人力资源招聘与配置教学内容
2024年人力资源管理招聘与配置课件
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
12
2023
PART 03
员工配置与优化
REPORTING
2024/2/29
13
员工配置原则及方法
能岗匹配原则
招聘流程
发布招聘信息、筛选简历、面试、笔试、背景调查、体检、录用等环节，确保 招聘流程的规范化和公正性。同时，要注意保护应聘者的隐私和个人信息安全 。
2024/2/29
7
2023
PART 02
简历筛选与面试技巧
REPORTING
2024/2/29
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简历筛选标准
01
02
03
04
教育背景
查看候选人的学历、专业、毕 业院校等，评估其受教育程度
2024/2/29
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案例分析与经验分享
2024/2/29
典型案例解析
通过分析典型案例，深入了解法律法规在实际操作中的应用 和注意事项。
经验分享与交流
邀请行业专家或资深HR分享在招聘与配置过程中的经验教训 和实用技巧，提升学员实际操作能力。
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2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/2/29
提问技巧
掌握提问技巧，提出有针对性、开放 性的问题，了解候选人的真实想法和 经历。
2024/2/29
观察能力
注意观察候选人的非言语表现，如面 部表情、肢体语言等，了解其内心状 态和个性特点。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：理解招聘与配置的重要性和流程。
学习招聘的基本技巧和策略。
掌握配置员工的原则和方法。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义和重要性。
招聘与配置的流程和步骤。
招聘的基本技巧和策略。
配置员工的原则和方法。
二、招聘与配置的定义和重要性2.1 招聘的定义和重要性：解释招聘的含义和目的。
强调招聘在组织发展中的重要性。
2.2 配置的定义和重要性：解释配置的含义和目的。
强调配置在组织发展中的重要性。
三、招聘与配置的流程和步骤3.1 招聘的流程和步骤：需求分析与职位描述。
招聘渠道的选择与广告发布。
简历筛选与面试安排。
候选人评估与决策。
录用通知与入职安排。
3.2 配置的流程和步骤：员工绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
四、招聘的基本技巧和策略4.1 招聘渠道的选择：介绍不同的招聘渠道和方法。
分析各种渠道的优缺点和适用场景。
4.2 简历筛选与面试技巧：学习筛选简历的标准和技巧。
掌握面试的基本技巧和注意事项。
4.3 候选人评估与决策：学习评估候选人的能力和潜力。
了解决策的重要性和考虑因素。
五、配置员工的原则和方法5.1 配置员工的原则：公平与公正原则。
能力与岗位匹配原则。
个人发展与组织发展相结合原则。
5.2 配置员工的方法：绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
六、招聘渠道的选择与优化6.1 网络招聘平台：介绍主流的网络招聘平台及其特点。
讲解如何利用网络招聘平台进行招聘。
6.2 社交媒体招聘：介绍社交媒体在招聘中的作用。
讲解如何通过社交媒体吸引优秀人才。
6.3 内部招聘与推荐：介绍内部招聘和员工推荐的优势。
讲解如何实施内部招聘和员工推荐。
七、简历筛选与面试技巧提升7.1 简历筛选标准：讲解如何根据职位要求筛选简历。
强调简历筛选中的关键要素。
7.2 面试技巧：讲解面试官的角色与职责。
人力资源招聘与配置教学内容
人力资源招聘与配置教学内容人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置一、基本概念招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。
它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。
宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。
有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。
从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。
可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。
能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。
通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募；（一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。
