知识管理绩效评价方法研究
企业创新项目R&D中的知识管理绩效评价研究
Ｒ＆Ｄ ｏ ｎｅｐ ｉ ｎ ｖ ｔ ｅｐ ｏｅｔ ｆ ｔｒｒｓ ｉ ｏ ａｉ ｒｊｃ ｅ ｅｎ ｖ
Ｌ ｏ ， ＨＡ Ｕ Ｙａ Ｚ ＮＧ ｉ。 Ｆ Ｎ ｉｇｊｎ Ｊ ｅ Ｅ ＧＹｎ－ ｕ
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第２ ５卷 第 １ 期
２ｏ Ｏ ９年 ２月
哈 尔 滨 商 业 大 学 报 （ 学 自然科 学版）
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｒ ｉ ｉｅ ｓ ｙ ｏ ｏ ｏ ｒ ａ ｆＨａ ｂｎ Ｕｎ ｖ ｒ ｉ ｆＣ ｍｍｅ ｃ Ｎ ｔｒ ｌ ｃ ｎ ｅ ｄｔ ｎ ｔ ｒｅ（ ａｕ ａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｉｏ ） ｅ Ｅ ｉ
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高新技术企业知识管理绩效评估体系研究
资金项 目：２ １年山西省软科 学研 究课题 “ ０２ 山西省高新技术企 业知识管理实施 水平评价及与发达地 区的比较研 究” （ 目编 项 号为２ １０ １２— ２ ０２４ ０４ ０ ）和太原 工业学院院级重点科 学基金资助项
常注重 的精 神激励相联 系 ， 更很少 与员工的职业生涯发展相
Ｐ ｌ ｙ将知识区分为隐性知识和显性知识两大类。 ｏａ ｉ ｎ
识转变成现实 的产 品 ；定期对高新企业 的知 识管理进 行反馈
和评估 等等。在众多影响高新企业知 识管理 的因素 中，本文 试 图从人 力资源管理的绩效评估手段入 手 ，建立我国高新企
２ 世纪是知识竞 争的时代 ，具有 高级 的 、专业知 识的员 ｌ 工 才 会给 企业 带来活 力和 未来 的竞 争 力 。早 在上 世纪 ７ 年 ０
２ １ 年９ ０２ 月 总 第３ 期 ４
现 代 工业 经济和 信 息化
Ｍ ｏｄｅｒ Ｉ ｎ ｎｄｕｓ ｒ ａｌＥ ｃｏｎｏｍ ｙ ａ ｔｉ ｎｄ ｎｆ ｍ ａｔ ｏｎｉ ｔ ｏｎ Ｉ ｏｒ ｉ ｚａ ｉ
Ｓｅ ｅ ｂｅ ｐｔ ｍ ｒ， ２０１ ２
管理 科 学
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Ｔｏｔ ｌｏｆ３４ ａ
目 “ 基于山西高新技术企业的知识管理绩效评价研究”的阶段 联 系 。 性 研 究成 果 。
３ 高新技术企业知识 管理 的绩 效评估体 系建 立的原则
作 者 简 介 ：王 文 婷 （ ９ ５ １８ 一），女 ， 山 西文 水 人 ，硕 士 ，太 原
高新 技术企业在建立 知识管理绩效评估体 系时 ，除 了注 意绩 效 评估 的常规 原则 ，如 价值驱 动 原 则 、流程 系统 化原 则 、坚持实现 既定ＫＰ原则 、突出重点原则 、可行性原则、全 Ｉ
高新技术企业创新知识管理与创新绩效评估研究
高新技术企业创新知识管理与创新绩效评估研究1. 引言高新技术企业在现代经济中扮演着重要的角色，其创新能力和创新绩效对于经济的发展至关重要。
而创新知识的管理和创新绩效的评估则成为了提升高新技术企业创新能力的重要手段之一。
本文旨在探讨高新技术企业创新知识管理和创新绩效评估的重要性及相互关系。
2. 创新知识管理的基本概念创新知识管理是指高新技术企业对创新过程中所涉及的知识进行有效的收集、记录、传输和应用的过程。
它通过建立知识库、知识分享平台等手段，使得企业内部的知识能够被有效利用，从而促进企业的创新能力提升。
3. 创新知识管理的重要性创新知识管理对高新技术企业具有重要的意义。
首先，创新知识是高新技术企业的核心竞争力之一，有效的知识管理可以帮助企业实现知识的创造和积累。
其次，创新知识管理可以促进企业内部员工之间的知识共享和合作，提高工作效率。
最后，创新知识管理可以帮助企业更好地把握市场需求，适应市场变化。
4. 创新绩效评估的基本概念创新绩效评估是指对高新技术企业创新活动的结果进行评估和衡量的过程。
它可以通过对项目进展情况、研发投入与产出、市场反应等进行定量和定性分析，从而评估企业的创新绩效。
5. 创新绩效评估的重要性创新绩效评估对高新技术企业的发展至关重要。
首先，创新绩效评估可以帮助企业了解自身的创新实力，为制定创新战略提供参考。
其次，创新绩效评估可以帮助企业发现创新的不足之处和改进的方向，从而提高创新能力。
最后，创新绩效评估可以帮助企业对比竞争对手，发现自身的优势和劣势。
6. 创新知识管理和创新绩效评估的互动关系创新知识管理和创新绩效评估是相辅相成的。
创新知识管理可以为创新绩效评估提供数据来源和参考依据，而创新绩效评估则可以为创新知识管理提供反馈和改进的方向。
二者相互促进，共同推动高新技术企业的创新能力提升和创新绩效评价。
7. 高新技术企业创新知识管理的挑战高新技术企业在进行创新知识管理时面临一些挑战。
基于知识链的组织知识管理绩效评价
１ 基 于知 识 链 的组 织 知 识 管 理 绩 效 评 价 体 系的 设
计 思 想
组 织 知识 管 理 的 重点 因定 位 不 同 而 相 异 。 若 将 知 识看 作
２ 评价 方法 的选择
完善 的 评 价体 系需 要 科 学 合 理 的 评 价 方 法 ，常 见 的评 价 方 法有 层 次分 析 法 （ Ｈ ） 模 糊 综 合 评 价 、 据 包络 （ Ｅ 法 Ａ Ｐ 、 数 Ｄ Ａ） 以及 Ｂ Ｐ神经 网 络 法 等 这 些 方 法 各有 千 秋 ， 选 择 适 合 基 于 要
赵 慧娟 卞 艺杰
（ 海 大 学 商 学 院 南 京 河
杨 际 青
２０ ９ ） １ ０ ８
