人力资源管理完整教案(含多套试卷)-16

给予他们报偿以有效地开发和利用之。

34．人力资源的两重性——指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。

个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资），且投资大小决定人力资源质量的高低，最后体现为劳动者的体力、智力和技能，因而人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果；但同时劳动者利用自己身上的体力、智力和技能获取大于原先投资的收益。

人力资源管理有如下基本功能：一是获取功能。

为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。

二是整合功能。

现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。

它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

三是奖酬（激励和凝聚）功能。

指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。

其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

四是调控功能。

指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。

五是开发功能。

是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。

时根据人的能力的变化、发展动态调整工作岗位，而不是一职定终身。

（2）注重实绩原则：指以工作的实际成绩来评价员工工作好坏、能力高低，并将实绩作为选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

（3）激励原则：是运用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，以实现人尽其才、事就功成。

（4）竞争原则：指人力资源管理部门必须引人才竞争机制，让员工参与公开、公平的竞争，实现优胜劣汰，以达到资源合理流动和高效配置。

坚持竞争原则，意味着要做好以下几方面工作：一是在用人方面必须坚持德才兼备，能者上，不称职的下，杜绝一切形式的任人唯亲和各种照顾。

二是各层次工作人员的录用和提拔，要通过公开平等的考试（考核）择优任用。

三是工作人员职务升降要以实绩为主要依据，合起来。

四是改革单一的委任制为聘任制、考任制、选举制等多种任用制度形式，实行个人和用人单位双向选择制度。

（5）精干原则：指根据组织机构的职能、任务配置组织机构，即因事设岗、设人，防止机构臃肿、层次重叠、人浮于事，以形成一个具有最佳效能的群体。

（6）民主监督原则：是指实现人力资源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。

三、分析/理解题1．如何正确理解人力资源？人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是人力资本的有形形态，它对企业、地区和国家发展所起的作用要比财、物等资源要素更为重要。

也有人认为人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。

人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其+对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内是相对稳定的。

能动性。

这是人力资源区别于其他资源的最本质方面，是指人不同于其他资源处于被动使用的地位，而是能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，是唯一能起创造作用的因素，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。

可再生性。

指可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能来克服人力资源的磨损，因而是可持续开发的；人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高人力的德才水平。

两重性。

一方面人力资源是投资的结果，（如教育投资、增进体力的投资），因而人力资源是消费者，另一方面人力资源又能创造财富，是生产者，人力资源投智力和技能，因而是生产者。

科技不断发这一性质要求在人力资源管理中要注重团队建设和再者，关于人力资源在社会经济发展中的作用。

是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力；是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素。

因而经济学家将人力资源称为第一资源要素。

2．分析题我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质。

指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。

回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。

在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。

而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富（如武大生命科学院的教师们。

）与前几年“全民皆商”不同的是，现在，“全民皆博”、“皆研”知识经济时代不同于以往的农业经济和工业经济，这个时代以知识为经济发展的支柱，以高科技作为该时代发展的核心产业。

因而，必然使知识提高到前所未有的重要地位；知识在知识经济时代地位的提高推动着知识的强烈需求，这种需求更多地体现在对人力资源质量的需求，而并非单纯的数量，由于我国历史原因和受人们传统观点的影响，我国人力资源质量状况在进入新世纪后不能很好地满足时代发展的需要，因而为了弥补这一需求缺口，无论从全社会角度、个人角度都应该力争提高自身的知识水平，当然与此同时，已具备高学历层次的知识分子自然成为了稀缺资源，“身价”自然比以前明显提高，于是出现本例的“全民皆商”到“全民皆博、皆研”的转机。

从本案例可以看出，人力资源的价值与社会对人才的需求有关，这与市场经济条件下，商品的价格与商品需求成正比是一致的。

此外，不同历史条件下，对人才质量的需求是有差异的，这又推动着社会、人们自身提高自身素质的有益活动，如各类型的社会办班、创导终身学习、企业创建“学习型”组织等。

第二章：一、名词解释1．人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。

2．人力资源的平衡：是指企业完成人力资源供需预测后，确定对劳动力的净需求，并在此基础上，制定相应的人力资源政策，以保持人力资源的平衡，即达到净需求，既无多余，也无短缺。

企业平衡劳动力资源有两种人事政策：一是解决人力资源缺乏时的政策，另一种是处理冗员的政策。

二、简述题1．简述人力资源计划制定的程序。

人力资源规划制定的程序包括：确立企业的发展战略与目标，调查以收集制定人力资源规划所需要的资料，制定规划，规划的实施、反馈与评估。

1．确立企业的发展战略与目标人力资源计划的最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源计划只有建立在企业发展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的，也才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。

2．调查阶段主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，具体包括：影响企业外部人力资源供需的各种因素的调查；企业内部人力资源供需和利用情况的调查。

在本阶段，可以充分运用人力资源数据库来进行。

3．制定规划阶段包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策。

在制定各项具体业务计划时要全面考虑，注意各项业务计划间的相互关联、相互依赖，而不能分割开来，搞单打一。

4．规划的实施、评估与反馈指将人力资源总体规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施结果进行人力资源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力资源规划。

在整个过程中，需要注意以下几点：一是人力资源规划工作是个动态工作过程。

由于组织内外诸多不确定因素的存在，使组织战略目标不断变化，因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应调整，不断修正。

二是重视人力资源规划的评估。

因为规划成功与否来自对它的正确评估，否则则不可能知道规划正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织的人力资源开发与管理。

三是评估结果要及时反馈，以及时修正规划。

2．人力资源需求预测有哪些定量方法？主要有总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法等。

（1）总体需求结构分析预测法的计算公式为NHR=P+C－TNHR：未来一段时间需要的人力资源P ：现有的人力资源C ：未来一段时间需要增减的人力资源（主要由生产计划的调整所引起，可正可负）T ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源（即效率提高所引致的人力资源的节省）这种方法考虑生产计划和技术的改正，因而既能确保生产计划的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。

（2）人力资源成本分析预测法NHR=NHRTB：未来一段时间内人力资源预算总额S ：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W ：目前每位员工的平均福利O ：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T ：指未来一段时间的年限这种方法更多地从企业的财务预算出发，确保有多大的财务能力来配备多少员工，因而比较经济，但可能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生产计划量难以完成。

（3）人力资源发展趋势分析预测法NHR=P [ 1+（b%－c %）T ]P ：目前现有的人力资源b% ：企业计划平均每年发展的百分比c% ：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T ：指未来一段时间的年限3．简述马尔柯夫矩阵的特点及应用？马尔柯夫矩阵可以用来确定过去（若终止期为过去时段）或将来（若终止期为将来时段）各工作岗位的人数及流出的人数。