湖北省某国有企业医院改制后职称评审分析
职称评聘的弊端及创新策略
职称评聘的弊端及创新策略作者：谭习能单位：湖北省襄阳市人力资源和社会保障局我国现行的职称评审标准和条件基本是改革开放初期的产物，目前来看，既有合理的一面，也有不合理的一面。
总的来说，已经不能适应当前的新的历史时期对人才全面准确评价的需要。
具体表现在以下几个方面：在职称外语水平和计算机应用能力上的要求与有些行业或专业发展状况不相适应；评审条件中量化标准不够科学，可操作性不强；基层评聘制度乱套；“公开、平等、竞争、择优”的原则，在一些事业单位还没有真正贯彻；职称造假现象比较严重，现有的职称制度难以识别和评判。
以科教兴国为重，结合上述弊端的存在，笔者建议职称工作思路应做出必要的调整。
一、科学地制定职称评审条件，职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必备条件如果说，目前我国的专业技术人员的职称评定中有造假现象的存在，那么职称外语考试和职称计算机考试就是当今职称评定中最大的造假项目和浪费项目。
按理来说，只有从事外语翻译工作和计算机工作的专业技术人员才可以把这两方面条件作为职称评聘的必要条件，用不上外语和用不上计算机的专业技术人员就不应该把这两项考试纳入必备条件，只需要参加相应培训，作为申报评审的参考条件。
职称考评条件的确定也应本着实事求是的科学态度来确定，要本着“干什么就考什么能力”的思路来决定，而不应该把那些与实际工作风马牛不相及的、没有多大实际意义的评定条件强加给广大专业技术工作者。
严肃的职称政策也就不会起到引导“造假”作用和成为助长考试不正之风的根源，也不应该给国家相关管理部门和广大专业技术人员制造一场又一场的尴尬和巨大的社会浪费。
二、根据各单位的行业特点实行分门别类的管理（一）企业专业技术人员的职称评聘企业可实行自主评聘。
因为企业已经是市场中的主体了。
企业是独立的法人，企业的专业技术人员也是独立的自然人，法律地位是平等的。
专业技术人员在企业里拿的是企业的工资，实行的是按劳取酬。
专业技术人员在企业里的重要性和受重视程度与在公有制的事业单位里的专业技术人员有很大的区别。
浅谈现行职称制度存在的问题及改革措施
浅谈现行职称制度存在的问题及改革措施一、现行职称制度存在的问题1. 职称评定标准不够科学现行职称制度的职称评定标准较为模糊，评定依据不够科学。
职称评定标准应该有较高的科学性和可操作性，但是很多职称评定标准却难以量化指标，如“在与同行相比，在同级别的大多数人中名列前茅”等，这会给职称评定带来很大的主观性。
2. 职称评定程序不透明在职称评定的过程中，职称评定委员会的成员参与的会议并不公开，评定结果也不对外公示，评定者也不必公开评定依据，这会给职称评定带来很大的不公正性。
3. 整体水平不高现行职称制度的整体水平不高。
有研究表明，现行职称制度评定的水平并不比过去高，职称持有者的思想水平和创新能力不够强，大部分职称持有者只是积累了足够的工作经验，缺乏较高的学术素养和发表高质量的学术论文。
4. 限制了青年人才的涌现现行职称制度需要有足够的年龄和工作年限才能申请，这会限制优秀青年人才的涌现。
因此，现行职称制度需要改革，更好地支持青年人才的成长与发展。
5. 升学门槛加重现行职称制度要求职称评定者具有强烈的工作能力和较高的研究水平，这对广大专业技术人员来说是一大挑战，因此，现行职称制度加重了升学门槛，使得优秀人才难以涌现。
二、关于现行职称制度改革措施1. 完善评定标准现行职称制度需要完善职称评定标准，规范评定程序，确保评定结果客观、科学、公正。
职称评定标准需要更注重知识产出量、研究贡献度以及创新性。
2. 引进专家评审现行职称制度需要引入更多的评审专家，减少主观因素的干扰。
评审专家的认定应更加公开、透明和有序，以保证评审专家资质的水平。
3. 加强青年人才培养现行职称制度需要加强青年人才的培养与发展，通过政策扶持、资源支持等方式，减轻青年人才在学术研究和实践中的经验积累难度，促进青年人才的高质量发展。
4. 构建公平竞争机制现行职称制度的直接目的就是为了建立一个公平的竞争机制。
因此，改革方案需要建立更公平的竞争机制，需要对职称评定进行公平、严格的规范，合理处理困难职称的评分标准、数量标准和材料标准，以确保公平竞争。
湖北省人民政府办公厅关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的实施意见
湖北省人民政府办公厅关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的实施意见文章属性•【制定机关】湖北省人民政府•【公布日期】•【字号】鄂政办发[2011]83号•【施行日期】•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】医疗机构与医师正文湖北省人民政府办公厅关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的实施意见（鄂政办发〔2011〕83号）各市、州、县人民政府，省政府各部门：鼓励和引导社会资本举办医疗机构，是深化医药卫生体制改革的重要举措。
为深入贯彻落实科学发展观，鼓励社会资本进入医疗卫生领域，促进我省深化医药卫生体制改革，根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）、《国务院办公厅转发发展改革委卫生部等部门关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构意见的通知》（国办发〔2010〕58号）和《湖北省深化医药卫生体制改革实施方案》（鄂发〔2009〕24号）精神，现就鼓励和引导社会资本举办医疗机构提出如下意见：一、指导思想和原则（一）指导思想。