２ ０ ９ ） （ 海 大 学 理 学 院 南 京 ｌ ０ ８ 河
摘
要 目前 知 识 管 理 绩 效 研 究相 对 欠 缺 ， 以促 进 知 识 的 流 动 与 共 享 为 目的 ， 知 识 链 过 程 、软 件 ” 持 、 硬 件 ” 从 “ 支 “ 支持
复 ， 能体 现 指标 对 总 目标 的 贡献 度 。ｃ 定性 为 主 、 并 ． 兼顾 定 缝 原 则 知识 管 理 的难 以 量 化性决 定 了 指标 的设 置 应 以定 性 为 主 ， 对 于能 够 量 化 的 坚 持 量 化。ｄ 可 操 作 原 则 。评 价 具 有 很 强 的 ． 实 践性 ， 因此 评 价指 标测 度 的数 据 应 易 于 获 得 、 符合 实 际 ， 不 且 易过 于复 杂 ， 否则 会 给评 估 带来 不 必要 的 困难 。
维普资讯
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企业知识管理绩效评估研究
借鉴这些 研究成 果 ，笔者 认为知 识管理 是指 为了追 求竞 争 优势而营造一种 知识 环境 ，使组 织 内的显性 知识及 时与 隐 性知识相结合 ，通过 知识管 理的绩 效 评估 ， 得企 业知识 使 存量不断增 加 、知识 水 平不 断提 高 、知识 结 构不 断 优化 、 知识分布不断合理，促使企业知识状态 不断提升，从某
以开发 、获取 和应用 知识 ；在组 织 内其 他部 门及 各方面 力 量的帮助下 ，实施知识战略 ；通过 知识 的研 究开发 、使用 ，
改进企业经 营过程 ，提高企 业经 营绩 效 ；测试 、评 估 与知
识有关的管理活动 。
２ 企 业知识 管理 绩效 评估 指标 体 系的设计
２ １ 设 计 原 则 ．
企业知 识管理 绩效评估研 究
曹 兴，陈 琦，彭 耿
（ 中南大学 商学院 ，湖南长沙 ４０８ ） １０３
摘要 ：从企业知识 管理 出发 ，提 出一套 企业知识 管理绩效评估 的指标体 系和方 法，用 以测度 企业知识存 量、知
识水平、知识结构、知识分布等，促使企业知识状态不断提升，进一步加强对知识管理的能力。
种程度上说 ，企业 知识管 理 的过程 也就是对 企业 知识状 态 进行管理的过程。 企业 知识 管理的效果 ，需要 一个科学的绩效 评估体系 ，
业知识管理评估还 没有 统一 的评 估标准 可循 ，常 常会导 致 如下评估问题 ：没有 评 估企 业知 识管理 的重要 方 面 ，如没
有描述关键的竞争知识 ，因而导致制定和实施知识管理 目 标的失败；采用了错误的评估指标，如对完全与知识管理
无关 的指标进 行评 估 ；使用 了错 误的评 估方 法 ，如用 不 同 的尺度评估各 种知 识资 产 ；不能 解释 评估后 的结 果 ，不 知
国内知识管理绩效评价综述
基金项 目： 团采自然科学基金“ 多智能体量 子进化模 型研究” 编号 ： ９ １ ２ ） （ ７ ７ ００ ０ 作者简介 ： 主玉玲 （９ ６ 。 硕 士研 究生 ， １８ 一） 女， 研究方向为知识管理 、 知识工程 ； 郑建国 （９ ２ １ ６ 一）， ， 授 ， 男 教 博士生 导师 ， 研究方 向为数据挖掘 、 智能算法 、 知识管理 等； 王 翔（９ ６ ， 博 士研 究生 。 究方向为智能决策与知识管理。 １７ 一） 男， 研
第 ２ ．第 期 ９卷
２１ ０ ０年 ３月
情
报
杂
志
Ｖ０． ９ Ｎｏ ３ １２ ．
Ｍａ． ２ １ ｒ ００
Ｊ ＵＲＮＡ ＮＴ ＩＩ ＮＣ Ｏ Ｌ ＯＦＩ ＥＬ ＧＥ Ｅ
・
知识■理 ・
国 内知 识 管 理 绩 效 评 价 综 述 ＊
Ｔｈ ｕ ｕ ｒ ｆｔ ｅ Ｄｏ ｓ ｉ ｕ ｙ ｏ ｓ ｓ ｉ ｇ Ｋｎｏ ｅ ｇ ａ ａ ｅ ｅ ｔＰｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｅ Ｓ ｎ ｎａ ｙ ｏ ｈ ｍｅ ｔｃ Ｓｔ ｄ ｎ Ａｓ ｅ ｓ ｎ ｗｌ ｄ ｅＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｒ ｏ ｍａ ｃ
评估精 度上 ， 对绩 效综合 评判 的讨论 也 主要集 中于模 糊综合评判方 法及其 可信度的讨论上 ； ． ｄ 知识转移 ： 主 要集中在 知识 转移 的影 响 因素¨ 情境 分 析［］ 模 ３ 川、 ３及 ５
型 ［３ 究 上 。其 进 一 步 研 究 方 向 主 要 有 ： 识 型 员 工 ３研 ６ 知
为具有决定性 力量的资本 。以往的有形资源 和资产 的 竞争 ， 已经转换 为知识 资源和资产的竞争 ， 智力资本取 代 了金 融资本成 为社会进 步最主要的动力 。随着经济
中知识 含量 的增加 ， 了增 强企业竞 争力和效率 ， 而 为 从
基于知识链的组织知识管理绩效评价指标体系的探讨
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Ｉ赵慧娟 卞艺杰 河海大学商学院 杨 际青 河 海大学理学院 Ｉ Ｉ
一
织创新水平 。
、
基于知识链的组织知识管理绩效评价体系 的设计思想
组织知识管理 的重点 因定位不 同而相异。 将知识看作 目标 ， 若 重点是加强和管理知识存量 ，若将知识看作过程 ．重点是知识 流 量和知识循环过程 ． 若将知识视为能力 其中心是 建立核心能力 把握知识诀 窍的战略优势 ．创造智力资本 。基于知识 链的组织知 识管理 绩效 目的是促进知识 的流动 与共 享 ，注重知识 管理的过 程 因此设计评价体系时要把握几个原则 （ ）过程原则。知识 １ 管理没有立竿见影 的效果 ． 以量化知识管理对组织产 品或服务 难 的贡献 ．过程决定结果 ．注重知识过程评价 ．可以相 对准确 的反 映知识管理的好坏 。（）全面而系统原则 。知识 管理 与组织的其 ２
