F10.3.1科职管理人员管理办法
华为人力资源体系
HR SSC
支撑组织对HR管理的战略落地，执行 组织发起的HR管理流程事务工作
提供高效、优质、良好体验的员工服务、 商业化运营（卖服务）
高效共享服务
Shared service center
标准服务提供者，流程执行和员工服务的交付 平台
10.6.1业务需求 与迁移管理
10.6.2服务结果 评估管理
TBD
10.7.1管理人力 资源政策文件
10.7.2运营HR 流程
10.7.3运营HR 数据
10.3.5管理上岗 10.4.5个税管理
10.3.6管理个人 绩效
10.3.7管理人才 发展
10.3.8人才监管
10.3.6 管理个人绩效
10.3.6.1绩 效目标设 定
团队 信息查询
团队 沟通
AT会议 上岗管理
BI 信息查询与团队协同
任职资格
…….
典型场景应用工具
权限控制 角色适配
易办事 打卡 考勤处理 补助申报
户籍
证件证明
健康
保险
签证
入职
压力自检 组织氛围
员工自助服务
ME
我的履 历
成长经 历
个人信 息
MFP
意见反 馈
xx
我的个人信息
不适合上移动端的应用
信息安全闲值的机密/绝密数据 查询
市场洞察
战略意图
业务设计
领导力
关键任务
人才
组织
文化氛围
创新焦点
激励
核心价值观
Business Leadership Model 是用于战略制定与执行的统一方法论 领导力是根本，价值观是基础 每年循环审视（8XX）
工期预警管理制度
工期预警管理
10.3.1 工期预警标准
表10.3.1-工期预警标准
10.3.2 项目部对进度计划完成情况进行日巡查、周、月检查，根据现场综合情况进行分
析、调整、控制。
10.3.3 区域公司应每两周对在施项目计划完成情况进行核查，对重点工程项目进度完
成情况进行现场巡查。
利用信息化手段分析、监控、评估项目履约过程中非
关键工作，及时快速分析非关键工作延误对工期影响，进而针对情况制定解
决措施。
10.3.4 区域公司应每月向公司建造管理部报送月度工期分析报告。
10.3.5 公司建造管理部每月对公司重点工程项目进度完成情况进行核查。
10.4 延误纠偏
10.4.1 一般的纠偏措施类型包括组织措施、管理措施、经济措施、技术措施等。
10.4.2 公司、区域公司、项目部按照工期延误的分级类别及时采取措施，确保工期目标
的实现。
一般延误的，由项目部及时采取措施进行处理；较大延误的，由区
域公司指导项目部采取措施处理；
10.4.3 严重延误的，公司重点工程项目由公司督导区域公司采取措施处理，其他项目
由区域公司指导项目部采取措施处理。
10.5 工期计划的调整
10.5.1 原则上保障节点目标不延误，充分考虑安全性、经济性、适用性等方面拟定抢工
措施，全力推动项目建设进度，确保履约工作顺利进行。
10.5.2 总、年进度计划原则上不予以调整，若发生非我方原因的重大事件对项目工期目
标产生影响时，如政府政策性停工、业主资金链断裂、业主指令调整工期进度
等，项目部应及时办理签证索赔后，向区域公司相关部门申请调整，经区域
公司总工审批后实施。
铝粉生产现场管理制度[1]
![铝粉生产现场管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/aa7fcd54a200a6c30c22590102020740be1ecd31.png)
铝粉生产现场管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为确保铝粉生产现场的安全、稳定和高效运行，保护企业的安全和利益，制定本管理制度。
1.2 本管理制度依据国家有关法律法规、行业标准以及企业的实际情况制定。
第二条适用范围2.1 本管理制度适用于铝粉生产现场的管理和操作人员。
2.2 铝粉生产现场包括铝粉生产车间、原料仓库、生产设备区、配送区、实验室等相关区域。
第三条定义3.1 铝粉：指粒度在100目至200目之间的铝粉末状物质。
3.2 铝粉生产车间：指进行铝粉生产的专门车间。
3.3 管理人员：指负责铝粉生产现场的管理和监督的人员。
第二章管理标准第四条生产许可4.1 铝粉生产现场必须持有相关的生产许可证，保证合法经营。
4.2 铝粉生产现场必须按照生产许可证所规定的范围和要求进行生产。
第五条设备管理5.1 所有铝粉生产设备必须符合国家相关标准，设备必须经过定期维护和检修，确保其正常运行。
5.2 设备管理人员必须具备相关专业知识和技能，能够熟练操作和控制设备。
5.3 设备管理人员必须按照设备操作规程进行操作，不得擅自改变操作方法。
第六条安全管理6.1 铝粉生产现场必须建立安全管理系统，制定安全生产规程，确保安全生产。
6.2 生产现场必须配备消防设备，并定期进行消防演练和维护。
6.3 管理人员必须定期组织安全培训，提高员工的安全意识和应急能力。
6.4 生产现场必须保持整洁，防止火灾和爆炸等事故的发生。
第七条固废管理7.1 铝粉生产现场必须建立固废管理制度，按照相关法律法规和环保要求进行固废处理。
7.2 管理人员必须按照固废管理制度进行固废的分类、储存、运输和处置。
第八条质量管理8.1 铝粉生产现场必须建立质量管理体系，保证产品的质量符合国家相关标准和客户要求。
8.2 管理人员必须制定质量管理标准和流程，进行质量控制和质量检验。
8.3 管理人员必须定期组织内部质量审核，发现问题及时进行纠正和改进。
第三章考核标准第九条个人安全责任9.1 管理人员必须严格遵守安全操作规程，确保个人安全。
公司职位层级管理规定
10.2.在南车时代内工作调动的员工执行新单位的职位层级 管理规定。
7
10.3.本办法自2008年1月1日起实施，原〔2007〕54号文件 《株洲时代新材料科技股份有限公司职位层级管理规定》自行作 废。
二〇〇七年十二月四日
5.2.A、B层级确定原则 5.2.1行政管理系列：公司总部职能部门、各业务单元：经 时代新材分党委和经营班子讨论通过，按相应程序审批后确定。 5.2.2.工程技术、营销贸易、能工巧匠系列：按相应的评聘 体系由各专业委员会评聘，经相应程序审批后确定。 5.3.C层级确定原则 5.3.1.行政管理系列：各业务单元C层级员工确定需经各业 务单元正职提名，时代新材分党委和经营班子讨论通过后，由各 业务单元总经理聘任。总部职能部门C层级员工确定需经所在部 门正职提名，时代新材经营班子讨论通过后，由所在部门正职聘 任。 5.3.2工程技术、营销贸易、能工巧匠系列：按相应的评聘 体系由各专业委员会评聘确定。 5.4.D层级确定原则 5.4.1.行政管理系列:按照“以岗定级”原则，依据职位层 级划分原则和《职位与职位层级对照表》相应确定。 5.4.2.工程技术、营销贸易、能工巧匠系列：按相应的评聘 体系由各专业委员会评聘确定。