（二）借助中介；1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。
3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。
（三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。
（五）熟人推荐。
四、招聘技术一）对应聘者进行初步筛选1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
招聘与配置人力资源电子教案
人力资源管理课程教案任务一认识人员招聘录用一、人员招聘的含义与内容（一）人员招聘的含义招聘是指企业根据发展的需要和人力资源规划的要求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并且从中选出企业需要的人员予以录用、填补职位空缺的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
（二）人员招聘的前提与内容人员招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了待招聘的职位与部门、数量、时限、类型等；二是工作说明书，它为人员录用提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。
人员招聘的内容主要由招募、甄选、录用、评估等一系列活动构成。
招募是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括招聘计划的制订与审核、招聘信息的发布、应聘者申请等；选择则是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职务，它包括资格审查、初选、面试、笔试（心理测验）、体检、人员甄选、人员配置等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。
二、人员招聘的作用与原则(一）人员招聘的作用（1）获取合适的人力资源，填补企业的职位空缺企业进行招聘首先是为了获取在运营和发展中所需要的各类人员，为组织的经营发展提供人力资源数量和质量的保证。
企业所需要的人员包括专业技术人员、管理人员以及基层的操作人员等。
他们虽然在职位、技能和作用上有很大的差别，但对企业的运作来说都是不可缺少的，都需要通过招聘来获取。
另外，随着企业的发展，企业对人力资源的需求可能会增加，一些职位会因各种原因产生空缺，也需要通过招聘来进行填补。
（2）补充新生力量，增添新的活力通过外部招聘获取的人员，往往能够带来新的思维方式、新的工作方法和新的管理理念，能够促进企业的改革和创新，推动企业的发展。
一般而言，新引进的人员，特别是那些管理人员和专业技术人员，是组织中最具有活力的人群。
他们不像原有组织的成员，已经习惯于组织的各种程序、方法，习惯于组织的思维定式。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标理解招聘与配置的重要性学习招聘与配置的基本流程掌握面试技巧和评估方法1.2 课程对象人力资源管理人员招聘与配置相关工作者1.3 课程时长90分钟二、招聘与配置概述2.1 招聘与配置的定义招聘：吸引、选择和录用适合组织需求的人才配置：将合适的人才分配到合适的岗位上2.2 招聘与配置的重要性确保组织有合适的人才提高员工绩效和工作满意度降低员工流失率2.3 招聘与配置的挑战招聘竞争激烈找到适合组织文化的候选人法规和道德要求三、招聘流程3.1 职位分析确定职位要求和职责编写职位描述和职位要求3.2 招聘渠道选择内部招聘：现有员工晋升或内部调岗外部招聘：招聘网站、社交媒体、招聘会等3.3 筛选简历和面试筛选简历：根据职位要求和经验筛选候选人面试：结构化面试、行为面试等3.4 评估和决策评估候选人：综合考虑技能、经验、潜力等决策：选择最佳候选人进行录用四、配置与职业发展4.1 配置策略根据员工能力和兴趣进行配置考虑组织需求和员工发展的平衡4.2 职业发展规划员工个人发展计划晋升机会和职业路径4.3 绩效管理设定明确的工作目标和绩效标准定期进行绩效评估和反馈五、招聘与配置的法规和道德要求5.1 劳动法规了解和遵守相关劳动法规平等就业机会和反歧视5.2 隐私保护妥善处理候选人个人简历和信息遵守数据保护法规5.3 道德要求诚实、公正、透明地进行招聘与配置维护组织声誉和员工信任六、招聘中的法律遵从性6.1 认识劳动法的基本原则了解劳动法的基本框架掌握就业、合同、解雇等方面的法律规定6.2 招聘过程中的法律注意事项发布招聘广告的法律要求面试过程中的法律问题录用通知与拒绝通知的法律要求6.3 反歧视和平等就业机会理解反歧视法律学习如何创建平等就业机会的工作环境七、吸引优秀的候选人7.1 建立有效的招聘策略分析目标人才市场制定招聘计划和预算7.2 提升职位吸引力编写吸引人的职位描述了解并应用人才吸引策略7.3 利用社交媒体招聘学习社交媒体在招聘中的作用掌握LinkedIn、等平台的招聘技巧八、面试技巧与实践8.1 面试准备设计面试流程和问题培训面试官8.2 