有利于发现 知识获取 ，开发、利用 、共享等环节的 问题 ，促进知 与存储 的水平 。 ２ 知识转移与共享 是要促进知识在不同主体 （ （） 个 识管理活动的持续改进。另外有效的评 估与激励机制相结合 ，有 体 ，团队，组 织 ）间的流动 ．促进隐性知识向显性知识的转化。 助于激发团队和 员工的积极性和创造力 ．提高组织 的知识共享程 个体与组织知识转移的能力、隐性知识交流 的方式 ，知识共享激 度 。因此 ．为适应 目益加剧的竞争环境 的需要 ．组 织探 索和建立 励机 制的完善 性和实施情 况反映了知识转移与共享的水平。 （ ） ３ 适合 自身的评估体系尤显重要 。而知识管理绩效测评 的研究相对 知识整合与创新是指将转移与共享后的无序知识整理 ，归类 ．为
面向产品创新的知识管理绩效评价体系研究
的支持 ． 具体来 说 ， 些知识 和经 验包括 科学 原理 、 这 技术 知识 、 社会 知识 、 践经 验 、 功 案例 ， 至 失 实 成 甚
败案例等等． 可以说 ， 知识是创新的源泉， 是产品创 新 的 主要原料 ｌ ］产 品创 新 作为 一 种 特 殊 的 实 践 ＿ ． ５
和应 用 的不 断改 进 、 环 的持 续 过程 ． 循 知识 的产 生 是创造 和发现 新知识 的过 程 ； 识 的开发是 对 已获 知 得或 拥有 的知识进 行深加 工再 加工 的过程 ， 已有 将 的知识 规范化 、 明确化 ， 人们 易于识 别理 解 ； 识 使 知 的转 移使他人 能够 有效地 利用 知 识 ， 通过包 括发 行 印刷 出版物 和 电子 出版 物 ， 过教育 和培 训活动 以 通 及个 人传授使 知识 得到 更广泛 的应 用 ； 知识 的应 用 是将 知识用 于满 足客观 需要 的过程 ， 通过 创新将 知 识转 变成 为新产 品或新 服务． 顾客使 用产 品或享 用 服务 ， 提供关 于 已开发 出产 品的评 价 、 议 、 建 使用 感 受 的反馈 ， 开 发 者 根 据 反 馈 并 结 合 新 的 市 场 需 使 求 ， 行 下一 阶段 的产 品 开发 ， 将 上 述 过程 重 复 进 并
进行 ， 断循 环 ． 述 知识 流 动过 程 ， 图 １进而提高产品创新的效
率， 为下一 阶段 的产 品创 新 活动积 累经验 ［ ． 中 文 依 据绩 效评 价 的 目的 以及 结 合 产 品创 新 的 特点 建 立 了企 业产 品创 新知识 管理 绩效评 价指标 体 系 ， 并 通 过一 个样 本企 业 的应 用 实 例 验证 了该 模 型 的有
企业知识管理绩效评价研究
知 识 管 理 绩 效 评 价指 标 的设 计 随着 考 察 角 度 的 不 同而 千 差 万 别 。 考 国 内外 知 识 管 理 理 论 相 关研 究 ， 文选 择 从 知 识 的 生 参 本 成、 积累 、 交流和应用四个方 面建立绩效评价指标体 系， 见图 １ 。
模型更为精确 、 更易操作 。
ｋ ，２ １２ … ，｝总 有 ＝ ， 时 可 将 的 上 标 ｋ略 去 ， １ｋ ∈｛ ， ， ｓ， 此 记
为 叼（ ，， ， ， 卢１２ … ｍ）称 ＝ ∑ （ ） ｘ ｑ为对象 ｉ ｖ 属于 ｋ灰类 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ灰
色定权 聚类系数 。根据灰 色聚类 糸数 的值对聚类 对象进 行归
纳，称 为 灰 色定 权 聚类 。 １２ 灰 色定 权 聚 类 决 策 的 步 骤 －
图 １ 绩效评价指标体 系
灰色聚类决策的步骤 如下 ： ①按 照综合评 价要 求划分灰类数 ｓ ，将各指标 的取值 范围 也 相 应 地 划 分 为 ｓ 灰 类 ， 定 指 标 ｋ子 类 白化 权 函 数 （ 个 确 ・ ）
（ １２ ｍ；＝ ，， ，） 卢 ， ， ｋ ｌ２ … ｓ 。
， 中 其
叼 ＝（ ， ， ，一１ ｓ ｓ ） ｒ ＝ １ ２， … ， ） １ ２ ３ … ｓ ， ，一１ ；． （ ， ３， ｓ ７
分 别 为 第 一 灰 类 、 二 灰 类 ， ， ｓ 类 的调 整 系 数 。 第 … 第 灰
高校知识管理绩效评估方法研究
接验证知识管理和组织绩效 的关联是 困难的 ，尽管检验二 者之 评估 组织在某个时点的知识管理绩效［ 】 １。 ８
间关系 的定量与定性方法 已经被广泛应用［］ 主要 原因在于 ， ５。 不 通过文献分析可以看到 ，知识管理绩效 评估方法主要包括
第 ５ ５期 ８
高等教育在线
高校知识管理绩效评估方法研究
仲 兆 宏
（ 苏州大学社 会学院 ， 河海大学常 州校 区， 江苏常州 ２ ３ ２ ） １０ ２ 摘 要： 知识 管理 已经在大 多数组 织 中被接 受与推 广 ， 但组织 内部评 估绩效标 准框架的缺失 ， 已经成为制 约知识管理 深化发展
管是作为实体 的知识 ， 还是作为动态演化 的知识过程 ， 都具有 变 定量分 析与定性分析两类 ，评估的绩效 主要包 括内部绩效和外 量性与复杂性 ，任何单一直接的测评都不 能反映知识变量对 高 部绩效 两种 ， 任何一种绩效都可 以涵括财政 和非 财政两个维度 。 校的整体绩效 ； 知识管理并非是影响高校绩效 的唯一要素 ， 高校 基 于知识 管理技术与人文研究范式的差异 ，知识管理的绩效评 的竞争环境与产业环境同样是组织绩效 的影响因素 。本文欲 提 估也 明显存 在着知识管理系统项 目的评估视 角和组 织学习 的评 供一个高校知识管理绩效评估的概览 ，为 深入 鉴别和开发知识 估视角 。因此 ， 高校知识管理绩效评估要依据评估 对象 、 评估 目 管理绩效评估 的方法体系提供一个研究基础 。
１、 言 前