首席 质控师
营销贸易 系列
能工巧匠 系列
首席 首席工艺师 商务经理
主任设计师 主任工艺师 主任质控师
主任 主任工艺师
商务经理
C 中阶管理 高级主管 高级设计师 高级工艺师 高级质控师
高级
层 主任专员
商务经理
高级技师
D 骨干员工 层
专员
助理专员
设计师
助理 设计师
科长管理制度范本下载
科长管理制度范本下载第一章总则第一条为规范科长管理行为，促进科室工作顺利进行，特制定本科长管理制度。
第二条科长是科室的直接负责人，对科室的工作负有全面的领导责任。
第三条科长应当遵守公司及部门的各项规章制度，履行管理职责，维护科室的利益，不得擅自泄露公司以及部门的机密信息。
第四条科长应当具备较强的组织协调能力、沟通能力、决策能力和团队管理能力。
第五条科长应当严格按照公司及部门的系统培训规定，不断提高自身管理水平和专业技能。
第六条科长应当遵循以奖励为主、惩罚为辅的原则，激励员工积极工作，提高工作效率。
第七条科长应当注重员工的工作激励和培训，促进员工的成长和发展。
第二章科长的任职和管理第八条科长由公司领导任命，职责由公司领导确定。
第九条科长应当服从公司领导的工作安排，按照公司领导的要求完成各项工作。
第十条科长应当做好员工的考勤管理，保证员工按时上下班，并严格执行公司的各项规定。
第十一条科长应当对科室的经费管理负有责任，严格按照公司财务制度进行经费的使用和报销。
第十二条科长应当制定科室工作计划、目标和工作任务，安排员工合理分工，推动工作的顺利展开。
第十三条科长应当定期召开科室例会，及时沟通工作中的问题，协调好科室内部的关系，确保工作的顺利进行。
第十四条科长应当根据员工的工作表现，做好绩效考核工作，激励表现优秀的员工，及时纠正工作不力的员工。
第十五条科长应当积极配合公司领导的各项工作，共同推动公司的整体发展。
第三章科长的考核和激励第十六条对科长的考核主要包括以下几个方面：工作目标的完成情况、工作效率、团队协作能力、工作态度。
第十七条对科长的考核结果将影响到其个人晋升和薪资待遇的调整。
第十八条对科长的优秀表现将给予适当的激励，包括奖金、晋升等。
第十九条对科长的不足之处将进行相应的约谈和培训，未能达到要求的将做出相应的处罚。
第二十条科长应当在工作中不断提升自己，提高工作效率，为公司的发展做出更大的贡献。
第四章附则第二十一条本制度经公司领导审定，自发布之日起正式施行。
技术岗位管理制度(3篇)
技术岗位管理制度（3篇）技术岗位管理制度（精选3篇）技术岗位管理制度篇11)在室主任领导下,贯彻执行上级有关大型养路机械(以下简称“大机”)使用、管理的方针、政策和规章制度,制定本段大机管理办法。
2)负责捣固车、稳定车、配碴车、探伤车等大机及检测设备的管理工作,掌握上述设备的数量、技术状态和运用安全情况,建立并填写设备履历,收集车队、车间的有关报表,做好统计分析工作,按时上报有关报表。
3)负责编制大机的定检计划、大修计划和更新改造计划;合理使用“1112”养路机械运用维修科目;积极采用新技术、新工艺、新材料、新设备和科学的维修方式,使大机经常处于完好状态,提高设备的完好率。
4)每月按大机评比标准对设备全面检查一遍,发现问题提出整改措施,在设备巡回检查记录本上记录,并对每台设备评分,选出月红旗设备,颁发流动红旗,并作为年底评选段级红旗设备和报分局红旗设备的依据。
负责总结、交流、推广先进经验。
5)解决技术上的疑难问题,制定大机标准化操作规程,编制冬检计划,检修工艺,并组织实施、验收、费用统计、技术资料存档、总结等工作。
6)掌握段料库,车队材料车的备件储备情况,分析配件消耗规律,用尽可能少的配件储备保证大机正常运转,按月审核车队的材料计划,补充材料计划,到料验收。
平衡两个车队的配件储备,制定段、车队及随机的配件储备定额并逐步完善。
备件储备资金不少于设备原值的.5%。
7)掌握大机机械事故和故障情况,呈报有关报告。
参加大机事故的调查、分析、处理工作。
本着“三不放过”的原则,及时到现场调查、分析,组织召开事故分析会,找出原因,制定防范措施,拿出对事故责任者的处理意见,经段领导批准后,通报全段。
对设备的故障进行综合分析找出经常发生的故障,进行技术攻关,降低故障停机率。
8)负责编制检修车间的生产计划,绘制图纸、核定材料计划,给定工时和产品验收。
次月5日前对车间产品验收合格的工时进行统计、分析。
从任务、质量方面对车间进行考核。
培训管理办法
培训管理办法1.0 目的。
为了规范公司培训工作，明确培训管理基本规范要求和流程，特制定本办法。
2.0 适用范围。
适用于公司所有员工。
3.0 职责分工。
3.1 公司级培训由综合管理部负责组织实施，主要为公司层面的培训和外训工作。
3.2 部门级培训由培训组织部门实施，对所在部门员工的技能和素质提升开展培训工作。
3.3 班组级培训由部门下属的班组组织实施，主要为岗前培训工作。
4.0 培训原则。
4.1 主动性原则：强调员工主动参与和互动，发挥员工主动性。
4.2 适应性原则：员工培训要适应公司发展、岗位职能的实际需求。
4.3 服务性原则：培训是企业为员工提供的专项福利，为员工自我提升、职业发展提供的资源服务。
5.0 培训内容及分类。
5.1培训内容。
5.1.1 岗位技能培训：不断实施岗位技能、工艺规范、操作规程、安全教育培训，使员工掌握本职工作所必备的各项技能。
5.2.2 专业知识培训：不断实施与岗位相匹配的专业知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识。
5.3.3 职业素养培训：不断实施企业文化、职业道德类培训，在公司内营造积极向上的企业文化氛围，使员工不断提高职业素养。
5.2 培训分类。
5.2.1 入职培训：凡公司新入职员工均应参加入职培训，使新员工能够快速了解公司的企业文化、经营理念、规章制度等内容，所有入职人员须培训合格后方能上岗。
