人力资源招聘与配置
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置的主要内容包括两个方面：总体配置和业务配置。
总体配置需要明确人力资源开发的总策划、总目标以及具体落实和预算安排等内容。
这一层面的工作对企业的发展效果有着重要影响，也是实现发展目标的重要渠道。
业务配置则主要涉及员工使用规划、薪酬计划、培训计划、人员补充计划、退休计划等多个方面。
这些业务配置工作对于总体配置工作的开展具有重要意义。
人力资源招聘与配置工作开展的主要流程包括以下步骤：
1. 收集人力资源信息，了解人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等。
同时，也需要了解企业的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。
2. 分析现状，包括对现有员工队伍的分析，确定当前人力资源状况与业务需求之间的匹配程度。
3. 预测工作，基于对现状的分析，预测未来的人力资源需求，包括所需的职位、人员数量、技能要求等。
4. 制定业务发展方案，基于预测结果，制定相应的人力资源招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布、面试流程的设计等。
5. 实施人员配置控制，在招聘过程中，对招聘结果进行监控和调整，以确保招聘和配置工作的有效性。
总的来说，人力资源招聘与配置是一项系统性的工作，需要从多个角度进行考虑和实施，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才，同时满足企业的业务发展需求。
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是一个企业中非常重要的环节，它关乎着组织的发展和人员的成长。
在现代企业中，招聘与配置不仅仅是找到合适的人员填补岗位空缺，更是一个注重人才素质、激发员工潜力和提高整体绩效的过程。
本文将从招聘与配置的重要性、流程和方法等方面进行探讨。
首先，人力资源招聘与配置在企业管理中具有重要的地位和作用。
一个优秀的招聘与配置体系能够帮助企业吸引和留住人才，构建高效的团队，提高整体绩效。
通过精准的人才选拔和合理的人员配置，可以充分发挥员工的优势，提升组织的竞争力和生产力。
同时，招聘与配置还能够为企业培养和发展人才储备，为企业未来的发展打下坚实的基础。
其次，人力资源招聘与配置的流程一般包括需求分析、招聘计划、招聘渠道、招聘筛选、面试评估、录用决策、入职培训和岗位配置等环节。
首先，需求分析是招聘与配置的第一步，通过对岗位的需求和员工的现状进行分析，确定所需人员的数量和要求，为后续的招聘工作提供指导。
然后，招聘计划是根据需求分析结果制定的招聘目标和招聘时间表，包括招聘渠道的选择和招聘资源的调配。
接下来，招聘渠道是根据招聘计划选择的途径，如网络招聘、人才市场、校园招聘等，通过多种渠道广泛的宣传和发布招聘信息。
在招聘筛选环节，根据简历和面试等方式对候选人进行初步筛选和评估，筛选出符合岗位要求和企业文化的人才。
面试评估是在初步筛选后，通过面试、笔试和考核等方式对候选人的能力、素质和适应性进行综合评估。
录用决策是在经过综合评估后，由招聘部门和相关领导根据招聘需求和候选人的表现作出最终录用决策。
最后，入职培训是对新员工在入职后进行的培训，以帮助他们熟悉岗位职责、了解企业文化和价值观。
岗位配置是根据员工的能力和企业的需要，将员工合理地分配到相应的岗位上，实现人员与岗位的最佳匹配。
最后，人力资源招聘与配置有多种方法和技巧可以帮助企业提高招聘质量和人员配置效果。
首先，招聘广告的撰写应准确、简洁、吸引人，突出岗位的特点和要求，能够吸引目标人群的关注。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置一、基本概念招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。
它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。
宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。
有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。
从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。
可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。
能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。
通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募；（一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。
（二）借助中介；1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。
3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。
（三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。
（五）熟人推荐。
四、招聘技术一）对应聘者进行初步筛选1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
人力资源管理师招聘和人员配置制度
人力资源管理师招聘和人员配置制度随着我国经济的快速发展，企业的生产经营日益精细化，人力资源管理师的职位也逐渐得到了普及和重视。
企业需要专业的人力资源管理师来制定和执行人力资源管理政策，使得企业能够在竞争中立于不败之地。
但是，很多企业在人力资源管理上存在着许多问题，例如招聘不当、人员配置不合理等等。
本文将深入分析人力资源管理师招聘和人员配置制度。
一、人力资源管理师招聘1.1 招聘方法企业在招聘人力资源管理师时，通常会采用多种方式进行招聘，例如走访招聘、网络招聘、推荐招聘等等。
针对不同的招聘方式，企业需要制作相应的招聘海报和简历模板。
1.2 招聘条件招聘人力资源管理师需要具备哪些条件呢？一般情况下，企业会要求人力资源管理师具备以下条件：•具有专业的人力资源管理学历背景；•具备一定的人力资源管理经验；•熟悉相关法律法规；•具备优秀的人际沟通和组织协调能力。
1.3 招聘流程在招聘人力资源管理师时，企业需要建立招聘流程：•制定招聘计划，明确招聘人数、招聘条件等；•发布招聘信息，选择合适的招聘渠道和方式；•筛选简历，确定面试人选；•进行面试，选择合适的人力资源管理师；•完成工作合同签订。