深入贯彻落实科学发展观，遵循医疗卫生事业发展规律，坚持公立医疗机构为主导，鼓励和引导社会资本进入医疗服务领域，加快形成多元化办医格局，满足人民群众不同层次的医疗服务需求。
（二）基本原则。
统一规划原则。
遵循区域卫生规划和医疗机构设置规划，需要调整和新增医疗卫生资源时，在符合准入标准的条件下，优先考虑社会资本举办医疗机构。
同等待遇原则。
在具备资质标准的前提下，对社会资本举办医疗机构与公立医疗机构一视同仁，消除阻碍社会资本进入医疗服务领域的体制机制和政策障碍。
有进有退原则。
鼓励社会资本参与公立医院改制，积极稳妥地把部分公立医院转制为非公立医疗机构，适度降低公立医院的比重，形成多元化办医格局。
依法管理原则。
完善相关配套政策，强化政府依法监管职能，促进社会资本办医健康发展。
（三）工作目标。
通过鼓励和引导社会资本举办医疗机构，引入竞争机制，壮大医疗资源总量，优化医疗资源配置结构，增加医疗服务供给，提高医疗服务整体效率，构建以公立医疗机构为主体、非公立医疗机构共同发展的新型医疗服务体系。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对于事业单位的需求也日益增加。
事业单位作为公共服务单位，其职称评聘制度是评价和选拔人才的重要标准。
在事业单位职称评聘过程中存在着一些问题，影响了人才的选拔和使用。
本文将从事业单位职称评聘存在的问题及对策进行简要分析。
一、问题分析1. 评评而论，缺乏实际效果当前，事业单位职称评聘多以论文、专业技术、学术水平等为评定标准，评评而论，却缺乏实际效果。
甚至有些人通过钻营关系、拉拢权力关系来获取职称，扭曲了职称评聘的公平和公正。
2. 标准不统一，主观性强我国事业单位职称评聘标准各地存在差异，总体上标准不统一，具有很强的主观性。
由于评审委员会成员的素质和水平良莠不齐，评审标准存在较大的主观色彩，导致评审结果的公平性受到置疑。
3. 制度不健全，权力寻租事业单位职称评聘体制不完善，存在着权力寻租的现象。
一些评审委员会成员通过串通作弊、私相授受等手段，利用职称评聘权力谋取非法利益、钻营权力等现象时有发生。
二、对策探讨1. 完善评审机制，增加实际工作考核的权重事业单位职称评聘应该完善评审机制，增加实际工作考核的权重。
除了考察个人学术水平、专业技术等，还应围绕实际工作表现和业绩进行全面评审，保证评审结果的客观和真实性。
2. 统一标准，建立公平公正的评审体系在事业单位职称评聘方面，应建立统一标准，建立公平公正的评审体系，避免因为地区、单位等原因导致评审标准的差异和偏颇。
加强评审委员会成员的培训和素质提升，提高评审的公正性和科学性。
3. 健全监督机制，加强职称评审的公正性在事业单位职称评聘中，应健全监督机制，加强职称评审的公正性。
成立符合监督规范的监督委员会，对职称评审的流程、结果等进行全程监督，保证评审程序的公开和公正。
4. 建立激励机制，激发人才的积极性针对事业单位职称评聘的问题，应建立激励机制，激发人才的积极性。
通过完善事业单位人才激励政策和机制，为具有专业技术、实际工作能力等方面突出表现的人才提供更多的晋升和发展机会，激发其工作积极性和创造力。
关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考
农圣 ， 王政义． 基层 医疗卫生机构绩效考核指标设 ３ 赵云 ， 计研 ［ Ｊ ］ ． 卫生 经济研究 ， ２ ０ １ ３ ， ０ ４ ．
４
张丽君。 医院绩效 考评 的原则与 实践 ［ Ｊ ］ ． 中 国卫 生质 量管理 ， ２ ０ ０ ７ ， ５ （ １ ７ ） ： ４ ７ —４ ８ ．
文章通过 对 “ 评聘 合 一 ” 和“ 评 聘 分离 ” 两 种 制
相适应 的我国职称改革之路也经历了从专业技术职
称评定 向专业 技 术 职务 聘 任 ， 从“ 评聘合一” 向资格 社会化 、 职务 自主 化 的 “ 评聘分离” 的职务 聘 任 的演 变过程 ｕ ｊ 。老生 常谈 的职称工作 ， 一直在这 种不 断改 革发展 的争议 声 中力求创 新和突破 。 医 院是知识 技 术 密集 型 的 特殊 服 务 行 业 ， 它 的 良性 可持 续发 展必 须 靠 高水 平 、 高 素 质 的人 才 力 量 来 推动 。我们 知道 ， 激 励 作 用 是人 员 驱 动 的 马达 和 动力 ， 约 束 作 用 是 人 员 管 理 的有 效 控 制 力 ， 这 两 点
・
１ ８ ４・
国外 医 学 ・ 卫 生经 济 分 册 ｝ ２ ０ １ ４年 第 ３ １ 卷 第 四期 （ 总第 １ ２ ４期
关于我国公立医院职称从“ 评聘合一” 到“ 评聘分离” 的思考
顾 瑕 蒲 皆秀 丁 强 （ 江 苏省人 民 医院 ２ １ ０ ０ ２ ９ ）
内容 摘 要
该文通过 对我 国公 立 医院“ 评聘 合 一 ” 和“ 评 聘 分 离” 两种 职称 聘 任 制度 的发 展 现
参 考 文献
卢华英 ． 探索建立 基层 医疗卫生 机构绩效 管理体系 的思
关于企业医院改制工作的几点思考
必然选择 。 ３企业 医院改制是 自我发展的需要。一方面 随着社 、
、
企 业 医院改 制的 必要性 和 必 然性
１企业医院改制是新 时期建立 和完 善社会 主义 市 、 场经济的要求 。党的十五届 四中全会通 过的《 中共 中央 关于国有企业改革和发展若干重 大问题的决定 》 中明确 指 出， 分离企业 办社会 的职能 ， 切实 减轻 国有企业 的负