5.2.2 在岗培训：根据各部门不同岗位工作的实际需求，按专业分工对不同员工进行岗位技能培训。
5.2.3 转岗培训：根据工作需要，员工调岗时，须完成上岗（新）前的相关培训。
6.0 培训方式根据不同的培训目的，可采用课堂讲授、现场讲解、实操练习、观看视频、观摩学习、案例分析等多种培训方式。
7.0 培训流程。
7.1 确认培训需求：综合管理部每年12月份或者根据实际情况不定期组织对员工培训需求调查与统计。
7.2 计划制定。
年度培训计划的制定由综合管理部负责组织实施，报公司审批后执行。
科技人事管理制度
科技人事管理制度一、招聘科技人才是公司发展的关键力量，因此招聘工作的严谨性和科技人员的匹配度是非常重要的。
公司需要建立一个科学的招聘流程，包括明确职位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
在招聘过程中，要根据具体需求，制定详细的岗位要求和岗位职责，以确保招聘到的人才适应职位的需要。
二、培训科技人员的培训是提高科技创新能力的重要途径。
公司应制定培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过分享会、项目经验交流等形式进行，外部培训可以通过请专家讲座、派遣培训等形式进行。
培训内容可以涵盖技术培训、专业知识培训、管理培训等。
同时，公司可以鼓励科技人员参与行业学术研讨会、国际会议等，提高其业界交流和学习的机会。
三、激励科技人员的激励是激发其积极性和创造力的关键。
公司可以通过以下方式来激励科技人员：设立科技创新奖励制度，根据科技人员的创新成果给予奖励；提供良好的职业发展平台，包括晋升途径、岗位轮岗、项目负责等；提供优厚的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
四、评价科技人员的工作表现需要进行合理的评价，以便更好地发现问题和优化工作流程。
公司可以制定科技人员绩效考核制度，包括定期进行绩效评估、设立明确的绩效指标和评价标准、开展360度评估等。
评价结果可以作为晋升、奖励、培训等决策的重要参考。
综上所述，科技人事管理制度对于提高科技人员的工作效率和创新能力，推动公司科技研发工作的顺利进行起着重要的作用。
公司应制定科学、合理的招聘、培训、激励、评价等制度，不断完善和优化人才管理工作，为科技人员的发展提供良好的环境和机制。
通过科技人事管理制度的落实和执行，公司能够更好地吸引和留住优秀的科技人才，提升科技研发能力，推动公司的持续发展。
农技人员的管理制度
农技人员的管理制度第一章总则第一条为规范和加强农技人员的管理工作，提高农技服务水平，促进农业发展，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于机构内从事农技服务工作的人员。
第三条农技人员应当维护机构的利益，遵守机构的规章制度，认真履行职责，忠实勤勉地为农业服务。
第四条农技人员应当尊重农民，积极为农民提供优质的农技服务，努力提高农民的生产技术水平。
第五条农技人员应当不断学习和提升自己的业务水平，提高自身综合素质，为机构的发展做出贡献。
第六条机构应当建立健全农技人员管理制度，加强对农技人员的培训和监督，确保农技服务工作的顺利开展。
第七条机构应当公开公平选拔、使用和管理农技人员。
第八条机构应当建立健全奖惩机制，根据农技人员的工作表现和绩效，及时给予奖励或进行处罚。
第九条机构应当保障农技人员的合法权益，提供必要的保险和福利待遇，加强对农技人员的关怀和支持。
第十条机构应当加强与其他相关部门和机构的合作，开展农技服务工作，促进农业的跨行业、跨部门、跨地区合作发展。
第二章农技人员的职责和权利第十一条农技人员应当按照机构的规定，认真履行工作职责，积极开展农技服务工作，为农民提供专业的技术支持和咨询服务。
第十二条农技人员应当积极开展农技示范，引进新技术，推广新品种，提高农业生产效益和质量。
第十三条农技人员应当积极参与农民培训工作，提高农民的科学文化水平，帮助农民解决实际生产中遇到的问题。
第十四条农技人员应当热心为农民提供农业技术咨询和服务，保护农民的合法权益，不得向农民推销假冒伪劣产品。
第十五条农技人员应当学习和掌握最新的农业技术和政策，提高自身专业水平和服务质量，不断提升自己的综合素质。
第十六条农技人员有依法参与农技活动的权利，有依法享受农技服务和技术培训的权利，有依法获得合理报酬和奖励的权利。
第十七条农技人员有保护农业生态环境和环境资源的责任，有保护自己的合法权益和人身安全的责任，有树立正确的文明职业操守和职业道德的责任。
技术科室管理制度
技术科室管理制度1. 绪论为了提高医院技术科室的管理水平和工作品质，依据国家相关法规和医院实际情况，订立本《技术科室管理制度》。
2. 职责与权限2.1 技术科室的职责1.技术科室是医院诊断、治疗和护理的核心部门，必需严格依照医疗质量标准和操作规程开展工作。
2.技术科室要保证设备和器材的安全运行，在保养和维护和修理方面做好相应工作。
3.技术科室要加强学习和培训，提高技术人员的专业水平和业务本领。
4.技术科室要与其他科室紧密搭配，供应技术支持和咨询服务。
2.2 技术科室的权限1.技术科室有权订立本科室的工作计划和操作规程，并报医院管理部门备案。
2.技术科室有权依据工作需要，申请购买设备和器材，并依照医院的采购管理制度进行采购。
3.技术科室有权对工作人员进行考核和奖惩，并予以必需的培训和引导。
3. 人员管理3.1 人员编制1.技术科室的人员编制依据医院工作的需要确定，并报医院管理部门备案。
2.技术科室的工作人员需具备相应的专业知识和技能，并持有相关的职业资格证书。
3.2 用人原则1.技术科室的人员要遵守医德医风，保持良好的职业道德和工作作风。
2.技术科室的人员要严格履行岗位职责，不得擅自调换工作岗位或替换他人工作。
3.技术科室的人员要乐观参加培训和学习，提高自身的专业知识和技能。
3.3 职业规范1.技术科室的人员要依照操作规程进行工作，不得擅自更改或忽视操作步骤。
2.技术科室的人员要严格遵守医疗质量标准，保证病人的安全和隐私。
3.技术科室的人员要保证设备和器材的安全运行，及时进行保养和维护和修理。
4. 工作流程4.1 预约与接诊1.病人可以通过医院预约平台或电话预约技术科室的服务。