面试技巧学习结构化面试技巧掌握评估候选人的关键指标8.3 面试实践进行模拟面试分析面试结果和反馈九、候选人评估与决策9.1 评估候选人建立评估标准和评分系统综合考量候选人技能、经验与文化适应性9.2 决策流程分析候选人优势与不足制定录用决策9.3 录用通知与谈判掌握薪资和福利谈判技巧十、招聘后续工作与人才发展10.1 入职管理设计入职流程和培训计划确保新员工顺利过渡到新环境10.2 人才发展计划制定员工职业发展规划提供培训和发展机会10.3 持续改进招聘与配置流程收集反馈和评估招聘效果不断优化招聘策略与流程十一、特殊情况的招聘与配置11.1 远程工作和虚拟招聘了解远程工作的招聘挑战与解决方案学习虚拟招聘会的组织与实施11.2 多元化和包容性招聘认识多元化和包容性在招聘中的重要性学习制定多元化招聘策略11.3 临时工和外部承包了解临时工和外部承包的区别和使用场景掌握临时工和外部承包的招聘流程与管理十二、面试中的行为分析12.1 行为面试的基本概念理解行为面试的原则与优势学习行为面试的问题设计与应用12.2 行为面试技巧掌握行为面试的评分标准与方法学习如何在面试中有效引导候选人12.3 行为面试实践进行行为面试模拟训练分析行为面试结果与反馈十三、员工发展与留存策略13.1 员工发展与培训制定员工个人发展计划了解内部培训和外部培训资源13.2 员工留存策略分析员工流失原因学习制定有效的员工留存策略13.3 绩效管理与激励机制设定合理的绩效目标与评估周期了解不同类型的激励机制与实施方法十四、招聘与配置的数字化工具14.1 招聘软件和平台的选择与应用了解主流招聘软件的功能与特点学习如何使用招聘软件进行职位发布、简历筛选和面试安排14.2 数据分析与招聘决策学习如何利用数据分析优化招聘流程掌握招聘结果的统计与分析方法14.3 在招聘中的应用了解在招聘中的现状与趋势学习如何利用技术提高招聘效率十五、案例分析与实战演练15.1 招聘与配置案例分析分析真实案例中的招聘问题与解决方案学习从案例中提炼招聘与配置的最佳实践15.2 实战演练：模拟招聘过程设计模拟招聘场景与流程进行角色分配与实践操作15.3 总结与反馈总结课程重点与个人收获提供改进建议与后续学习资源重点和难点解析。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理念、流程和方法，提升招聘效率和人员配置的准确性，从而为组织的发展提供有力支持。
二、教学目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性；2. 掌握招聘的主要流程和关键环节；3. 学会编写招聘广告、面试提问技巧和评估标准；4. 了解配置的原则和方法，提高人员配置的准确性；5. 能够运用招聘与配置的知识解决实际工作中遇到的问题。
三、教学内容1. 招聘与配置概述招聘与配置的定义招聘与配置的重要性招聘与配置的区别与联系2. 招聘流程设计招聘需求的确定招聘渠道的选择招聘广告的编写简历筛选与电话邀约3. 面试技巧与评估面试准备与组织面试提问技巧面试评估标准与方法面试中的法律风险防范4. 人员配置原理人员配置的概念与原则人员配置的方法与流程人员配置的困境与解决策略人员配置与组织绩效的关系5. 招聘与配置策略内部招聘与外部招聘的策略招聘与培养相结合的策略多元化招聘与包容性招聘人才储备与人才梯队建设四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论解决实际问题；3. 小组讨论：分组讨论，分享经验和心得；4. 情景模拟：模拟招聘与配置场景，进行实战演练；5. 视频教学：观看相关视频，加深对招聘与配置的理解。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和讨论；3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的表现；4. 知识测试：评估学生对招聘与配置知识的掌握程度。
六、招聘渠道与方法1. 传统招聘渠道：解读招聘公告、招聘会、内部推荐等传统招聘途径的优缺点。
2. 网络招聘：介绍网络招聘平台的选择、招聘信息的发布和维护技巧。
3. 社交媒体招聘：探讨LinkedIn、等社交媒体在招聘中的应用和策略。
4. 猎头服务：分析猎头公司在招聘中的作用、选择和合作方式。
七、面试技巧与训练1. 面试官素养：探讨面试官的沟通能力、态度、专业性对面试的影响。
HR培训教案-招聘与配置篇
HR培训教案-招聘与配置篇HR培训教案-招聘与配置篇一、教学目标1. 了解招聘与配置的重要性和原则；2. 掌握招聘流程和方法；3. 熟悉各种招聘渠道和工具；4. 学会人员配置和组织结构优化的方法。
二、教学内容1. 招聘与配置的概念和原则；2. 招聘流程和方法；3. 招聘渠道和工具；4. 人员配置和组织结构优化方法。
三、教学步骤步骤一：招聘与配置的概念和原则（30分钟）1. 招聘的概念：招聘是指组织为了满足岗位需求，通过各种方式吸引、选择和录用适合人选的过程。
2. 配置的概念：配置是指将招聘来的员工进行合理的岗位安排和组织调整的过程。
3. 招聘与配置的原则：科学性原则、公正性原则、关联性原则、灵活性原则。
步骤二：招聘流程和方法（40分钟）1. 招聘流程：岗位需求核定、岗位描述和招聘条件确定、招聘渠道选择、招聘计划编制、招聘材料准备、招聘广告发布、简历筛选、面试和测试、背景调查、录用和报道。