历史性发展机遇。因此 ， 做好企业 医院改制工作 ， 是企业
医院共同面临的十分重要的课题 。本文就企业医院改制 工作 的有关 问题进行肤浅探讨 ， 以期抛砖引玉 。
一
工 的就医问题 ， 但同时也背上 了沉重 的经 济负担。在 社
会主义市场经济逐步完善 的进程 中， 企业分离办社会 职
能、 轻装上阵 ， 有利于参 与全球经济竞争 ， 国有企业 的 是
务院办公厅下发 ［０ ４２ 号文件 ， 中石化 等三家大型 ２０ ３２ 将
国企列为分离企业办社会职能 的试点单位 ， 并且鼓 励企 业办社会机构通过市场化改革进行分 离。因此 ， 改制 已
经 成 为企 业 医 院必 须 面对医疗市场本身就相对狭小 ， 其 而且 由
于地处偏远 、 交通 闭塞 ， 医疗服务难以向周边延伸 。在 国
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策在事业单位的管理体系中，职称评聘工作占据着至关重要的地位。
它不仅关系到员工的个人职业发展，还对单位的整体人才队伍建设和业务水平提升有着深远的影响。
然而，在实际操作过程中，职称评聘工作却面临着一系列的问题，需要我们深入探讨并寻找有效的对策。
一、事业单位职称评聘工作存在的问题（一）评价标准不够科学合理当前，一些事业单位的职称评价标准存在单一化、片面化的现象。
过于注重学历、资历、论文等硬性指标，而对实际工作能力、业绩成果、创新能力等方面的考量相对不足。
这导致一些工作能力强、业绩突出但学历或论文不占优势的人员难以获得应有的职称，而部分学历高、资历深但实际工作表现一般的人员却能轻松晋升。
这种评价标准的偏差，不仅打击了员工的工作积极性，也不利于单位选拔真正优秀的人才。
（二）评审过程不够公正透明在职称评审过程中，存在着人情关系、暗箱操作等不公平现象。
评审委员会的成员构成不够合理，缺乏广泛的代表性和专业性。
评审程序不够规范，信息公开不充分，导致员工对评审结果的公正性产生质疑。
此外，监督机制的不完善也使得违规行为难以得到及时有效的查处。
（三）岗位设置与职称评聘不匹配部分事业单位的岗位设置未能充分考虑单位的发展需求和人才结构，导致岗位数量与职称等级分布不合理。
有些岗位职称晋升空间狭窄，限制了员工的职业发展；而有些岗位则出现职称与岗位职责不相符的情况，影响了工作效率和质量。
（四）职称与待遇挂钩过于紧密职称与工资、福利等待遇紧密挂钩，导致员工过度追求职称晋升，而忽视了自身素质的提升和工作质量的提高。
这种功利性的导向使得职称评聘工作偏离了其原本的目的，也不利于单位形成良好的工作氛围和人才成长环境。
（五）评聘后管理不到位一些事业单位在员工获得职称后，缺乏有效的跟踪管理和考核机制。
对于员工是否在工作中发挥了相应的专业水平和能力，缺乏持续的评估和监督。
这容易导致部分员工在获得职称后产生懈怠心理，不再积极进取，影响了单位的整体发展。
医院职称评审工作中潜在的廉政问题及对策分析
医院职称评审工作中潜在的廉政问题及对策分析摘要：本文分析了医院职称评审中的现存问题，包括存在价值取向偏差、学术内容涉及造假，介绍了医院职称评审中的有效对策，包括下放评审权、因需设岗、促进评审工作的公开化和规范化。
关键词：医院职称评审；廉政问题；处理对策引言：职称评审是对医学领域技术人员专业水平进行科学衡量和公众认同程度的重要指标，在全面调动激发医学技术人员自身创造性和工作积极性上具有核心作用。
1.医院职称评审中的现存问题分析1.存在价值取向偏差医院中的各种职称和医生对应薪酬待遇之间具有某种联系性，而大部分卫生事业单位中的专业技术人员之所以参与评职称活动主要是为了工资和待遇。
因为医院中的各种福利事项、薪酬待遇以及职务晋升等均涵盖了职称方面的各种要求，最终使职称评审变成一种利益分配手段之一。
尤其是当下的工资制度使该种弊端缺陷进一步扩大。
尽管部分医院初步实现了评聘公开，同时该种方式也拥有某种积极促进作用，但随着现代医疗事业持续发展，医院发展规模不断扩大，医疗人才、医疗技术以及医院规模等也得到了明显增加，扩大了岗位需求，但因为相关职称编制普遍是以传统标准模式为主，使得三级综合医院内高级职称进一步减少，至于部分大型医院内则聚集了各种高层次人才，而高级职称人数也不断增加，受聘变少，对医院产生了较大的影响，同时该种影响还会不断扩大。
1.学术内容涉及造假在医院进行职称评审改革后，对于职称评审中单纯依靠学历和论文为主的评价标准已经得到明显改善。
而外语科研也不再是职称评审中的一种硬性规定，成为评审工作中的一种参考条件。
而职称评审中关于论文方面的相关要求通常会从不同层面上滋生出各种学术腐败性问题，导致职称对应申报材料中不可避免会出现各种造假现象，比如专题内出现原始资料重复以及论文和综述由他人代笔等问题。
甚至在临床领域相关系列职称申报中依然出现过提交病例修改问题，为此需要不断提高晋升人员重视程度[1]。
1.医院职称评审有效对策1.下放权力，各司其责为了进一步优化医院中的职称评审工作，可以为相关用人单位适当下放一定权力，给予相关管理机构一定自主权，传统模式下，如果单纯依靠评审专家的力量则无法进一步准确、全面了解评审对象，只能单纯凭借各种上报材料实施评审工作，从某种程度上限制了人才发展。
我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文