2.技术科室接到预约后，要及时进行确认并布置合适的时间段进行服务。
4.2 诊断与治疗1.技术科室在诊断和治疗过程中要严格依照操作规程进行工作。
2.技术科室要保证诊断和治疗的准确性和安全性，尽可能减少误诊和漏诊。
4.3 报告与记录1.技术科室要及时编写诊断报告，并送交相关科室和病历室进行归档。
山东省物业服务规范星级标准__简洁版
10.4.1.1 总配电室专人值守，每2小时检查1次设备运行状况，对主要运行参数进行查抄；具备无人值守 条件的配电室每日检查1次，用电高峰时期适当增加巡视次数；其它低压配电室每周巡查1次。 10.4.1.2 高低压配电柜、变压器每年1次检修除尘，按要求对高低压配电设备、绝缘工具进行打压检测。 10.4.1.3 配电室安全标识、安全防护用品齐全，通风照明良好，能有效防止蛇鼠等小动物进入；无有毒 有害危险品及杂物存放，环境整洁。10.4.1.4 无自身系统故障引起的计划外大面积停电。
10.4.3.1 配备专业管理人员，电梯设备运行情况每日巡查2次，记录规范、详实。 10.4.3.2 保证电梯24小时运行，轿厢内按钮、照明灯具等配件保持完好，轿厢内整洁。 10.4.3.3 委托专业电梯维保单位按质监部门要求定期进行保养，每年进行安全检测，并在轿厢内张贴《 年检合格证》。对维保单位保养工作进行监督，保存相关记录。 10.4.3.4 电梯发生故障，物业管理人员应及时通知电梯维保单位，并督促维保单位对故障进行修复，一 般性换件维修1日内完成，较为复杂维修3日内完成；发生困人或其它重大事故，物业管理人员应立即通知 电梯维保单位，并在15分钟内到达现场，开展应急处理，协助专业维修人员进行救助；物业服务企业保存 相关记录。
10.5.1.1 专职公共秩序维护人员以中青年为主，45周岁以下的人员占总数60%以上，身体健康，有较强的 责任心，并定期接受专业培训。 10.5.1.2 能处理和应对小区公共秩序维护工作，能正确使用各类消防、安防器械和设备。 10.5.1.3 配备对讲装置或必要的安全护卫器械。
工程技术科科室管理制度
工程技术科科室管理制度第一章总则第一条为规范工程技术科科室管理工作，提高科室效益和职工素质，制定本管理制度。
第二条工程技术科科室是公司的技术支撑部门，主要负责公司工程技术研究、设计与开发，技术管理与咨询等工作。
第三条科室管理应遵循科学、规范、公平、透明的原则，依法合规、服务全局。
第四条科室主要管理人员包括科长、副科长，工作人员包括技术人员、行政人员等。
第五条科室管理机构设科室领导小组、技术委员会、科室会议等。
第六条科室领导小组由科长、副科长及部分骨干成员组成，负责科室决策、规划与监督。
第七条技术委员会由科室内专业技术骨干组成，负责技术指导、技术评审和专业培训等。
第八条科室会议定期召开，讨论工作计划、工作总结以及重要决策事项。
第二章职责第九条科室主要职责包括：1. 协助公司领导制定和执行工程技术发展规划；2. 组织开展工程技术研究、设计与开发工作；3. 负责工程技术管理、技术咨询服务；4. 负责协调与其他科室部门的合作与沟通；5. 做好技术人员培训与考核；6. 监督和评估科室工作效果与绩效。
第十条科室领导人员职责包括：1. 遵循公司决策，贯彻执行公司规定；2. 组织指导科室全体人员开展工作；3. 督促检查科室工作完成情况；4. 解决科室内部问题与纠纷；5. 提出和协助执行科室相关政策和制度。
第十一条技术人员职责包括：1. 严格遵循技术规范和标准执行工作；2. 提高技术水平，不断学习与创新；3. 配合科室领导完成工程技术研究、设计与开发工作；4. 完成上级交办的其他相关工作。
第十二条行政人员职责包括：1. 协助科室领导管理日常事务；2. 负责科室档案和资料管理；3. 协调解决人事、财务等问题；4. 安排会议、培训等工作。
第三章权利与义务第十三条科室领导人员享有科室管理的决策权和监督权，应对科室工作负责。
第十四条技术人员有权利要求获得必要的技术培训和人员配备，应履行好技术职责。
第十五条行政人员有权利要求获得必要的行政支持和培训，应履行好行政职责。
科技人员培训管理制度模版
科技人员培训管理制度模版一、目的和范围1.1 目的本管理制度的目的是为了规范科技人员的培训工作，提高科技人员的专业能力和技术水平，促进科技创新和发展。
1.2 范围本管理制度适用于公司内所有科技人员的培训工作。
二、培训计划2.1 培训需求分析根据公司发展战略和科技人员的工作需求，进行培训需求分析，确定培训的重点和方向。
2.2 培训计划制定根据培训需求分析的结果，制定年度、季度和月度的培训计划，明确培训项目、培训内容、培训方式和培训时间等。
三、培训组织与实施3.1 培训组织建立科技人员培训委员会，由相关部门负责人和专家组成，负责培训计划的制定和培训活动的组织工作。
3.2 培训形式根据不同的培训项目和培训内容，采取不同的培训形式，如集中培训、岗位轮岗、外部培训等。
3.3 培训实施根据培训计划，组织培训活动，确保培训按时进行，培训内容全面覆盖，培训效果显著。
四、培训评估与反馈4.1 培训评估对每个培训项目进行评估，包括培训内容的合理性、培训方法的有效性、培训师资的专业水平等，以及培训后科技人员的综合能力提升情况。
4.2 培训反馈根据培训评估的结果，及时调整培训计划和形式，改进培训方法，提高培训的针对性和实效性，同时通过定期会议和交流活动，听取科技人员的培训反馈和建议，改进培训工作。
五、培训资金管理5.1 培训资金预算根据公司的财务预算和培训需求，制定年度培训资金预算，并进行合理分配。
5.2 培训费用管理对培训费用进行有效管理，包括培训费用的审批流程、审批标准和报销规定等，确保培训费用的合理性和有效性。
5.3 培训资金使用分析定期对培训资金的使用情况进行分析和评估，确保培训资金的使用效果。
六、培训档案管理6.1 培训档案建立建立科技人员的培训档案，包括培训记录、培训证书、培训成绩等，以及个人发展规划和培训计划等。
6.2 培训档案管理对培训档案进行有效管理，包括档案的整理、归档、查阅和保密等，确保培训档案的完整性和安全性。
操作系统安全管理规范
操作系统安全管理规范1、目的根据国家分级保护要求，制定信息系统中操作系统安全管理办法，对信息系统内重要服务器和安全保密设备的操作系统采取安全加强措施。
通过安全性检测和安全策略配置保障系统中不存在弱口令、开放多余服务与端口、存在高风险漏洞等安全隐患；规范系统补丁升级操作，避免系统升级过程中泄密。