2. 招聘方法：内部招聘、外部招聘、委托招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
步骤三：招聘渠道和工具（40分钟）1. 招聘渠道：网络招聘平台、人才市场、高校就业中心、社交媒体、人才中介等。
2. 招聘工具：招聘广告、求职网站、招聘会、企业官网、招聘软件等。
步骤四：人员配置和组织结构优化方法（50分钟）1. 人员配置方法：顶岗实习、岗位轮换、岗位调整、岗位评估、岗位合并与分解等。
2. 组织结构优化方法：职能重组、职责明晰、横向协作、纵向协作、流程再造等。
四、教学方法1. 讲授法：利用PPT、图表等多媒体手段讲解招聘与配置的知识点。
2. 案例分析法：通过真实案例分析，让学员了解并掌握招聘与配置的实际操作方法。
3. 小组讨论法：将学员分成小组，让他们讨论并提出招聘与配置的问题及解决方案。
五、教学评估1. 选择题测试：对学员进行选择题测试，测试他们对于招聘与配置知识的掌握程度。
2. 案例分析：要求学员根据所学知识，分析一个真实的招聘与配置案例，并提出解决方案。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
HR培训教案招聘与配置篇2
HR培训教案-招聘与配置篇一、课程目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性。
2. 掌握招聘的主要流程和技巧。
3. 学会配置合适的人才，提高员工绩效。
二、教学内容1. 招聘与配置的定义和意义2. 招聘的主要流程a. 需求分析b. 制定招聘计划c. 发布招聘信息d. 简历筛选与面试e. 录用与offer发放f. 入职引导与培训3. 招聘渠道的选择与应用a. 内部招聘b. 外部招聘c. 招聘网站d. 社交媒体e. 招聘会4. 面试技巧与评估a. 面试准备b. 面试提问技巧c. 面试评价标准d. 面试结果反馈5. 员工配置的原则与方法a. 岗位分析与胜任力模型b. 人才梯队建设c. 内部调岗与晋升d. 外部招聘与引进三、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和技巧。
2. 案例分析：分析实际案例，讨论招聘与配置的成功与失败。
3. 小组讨论：分组讨论招聘渠道选择、面试技巧和员工配置等问题。
4. 情景模拟：模拟面试场景，提高学员的面试技巧。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问。
2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和见解。
3. 情景模拟表现：评估学员在模拟面试中的表现。
五、教学资源1. 教材：招聘与配置相关书籍、教材和案例集。
2. 课件：招聘与配置的PPT课件。
3. 案例：招聘与配置的实际案例。
4. 模拟面试题库：提供多种面试题目，用于模拟面试练习。
六、教学活动设计1. 互动游戏：设计招聘与配置的互动游戏，让学员在游戏中了解招聘流程和配置原则。
2. 小组竞赛：分组进行招聘流程设计竞赛，提高学员对招聘流程的掌握程度。
3. 角色扮演：模拟招聘场景，让学员扮演招聘者和求职者，提高学员的沟通和面试技巧。
七、课后作业与练习1. 招聘与配置案例分析：让学员选取一个实际案例，分析其招聘与配置的成功与失败。
2. 面试题目设计：让学员设计一套面试题目，评估其针对性和有效性。
3. 员工配置方案：让学员根据实际情况，制定一个员工配置方案，提高企业绩效。
人力资源管理培训招聘与配置课件
人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。
2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。
3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。
三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。
2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。
5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。
7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。
六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。
3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。
八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。
同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
人力资源管理师第2章招聘与配置课件
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第二节 员工招聘活动的评估