我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文我国现行职称评审制度的弊端及改革设想全文如下：职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
一、我国现行职称评审制度的弊端实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。
这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。
其主要表现如下:1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。
目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。
实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。
可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。
原本知道某些人不该评上中、高阶职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。
你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审 ... 会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。
还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。
不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。
他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。
以此类推,高阶行政领导,一律全享受高阶职称。
没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。
职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。
道理很简单,他们占著高阶职称本身,就是典型的不公正。
职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。
这样做,职称的贬值是不言而喻的。
因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高阶领导,绝对和获得高阶职称是风马牛不相及的两回事。
让行政领导头顶高阶职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。
浅谈对职称评聘工作中的几点建议论文
浅谈对职称评聘工作中的几点建议论文职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。
这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到整个医学领域的发展。
在近几年的职称评聘工作中,无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中仍然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进。
以下是店铺为大家精心准备的：浅谈对职称评聘工作中的几点建议相关论文。
内容仅供参考，欢迎阅读!浅谈对职称评聘工作中的几点建议全文如下：摘要：职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作，也是广大医务工作者关注的焦点。
这项工作能否做到客观公正、严肃认真，不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益，而且更影响到整个医学领域的发展。
在近几年的职称评聘工作中，无论在制度、条件、方法上，还是在实践过程中仍然存在一些问题，需要采取合理的措施进行进一步改进，以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性，促进医院的健康和谐发展。
关键词：职称评聘医学专业技术建议职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作，也是广大医务工作者关注的焦点。
这项工作能否做到客观公正、严肃认真，不但影响到广大医护工作者的创造性、积极性及医务人员的切身利益，而且更影响到医学的发展。
在近几年的职称评聘工作中，虽然取得了一定的成绩，激发了广大专业技术人员的工作热情，但是仍然发现职称评聘工作无论在制度、条件、方法上，还是在实践过程中依然存在一些问题，需要采取合理的措施进行进一步改进，以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性，促进医院的健康和谐发展。
一、职称评聘过程中存在的问题(一)评审标准与实际岗位脱离近年来，职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。
在进行职称评聘中对学历有明确的要求，但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了，所以申报者只要学历达到要求，就符合晋升条件，也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。