2、合用范围所属单位信息系统中的操作系统安全管理，包括服务器安全管理、安全策略设置等，其中操作系统包括 WINDOWS/LINUX 等操作系统。
3、引用文件GB17859-1999 《计算机信息系统安全保护等级划分准则》GB/T 20272-2022 《信息安全技术操作系统安全技术要求》4、概述本管理办法主要针对操作系统安全：包括安全策略设置，如打补丁、关闭端口等。
其中含服务器设备标识规定；配置更改操作流程、配置更改登记表；系统日志查看、分析、保存规程；服务器用户名鉴别方式/重鉴别次数/鉴别失败处理/口令管理规定；服务操作系统自带安全措施使用、设置规定；服务操作系统、应用软件漏洞检测修补规定等。
5、服务器标识管理5.1 目的用于对信息系统中的服务器设备进行标识，以便于方便地识别和管理。
识别可分为设备标签和设备计算机名标识两类。
5.2 标识规则5.2.1 服务器设备标签服务器设备标签普通为纸质不干胶标签，贴于服务器设备右上角，常用于设备固定资产管理。
单位名称设备名称：型号规格：项目名称：责任部门：设备编号：启用时间：其中设备编号为项目名称+设备顺序号组成。
5.2.2 服务器设备计算机名标识服务器设备计算机标识为电子标识，在系统设备管理中可查看和修改。
普通用于网络信息系统中设备的方便管理和查询。
****-********-***-**-****启用时间操作系统类型(01：windows 02:unix 03:linux)服务器类型：(001：活动目录002 ：OA 003：邮件…)设备编号单位名称6、服务器配置管理6.1 目的对服务器中的配置进行管理，以规范服务器配置管理过程，每一次配置管理过程受控可回溯。
DDELL人力资源管理制度(一级)
DDELL人力资源管理制度1。
目的依据国家相关法律法规制定适合公司稳步发展需要的制度，为保证公司人力资源管理工作顺利的开展，确保人力资源管理运行中(战略规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等）操作时有章可依，特制定本制度。
2.适用范围适用于,DDELL科技股份有限公司以下简称“公司”全体员工。
3.定义人力资源管理是指：根据公司发展战略的要求，对人力资源进行合理配置，通过对公司以及相关公司的招聘、培训、考核、激励、调动、晋升和日常管理一系列过程充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜能,为本公司创造价值，确保公司战略目标的实现.4.管理职责4。
1董事长:负责公司人力资源战略规划和年度计划最终裁决权,以及重要人才引进审最终的批权和中高层干部的最终任免权。
4。
2总经理：负责主持董事长授权范围内的一切日常运营管理事务的审批和决定权。
4。
3人力资源部：负责公司人员需求的汇总及确，人员招聘计划的制订与实施，主持招聘时的内外部协调及人才选拔，并对招聘相关记录的保存（对接近适用公司的人才建立档案库）管理。
4。
4需求部门:负责提报人员需求计划,人员招聘出席面试以及对人才的选优推选工作.5.人力资源管理原则5。
1确立“人力资源是第一资源"的观念,以科学的方法、规范的人力资源管理推进公司的发展。
5。
2公司人事管理的宗旨是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管"。
5。
3公司实行总经理负责制，总经理对公司的全面经营管理负责,对公司的人力资源问题有决定权。
6。
人力资源规划6.1根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
6.2人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系,核算费用。
6。
3员工招聘与配置6.4为保证公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:6。
4。
1所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司.6。
专业人才管理办法
公司专业人才管理办法（试行）1、总则1、为加强公司专业人才管理，加大专业人才队伍建设的力度，充分调动专业人才在企业生产经营中的积极性和创造性，增强各类专业人才对企业的归属感，建立健全专业人才业务考核制度，及时选拔、表彰有突出贡献的专业技术青年专家，鼓励专业人才积极向上做出新贡献，为公司的振兴和发展提供坚实的人才保证，根据集团公司相关文件精神，结合公司实际，特制定本办法。
1.2、专业人才系指公司根据工作需要安排在专业技术岗位工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
1.3、本办法适用于公司专业人才管理各项工作。
2、主要管理职责1.1、人力资源部是专业人才管理的职能机构，负责专业人才的归口管理。
在专业人才管理工作中的主要职责是：贯彻执行国家有关专业人才管理的政策、法规；结合公司实际情况，研究制定专业人才管理工作的制度和执行办法；负责专业人才的培养、调动、考核、晋升、奖惩等日常管理；指导和监督所属各单位（项目部）的专业人才管理工作。
1.2、所属各单位（项目部）在专业人才工作中的主要职责是：贯彻落实公司的有关专业人才管理的制度、办法，协助人力资源部对本单位（项目部）专业人才进行日常管理,并定期向人力资源部汇报专业人才工作的情况。
日常业务由公司委派的劳资合同管理员负责。
3、引入专业人才渠道公司引进专业人才主要渠道：接收大中专毕业生、招录紧缺专业人才和高级管理人才等。
2.1、接收大中专毕业生是公司引进专业技术人才的主要渠道。
3.1.1,每年10月份人力资源部将根据公司实际，编制次年度大中专毕业生需求计划，报总经理审批后上报集团公司。
3.1.2,在集团公司统一组织下落实公司的招聘计划。
因需调整招聘计划时，由公司上报调整计划，待集团公司批准后实施。
3.1.3.接收的应届毕业生，按公司规定报到时间，持集团公司《录用介绍信》报到。
非应届毕业生应由公司上报《员工录用审批表》，待集团公司批准后办理相关手续。
教练员管理办法
15.2保障教练员信息安全，防止信息泄露，遵循相关法律法规。