和战 略的统－ ［２ ａ ｃｉ － １ １ ｉ ｈ ｄ以领导 、 。Ｆ ｒ ｌ 文化 、 评估 、 技术和学 习 ５
基于模糊综合评价法的知识管理绩效评估
部 统计 评 价 司 ２ ０ 年 编 写 的 ０２
《 业 效 绩 评 价 工 作 指 企
南》 所 给 出的定 义— — 所 谓企业 效 绩评 价 ， 运 用数 中 指 理 统 计 和 运 筹 学 原 理 ， 用 特 定 的 指 标 体 系 。 照 统 一 采 对 的 标 准 ， 照 一 定 的 程 序 ， 过 定 量 定 性 对 比分 析 ， 按 通 对 企 业 一 定 经 营 期 间 的 经 营 效 益 和 经 营 者 业 绩 做 出 客 观 、 正 和 准 确 的 综 合 评 判 ［。 公 ３ ３ 企 业 绩 效 评 价 是 一 种 对 企 业 经 营 效 益 和 企 业 经 营 者 成 果 的 价 值 判 断 过 程 ．进 而 为 相 关 的 经 营 活 动 提 供 所 需 信 息 ，不 同 的 研 究 机 构 和 研 究 者 对 绩 效 评 价 定 义 的侧 重点 各有 不 同 。 ４）知 识 管 理 与 企 业 绩 效 的 关 系 分 析 。知 识 管 理 通 过 捕 获 企业 内 、 部 资源 中 的知识 ， 其作 为知 识 源融 外 将 入 到 企 业 内 部 ，再 通 过 人 力 资 源 管 理 和 信 息 管 理 分 别 对 隐 性 知 识 和 显 性 知 识 进 行 分 类 处 理 ，形 成 一 种 技 术 优 势 ，最 后 通 过 市 场 营 销 管 理 使 这 种 技 术 优 势 转 化 为 独 特 的 市 场 优 势 ， 而 有 效 地 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 。具 从 体 来 说 ， 业 知识 管理 对 企业 绩效 有 如下影 响 。 企
获 得 核 心 竞 争 力 的 关 键 。企 业 知 识 管 理 的 内 容 主 要 包
基于BSC的企业知识管理绩效评价模型研究
了 部 分 研 究 。 究 主 要 集 中在 评 价 指 标 和 评 价 方 法 两 研 个 方 面 。 评 价 指 标 方 面 ： ｔｕ ｎ ｅｓｎ 在 １ ９ ＆ 在 Ａｒ ｒＡ ｄ ｒｅ ｈ ９ ５［ ￣
平 衡 计 分 卡 是 ２ 世 纪 ９ 年 代 由 卡 普 兰 （ ｏ ｅ Ｋａ ０ ０ Ｒ ｂ￣ — ｐａ ） 诺 顿 （ ａ ｉ ｒ ｎ 提 出 的 ， 把 企 业 及 其 内 部 ｌｎ 和 Ｄ ｖｄＮｏｔ ） ｏ 是 各 部 门 的 任 务 和 决 策 转 化 为 多 样 的 、 互 联 系 的 目标 ， 相 然 后 再 把 目标 分 解 成 多 项 指 标 的 多 元 业 绩 评 价 系 统 ， 它 贯 穿 于财 务 、 户 、 部 经 营 和员 工 能 力４ 完整 且 客 内 个
绩 效分 析 研 究 起 到 了推 动 作 用 ， 是 在指 标 体 系设 置 但
方 面 或 过 于 定 性 ， 偏 向 财 务 指 标 ， 概 念 性 指 标 向 操 或 或 作 性 指 标 转 化 过 程 出 现 偏 差 ， 此 缺 少 实 用 性 和 可 操 因
作 性 。 文 认 为 借 鉴 平 衡 计 分 卡 （ ｌｎ ｅ ｃ ｒＣ ｒ ， 本 Ｂａａ ｃ ｄＳ ｏｅ ａｄ
把 企 业 的 使 命 和 战 略 转 变 为 具 体 的 目标 和 评 测 指 标 ， 以实现 战 略和绩 效 的有 机结 合 。
Ｂ Ｃ） 价 体 系 ， 用 模 糊 综 合 评 价 法 ， 行 知 识 管 理 Ｓ 评 运 进 绩 效 的评 价 ， 具 科 学 性 、 用 性 和 可 操 作 性 。 更 实
套 科 学 、 范 、 用 的企 业 知 识 管 理 绩 效 评 价 指 标 体 规 实
知识管理的绩效评估
成 部 分 ，管 理 的 过程 就 是 评 估 的 过 程 。 知 识 管 理 不 同 于
有 形 资 产 的 管 理 ， 是 围 绕 企 业 的 “ 识 ” 开 的 ，但 企 它 知 展
有 偏 见 的评 价 ， 因此 会 遭 到 员 工 的抵 触 。（ ） 估 标 准 如 ３评
果 不 与 奖 励 机 制 紧密 联 系 ，也 会 遭 致 失 败 。企 业 在 进 行 具 体 的 知 识 管 理 评 估 时 ， 由 于 没 有 统 一 的 标 准 可 循 ，会 导 致 以下 评 估 问 题 ： １ ．没 有 评 估 重 要 方 面 。 （ ） 业 知 识 不 能 进 入 现 有 １企
的财 务 账 目系 统 ， 以它 是 隐 藏 的 。（ 对 处 于 企 业 核 心 所 ２）
竞 争 地 位 的 知 识 的 重 要 性 没 有 足 够 地 认 识 ，导 致 制 定 和 实 施 知 识 目标 的 失 败 。 （ ） 有 描 述 关 键 的 竞 争 知 识 ， ３没 因 此 也 就 没 法 评 估 。 （ ）没 有 建 立 监控 系 统 来 评 估 员 工 在 ４ 知识 管理过程 中的变化 。
训 费 用 ） 没 有 测 量 产 出 （ ： 训 的 效 益 ） 而 如 培 。
、
知 识 管 理 评 估 的误 区
知 识 管 理 是 企 业 管 理 划 时 代 的 变 革 ，知 识 管 理 的评
企业知识管理绩效评价研究
关 键词 ： 管 理 ； 效 ； 知识 绩 层次 分析 法 ； 糊理 论 模
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ：ｋ ｏ ｅ ｇ ｎａ ｅ ｎｔｐ ｒｏ ｍａ ｃ ＡＨＰ； ｚｙ ｄｓ ｎ ｗｌｄ ｅ ｍａ ｇ ｍｅ ； ｅ ｒ ｎ ｅ； ｆ Ｆｕ ｚ
中图分类号 ：２ ０ Ｆ７
文献标识码 ： Ａ