二、数量与质量评估 1.数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用数/计划数X100% 应聘比=应聘数/计划数X100% 2.质量评估 三、信度与效度评估
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二节 员工招聘活动的评估
1.信度
测试结果的一致性或者可靠性
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第一部分 能力要求与相关知识
相关知识： 劳务外派与引进的内容和形式 第二部分 应该掌握的关键知识点 一、员工招聘的渠道(X) 及其特点(Y) 二、初选的方法(X)及其特点(Y) 三、面试的基本步骤(X) 四、面试的技巧(X)
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二部分 应该掌握的关键知识点
五、心理测验的分类 六、情景模拟法(X)的分类 七、员工录用决策(X)策略的分类(Y) 八、招聘的评估方法(X) 九、劳动分工的内容和原则(Y) 十、劳动协作的内容、要求与形式(Y) 十一、员工配置的方法(X) 十二、5S活动的内涵 (X)
人员配置的原理、劳动分工与协作的 原则；
人力资源管理师第2章--招聘与配置
5
第一部分 能力要求与相关知识
工作地、工作时间组织及工作轮班的 组织形式和设计要求； 5S等现场管理方法 四、劳务外派与引进 能力要求： 能够办理劳务外派与引进的手续； 能够进行外派劳务管理； 能够进行引进劳务管理
人力资源管理师第2章--招聘与配置
包括：
稳定系数：同一种测试方法对一组应 聘者在两个不同时间进行测试时的结 果的一致性
等值系数：用两种对等的、内容相当 的测试方法，对同一应聘者进行测试 的结果一致性
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇第一章：招聘概述1.1 招聘的重要性解释招聘在组织中的作用和重要性讨论招聘对组织发展的影响1.2 招聘的基本流程介绍招聘的基本步骤，包括需求分析、职位描述、招聘渠道选择、候选人筛选和面试等1.3 招聘策略的制定第二章：职位描述与任职资格2.1 职位描述的编写教授如何编写清晰、准确的职位描述，包括职位名称、工作职责、工作环境和任职要求等2.2 任职资格的分析与确定讲解如何分析职位要求，确定合适的任职资格，包括教育背景、工作经验、技能和能力等2.3 任职资格的评估与认证介绍任职资格评估的方法和工具，如面试、笔试、技能测试等，并讲解如何进行认证和确认第三章：招聘渠道的选择与应用3.1 招聘渠道的分类与优缺点介绍常用的招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司和内部推荐等，并分析其优缺点3.2 招聘渠道的选择策略讲解如何根据组织需求和招聘目标选择合适的招聘渠道，并制定招聘渠道选择策略3.3 招聘渠道的应用与维护教授如何有效地应用招聘渠道，包括发布招聘信息、维护招聘资料和与候选人沟通等第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法讲解如何根据职位要求和任职资格筛选简历，并介绍简历筛选的标准和方法4.2 面试的目的与重要性解释面试在招聘过程中的作用和重要性，讨论面试的目标和评估标准4.3 面试技巧的运用教授面试官如何运用有效的面试技巧，包括提问技巧、沟通技巧和评估技巧等第五章：招聘legal 问题与合规性5.1 招聘legal 问题概述讲解招聘过程中可能出现的legal 问题，如歧视、隐私保护和合同法律风险等5.2 招聘合规性的维护介绍如何维护招聘合规性，包括制定公平的招聘政策、进行合规性培训和监督等5.3 招聘legal 问题的应对策略教授如何应对招聘过程中的legal 问题，包括预防措施、应对策略和解决方法等第六章：人才测评与选拔6.1 人才测评工具与方法介绍常用的人才测评工具和方法，如性格测试、能力测试、智力测试等，并分析其优缺点。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇HR培训教案：招聘与配置篇一、培训目标：1. 理解招聘与配置的重要性及其在组织发展中的角色；2. 掌握招聘与配置的基本原理和流程；3. 学会使用合适的招聘与配置工具和技巧。
二、培训内容：1. 招聘与配置的概念和作用- 介绍招聘与配置的定义和范围；- 讲解招聘与配置在组织发展中的重要性，包括人员需求规划、职位需求分析等。
2. 招聘与配置的基本原理和流程- 解释招聘与配置的基本原理，包括人员招募、筛选、面试和录用；- 分析招聘与配置的基本流程，包括岗位需求分析、招聘计划制定、求职者筛选、面试和录用决策。
3. 有效的招聘与配置工具和技巧- 介绍常用的招聘与配置工具，如招聘网站、招聘广告、员工推荐等；- 分析招聘与配置的技巧，如面试技巧、候选人评估等。
4. 招聘与配置的问题解决和改进- 分析招聘与配置中常见的问题和挑战，如人员流失、招聘效果不佳等；- 提供解决问题和改进招聘与配置的方法和建议，如改进筛选流程、加强员工留任计划等。
三、培训方法：1. 理论讲解：通过PPT和讲座形式，向学员介绍招聘与配置的基本知识和流程。