15.3教练员信息应及时更新，确保数据的准确性和时效性。
15.4通过信息管理系统，实现教练员绩效考核、培训记录、工作安排等信息的快速查询和统计分析。
15.5利用信息技术，提高教练员工作效率，优化工作流程。
六、教练员的福利待遇
6.5依法为教练员缴纳社会保险和住房公积金。
6.6提供具有竞争力的薪酬，根据教练员的工作经验、教学水平和业绩给予相应的薪酬待遇。
6.7节假日按照国家规定放假，并享有相应的福利待遇。
6.8为教练员提供工作餐补贴、通讯补贴等福利。
6.9定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
七、教练员的行为规范
14.2建立教练员意见反馈和求助机制，及时解决教练员在工作中遇到的问题。
14.3对教练员在工作和生活中遇到的困难，提供必要的帮助和支持。
14.4加强教练员的心理健康关怀，提供心理咨询和辅导服务。
14.5建立教练员互助基金，为教练员提供临时性经济支持。
十四、教练员的职业规划与生涯发展
14.6为教练员提供个性化的职业规划指导，帮助其明确职业发展目标。
8.2定期进行职业健康检查，确保教练员身体健康。
8.3教练员在训练过程中应采取必要的安全措施，防止意外伤害。
8.4对发生的意外伤害，应立即采取救治措施，并及时报告机构。
8.5定期开展安全教育培训，提高教练员的安全意识和应急处理能力。
九、教练员的管理与沟通
9.1建立教练员管理档案，记录教练员的个人信息、培训经历、考核结果等。
10.7提供在线教育资源，支持教练员通过网络学习平台进行自学。
主扇运行管理制度模版（3篇）
主扇运行管理制度模版1、风井主扇运行管理由矿通风科全面负责，生技科对全矿主扇综合管理。
2、矿井主要通风机必须在地面，装有通风机的井口必须封闭严密，其外部漏风率不得超过____%。
3、必须保证主要通风机连续运转。
4、必须安装2套同等能力的主要通风机装置，其中1套备用，备用通风机必须能在____分钟内开动。
5、装有主要通风机的出风井口应安装防爆门，防爆门每____个月检查维修一次。
6、至少每月检查一次主要通风机，改变通风机转数或叶片角度时，必须经矿总工程师批准。
7、主要通风机必须每____年至少一进行次性能测定。
8、主要通风机必须装有反风设施，能在____分钟内改变巷道中的风流方向，当风流方向改变后，主要通风机的供给风量不应小于正常供风量的____%，每季度应至少检查一次反风设施，每年应一进行次反风演习；矿井通风系统有较大变化时，应进行一次反风演习。
9、因检修、停电或其他原因停止主要通风机运转时，必须制定停风措施。
变电所或变电站在停电之前，必须将预计停电时间通知矿调度室。
10、主要通风机停止运转时，受停风影响的地点，必须立即停止工作，切断电源、工作人员先撤到进风巷中，由值班矿长迅速决定全矿井是否停止生产，工作面是否全部撤出。
11、严禁主要通风机机房兼作他用。
主要通风机房内必须安装立柱计、电流表、电压表、轴承温度计等仪表，还必须有直通调度室的电话，有反风操作系统图，司机岗位责任制和操作规程。
主要通风机的运转应由专职司机负责，司机应每小时将通风机运转情况记入运转记录簿内；发现异常，立即报告。
主扇运行管理制度模版（2）目录1. 引言2. 目的3. 适用范围4. 术语定义5. 责任分工6. 运行管理程序6.1 主扇的启动6.2 主扇的运行监控6.3 主扇的调节控制6.4 主扇的故障处理6.5 主扇的关闭7. 安全措施8. 紧急状况处理9. 培训和记录10. 监督和评估11. 引用文件1. 引言主扇是指负责空气循环和温度调节的关键设备。
国家电投集团山西新能源有限公司岗位管理办法
规章制度控制表国家电投集团山西新能源有限公司岗位管理办法1 目的为规范国家电投集团山西新能源有限公司（以下称“公司”）员工岗位管理，提高员工工作积极性，推动员工与企业共同发展，形成层次合理、运转高效的组织结构，制定本办法。
2 适用范围本办法适用于机关本部、各项目部及风光场站在册劳动合同制员工。
3 基本原则3.1 按需设岗、权责相符。
3.2 层次合理、管理顺畅。
3.3 强化激励、动态管理。
3.4 公开公平、竞争择优。
4 职责分工综合管理部是公司岗位管理的归口部门，负责提出公司岗位设置建议方案，制订岗位职责及任职条件，负责员工考评和职级管理。
各职能部门、所属单位负责制定本部门各岗位说明书，配合综合管理部完成本部门岗位管理工作。
5 岗位设置根据集团公司及华北分公司相关要求，结合公司实际，在定员范围内设置岗位。
详见附件1.6 职级职数设置6.1职能部门职级设置为主任、副主任、主管（一级主管、二级主管）、专责（一级专责、二级专责）、业务员、办事员六个层次。
所属电场职级设置为场长、副场长、值班长（一级值班长、二级值班长）、主运检员（一级主运检员、二级主运检员）、运检员、辅助运检员六个层次。
设兼职团委书记，为中层副职级别。
6.2依据华北分公司《关于进一步规范所属单位中层干部队伍建设的若干规定》的相关要求，职能部门定员在4 人及以下的，一般设一正职；定员在5人及以上的，可以设一正职和一副职。
6.3依据华北分公司《关于进一步规范所属单位中层干部队伍建设的若干规定》的相关要求，风力发电场和光伏发电场可设场长、副场长或安全生产管理员各1 人。
6.4项目经理可根据工作需要，设为中层正职、副职或主管级别。
项目部定员3-5人，根据实际需要配置人员。
6.5中层干部职数不超过定员数的25%，主管职数不超过35%，专责职数不超过30%，业务员和办事员比例合计不低于10%。
7 任职条件7.1公司中层以上管理人员的任职条件按照华北分公司《关于进一步规范所属单位中层干部队伍建设的若干规定》执行。
中层管理制度(管理制度)
中层管理人员管理办法１范围本办法规定了铜都黄铜公司中层管理人员的选拔、考察、任用、考核和退出。
本办法适用于铜都黄铜公司副科以上中层管理人员。
２规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件,其随后所有的修改单(不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而,鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件,其最新版本适用于本标准。