文章 编号 ：０ ６ ４ １（ ０ ０）５ ０ ６ — ２ １０ — ３ １２ １ ０ — ０ ３ ０ 表 １ 企业知识管理绩效评价指标体系
摘要 ： 文章ｂ ４／ 管理的概念 出发， ｋ￣ ７ ￣， 建立了知识管理绩效评价的指标体 系， 并结合层次分析法（ Ｈ ） Ａ Ｐ 和模糊理论（ Ｕ Ｚ ） Ｆ Ｚ Ｙ 对企业知识管理
绩效 进行评 价 。
Ａｂｓｒ ｃ ：Ａｃ ｏ ｄｎｇｔ ｈ ｏ ｅ ｔｏ ｎ ｗｌｄ ｅ ｍａ ｇ ｍｅ ｔｔ ｓｐａ ｒｅ ｔｂ ｉｈ ｓ ｋ ｏ ｅ ｇ ｎａ ｅ ｎ ｅｆｒ ｎ ｅ ｅ ａｕａｉｎ ｉｄｅ ｙ ｔｍ ， ｔａｔ ｃ ｒ ｉ ｏｔ ｅ ｃ ｎｃ ｐ ｆｋ ｏ ｅ ｇ ｎａ ｅ ｎ ，ｈｉ ｐｅ ｓａ ｌｓ ｅ ｎ ｗｌｄ ｅ ｍａ ｇ ｍｅ ｔｐ ｒｏｍａ ｃ ｖ ｌ ｔｏ已成为企业 的必然选 择 ， 企业 的知 目标层 在 准 则层 指标层 识管理 实践 中， 管理 者们逐渐认识 到了知识管理绩效评价 的重 要作 １ 息系统 建设水平 （ ） ． 信 ｕ 用， 并积极地完善 自身的评价体 系和 方法。 ２知 识 仓 库 建设 （ ． ｕ。 ） １ 知识管理的概 念 ３信 息设备拥有率 （ ． ｕ。 ） １ ． 企业基础支持 （ Ｕ） 知 识 管 理 是 对 知 识 （ 性 知 识 和 隐形 知 识 ） 获 取 、 享 、 用 显 的 共 应 ４知 识 管 理 机 构 的 能力 （ ） ． Ｕ 和创 新 ， 提 高 组织 应 变 能 力和 创 新 能 力 的 一 系 列 活 动 。 从 概 念 中 是 知 ５员工知识创新 的奖励机制（ ） ． Ｕ 可以看出， 知识 管理 实际 上 包 含 了知 识 获取 、 识共 享 、 识 应 用 和 识 知 知 ６高层对知识管理 的支持度（ ） ． Ｕ 知识 创 新 四个 环 节 的 管理 。 管 ７个 人 知 识 存 量 （ ：） ． ｕ， ２ 知识 管理绩效评价体 系建立 理 ８组 织 知 识 存 量 （ ） ． Ｕ ． Ｕ 借鉴 国内外学者对企业知 识管理水 平评 价指 标体系 的研 究成 绩 ２知识获取能力（ ９知识显性转化（ ） ． Ｕ 果， 遵循指标体 系的设计原则 ， 本文设计 了一个 比较完整 的、 易于测 效 １ ＿ 部信息 内部化（ ０ 夕 Ｕ ） 评 的企业知识管理 绩效评价指标体 系 ， 它包括三 个层 次 ， 四个 大类 ， （ Ｕ） １ ４个具体 的指标 ， 见表 １ 。 ３ ＡＨ Ｐ与 Ｆ Ｚ Ｙ综 合 分 析 评 价 ＵＺ ４知识创新能力 （ ． Ｕ １． ３创新性知识产生的效益（ ） Ｕ 首先使用 Ａ Ｐ 请专家对影Ⅱ 企业 知识 管理绩效 的各项指标 的 Ｈ ， 向 １． ４创新性知识产生的数量 （ ） Ｕ 重 要 性 进 行 评 价 ， 定 其 权 重 ： 后 使 用 Ｆ Ｚ Ｙ， 专 家 对 企 业 在 确 然 ＵＺ 请 各指标上 的表现进行评 价 ， 最终确定企业知识管理绩效。 则层 中各元素 的权 重打分 ， 建立判断矩 阵 ， 并进 行权重计 算和一致 ３１基 于 Ａ Ｐ确 定各 指标 的权 重 请 专 家对 以上 指标层 和准 ． Ｈ 性检验。
基于BSC的企业知识管理绩效评价模型及评价方法研究
ｂ ａ ｃ ｄｓ ｏｅｃ ｒ ｙａ ａｙｉ ｉｒｒｈ ｒｃ ｓ．Ｆｎ ｌ ，ｔｅｐ ｐ ｒｕ ｅ ｅｍｏ ｅ ｖ ｌａｅｔｅｋ ｏ ｅ ｇ ｎ ａ ｅ ｎ ｌ ａ ｎ ｅ ｃｒ ａｄｂ ｌ ｔ ｈｅａｃ ｙｐｏ ｅｓ ｉａｌ ｈ ａ ｅ ｓ ｓｔ ｄ ｌ ｏｅａｕ ｔ ｎ ｗｌｄ ｅｍａ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｃ ｙ ｈ ｔ ｈ
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基于 Ｂ Ｃ的企业知识管理绩效评价模 型及评价方法研究 Ｓ
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Ｓ ｕ ｙ ｏ ｅ ｆ ｒ ａ ｃ ａ ｕ ｔ ｎ Ｍ ｏ ｅ ｎ ａ ｕ ｔ ｎ Ｍ ｅｈ ｆＥ ｔ ｒ ｒｓ ｔ ｄ ｎ Ｐ ｒｏ ｍ ｎ ｅ Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｄ ｌａ ｄ Ｅｖ ｌ ａ ｉ ｔ ｏ ｏ ｎ ｅ ｐ ｉ ｏ ｏ ｄ ｅ
Ｋｎ ｗｌｄ ｅ Ｍ ａ ａ ｅ ｎ ａ ｅ ｎ Ｂａａ ｃ ｄ Ｓ ｏ ｅ Ｃａ ｄ ｏ ｅ ｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔＢ ｓ ｄ Ｏ ｌｎ ｅ ｃ ｒ ｒ
企业隐性知识管理绩效评价指标体系研究
【 键 词】 隐性知识管理； 关 绩效评价； 指标体系 【 中图分类号】 ２０ Ｆ７ 【 文献标识码】 【 Ａ 文章编号】 ０４２６ （０ １１－ １７ ０ １０— ７８２ １）１０７—２
企 业隐性 知识 的高效 管理是 企业获 得持续竞 争优 势 的关 评 价企业隐性知 识管理水平 的指标 ，是 用来实际测评 的 ， 键 ， 实现 隐性 知识 向显性 知识转化 继而实 现共享 ， 是 以及企 业 所 以指 标体 系的运用性 是 十分重要 的。 由于隐性知识 的特殊 大 知识整 合和创造新知识 的核心环节 。 隐藏于人 的头脑 中的无 性 ，隐性知识管 理绩效较少可 以直接测量确定 的定量指标 ， 对 不 形抽象 的隐性知识进行管理 ， 难度较大 ， 以把握 。 难 这需 要建立 多是定性指标 。由于定性指标不 易描述 、 易量化的特点决定 套 隐性知 识管理 的系统性 评价方 法 ， 这对 更好地 把握 、 制 了隐性 知识管理绩效 的评价具有运用性不强 的特点 。 控 （ ） 标 设 置 不 准 确 四 指 隐性知识 管理是有重要意义 的。 评 价企业 隐性知 识管理 绩效水平 指标 体系 中的每一 个指 本 文将层 次分析 方法 引入企业 隐性 知识管理 绩效 评价 研 究中， 从研究 内容和评价方法都 进行 了全新 的探索和研究 。通 标 ，应该能够 十分 准确地反映企业 隐性 知识 管理绩效 的水平 ， 也 过分析企业 隐性知识 管理关键影响 因素 ， 对知 识管理绩效评 价 否则 即使该指标在体 系中没有从属关 系的错 误 ， 可以直接进 但是对 于评价 目标是 没有 实际意义 的。 的指标体 系进行分析 和设计 ， 首先 提出 了具体 、 便于测量 、 能够 行量化 ，