2. 案例分析：提供实际的招聘与配置案例，让学员分析和解决其中的问题。
3. 小组讨论：将学员分成小组，让他们共同讨论和分享自己的招聘与配置经验，从中学习和吸取经验教训。
4. 角色扮演：设定招聘与配置的情景，让学员扮演不同的角色，模拟真实的招聘与配置过程，锻炼实践能力。
四、培训评估：1. 练习和作业：学员完成一些练习和作业，如分析招聘与配置案例、查找相关资料等，检验他们对于培训内容的理解和掌握程度。
2. 考试或测评：开展一次考试或测评，测试学员对于招聘与配置的知识和技能掌握情况。
3. 反馈和讨论：培训结束后，让学员填写培训反馈表，提出意见和建议，以及对于培训效果的评价。
五、培训资源：1. PPT和讲义：提供有关招聘与配置的PPT和讲义，供学员学习和参考。
2. 案例分析材料：准备一些招聘与配置的案例材料，供学员分析和讨论。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇一、招聘的基本概念与原则1.1 招聘的定义1.2 招聘的重要性1.3 招聘的基本原则1.4 招聘的流程二、招聘渠道的选择与运用2.1 内部招聘2.2 外部招聘2.3 招聘网站2.4 社交媒体招聘2.5 招聘会与人才市场三、招聘广告的设计与发布3.1 招聘广告的内容与要求3.2 招聘广告的设计与排版3.3 招聘广告的发布渠道选择3.4 招聘广告的发布时间与频率四、简历筛选与面试安排4.1 简历筛选的标准与技巧4.2 面试的类型与安排4.3 面试前的准备工作4.4 面试官的选拔与培训五、面试技巧与评估5.1 面试的基本流程与技巧5.2 行为面试法与结构面试法5.3 面试中的常见问题与应对策略5.4 面试评估的标准与方法六、候选人评估与背景调查6.1 候选人评估的方法与工具6.2 候选人的能力评估6.3 候选人的性格评估6.4 背景调查的重要性与实施七、录用通知与入职准备7.1 录用决策的做出7.2 录用通知的方式与内容7.3 入职准备工作的内容与流程7.4 新员工入职培训的计划与实施八、员工关系与合同管理8.1 员工关系的重要性与管理策略8.2 员工合同的类型与内容8.3 合同的签订与续签流程8.4 合同管理的风险防范与应对九、招聘与配置的持续改进9.1 招聘与配置的绩效评估9.2 招聘流程的优化方法9.3 人才储备与继任计划9.4 招聘与配置的未来趋势十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置的案例分析10.2 招聘过程中的实战演练10.3 团队协作与沟通技巧的提升重点和难点解析一、招聘的基本概念与原则重点和难点解析：招聘的基本原则和流程是招聘过程中的基石，需要重点关注招聘原则在实际操作中的应用和招聘流程的每个细节。
二、招聘渠道的选择与运用重点和难点解析：选择合适的招聘渠道是确保招聘效果的关键，需要重点掌握各种招聘渠道的特点和适用情况。
三、招聘广告的设计与发布四、简历筛选与面试安排重点和难点解析：简历筛选和面试安排是招聘过程中耗时且关键的环节，需要重点掌握筛选标准、面试安排和面试官培训等方面的技巧。
高级人力资源管理师《招聘与配置》PPT课件
目录
• 招聘与配置概述 • 招聘策略与计划 • 面试技巧与方法 • 员工配置策略与实践 • 招聘与配置风险管理 • 总结与展望
01
招聘与配置概述
招聘定义及重要性
01
02
招聘定义：招聘是指企 业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸 引那些有能力又有兴趣 到本企业任职，并从中 选出适宜人员予以录用 的过程。
员工配置原则及方法
工作分析法
通过对岗位进行详细分析，确定岗位对员工知识、技 能等方面的要求。
人力资源规划法
预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源计 划。
员工测评法
运用各种测评工具对员工能力、素质等进行全面评估 。
岗位分析与人岗匹配
岗位描述
明确岗位职责、工作范围、工作关系 等。
岗位规范
规定员工从事某项工作所需的知识、 技能、经验等。
灵活用工趋势
未来企业将更加倾向于采用灵活用工的方式，如远程办公 、兼职、临时工等，以适应不断变化的市场需求和降低人 力成本。
持续改进方向探讨
完善招聘流程
进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，例如改进简历筛选标准、完善面试评 估体系等。
提升候选人体验
关注候选人的需求和体验，提供更加人性化和便捷的招聘服务，例如提供在线测评、视 频面试等便捷的应聘方式。
制定招聘宣传策略
根据目标人群特点和招聘渠道选择 ，制定相应的招聘宣传策略，提高 企业在目标人群中的知名度和吸引 力。
03
面试技巧与方法
面试流程设计
明确面试目的和评估标准
01
根据招聘需求和职位要求，确定面试的目的和评估标准，确保
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人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置一、基本概念招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。