二、人员配置制度2.1 人员配置概述人员配置是企业在生产经营中对人力资源数量、种类、组织形式和用人方法等进行合理安排和调节的过程。
一个有效的人员配置制度是企业成功发展的核心因素之一。
2.2 人员配置原则人员配置制度需要遵循的原则包括：•合理性原则：人员配置要符合职能要求和工作任务；•适应性原则：人员配置要适应企业经营发展需要，保障企业的运作；•灵活性原则：企业的人员配置要灵活适应市场变化；•人性化原则：合理调节人员与企业的利益关系，尊重人力资源。
2.3 人员配置流程企业需要建立人员配置流程：•制定人员配置计划，包括人员需求、组织结构等；•考虑人员类型、适宜性等要素；•招聘合适人员或调配内部人员；•进行人员培训和考核评估；•完成工作合同签订。
人力资源管理培训招聘与配置
人力资源管理培训招聘与配置人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘与配置、员工培训发展以及员工关系管理等方面。
在现代商业环境中，成功的企业需要建立一支高效的人力资源团队，并确保其与组织的战略目标和价值观紧密契合。
本文将探讨人力资源管理中的招聘与配置策略以及培训的重要性。
一、招聘与配置策略1. 招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节。
招聘流程的规范性对于确保企业雇佣到合适的人才至关重要。
具体而言，招聘流程应包括以下几个环节：（1）确定岗位需求：根据组织的战略规划和岗位职责，明确各岗位的需求和职位描述。
（2）发布招聘信息：通过内部信息发布渠道或外部招聘网站发布招聘信息，吸引合适的候选人。
（3）筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景筛选出合格的候选人。
（4）面试与考核：通过面试和考核环节对候选人进行选拔，确保其与职位要求的匹配度。
（5）背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供真实的背景信息。
（6）录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。
2. 人员配置一旦合适的员工录用进组织，适当的人员配置将是确保整个团队高效运转的关键。
人员配置策略应关注以下几个方面：（1）确定岗位职责：明确每个岗位的职责、工作内容和目标，确保员工清楚其在团队中的地位和职责。
（2）建立团队：根据工作内容和团队动态，组建合适的团队，确保各个岗位之间协调工作。
（3）培养领导力：在团队中培养并提升领导力，激励成员的团队合作能力和创新精神。
（4）灵活调整：根据业务需求和员工能力，灵活调整团队人员的职责和配置，最大限度地发挥员工的潜力和能力。
二、培训的重要性培训是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，可以提高员工的技能水平和专业知识，增强其适应组织变革和挑战的能力。
下面是培训的重要性：1. 新员工培训对新员工进行系统和全面的培训是确保他们能够尽快适应组织文化和工作职责的关键。
新员工培训应包括组织文化、工作流程、业务知识和技能培训等方面，以帮助他们尽快融入团队，为组织创造价值。
人力资源招聘与配置
2013-8-6
28
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作
2013-8-6 29
内部招募的主要方法
推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用， 容易形成小团体和裙带关系
2013-8-6 53
心理测试时应注意的问题
对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
2013-8-6
54
有关事宜
人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准
2013-8-6 55
第四节 招聘活动的评估方法
成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益---成本比
2013-8-6 56
数量与质量评估
录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好
2013-8-6
14
工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H 做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
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人力资源规划 人力资源计划
2.组织人力资源配臵现状分析
• 人与事总量配臵分析 • 人与事结构配臵分析 • 人与事质量配臵分析 • 人与工作负荷是否合理状况分析 • 人员使用效果分析
人与事总量配臵分析
指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要 多少人去做。 这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发 展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处 于变化中，因此数量匹配是动态的。 人力过剩和人力不足
招聘人员策略 1.主管的积极参与。2.招聘人员的胜任特征。3.热情，公 正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。 招聘地点策略 1.招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求 圈定招聘范围。 2.成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收 益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。 招聘时间策略 1．遵循劳动力市场上的人才规律。在人才供应高峰期到劳 动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 2．制定招聘时间计划。根据工作经验，计划好招聘各阶段 的时间。节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的 组织形象。
人力资源管理
招聘与配置
2013-8-7 1
一个组织素质的高低，在很大程度 上是其所聘用和保有的人员素质的一种
总括反映。
——斯蒂芬.P.罗宾斯
招聘：人力资源的获取
– 是否要招?