验证。
【 参考文献 】
基于层次分析法的企业知识管理绩效评价体系研究
基于层次分析法 的企业知识管理绩效评价体 系研 究
张 霞 明俊 ． 刘
（． １武汉理 工 大学 发 展规 划与 改革 办公 室；、 ２武汉理 工 大学 航运 学院， 北 武汉 ４ ０ ７ ） 湖 ３ ０ ０
摘
要： 结合 知 识 管理 的特 点 ， 建立 了企业 知识 管 理绩 效评 价 体 系， 并应 用层 次 分析 法 对评 价体 系的各 指
（） 解 判 断 矩 阵 Ａ的 特 征 根 ， 出 最 大 特 征 根 ｋ ｘ ２求 找 ｍａ 及
其 对应 的特 征 向量 Ｗ， 即得 到 同一 层各 指 标 相对 于 上一 层
指标 的相 对重 要性 的权 重排序 。 ｆ） ＡＬＳａｙ 平 均 随 机 一 致 性 指 标 对 判 断 矩 阵 进 ３用 ．． ｔ的 ａ
标 权 重 进 行 了 实证 研 究 。
关键 词 ： 业知识 管理 ； 效评 价 ： 次分析 法 企 绩 层
中 图 分 类 号 ： ２ ０７ Ｆ７ 、 文 献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １ ７ ４ （０ ７ １ — １ ８ ０ １０ — ３ ８ ２ ０ ） ０ ０ ４ — ３
提 高 是 一 个 非 线 性 过 程 ． 旦 知 识 管 理 带 来 企 业 核 心 能 力 一
比率ｃ ： ／￣ Ｃ ０１ ， 为 矩 阵具 有满 意 的一 致性 ； Ｒ 面 ｒ Ｒ＜ ．０则认 Ｃ 否
，
的增 长并转 换为 长期竞 争优 势 ，其 价值 将是 不 可估 量 的。 在 评价 企业 知识管 理绩 效时 ，应该 对显 性 的和潜 在 的 、 直 接 的和 间接 的 因素 进行 系统 分析 ， 建立 和 完善 企业 知识 管 理绩 效评 价体 系 。 层次分 析法 作为 一种 应用较 广泛 的综 合 评 价方 法 ， 企业 知识 管理绩 效评 价也 较适 用 。 对
企业知识管理绩效综合评价案例研究
理 的绩 效 问题 。这 些研 究 成果 各具 特 色 ，对发展或完善知识管理绩效评价 ， 起到 了推动作用 。笔者将模糊多指标评 价方法引入知识管理绩效评价 中，在分
２ ０ 年第 １ 期 ０８ Ｏ 第 ２卷 （ ４ 总第 １２ ） ８期
改 革 与 战 略
ＲＥ ＯＲＭＡ Ｏ ＆ Ｆ ＴＩ Ｎ ＲＡ ＥＧＹ Ｔ
Ｎ０ ．０．０ １ ２ ０８
（ ｕ ｌｔ ｅｙＮ １ ２） Ｃ ｍｕａｉ ｌ， Ｏ．８ ｖ
企业知识管理绩效综合评价案例研究
周 敏 ，李建华
一
、
国 内外 现有 研 究 回顾
行 了评 价 ； Ｆｉ ｈｌ Ａ Ｍ采 用 平 衡 积 分 ａｒ ｉ ｃ ｄ
管理绩效评 价指标 体系的构建 ，应该 根
据 企 业 知 识 管 理 活 动 的 一 般 规 律 和 特 征 ，考 虑 到企 业 知 识 管 理 活 动 的 重要 方
卡法对知识 管理进行评估 ；Ｔｗ ｎ ｉａ ａ Ａ从
Ｃ ａ ｇ ｈ ｎ Ｊ ｉｇ１ ０ １ ） ｈ ｎ ｃ ｕ ， ｉｎ ３ ０ ２ ｌ
Ａｂｓ ｒ ｃｔ ｔａ ：Ｋｎ ｏｗｌ ｄ ａ ｇ ｍ ｅ ｔｉ ｈ ｏ ｅ ｏｆｅ ｅ ｐｒｓ ａ ｇ ｍ ｅ ｔ ｎ ｔ ｎａｙｚ ｔ ｅ ｆ ｒ ａ ｅ ｃ ｒ ｃ ｌ ｓｓｇ ｆｃ ｎｔｆ ｒ ｅ ｇｅｍ ｎａ ｅ ｎ ｓｔ ｅ ｃ ｒ ｎｔｒ ｉｅｍ ｎａ ｅ ｎ ，ａ ｄ ｏ ａ ｌ ｅ ｉｓｐ ｒｏ ｍ ｎｃ ｏｒｅ ｔｙ ｉ ｉ ｎｉ ａ ｏ ｉ
知识管理绩效考核管理资料
知识管理绩效考核管理资料知识管理绩效考核是组织内部对知识管理工作进行评估和衡量的重要手段。
通过对知识管理绩效进行定量和定性的考核，可以评估知识管理工作的实施情况和效果，为决策提供依据，进一步提高组织的知识管理水平。
本文将介绍知识管理绩效考核的必要性、目标与原则、考核指标及考核过程。
一、知识管理绩效考核的必要性知识管理绩效考核是组织对知识管理工作进行全面评估的手段，具有以下必要性：1. 评估工作效果：通过考核可以了解知识管理工作的实施成效和效果，评估工作的价值和贡献。
只有通过全面评估，才能确定知识管理工作的价值和改进空间。
2. 提高工作质量：考核可以发现知识管理工作中存在的问题和不足，为改进工作提供依据。
通过对问题的发现和解决，可以提高知识管理工作的质量和效率。
3. 优化资源配置：通过考核可以对知识管理团队的人员和物质资源进行评估，优化资源配置，提高资源利用效率。
4. 激励和奖励：考核结果可以作为对知识管理团队的激励和奖励依据，激发团队成员的积极性和创造性，进一步提高工作的效果和质量。
二、知识管理绩效考核的目标与原则知识管理绩效考核的目标是全面评估知识管理工作的实施情况和效果，为改进工作提供依据，提高知识管理工作的水平和效果。
在知识管理绩效考核过程中，应遵循以下原则：1. 公正公平：考核过程应公正公平，避免主观评价和偏见对考核结果的影响，确保每个知识管理团队成员都能得到公正的评价。