医院行政职称评定工作总结
医院行政职称评定工作总结医院行政职称评定工作是医院管理中的重要环节，它直接关系到医院管理人员的职业发展和素质提升。
经过一段时间的工作，我对医院行政职称评定工作进行了总结，希望能够对今后的工作提供一些借鉴和参考。
首先，医院行政职称评定工作需要建立科学的评定标准。
评定标准应当与医院管理岗位的职责和要求相匹配，能够客观、公正地评价管理人员的工作业绩和能力水平。
在制定评定标准时，应当充分考虑医院的实际情况和发展需求，避免一刀切的做法，保证评定工作的公平性和合理性。
其次，医院行政职称评定工作需要建立健全的评定机制。
评定机制应当包括评定委员会的组建和运作、评定程序的规范和流程的完善等方面。
评定委员会应当由医院管理层和相关专家组成，能够客观、公正地评定管理人员的工作表现。
评定程序应当规范，流程应当完善，确保评定工作的科学性和规范性。
再次，医院行政职称评定工作需要加强对管理人员的培训和指导。
医院应当通过举办培训班、开展讲座等形式，提高管理人员的管理水平和专业能力，使他们能够更好地适应医院管理的需要。
同时，医院还应当加强对管理人员的指导和辅导，帮助他们解决工作中的困难和问题，提高工作效率和质量。
最后，医院行政职称评定工作需要加强对评定结果的监督和检查。
医院管理层应当对评定结果进行定期的监督和检查，确保评定工作的公平性和合理性。
对于评定结果存在争议的情况，应当及时进行复核和处理，保证评定工作的公正和透明。
总之，医院行政职称评定工作是医院管理中的重要环节，需要建立科学的评定标准，健全的评定机制，加强对管理人员的培训和指导，加强对评定结果的监督和检查，以确保评定工作的公平、公正和合理。
希望今后能够在这些方面不断完善和提高，为医院管理人员的职业发展和素质提升提供更好的保障和支持。
关于大型国企加强职称评审工作的思考
关于大型国企加强职称评审工作的思考摘要：当前，大型国企已基本实现了职称制度全覆盖，职称管理服务工作逐步走上规范有序、便民利民的轨道。
但是，由于职称制度改革起步晚、条件成熟晚、政策衔接滞后等原因，部分大型国企仍存在着党政人员职业发展通道不畅、评价激励作用发挥不充分等问题，在结合大型国企政工人才队伍建设实际和当前经济社会发展形势的基础上，本文针对当前国企在评价激励、职级晋升等方面存在的突出问题，针对性地提出了进一步加强职称评审工作的建议。
关键词：大型国企；职称评审；人才培养前言：为进一步落实人才强企战略，充分发挥职称评审在国企工作中的“指挥棒”作用，持续激发广大政工人才的创新创造活力，发挥职称评审在人才培养锻炼、人才评价使用和人才队伍建设中的导向作用和激励作用，国有企业需要结合职称评审相关政策以及社会形势，不断加强职称评审工作建设力度，以促进企业的长远发展。
1.坚持党管人才，把好政治方向坚持党管人才原则，是大型国企高质量发展的重要保障，也是深化改革、加强政工人才队伍建设要遵循的主要原则。
国有企业作为党和国家事业发展的中坚力量，承担着为实现中华民族伟大复兴提供根本保障的历史使命。
在新时代新征程上，国有企业要充分发挥“党管人才”优势，坚持党对人才工作的全面领导，切实加强人力资源专业队伍建设和人才管理工作[1]。
一是要充分发挥党委对人才工作领导作用，落实好党委、董事会、经理层选人用人责任、用人自主权和党政人员职称评审管理权。
二是要切实发挥党管人才机制优势，坚持把政治标准放在首位，建立健全以业绩贡献为导向的人才评价体系。
三是要充分发挥党政人员在思想政治工作中的主力军作用，强化创新驱动发展战略，持续加大思想改革力度，大力推进“卡脖子”工程项目攻关。
四是要充分发挥党管人才政治优势和组织优势，深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育活动和国企改革三年行动，坚持把政治标准放在首位、把政治要求贯穿全过程。
2.完善制度体系，创新评价方式大型国企要想加强职称评审工作，应当对相关制度进行完善，优化评审方式。
职称评审工作调研报告精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版职称评审工作调研报告篇一：关于开展事业单位人事管理和职称工作调研的报告三、事业单位人事管理方面1、人员考核奖惩、聘用合同管理等方面的意见和建议：四、职称工作方面1、关于完善“绿色通道”政策方面的建议：我区属于边远高寒地区，经济发展落后，各方面条件都不及发达地区。
医疗行业从业人员的身份特性，加之人事制度改革，增加了人员的流动性。
因此应针对本地区的特性，增加相应的“绿色通道”政策，以鼓励优秀人才工作积极性。
2、关于完善外语、计算机政策的建议：职称外语、计算机是判断专业技术人员个人能力的指标之一。
但各种层次的各专业对外语、计算机需要掌握的程度也各有不同。
希望能根据不同级别医院、不同的专业技术岗位等情况，细化合格标准，适当的放宽免试范围。
完善现行的外语、计算机相关政策，以适应不同的晋级人群。
3、经济、会计、审计、统计、中小学、技校教师专业应开设正高职称在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，是现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
会计、审计、统计、中小学、技校教师专业也都在社会建设中发挥着极其重要的作用，以上专业应增设正高级职称，以促进该行业的长久发4、在卫生专业正副高评审中，人事与卫生部门的工作应尽量统一。
政策的制定方面，应该相互衔接。
也方便基层单位工作，减少被评审人员的负担。