是缺量还是质？ 环境是否允许？ 招复合型还是专业型人才？ 招品质好能力不强还是品质不好能力强？ 从企业内部还是外部？ 熟人推荐好还是社会招聘好？ 笔试、心理测试、无领导小组讨论„„ 成本、精力、效率、质量„„
招聘
地点
选择
选择 在候 选人 相对 密集 的劳 动力 市场
高级管理人员： 倾向于在全国范围内招聘
中级管理和专业技术人员： 在跨地区的劳动力市场上招聘
操作工人和办事人员： 在组织所在地的劳动力市场上招聘
组织招聘的地点应该相对固定，以节约招聘成本
招聘时间选择
！能保证新聘人员准时上岗！ 招聘日期=用人日期－培训周期－招聘周期
–招什么样的?
– 从哪里招？ – 怎样招? –如何聘?
未录用人员处理？ 劳动合同的签定？ 新员工的培训和考评
人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人
力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些
有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出 适宜人员予以录用的过程。
招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务 扩大、调整员工队伍 招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。 招聘的基础：人力资源规划和工作分析。
二、招聘方案
1.招聘程序
• 从广义而言，招聘的程序包括招聘准备、招
聘实施和招聘评估三个阶段。
• 从狭义而言，即指招聘的实施阶段，其间主
要包括招募、选择和录用。
招聘程序
（1）职位空缺申请；
（2）调查市场有关招聘职位的雇佣条件，确定本 公司雇佣条件； （3）确定招聘渠道和招聘方式；
（4）确定招考小组成员和选拔方式； （5）筛选履历或求职信息表; （6）安排第一次会见并进行考试； （7）通过甄选确定适合人选；
人与工作负荷是否合理状况分析
人不是机器！ vs 没有压力就没有动力！
使人力资源能够保持身心健康
• 体现为事的数量是否与人的承受能力相适应
• 使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。
案例：过劳死
人员使用效果分析
指管理者将人员的绩效好坏与其能力的强弱
做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工
共同制定改进绩效的措施。
（8）人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知， 并将资料存档；
（9）申请人的背景调查； （10）发出录用通知、体检； （11）报到； （12）岗前培训； （13）试用；
（14）考评；
（15）正式工作。
2.招聘策略
招聘计划 人员需求清单；招聘信息发布时间和渠道；招聘团人选； 招聘甄选方案；招聘截止日期；新员工上岗时间；招聘费 用预算；招聘工作时间表；招聘广告。
招聘环境分析
外部环境 内部环境
组织人力资源状况分析
人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人源自工作负荷合理性分析 人员使用效果分析
招聘需求的确定
组织人力资源的自然减员 业务量变化导致新的招聘需求 现有的人力资源配置不合理
第二节 招聘准备
解决问题： 招什么样的人？ 怎么样招？
工作分析、胜任力分析 招聘方案
P66 策略 P81
流程
评估总结
数量质量 P84 信度效度 P84
概述
标准体系
原理 要素 品德 准备 概述
类型 构成 知识 实施 内涵 准备 问题
原则 类型 能力 调整 类型 实施 技巧 综合分析 趋势 总结 评价
素质测评
方法 实施步骤
一般面试
程序 技巧 类型
面 试
结构面试
行为描述面试
步骤
概述
群体决策
类型 优缺点 类型 原则
概念 准备
无领导小 组讨论
程序
实施 评价
题 目 设 计
流程
评价中心
第一节 招聘需求分析
解决的问题： 组织目前是否必须进行招聘？
＠ ＠ ＠ ＠
组织发展战略对人力资源的要求是什么？ 组织的人力资源配臵现状如何？
组织内部环境对招聘的支持度怎样？
组织外部条件对招聘的支持度怎样？
1.回顾组织发展战略，明确对人力资源的要求
人与事结构配臵分析
•
指不同性质特点的事应由具有相应专长的人 去完成 • 把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做 到人尽其才,才尽其用。