2. 综合考虑：考核指标要综合考虑知识管理工作的各个方面，包括知识采集、知识存储、知识共享和知识应用等环节。
只有综合考虑，才能全面评估工作的效果和质量。
3. 量化衡量：考核指标要具有可量化的特征，通过数据和指标来评估工作的实施情况和效果。
只有量化衡量，才能客观评价工作的效果和价值。
4. 连续改进：考核结果应作为改进工作的依据，通过持续的考核和改进，不断提高知识管理工作的水平和效果。
三、考核指标知识管理绩效考核的指标应包括以下内容：1. 知识采集：评估知识管理团队对外部和内部知识的采集情况和能力，包括知识的来源、采集的频率和深度等。
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知识管理绩效评价方法研究Knowledge Management Performance Evaluation Method鲁 曼 武 忠(东南大学管理工程研究所 南京 211189)摘 要 知识管理绩效评价是知识管理过程中的重要环节。
本文在参考国内外学者设计的有关组织知识管理绩效评价指标体系的基础上,围绕企业核心业务流程,建立以知识活动为一级指标,以知识管理基础建设系统为线索的指标体系。
采用三角模糊数对定性指标进行量化,引入熵权法确定各个指标的权重,通过计算各个评价单位的综合得分对其进行排序,从而对参评单位的知识管理绩效做出评价。
关键词 绩效评价 三角模糊数 熵权法中图分类号 F2701 问题的提出知识是企业在 知识社会中竞争力的来源,知识管理(Knowledge Management,KM)逐渐成为 人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新发展阶段[1]。
知识管理绩效评价作为知识管理中的重要环节,在组织实施知识管理的过程中发挥着越来越重要的作用。
目前,有一些学者对组织知识管理绩效评价进行了研究,建立了形式多样的指标体系和评价模型。
文献[2]从根据企业的近期目标、中期目标、远期目标来建立指标体系,采用模糊综合评价法来评价企业知识管理绩效;文献[3]将可拓评价方法引人企业隐性知识管理绩效评价研究中;文献[4]从市场营销能力、信息管理水平、学习型组织成熟度和知识的存量水平4个角度建立了知识管理指标评价体系,提出了运用D-S证据推理方法,对企业知识管理绩效水平进行评价;文献[5]运用复合DEA方法对企业知识管理绩效水平进行评价;文献[6]运用灰关联分析方法对企业知识存量进行分析,实现对企业知识管理水平的评价;文献[7]采用平衡积分卡的方法对知识管理进行评估;文献[8]采用BP神经网络模型进行企业知识管理评价研究;文献[9]从知识循环过程的角度构建知识管理绩效指数来对知识管理绩效进行评价。
这些指标体系和评价模型根据研究的角度不同都具有一定的合理性。
但也存在一些缺点,如:评价指标体系不完善,框架抽象单一,缺乏系统性;评价指标体系和评价过程过于复杂,可操作性不强;定量方法不足,不能反映企业的发展状况。
本文针对这些缺点,围绕企业核心业务流程,建立了以知识活动为一级指标,以知识管理基础建设系统为线索的指标体系。
采用三角模糊数对定性指标进行量化,引入熵权法确定各个指标的权重,通过计算各个评价单位的综合得分来对其进行排序,从而对参评单位的知识管理绩效作出评价。
2 知识管理绩效评价模型的建立2.1 评价指标体系的建立 组织的知识管理绩效评价指标体系不是任意的随意堆砌或简单罗列,任何一套科学的指标体系的建立,必须先有一个具体计量指标所赖以附着的逻辑框架,而这个逻辑框架实际上就是对应于特定对象而定的理论解释系统[10]。
然后根据这个理论解释系统建立适合测量知识管理绩效水平的指标体系。
2.1.1 逻辑框架。
本文中KM逻辑框架主要从三个维度来考虑:KM框架维度、KM活动维度、KM基础建设维度。
首先,任何一个评价系统中,评价对象是整个绩效评价体系的核心[10]。
不同行业企业其实体业务流程不尽相同,但其核心业务流程不外包括问题定义、问题解决、总结记录等阶段。
我们将基于核心业务流程的关键知识活动定义为:知识获取活动:指企业通过各种途径获取企业内外部的对企业有用的知识的活动;知识应用活动:指企业员工对新旧知识进行整合并将知识应用到产品和服务中的活动;知识固化活动:指企业对知识进行选择、编码、存储以利于企业检索知识的活动;知识分享活动:指企业内知识被共享或转换到使用者并被其吸收的活动。
此外,任何企业都是在企业知识管理基础建设系统的支持下来实施知识管理的,这些知识基础建设系统包括组织结构、企业文化和信息技术等。
综上,建立知识管理的逻辑框架如图1。
框架的第1层是企业的核心业务流程,是评价的起点;知识管理实施的好坏重点要围绕业务流程所涉及的知识活动来评价,知识活动是评价的核心,构成了评价框架的第2层;框架的第3层是知识的载体,即知识基础建设系统,是评价的基础。
2.1.2 指标体系。
本文设计知识管理绩效评价指标体系时,在以知识活动作为一级指标的基础上,使用知识管理基础情报杂志2008年第11期 Journ al of Information No.11,2008作者简介:鲁 曼,女,1983年生,硕士,研究方向为知识管理;武 忠,男,1968年生,博士,副所长,副教授,硕士生导师,研究方向为知识管理。
建设系统作为制定评价指标的线索,以期指标体系有较强的全面性、适用性和系统性。
知识管理绩效评价指标体系如表1。
