提升企业竞争优势的薪酬战略研究
提升企业竞争优势的薪酬战略
策对其竞争优势的影响越来越大。
02
员工福利政策
为了提高员工的满意度和忠诚度，该公司制定了一系列的员工福利政策
，包括医疗保险、住房补贴、年度体检、带薪年假等。此外，该公司还
为员工提供了丰富的职业发展机会和培训课程。
03
竞争优势关系探讨
该金融公司的员工福利政策对其竞争优势的影响主要体现在以查
进行市场薪酬调查，了解行业薪酬水平、 薪酬结构等信息，为企业制定合理的薪酬 战略提供参考。
薪酬结构设计
根据企业战略和岗位评估结果，设计合理 的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利 等。
岗位评估
对企业的各个岗位进行评估，确定每个岗 位的价值和重要性，以便在薪酬分配时做 到公平合理。
02 制定薪酬战略的背景和目 标
薪酬战略的核心目标
是吸引和留住优秀人才，同时激励员 工发挥最大潜能，以实现企业的战略 目标。
薪酬战略的重要性
人才竞争
在当今高度竞争的市场环境中，人才是企业最重要的资源 。通过制定合理的薪酬战略，企业可以更好地吸引和留住 优秀人才，提高企业的核心竞争力。
绩效激励
合理的薪酬战略能够将员工的个人利益与企业利益紧密结 合，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩 效。
薪酬战略对员工的满意度和忠诚度具 有重要影响，合理的薪酬体系可以增 强员工对企业的认同感和归属感
薪酬战略对企业的绩效具有直接的影 响，合理的薪酬体系可以提升企业的 整体绩效和市场竞争力
03 薪酬战略与员工行为
薪酬对员工行为的影响
薪酬水平对员工行为的影响
当员工认为薪酬水平高于行业平均水平或竞争对手的薪酬水 平时，他们通常会感到更满意和激励，进而表现出更好的工 作态度和行为。
提升企业竞争优势的战略性薪酬体系设计研究
年提 出 ， 酬 可用于 获得 “ 物 、 障 、 薪 实 保 社会 关 系 以 也能 满足 自我 实现 代需 求 ” 因此 ， 过有 效 的战 。 通
（ ） 高 经济 效 益 。 薪酬 不 但 关 系 到 企业 的 １提
成本控制 ， 与 企业 的 产 出或 效 益 密 切 相 关 。虽 还
然薪酬 本 身不 能 直 接 带 来效 益 ， 可 以通 过 有 效 但 的活 劳动 ， 动力 和 生 产 资 料 的有 机 结 合 创 造 出 劳
将 战略 应 随着外 部 环 境 的变 化 而 改 变 ， 果 薪 酬 体 的 战略性 薪酬 体 系及 其 实 践 ， 薪 酬 变 为 劳 动 者 如
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ｙ 江 苏 广 播 电 视 大 学 学 报 Ｊ ｕ ａ ｏ ｉｎ ｓ ｄｏ＆Ｔｅｅ ｉｏ ｎｖｅ ｓ ｔ ｏ ｒ ｌ ｆ ａ ｇ ｕＲａ ｉ ｎ Ｊ ｌ ｓ ｎＵ ｉ ｒ ｉ ｖｉ
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１ ２ ０ ５Ｖ １ ７ ０ ６． ｏ ．
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收稿 日期 ：０— ５— ３ ２０ ０ ２
作者简介： 郑佩 瑜（９ ０一）， ， 江瑞安 人， １７ 女 浙 浙江省农都农产品有限公司财务部会计师
维普资讯
７ ２
郑 佩 瑜 。 灿 平 ： 升 企 业 竞 争 优 势 的 战 略 性 薪 酬 体 系设 计 研 究 周 提
（ ） 置和 协调 企 业 内部 的 人 力 资 源 和其 他 ３配
的高低 还会 决定 和影 响公 司员 工 的素 质 。从 中长 资 源 ， 现经 营 战略 。企 业 可 以发 挥 战 略性 薪 酬 实
期 的角 度来 看 ， 酬 的 范 围 基 本 在 以 企业 创造 的 体 系 的导 向功 能 ， 过薪 酬 水平 的变 动 ， 合 其他 薪 通 结 效 益 为上 限 、 员 工 生活 费 为下 限 的范 围 内 。企 管 理手段 ， 理 配 置 和协 调 企业 内部 的 人 力 资源 以 合 业 创造 的效 益 是 讨论 薪酬 的基 础 ， 要 使 企 业 效 和 其他 资源 ， 而 并将 企业 目标 传递 给 员 工 ， 使 员 工 促
打造有竞争力的薪酬制度
打造有竞争力的薪酬制度随着企业竞争日益激烈，各公司都在竭力寻找适合自己的竞争策略，其中包括薪酬设计。
有竞争力的薪酬制度可以帮助公司留住人才、激发员工的积极性，提高企业的效益。
一、理解有竞争力的薪酬制度的概念有竞争力的薪酬制度是指运用市场原则，以市场上同类工作的薪资、福利待遇水平为基础，建立起具有一定竞争优势的薪酬结构。