以突出个人能力为主，使评审工作简单、实际、达到实效。
五、专业技术人员继续教育方面1、继续教育应该可作为学分使用。
2、教育培训内容可适当与正副高水平能力测试内容相联系。
篇二：关于职称评审公示结果的说明关于职称评审公示结果的说明根据毕人社通2016178号文件精神，结合主管局指导意见，我校已经严格按照教师职称评审办法进行了具体的评审等相关工作。
经学校职称评审领导小组对相关材料进行了多次核实后，推荐管彦凤、朱衡举同志参评高级教师。
职称转评情况说明-概述说明以及解释
职称转评情况说明-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以写为：随着社会经济的不断发展和科技进步的推动，职称转评制度成为了现代社会中的重要组成部分。
在这个竞争激烈的时代，人们对于个人职称的认可与评定显得尤为重要，因为它不仅关系到个人的职业发展，还关系到社会的稳定与进步。
职称转评，简单地说，是指通过一系列的考核与评定过程，对于从业者在其所从事的行业中的专业知识、技能和综合素质进行评估，并根据其表现和实际水平的高低，给予适当的职称评定。
这一制度的实施为从业者提供了一个公平、公正的竞争环境，使他们能够获得公认的专业地位和社会地位。
职称转评制度在不同的行业和各个地区都有不同的实施细则和评定标准。
无论是在教育界、医疗卫生领域还是工商管理等职业领域，职称转评都起到了重要的作用。
它不仅可以识别出真正具备专业能力和素质的人才，还可以鼓励从业者不断学习和提升自己，促进行业内部的专业化发展。
然而，职称转评制度也存在一些问题和挑战。
在一些地区和行业中，评定标准不够科学、公正，导致了评定结果的不公平性；同时，一些人为的因素也可能会影响到职称的评定结果，使得整个制度的公信力和公认度降低。
因此，我们需要进一步完善这一制度，加强评定标准的科学性和公正性，保障职称评定的公平和公正。
本文将着重介绍职称转评的背景和现状，探讨其对个人和社会的影响与意义，并总结其情况。
最后，我们将提出一些建议和展望，以期进一步完善职称转评制度，推动个人与社会的共同发展。
1.2文章结构文章结构是指文章的组织和安排方式，它能够帮助读者更好地理解文章的内容和逻辑结构。
在本文中，文章结构主要包括引言、正文以及结论三个部分。
引言部分通过概述、文章结构和目的三个小节介绍了本文的内容和组织结构。
其主要作用是引起读者的兴趣，提出研究的问题，并阐明研究的目的和重要性。
正文部分是文章的主体，详细介绍了职称转评的背景、现状、影响和意义。
在2.1节中，我们将回顾职称转评的历史背景和现状，揭示其中的问题和挑战。
公立医院职称制度改革面临的问题与对策研究.docx
公立医院职称制度改革面临的问题与对策研究职称评聘制度是我国公立医院对各类专业技术人员评价和管理的基本制度，对于凝聚和激励不同专业的技术人才、优化岗位管理制度、深化医药卫生体制改革和事业发展具有重要意义。
公立医院是我国医疗服务体系的主体，具有公益性、社会性和非营利性的特点，专业技术人员是知识水平高、专业技术过硬、科研能力强的聚集群体，按照马斯洛需求层次理论，专技人员除需要满足生理、安全、归属、尊重的需求外，更追求自我实现的高阶需要。
公立医院的职称制度改革，是把高级职称的评聘与医院的学科建设、业务发展有机融合，使医院掌握人才评价的自主权，把真正医德高、有才干、懂技术的业务骨干选拔出来，从而营造干事创业的良好氛围，让职称评聘制度改革成为医院选人用人的“指挥棒”，为医院各项事业高质量发展提供坚强保障。
因此，结合公立医院人才发展现状，职称评聘结合改革势在必行。
一、深入推进公立医院职称制度改革（一）总体思路2016年中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》、2021年人社部《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》中提出了人才强国、创新发展的战略，对于全面实行岗位管理的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审，也就是推行职称评聘结合改革,旨在通过职称改革解决制度体系不健全、评价标准不客观、评价机制不完善、管理服务不规范等问题口-2］。
目前，从全国情况看，绝大多数省份已经完成了职称评聘结合改革工作。
2022年底，吉林省人社厅下发通知，提出计划用3年时间完成职称评聘结合的改革，因此，2024年是全省推进公立医院评聘结合改革的关键一年［3］。
（二）基本原则上级主管部门要进一步加强指导，完善评价标准，规范评市程序，优化评审办法，改进和丰富适合医院实际发展的评审方式，如盲评初审、考评结合、指标量化考核、专家评议、答辩复审、实操演练、业绩展示、成果运用等，不能仅以论文和科研为评价载体或前置性条件，须增强评审的科学性、针对性和有效性，满足医院对各类专业技术人员成长成才的客观需求。
卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考
卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考卫生医疗单位职称评审存在的问题及对策建议实践思考职称评审是一项政策性强、牵涉面广、影响深远的重要工作，是职称管理工作的重要组成部分，然而在医疗单位职称评审与申报过程中疑问重重、材料反复修改、现场审核等待时间过长都是困扰所有职称管理工作人员和职称申报人员的普遍性问题。