图1 知识管理逻辑框架表1 知识管理绩效评价指标一级指标二级指标一级指标二级指标知识获取A 1核心知识员工比例a 1知识固化A 3核心技术拥有量在行业内突出程度a 14知识多样性a 2组织工作总结频度a 15知识普及性a 3数据库更新程度a 16客户知识挖掘程度a 4信息系统检索效率a 17网路资料的便利性a 5局域网中计算机覆盖率a 18企业内部数据库的建设水平a 6知识应用A 2员工业务水平a 7知识共享A 4员工间沟通水平a 19团队成员结构的合理性a 8组织内部培训交流频度a 20知识重复适用率a 9宽松的交流机制的建立和实施程度a 21组织协调度a 10知识联盟的开发利用水平a 22信息技术支持度a 11信息技术交流平台的多样性a 23对外界环境的适应性a 12信息技术交流平台的便利性a 24新知识的引进a 132.2 评价方法 在企业知识管理绩效评价体系中,各个指标的权重影响着整个评价结果。
本文参考文献[11]引入熵权法,来确定各指标的权重。
若现设有m 个待评单位,n 个评价指标,则有原始指标数据矩阵R =(r ij )m !n ,对于某个指标r j ,有信息熵为e j =-mi =1p ij ln p ij ,其中p ij =r ij /mi=1r ij不难理解,如果某个指标的信息熵e j 越小,就表明其指标值的变异程度越大,提供的信息量越大,在综合评价中所起的作用越大,则其权重也应越大[12]。
下面给出有关三角模糊数的几个相关概念。
记R +为正实数集,F(R +)为全体正模糊数集,R 为实数集,F(R)为全体模糊数集。
定义1:设 p =(l,m ,u)为三角模糊数,其隶属函数可以表示为:f p =0x -lm -lx -u m -u 0x !1l <!m m <x <u x ∀u 上式中,x ∀R ,l <m <u,l 和u 分别为上、下届,l 和u 表示模糊的程度,u -l 越大,模糊程度就越强。
三角模糊数的运算规则[13]:p 1+ p 2=(l 1+l 2,m 1+m 2,u 1+u 2) p 1! p 2=(l 1l 2,m 1m 2,u 1u 2) ! p 1=( l 1, m 1, u 1)( p 1)-1=(1/u 1,1/m 1,1/l 1)1- p 1=(1-u 1,1-m 1,1-l 1)ln p 1#(ln l 1,ln l m ,ln u 1)本文采用三角模糊数量化定性指标,对各指标可由专家根据事先设计好的语言评语集,以语言变量形式给出,再将语言变量转换为对应的三角模糊数:很好(0,0.1,0.3),较好(0.1,0.3,0.5),好(0.3,0.5,0.7),不好(0.5,0.7,0.9),很差(0.7,0.9,1)。
2.3 评价步骤2.3.1 建立模糊评价矩阵。
设有m 个待评单位,n 个评价指标,对于i 单位的第j 个指标,给出的评价为r ij =(l ij ,m ij ,u ij ),从而形成三角模糊的初始判断矩阵R =(r ij )m !n ,即:R =(l 11,m 11,u 11)(l 12,m 12,u 12)∃(l 1n ,m 1n ,u 1n )(l 21,m 21,u 21)(l 22,m 22,u 22)∃(l 2n ,m 2n ,u 2n )(l m 1,m m 1,u m 1)(l m 2,m m 2,u m 2)∃(l m n ,m mn ,u mn )2.3.2 用熵权法确定各指标权重。
第一步,计算p ij (第j 项指标下第i 个单位指标值的比重)p ij =r ij /mi =1r ij第二步,计算e j (第j 项指标的熵值)e j =-1ln m mi =1p ij ln p ij第三步,计算指标j 的熵权k j k j =e j / nj=1e j第四步,计算指标j 的变异系数b j (当b j 越大时指标越重要)b j =1-k j第五步,计算指标j 的权重w j =b j /nj =1b j2.3.3 计算各考核单位的综合评价值v i v i =nj =1w j p ij3 实施管理绩效评价实证本文以江苏省某些企业为研究对象,对其进行了知识管理调研,这些企业涉及金融,传统制造业,服务业,政府部门等多个行业。
首先将制定好的知识管理问卷发给这些企业的高层管理人员,由他们把问卷交给企业合适的人来作回复,得到有效回复12份。
然后整理问卷中对本研究有用的数据,如附录1所示。
首先通过对这些企业调研得到的数据,建立模糊评价矩阵R ,其次对这些数据依照上面所述的步骤,通过Excel 计算,求得各个指标a j 的权重w j ,结果如表2。
Jou rnal of Information No.11,2008情报杂志2008年第11期表2 二级指标权重a1(0.1523,0.2375,0.3204)a2(0.1522,0.238,0.3288)a3(0.1523,0.2379,0.3265) a4(0.1525,0.2377,0.3197)a5(0.1524,0.2379,0.3241)a6(0.1525,0.2378,0.3219) a7(0.1525,0.238,0.3226)a8(0.1525,0.238,0.3226)a9(0.1524,0.2381,0.3259) a10(0.1525,0.238,0.322)a11(0.1526,0.2377,0.3164)a12(0.1523,0.2381,0.3265) a13(0.1524,0.238,0.3252)a14(0.1523,0.238,0.3271)a15(0.1524,0.2381,0.3255) a16(0.1524,0.2379,0.3223)a17(0.1524,0.2377,0.3216)a18(0.1521,0.2382,0.3299) a19(0.1526,0.2378,0.3179)a20(0.1525,0.2378,0.3219)a21(0.1526,0.23750.3141) a22(0.15220.2380.3288)a23(0.15230.23810.3269)a24(0.15240.2380.3238) 最后按照公式(1),计算各评价单位的综合得分,排序后得到表3。