其目的在于提高企业的吸引力和竞争力，以吸引和留住高素质人才，并使员工更有动力参与到企业的运营管理中。
二、制定有竞争力的薪酬制度的必要性有竞争力的薪酬制度对于企业至关重要。
首先，一个适当的、具有吸引力的薪酬制度可以吸引和保留企业需要的高水平人才。
其次，它可以促进员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情和效率。
最后，有竞争力的薪酬制度能够提高企业的影响力和品牌形象，增加企业的知名度和美誉度。
三、有竞争力的薪酬制度制定的实现方法1. 辨别重点岗位在制定有竞争力的薪酬制度时，企业应该先辨别出那些最需要留住或者吸引的人才和关键岗位。
以这些岗位作为参考点，建立一个有竞争力的薪酬结构，保证企业拥有最重要的人才和岗位。
2. 置入市场化因素有竞争力的薪酬制度需要考虑市场竞争的因素，根据行业数据和企业实际情况，了解市场上同类岗位的薪资待遇，再根据企业的核心竞争力和战略方向，制定一套适合企业实际的薪酬策略。
3. 提供多种选择有竞争力的薪酬制度应该为员工提供多种选择，比如奖金、股票、福利、培训、工作机会等。
不同的员工岗位和个人需求需要采用不同的薪酬配置方案。
4. 完善薪酬绩效体系一个有竞争力的薪酬制度必须有一个完善的薪酬绩效体系。
建立并严格执行科学合理、考核完善的绩效管理体系，并以此作为员工薪酬的核心制定标准。
四、有竞争力的薪酬制度带来的好处1. 吸引和留住人才有竞争力的薪酬制度能够吸引和留住企业中优秀的人才，缓解有关员工流失的压力。
薪酬水平在员工选择和留任决策中的作用越来越明显，薪酬制度良好的企业更容易找到高素质人才并留住他们。
浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配
浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配本文认为企业的竞争战略应该与企业的薪酬战略相匹配，在不同的竞争战略下应实施不同类型的薪酬战略。
探讨了薪酬战略与竞争战略的匹配机制与模式：实施成本领先战略的企业比较适合采用机械式薪酬战略；实施差异化战略的企业比较适合采用有机式薪酬战略。
标签：薪酬战略；竞争战略；匹配随着组织的发展和市场竞争的加剧，控制劳动成本同时提高生产率、质量及客户服务成为企业关注的重点。
为了实现企业的良性发展，企业不仅需要保持组织与外界环境相匹配，同时也需要保证组织内部各方面（如竞争战略、人力资源实践及组织架构等）的相互匹配。
战略人力资源管理的核心就在于强调人力资源管理和公司竞争战略之间的匹配，从而使人力资源管理具有战略性意义。
薪酬战略是人力资源管理战略的一个重要子系统。
薪酬是公司吸引、团结及激励员工的最主要途径。
而薪酬战略的效能要想得到充分发挥，也需要与公司的竞争战略进行充分匹配。
一、薪酬战略相关概述1、薪酬战略的定义Gomez-Mejia等认为，薪酬战略是在一些条件下，对企业绩效及有效利用人力资源产生影响的薪酬政策选择。
薪酬战略的核心是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。
凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。
薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则，因此企业要做的就是将这些原则用一定的薪酬系统或组合体现出来，或者运用一定的技术来实现企业的战略导向要求（刘昕，2002）。
2、薪酬战略的维度及类型根据Gomez-Mejia和Welbourne（1988）的研究，企业薪酬战略主要通过三个维度来区分，即确定报酬水平的效标或基准、薪酬体系的设计和管理框架。
Gomez-Mejia和Welbourne在总结了很多学者的研究成果的基础上，将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式。
机械式薪酬战略偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬及短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平。
谈对企业薪酬管理的探析
关键词： 薪酬
管理Biblioteka 优化 ４ 重 视 程 序公 平
９ 结束 语 目前 ，我国许 多企业的薪酬制度还不能适应企业经营环境和劳 润并转移 目标 ， 转向新 的投资点 ， 与此对应的薪酬战略是实行 中等水 薪 管理 平 的 基 本工 资标 ； 福利 水平 ， 同时 采 用适 当 的刺 激 与 鼓励 措 施 与 动 力市 场 的变 化 。 虽然 在 市 场 经济 建 立 以后 ， 酬 管理 的 内容 、 隹的 模 式 、管 理 方 法等 方面 都 获 得 了很 大 改 进 ，但 受传 统 薪酬 管理 的影 成 本控 制相 联 系 ， 免 提 供 过 高 薪 酬 。 避