本文剖析了职称申报与评审工作的难点，通过不断改进工作方式，总结提出解决措施，从而为职称管理人员提供可行性的参考方案，进而更好地满足职称申报人员的需求。
职称从一定程度上反映了专业技术人员的工作能力、学术水平、成就高低，是衡量专业技术人员专业素养的重要指标，也是晋升专业技术职务、兑现专业技术人员待遇的重要依据。
职称评审是职称管理的第一个环节，对专业技术人员而言，职称评审是职称管理工作最直接的表现形式，对职称管理工作人员而言，研究政策文件、撰写发布通知、接收申报材料、现场材料审核、材料整理報送、证书制作申领以及相关材料归档都是职称管理工作的重要环节。
而目前对职称评审工作的研究大多停留在理论层面，很少对实际工作中遇到的难点提出解决措施，如严格遵守相关规章制度，严格把关相应评审材料，减少资料的收入和整理过程中发生的纰漏，所在单位应当严格按照审核标准进行审核，提高职称工作专业化水平等，建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备，在平时的工作中结合科研和继续教育情况，做好职称评审政策的解读和宣传。
专业技术资格（职称）是卫生医疗专业技术人员技术水平和专业能力的主要标志，是卫生医疗专业技术人员享有待遇等级的依据，是广大患者选择卫生医疗专业技术人员的主要参考标志，是卫生医疗机构管理专业技术人员的重要杠杆，是政府行政主管部门优化卫生医疗人力资源配置推动人事制度改革的有力工具。
因此，专业技术资格的评聘关系到职工个人利益、患者就医选择和单位人才队伍建设，各方利益攸关。
本文总结了卫生医疗职称申报和评审工作中遇到的难点和应对措施，为广大卫生医疗职称管理人员提升职称评审工作效率和职称申报人员满意度提供参考。
评职称制度分析报告模板
标题：评职称制度分析报告一、引言评职称，即职称评审，是对从事专业技术工作的人员在一定时期内学术、技术、业绩等方面进行全面评价的过程。
我国的职称评审制度自建立以来，对激励专业技术人员积极性、提高人才素质、促进社会经济发展发挥了重要作用。
然而，随着时代的发展，现有的职称评审制度也暴露出了一些问题和矛盾。
本报告旨在对现行职称评审制度进行分析，并提出相应的改革建议。
二、现行职称评审制度存在的问题1. 过于注重论文和奖项在现行职称评审制度中，论文和奖项成为衡量一个专业技术人员能力的重要标准，甚至有些领域将其作为唯一标准。
这导致许多专业技术人员为了职称评审而盲目追求论文数量和奖项，忽视了实际工作中的创新和贡献。
此外，这种现象还催生了一大批水分较高的论文和奖项，严重影响了职称评审的公正性。
2. 评审过程不透明现行职称评审过程中，部分环节存在不透明现象，如评审标准的制定、评审委员会的组成等。
这使得职称评审结果受到质疑，影响了职称评审的公信力。
3. 地域和行业差异明显由于地域和行业之间的发展不平衡，职称评审标准存在明显差异。
一些地区和行业对职称评审的要求过于宽松，导致职称含金量降低；而另一些地区和行业则过于严格，使得专业技术人员难以承受。
4. 职称与待遇脱节在我国，职称与待遇紧密相关。
然而，现行职称评审制度下，职称与待遇之间的挂钩过于紧密，导致一些高分低能的现象。
此外，职称晋升空间有限，使得许多专业技术人员感到职业发展无望。
三、改革建议1. 完善职称评审标准建议淡化论文和奖项在职称评审中的地位，加大对专业技术人员实际工作成果的考核力度。
同时，建立多元化的评价体系，充分考虑不同领域、不同岗位的特点，使职称评审更加科学合理。
2. 提高职称评审透明度公开职称评审标准、评审过程和结果，加强社会监督，提高职称评审的公信力。
同时，建立职称评审档案，对评审过程中的各项数据进行备案，便于查询和监督。
3. 缩小地域和行业差异制定统一的职称评审政策，规范各地和各行业的职称评审标准。
职称评定工作总结与自我反思（三篇）
职称评定工作总结与自我反思几年来，我在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。
立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。
一、坚持认真备课，备课中我不仅备教材备教法而且备学生我对刚接到手的学生，都通过问卷的形式和水平测试的方式，对他们的水平先有一个比较详细的了解，然后对拿到的教材有一个非常详细的阅读，甚至可以说是熟读成颂，这样，对课本，不仅每个知识点都有了详细的把握，也对这一学期甚至一学年的教育计划，教学设计，都有了大致的规划。
这是我的总备课。
当然，对每一节，我又针对学生这一阶段学习的具体情况，具体设计这一节课教学方法与教学内容。
因为我们是职业学校的学生，水平比较低，我在设计上也尽量按照他们的水平有的放矢降低难度。
在教学上，一般采用低标准，严要求，让学生，一步一个台阶地学稳学好。
而我自己，对几乎所有的知识点，都要求能够牢记，并且掌握知识网络，能牵一发动全身，使学生能随时温故而知新。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量使讲解清晰化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。
在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主体作用作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
并且针对性根据学生的专业特点开展一些有创造性的活动课，调动学生的积极性，充分发挥教师的主导作用，也得到了领导的好评，在学生中收到了良好的效果。
职称改革工作情况汇报