它包括征召、筛选和聘用三个阶段。
作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。
宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。
有时还要请人力资源专家进行指导。
三、招聘方式、方法。
从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。
当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。
（一）推荐法。
可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。
能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。
通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
外部招募；（一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。
（二）借助中介；1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。
3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。
（三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。
（五）熟人推荐。
四、招聘技术一）对应聘者进行初步筛选1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。
笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
应用注意的问题：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核2、筛选简历的方法（1）分析简历结构；（2）审察简历的客观内容；（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）（3）判断是否符合岗位技术或经验要求；（4）审查简历中的逻辑性；（5）对简历的整体印象。
3、筛选申请表的方法（1）判断应聘者的态度；（2）关注与职业相关的问题；（3）注明可疑之处。
三）面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试时间大约30分钟左右，所提问题10个左右。
1、常用的面试技术（1）充分做好面试前的准备工作①在面试前首先应确定面试小组的成员。
其成员一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外请的人力资源专家构成。
②确定面试的形式。
常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。
A．结构式面试。
此类面试要先制定好所提出的全部问题，然后一一提问。
这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
B非结构式面试。
面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。
针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。
C半结构化面试。
将结构式面试和非结构式面试结合起来，称为混合式面试。
这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种方法。
③布置好面试的场景。
面试的场景要安静、明亮，有一定的音响设备和摄像设备，以便于其他人员了解应聘者，同时模拟的电话等音响可用于在应聘者长篇大论而不切题时有礼貌地打断他的回答。
所以，面试的场景是经过精心设计的。
另一方面，要设计好主试与被试的位置。
一般情况，主试与应试者的距离在1米到1.5米之间。
过近，易造成应试者紧张；太远，看不到应试者的体态语言，对应聘者判断不准确。
（2）提问的技巧。
开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的问题应通俗、简明、有力。
同时，应注意选择适当的提问方式。
常用的提问方式有：●开放式提问；让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息避免被动。
●封闭式提问；让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。
●清单式提问；即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析能力与决策能力。
●假设式提问；即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
●重复式提问；让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