？猪八戒是不是人才？
人与事质量配臵分析
• 指人与事之间的质量关系，即事的难易程
度与人的能力水平的关系。 • 人员素质低于现任岗位---培训、降职 • 人员素质高于现任岗位---提升
– 其他
实务指南：招聘计划的实例 • （一）招聘计划
– 根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部 经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经 理周伟的直接领导下具体负责。 – 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部 实施。
涉及的内容：招募、选拔、录用和评价等。
招聘流程
战略
需求分析
现状 内外环境 工作分析 广告 时间 地点 渠道 P58 人员 预算 渠道 简历 P67 申请表 P68 笔试 面试 P69 P99 心理测试 P77 甄选 录用 申请表 培训 评估
招聘准备
方案设计 条件准备 招募
组织实施
初选
甄选 录用 成本效益 P83 正选
• 胜任能力的分类：
– 基准性胜任特征：基本技能、自我意识 – 鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性
• 胜任能力的内容：
– 认知能力：分析和思考问题的能力 – 工作风格：如何采取行动和能量水平 – 人际交往能力：人际胜任能力 ？招聘中除了考察业务能力外，还要考察（
）？
素质冰山模型
表 象 的
行为
（一）内部招募的主要渠道 1、推荐法 • 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友 到企业工作，或为其担保。 • 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 • 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易 形成小团体和裙带关系
2、布告法
目的 • 让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度 和公平性及员工的士气 优点： • 为员工职业生涯发展提供机会 • 更有效地管理员工 • 防止部门员工流失 • 让更广泛的人了解信息 缺点： • 花费时间长 • 易丧失原有的工作机会
发布招聘信息的要求
及时
根据招聘岗位 的特点，向特定 层次的人员发布 招聘信息
报纸、杂 志、电视、电 台、布告、新 闻发布会和随 意传播
层 次 形式
3.招聘所需的软硬件准备
特点
√招聘申请表设计
√招聘人员培训
1.良好的个性品质和修养； – 省时间、准确了解、提供后续选择的 参考 2.相关的专业知识； 注意事项 3.丰富的社会工作经验； – 内容设计依据工作说明书 4.良好的自我认识能力； – 注意有关法律和政策 5.善于把握人际关系； – 考虑储存和检索 6.熟练应用各种面试技巧； – 审查 内容 7.能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程； – 个人基本情况、求职岗位情况、工作 8.能公正、客观地评价应聘人员； 经历和经验 9.熟练掌握相关的人员测评技术。 – 教育与培训情况、生活和家庭情况
网络征召
专职猎头机构 大学校园征召
招聘中的组织宣传
影响 树立
良好的 组织 形象
招聘
• 应以诚信的态度传递准确、有效的组织信息： – 组织的发展状况、愿景、管理方式、组织文化 – 职位薪水、工作类型、工作安全感、晋升机会等； – 工作条件、同事关系、工作时间等。
面 广
尽量覆盖招聘 对象的主要活动 区域 保证按 时达到人 力资源规 划要求
内部招募 • 推荐法 • 布告法 • 档案法
外部招募 • 发布广告 • 借助中介法（人才交流中
心、招聘洽谈会、猎头公司）
• 上门招聘法（校园招聘） • 熟人推荐法
内部招聘还是外部招聘好？
内外招聘比较
内 部 招 聘 外 部 招 聘
· 对人员了解全面，选择准确性高； · 来源少，难以保证招聘质 量； · 了解本组织，适应更快； · 容易造成“近亲繁殖”； · 鼓舞士气，激励性强； · 可能会因操作不公等造成 · 费用较低。 内部矛盾。 · 来源广，有利于招聘高质量人员； · 筛选难度大，时间长； · 有利于组织创新。 · 进入角色慢； · 了解少，决策风险大； · 招聘成本大； · 影响内部员工积极性。
指新招员工 进行上岗培 训、试用及 考核的时间 指从开始报 名、确定候选 人名单、面试 直到录用的全 部时间。