职称改革工作情况汇报大家好！今天，我非常高兴有机会向大家汇报我所在单位的职称改革工作情况。
在这一过程中，我深切地感受到了领导们的鼓励与支持，也得到了同事们的帮助与配合。
在此，我要向大家表达我的衷心感谢！一、改革工作目标我们单位在职称改革工作中，始终以提高人才评价质量为出发点，坚持科学、规范、公正、公开的原则，充分发挥企业内在活力，激发员工的创新潜能，为企业发展提供有力人才支撑。
具体的目标包括：1.建立健全的职称评审制度，明确职称评审的程序和标准，确保评审工作的公正、公平、透明；2.推行职称评审分级管理制度，规范各类职称的授予标准和条件，使职称评审更加科学、合理；3.强化职称评审机构建设，提高职称评审工作的专业化水平；4.促进员工的职业发展，激励员工积极进取，增强员工的工作热情和创造力。
二、改革工作措施1.完善职称评审制度我们对原职称评审制度进行了全面梳理，针对存在的问题和不足，制定了新的职称评审制度。
新制度明确了各类职称的条件和标准，充分考虑了员工的实际情况，提高了评审的针对性和科学性。
制度还规定了评审的程序和时间表，使评审工作更加规范和有序。
2.推行职称评审分级管理制度我们建立了职称评审的分级管理制度，按照员工的岗位和能力水平，制定了不同的职称评审标准和条件。
这样可以更好地促进员工的职业发展，激发员工的积极性和创造力。
3.强化职称评审机构建设我们加强了职称评审机构的建设，组建了专门的职称评审委员会和工作小组，规范了评审工作流程，确保了评审工作的专业化和高效性。
同时，我们还定期开展评审培训，提高了评审委员的专业水平和管理能力。
4.促进员工的职业发展我们通过举办各类职业培训、岗位竞聘等方式，促进员工的职业发展，激励员工积极进取。
同时，我们还加强了对员工的奖励和激励措施，鼓励员工勇敢创新，为企业的发展贡献力量。
三、改革工作效果通过一段时间的努力，我们单位的职称改革工作已经取得了一些成果，主要体现在以下几个方面：1.提高了评审工作的规范性和专业性新的职称评审制度的实施，使评审工作更加规范和有序。
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湖北省某国有企业医院改制后职称评审分析
2004年2月，国务院办公厅颁发了《关于中央企业分离办社会职能试点工作有关问题的通知》，通知要求，从2004年1月1日起，企业医院、市政机构、消防机构、社区机构、生活服务单位等分离问题，由企业和地方政府根据实际情况协商决定，鼓励企业办社会机构通过市场化改革进行分离。
湖北省某国企医院按照中央的改革要求，于2005年完成了医院的结构调整和重组改制工作，由原来的企业职工医院改制为自主经营的董事会领导下的民营医院。
职称是专业技术人员学术水平、科研能力的主要标志，晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系[1]。
改制医院的职称评审不仅要改变以往的评审模式，更要起到留住人才，激励人才的作用，因而评审方式和评审结果显得更为重要。
笔者总结了该院改制后卫生类专业技术职务副高级以上职称评审的主要做法，（因卫生专业初、中级职称改制前、改制后均采用以考代评的方式，参加全国卫生专业技术资格统一考试，取得资格后予以聘任，没有大的改变，不作为此次分析的范围），分析存在的问题，提出了改进意见和对策。
一、医院改制前、改制后两种不同的评审方法
（一）改制前评审模式
医院改制前主要采取综合评审方式，按医院所在企业专业技术职务任职资格评审工作规定的相关要求来评审，由企业相关部门划定职称指标数，评审委员会委员对学历、资历、外语、论文等方面达到晋升条件的参评人员的申报材料进行评阅和评议，客观公正进行投票，得票数达到相关标准的，视为通过评委会评审。
此种评审方式表现为：缺乏以评审政策为导向的细化的评审方法;缺乏量化评价标准，评价方式单一;评审工作对培养、选拔人才的作用不明显[2];职称指标少，满足不了医院的需求。
（二）改制后的量化评审方法
医院改制后参加地方卫生行政部门组织的评审，按所在省份卫生类专业技术资格评审条件来评审。
评审方式改为量化评审，主要是对参评者的综合情况给予量化评分。
即根据参评者的学历、资历、论文、科研成果等评价要素，设计不同的比重和分值，对其理论水平、业务能力、工作成果进行全方位的客观评价。
量化评分的具体指标包括思想品德、专业知识、专业业绩能力、实际工作能力等多个方面，总分100分。
具体内容如下：第一，政治思想素质、职业道德和突出贡献（7分），其中，政治思想素质好，医德医风、服务态度良好，无违规行为、无记过处分者得3分;医药回扣查处、医德医风查处扣3分/次。
荣誉加分（2分），按市、院级各层次荣誉给予不同分值，累计不超过2分。
特殊贡献（2分），包括援疆、援藏、援外等特殊经历加2 分。
第二，专业知识（30分），其中，专业学历（10分），以晋升学历为准，大专、本科、硕士、硕士研究生、博士研究生分值依次为6、7、8、9、10分。
专业资历（10分），按取得上一级任职资格不同年限给予不同分值，年限越长，加分越多，最高不超过15分。
外语（医古文）水平（10分），实际得分成绩按10：1折算分数。
第三，专业能力（10分），即水平能力测试实际得分按10：1折算分数。
第四，专业业绩（53分），其中，科研成果、专利（18分）按获得省、市、院级不同级别奖项、排名分别计分。
论文、著作（15分），按国家权威期刊、重要期刊、一般期刊等不同等次文章进行打分。
第五，实际工作能力（20分），专业组评委根据参评人员实际情况审核专业能力水平，并结合个人专业水平、能力情况确定专业技术工作业绩水平评分。