●确认式提问；鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
●举例式提问；让应聘者列举应聘职务要求并与过去从事的工作相关事例结合，从中总结和评价应聘者的相应能力。
（3）听的技巧。
在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。
（4）观察的技巧。
观察时防止以貌取人，先入为主。
要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
（5）评的技巧。
对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。
定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。
三）背景调查背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义。
背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
四）心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
(一)人格测试；大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。
因为领导失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合。
(二)兴趣测试；如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥其潜力，保证工作的圆满完成。
兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
(三)能力测试1普通能力倾向测试，主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力。
2特殊职业能力测试，它指那些特殊的职业能力。
3心理运动机能测试，包括两类：一是心里运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指稳定、速度控制等。
二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
(四)情境模拟测试法1语言表达能力测试2组织能力测试3事务处理能力测试。
三、招聘效果的评估招聘工作的效果是通过评估方法来体现的，常用的评估方法有三种：1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估1．成本效益评估。
成本效益评估是对招聘效率的评价，通过对招聘中的各项费用进行审核，与招聘计划中的预算进行对比分析，来评判招聘的效果。
招聘成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本包括招募费用、选拔费用、安置费用等。
间接费用包括内部提升费用、工作流动费用等。
2．数量与质量评估。
数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘的工作质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。
计算公式如下：录用比＝录用人数/应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%3．效度与信度评估。
效度与信度评估是对招聘中所用的各种招聘方法的正确性和有效性的检验。
效度是指测评结果的有效性程度。
即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。
效度有三种：内容效度、结构效度与关联效度。
信度是指测评结果反映所测内容的准确性。
信度有三种：再测信度、复本信度、一致性信度。
四、人力资源的有效配置一）人力资源的空间配置一、人员配置的原理1要素有用原理。
2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原二、员工配置的方法。
1、以人为标准进行配置；2、以岗位为标准进行配置；3、以双向选择为标准进行配置五、人力资源的时间配置一、劳动轮班的组织形式。
1 两班制；2 三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制3 四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。
二、四班三运转和五班四运转的组织形式。
四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
四、工作轮班组织应注意的问题1工作轮班的组织，用从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2要平衡各个轮班人员的配置3建立和健全交接班制度4适当组织各班工人交叉上班5工作轮班对人的生理，心里会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。