管理体系-
什么是绩效管理体系?一、什么是绩效管理体系?绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地到达目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效方案及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为根底确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法、敏捷绩效管理等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
二、绩效管理体系的理论依据(一)以关健绩效指标(KPI)为核心的绩效管理理论关键绩效指标(keyperformanceindicators)简称KPI。
KPI法的核心思想是:企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略目标实现关系最密切的少数关键绩效指标。
在对关键绩效指标进行确定时，一般要遵守sMART原那么。
s代表Specific，意思是具体的，指绩效指标应切中目标，不能笼统，同时要将指标适度细化，并随情境变化而适时变化，具有可考查性;M代表Measurable，意思是可度量的，指绩效指标应该数量化或者行为化，需收集的绩效指标的数据和标准是可以获得的;A代表Atainable，意思是可实现的，指绩效指标和标准在付出努力的情况下，在适度的时限内是可以实现的，防止设立过高或过低的目标;R代表RealistiC，意思是现实性的，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的;T代表Time一bound，意思是有时限的，注重完成绩效指标的特定期限，关注效率。
绩效管理制度体系
绩效管理制度体系绩效管理是现代企业管理和人力资源管理的重要组成部分，通过有效的绩效管理体系可以提高员工的工作效能、激励员工的积极性，进而促进企业的长期发展。
本文将分析绩效管理制度体系的重要性，详细介绍其组成要素，并探讨如何建立和完善绩效管理制度。
一、绩效管理的重要性绩效管理是企业获取竞争优势的重要手段，它可以帮助企业实现以下目标：1.提高工作效率：通过制定明确的绩效目标，员工可以更加明确自己的工作职责和期望，从而更有针对性地进行工作，提高工作效率。
2.激励员工：绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更重要的是通过激励机制，鼓励员工积极主动地参与工作，提高他们的工作积极性和创造力。
3.提高组织绩效：通过建立有效的绩效管理体系，企业可以更好地评估和分析员工的工作表现，有针对性地进行培训和发展，从而提高整个组织的绩效水平。
二、绩效管理制度体系的组成要素建立一个有效的绩效管理制度体系，需要包括以下要素：1.明确的绩效目标：绩效目标应该具有可衡量性、具体性和挑战性，能够激励员工积极工作。
同时，绩效目标应该与公司的战略目标相一致，确保员工的工作与企业的发展方向保持一致。
2.定期的绩效评估：绩效评估应该是定期进行的，可以根据实际情况选择不同的评估方式，例如个人评估、360度评估等。
评估结果应该及时反馈给员工，并提供具体的改进建议。
3.绩效奖励和激励机制：绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是通过激励来激发员工的工作积极性。
可以设立奖励机制，例如年终奖、晋升机会等，以引导员工不断提高自己的绩效水平。
4.培训和发展计划：绩效管理应该不仅仅是对员工进行评估，还要通过培训和发展计划来提升员工的能力和素质。
企业可以根据员工的具体需求，制定相应的培训计划，提供必要的培训和发展机会。
三、建立和完善绩效管理制度建立和完善绩效管理制度需要注意以下几点：1.与员工沟通和参与：在制定绩效目标和评估标准时，应当与员工进行充分的沟通和参与，确保员工对目标和标准的理解和认可，提高评估的公正性和有效性。