中共中央党政领导干部选拔任用工作暂行条例铜陵有色金属集团公司中层干部管理办法３、术语和定义本标准的中层管理人员是指由公司管理的副科以上管理人员，其中包含中层正职、中层副职。
中层正职是指总经理助理、各部门主任,工会副主席、团委书记、党支部书记；中层副职是指各部门副主任、车间主任,团委副书记、党支部副书记，副科级组织员（纪检员）。
4、职责4.１公司组织部门根据职责权限，做好中层管理人员的日常管理、考察考核,为公司党组织提拔任用干部提供决策依据。
4.2公司人事部门参与中层管理人员的考察考核。
４.3 公司纪检部门在职责权限内,对中层管理人员的选拔任用进行监督。
管理内容与方法５中层管理人员的选拔和任用５.1 选拔中层管理人员遵循的原则：5.1．1德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则；5.1．2 党管干部原则；5.1.３公开、平等、竞争、择优的原则;5.１.4民主集中制的原则;5．1.5依法办事和按组织程序工作的原则。
5.2 选拔中层管理人员的基本条件：５.2.１思想政治素质好,认真贯彻执行党和国家的方针政策,具有强烈的事业心和责任感;5．2.2 具有履行岗位职责所必需的业务能力、组织能力、决策能力和经济、科技、法律等方面的知识；5.2.３遵纪守法，廉洁自律，求真务实，联系群众，有较强的法制观念和群众观念,能严格依法依章办事；5．2.４有较强的敬业精神和开拓创新意识,作风民主，工作业绩突出。
5.2.５自觉遵守民主集中制原则,严格执行组织纪律,勇于开展批评和自我批评，善于团结同志,有协调能力和组织能力。
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大港油田第二矿区管理服务公司管理作业文件文件编码：GYK05/F10.3.1科职管理人员管理办法版本： F编制部门：人事劳资部编制人：冯永凤审核人：王俊楼审定人：吕勋志批准人：王海林2010-05-18批准 2010-05-28实施大港油田第二矿区管理服务公司发布科职管理人员管理办法发行版本：F修改码：0文件编码：GYK0５/F10.3.1页码：1/91 范围本办法规定了科职管理人员的选拔、任用、考核、日常管理等内容。
本办法适用于第二矿区管理服务公司正、副科职管理人员。
2术语和简略语本办法采用GB/T 19001-2008、GB/T 24001-2004、GB/T 28001-2001和Q/SY 1002.1-2007标准规定的术语。
3职责3.1 人事劳资部是科职管理人员管理工作的归口管理部门。
在公司党委、公司的领导下，具体组织科职管理人员的选拔、任用、考核、日常管理等工作。
3.2 党群工作部、安全环保部协助做好科职管理人员考核相关工作。
4管理内容4.1 科职管理人员的选拔和任用4.1.1 任用条件。
选拔任用科职管理人员，应具备以下基本条件：a) 贯彻执行党的路线、方针、政策，国家的法律法规，践行“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，认真落实上级组织的各项决议，具有良好的政治素质和较高的政策理论水平。
b) 具有履行岗位职责所必备的组织能力、实践经验、文化水平和专业知识，能审时度势，把握全局，正确决策，具有市场经济条件下驾驭企业的本领，工作业绩突出。
c) 具有强烈的事业心和责任感，紧紧围绕公司改革、发展和稳定大局，锐意改革，开拓进取，求真务实，真抓实干，不断追求价值的最大化。
d) 廉洁勤政，遵纪守法，公道正派，作风民主，善于团结同志，在职工群众中有较高的威信。
4.1.2 任用资格。
选拔任用科职管理人员，应具备以下基本资格：a)具有三年以上工龄和一年以上基层工作经验。
b) 科职管理人员应逐级提拔，一般从相应后备人员中选拔，特别优秀的可以破格使用。
副职提拔担任正职，应在副职岗位工作一年以上。
c)具有大学专科及以上文化程度，特别优秀人员可适当放宽。
d) 首次聘任为科职人员的年龄一般不超过40周岁。
特别优秀的人员可适当放宽。
e)身体健康，能够承担繁重的工作任务。
f)担任党内领导职务的，除具备上述条件外，还应当符合党章规定的党龄要求。
对综合素质好、工作业绩突出，特别优秀的管理和专业技术人员，可以破格选拔使用。
4.1.3 任用工作程序。
选拔任用科职管理人员按照民主推荐、组织考察、党政领导会讨论决定、公示、行文聘任等程序进行。
具体履行以下工作程序：a)选拔任用科职管理人员，必须经过民主推荐程序。
民主推荐包括会议投票推荐、个别谈话推荐等。
民主推荐结果是组织考察和岗位聘任的重要依据之一，同时防止简单地以票取人。
民主推荐的结果在一年内有效。
b)对确定的考察人选，由人事劳资部按照程序组织考察。
通过竞聘选拔科职管理人员时，结合竞聘工作实际情况，适时安排考察。
c)选拔任用科职管理人员，由公司党政领导会讨论作出任免决定。
d)科职管理人员聘（任）的方式，根据科职管理人员职务的不同性质特点，采取委任（委派）、聘任、选任、公开选拔聘任等多种任职方式。
e)公司主要领导或主管领导同被聘任者谈话，必要时与所在单位的党政主要领导谈话，通报情况；f)新聘任干部任前公示，公示期一般为3-7天。
g)新聘人员经任前公示无问题或虽有些问题，但不影响聘任的，由党委或行政行文任职、聘任；h)科职新聘人员试用期为一年；i)主管领导或人事劳资部部长到被聘任者单位，以会议的形式向单位领导班子或在一定的范围内宣布；j) 新聘任的科职干部需到公司安全环保部、维护稳定办公室挂职锻炼1-2个月；k) 解聘（免职）科级管理人员程序。
符合解聘、辞聘、退岗条件的科级管理人员，可由本人提出申请，或组织提出解聘（免职）意见，经公司党政领导会议讨论决定后由公司主管领导进行谈话，并由党委或行政行文解聘（免职），实施解聘（免职）。
任免的科职管理人员，填写“干部任免审批表”（GYK0５JL10.3.1－01），并存入本人人事档案。
4.2 科职管理人员的考核科职管理人员的考核分为绩效考核和素质考核（履职测评）。
4.2.1 绩效考核主要考核科职管理人员的绩效合同规定的绩效指标完成情况，绩效考核办法参照业绩考核管理程序GYK0５/F5.1。
4.2.2 素质考核主要考核科职管理人员的德、能、勤、绩、安、廉等方面的情况。
素质考核工作由人事劳资部负责组织实施，党群工作部、安全环保部协助完成。
a)德：主要考核科职人员的政治思想素质、政策理论水平、职业道德水平和坚持有关政治理论、政策法规及业务知识的学习和培训情况。
b)能：主要考核科职人员履行职责的能力，包括驾驭能力和执行力、组织协调能力、选人用人能力、科学决策能力以及应具备的专业技术、经营管理和文化水平等。
c)勤：主要考核科职人员的工作作风、事业心、责任感以及工作态度。
d)绩：主要考核科职人员团结带领广大职工开拓创新，履行岗位职责，完成年度工作计划、目标的情况，重点考核安全环保、稳定工作目标的落实情况。
e)安：主要根据《关于进一步落实基层单位科、队两级管理人员HSE责任制的通知》（港油二矿服党发…2007‟24号）文件要求，考核科职人员HSE责任制的落实情况。
f)廉：主要考核科职人员落实党风廉政建设责任制和廉洁从业方面的情况。
4.2.3素质考核方式a)对单位领导班子的考核方式采取述职、民主测评、重点谈话、班子互评、基层科职干部与机关科职干部互评、公司处职领导评价、HSE考核等方式进行。
b)对机关部室长的考核方式采取述职、民主测评、重点谈话、机关科职干部互评、基层科职干部与机关科职干部互评、公司处职领导评价等方式进行。
4.2.4素质考核方法a)公司人事劳资部负责公司所属各单位领导班子及成员的考核，负责公司机关科职干部的考核。
b)公司安全环保部负责公司所属各单位领导班子及成员的HSE考核。
c)公司所属各单位（部门）负责协助人事劳资部对本单位（部门）基层队领导班子及成员、退岗科职干部的考核，负责对本单位（部门）一般管理、专业技术人员的考核，公司人事劳资部给予指导、监督、验收。
d)公司对人事劳资部的考核由公司党群工作部负责。
4.2.5素质考核程序a)工作总结领导班子和科职人员要根据以上考核内容，结合本年度工作实际，全面做好总结。
总结中要就安全环保、稳定和廉政等工作履职情况进行具体描述，并独立成段，详细地说明责任的分解和工作的落实等情况。
b)个人述职公司机关的科职人员在本部门会议上述职。
各单位的科职人员在本单位职工大会上述职。
c)民主测评民主测评会由被考核单位（部门）协助公司人事部门组织，在考核谈话前进行。
各单位组织各办主任、基层队（站）负责人、生产骨干以及部分职工代表参加测评，并向考核组提供参加测评人员名单，超过40人的单位至少有40人参加，人数不足40人的单位，职工全部参加。
公司机关各部室、部室长民主测评要求各部室全体人员参加。
参加民主测评会的全体人员根据被考核班子及其成员的实际情况进行综合评价，参加人员填写《领导班子考核民主测评表》、《领导人员考核民主测评表》，以无记名方式进行测评。
d)互评被考核班子成员互评；公司机关科职干部之间进行互评；机关科职干部对各单位科职干部进行评价;各单位科职干部对机关科职干部进行评价。
e)考核谈话公司考核组采取个别谈话方式与班子成员、基层干部、职工代表进行谈话，广泛听取班子成员、基层干部及其他有关人员的意见。
谈话人数要不少于该单位领导班子人数的3倍，公司考核组采取个别谈话方式分别与机关各部室工作人员进行谈话，谈话人数每个部室不少于4人。
同时与基层班子成员谈话中要了解机关部室、部室长情况，与部室长谈话中要了解基层班子情况。
f)领导评价公司处职领导填写《领导班子考核民主测评表》、《领导干部考核民主测评表》对各单位领导班子及成员和公司机关科职干部进行评价。
g)HSE督查HSE责任制落实情况的督查考核按照督查谈话和查阅安全环保资料及记录的方式进行。
根据港油二矿服党发…2007‟24号文件要求，成立专项督查组，与考核组一起到被考核单位。
考核组负责按照《关于进一步落实基层单位科、队两级管理人员HSE责任制的通知》的内容与科职人员进行考核谈话；督查组负责逐项查找落实安全环保责任制证实性的原始材料，必要时也可与部分干部进行谈话。
4.2.6综合评价人事劳资部汇总各层次测评情况，形成测评结果。
参照测评结果，并根据考核述职、谈话情况、HSE督查情况以及平时掌握情况，综合分析各单位领导班子和科职人员的履职情况，形成公司各科级班子和科职人员年度考核结果意见。
素质考核结果意见报经公司领导同意后，运用于综合业绩考核及兑现。
科职人员填写“（）年度科职人员考核评价表”（GYK0５JL10.3.1－02），由人事劳资部存入个人档案。
4.2.7 考核结果划分。
根据科职管理人员考核情况，将科职管理人员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
4.2.8 考核结果运用。
a) 对综合素质好、工作业绩突出、群众基础好的科职管理人员，除按规定进行奖励外，进行重点培养，优先选拔使用。
b) 考核为基本称职的科职管理人员，由公司领导进行诫勉谈话，连续两次考核为基本称职的和考核为不称职的科职管理人员，予以解聘（免职）。
4.3 科职管理人员的日常管理4.3.1 日常跟踪考核对受到诫勉警告的、群众反映有突出问题的、试用期满或新调整岗位不足一年的，以及其他需要进行跟踪考核的科职管理人员，人事劳资部对其实施跟踪考核。
通过跟踪考核，随时掌握情况，及时解决问题。
4.4 科职管理人员的免职、辞职4.4.1 科职管理人员有下列情形之一的，一般应当免职：a) 达到任职年龄界限或退休年龄界限的。
b) 在年度考核或上级组织考察中，需要免职的。
c) 因工作需要或者其他原因，应当免职的。
4.4.2 科职管理人员辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。
a) 自愿辞职。
科职管理人员因个人身体、年龄或不愿继续承担领导责任等原因，自愿提出辞去现任领导职务。
因健康原因，不能坚持正常工作一年以上的，应主动提出辞去现任职务。
b) 引咎辞职。
科职管理人员由于个人能力不强，自身行为不当；或工作失误、失职、渎职，造成严重损失或影响；或违反廉洁自律规定，利用职权谋取私利；或个人品德行为不端或发生其它与领导身份不相符的行为，造成严重后果或恶劣影响等情况的，不宜继续任职而应主动向上级组织请求辞去现任领导职务。
c) 责令辞职。
公司根据科职管理人员任职期间的表现，经集体研究，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
4.4.3 科职管理人员有下列情形之一的，不得辞职：a) 所承担的重要工作尚未处理完毕，且必须由本人继续处理的。