谈对 企业薪酬管理 的探 析
杨 玉静 （ 哈药集团中￣ｓ ．Ｆ） －
摘 要 ： 酬 是 人 力 资 源 管理 中 的重 要 内容 。 良好 的薪 酬 制 度 可 以 帮助 企 营造 良好 的 民 营企 业 文 化 。使 民营 企业 真 正 变 大 变强 ， 竞 争 中 ， 薪 在 立 业 更 有 效 地 吸 引 、保 留和 激 励 员工 ，从 而 起 到增 强 企 业 竞 争 优 势 的 作 用 ： 同 于 不 败 之地 ； 感 关注 ， 情 老板 与 员 工 之 间有 一 个 共 同道 德 观 、 价值 观 。 时 ， 酬在 组 织 中又 是 一 个 非 常敏 感 的话 题 ， 与组 织 员工 的 利 益 密切 相 关 。 薪 它
良好 的薪 酬 制度 必须 具有 公 平性 ， 即外部 公平 性 ， 公 平性 。 内部 外 ０ 引 言 部 公 平 是 指 同一 行 业 或 同 一地 区或 同 等规 模 的 不 同企 业 中 类似 职 务 薪 酬 既 包括 物 质 方面 的 ， 包括 精 神 方 面 的 回报 ， 不仅 仅 局 限 也 而 的奖 酬
基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究
定标准是指决定 薪酬高低 的依据 ，岗位 、 技能 、 资历 、 绩效 和市场 状况等都可能是决定薪酬 的依据 。薪酬结构是指薪酬 的各个构成 部分及其 比重 ，通常指固定薪 酬和 变动薪酬 、短期薪酬和长期薪
酬、 非经济薪酬 和经 济薪酬 两两之间的 比重 。 在这一过程 中 ， 企业
必须就 薪酬水平 、 薪酬体系 、 薪酬结构 、 薪酬 形势 以及特殊 员工群 体的薪酬作 出决策 。同时 ， 为一种持续 的组织 过程 ， 业还要 作 企
财务与管理 Ｉ Ｉ Ａ ＥＡ Ｄ ＭＡ Ａ Ｅ Ｎ Ｎ ＮＣ Ｎ Ｎ Ｇ ＭＥ Ｔ Ｆ
基 于竞争 战略 的企业 薪酬战略管理研薪酬管理是企业人力资源管理 中的一项重要职能。在竞争激 烈 的市场环境 中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略 ，是实现企业 经营战略 目标 、 升企业竞争力 的关键 。 提 企业薪酬的有效管理关系
支撑作用
企业竞争战略分为防御型 、 前瞻 型和分析 型型 战略 ， 薪酬体 系
分 为有机式 、 过渡式和机械式 的薪酬体 系。 成本领先战略是企业通 过有效途径降低成本 ， 使全部成本低 于竞争对手 ， 甚至是同行业 中 的最低成本 ，从而获得竞争优势的一种战略。降低成本有两个途
的竞争范围内进行选择为基础的。这种战略有效性的前提假设是
不同的细分市场所要求的企业内部活动存在着矛盾和冲突。采取 目标集聚战略 的企 业会选择产业 里的一部分 或一些细分市场 ， 使 其 战略只适 合为这部分市场服务。企业通 过完善 目标市场战略谋
求 竞争优势。 机械式薪酬体 系偏重 岗位 、 资历 、 企业绩效 、 总报酬低
定企业薪酬体 系的激励方 向和重点 ，企业竞争战略 的差异性会导 致薪酬 战略及薪酬体 系设计 的差异性 。 随着企业竞争战略的变化 ， 薪酬 战略也会 随着作相应 的调整变动 。
企业战略薪酬设计研究初探
近年来,我国企业员工流失现象严重,员工流动率高,成为困扰企业管理人员的一大问题。
企业如何设计有效的薪酬体系是吸引人才、留住人才的核心。
在现代企业管理中,薪酬不仅仅是传统生产成本的载体,而且与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现的强有力工具。
目前我国企业的薪酬体系主要存在以下问题:(1)不能跟随企业的经营战略进行动态调整,不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略,而传统的薪酬体系通常是僵硬的缺乏动态调整的能力。
(2)缺乏长期发展眼光,薪酬的系统性低。
企业的薪酬体系多是为了解决眼前的问题,缺乏前瞻性,忽略了固定薪酬、浮动薪酬和福利等薪酬要素之间的联系。
同时由于不同时期薪酬体系的设计人员的差异性而导致薪酬体系设计不够系统化,各时期制度所体现的指导思想不一致,使薪酬体系对员工行为的强化效果得不到有效发挥。
(3)没有具体研究企业的特点而进行薪酬设计。
企业在进行薪酬体系设计时,对企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题考虑较少,没有明确的目标,总是照搬理论上的薪酬体系,或参考其他企业的做法。
(4)对具体岗位没有进行分析,忽略不同岗位区别,员工对薪酬的满意度低,激励效果较差。
企业战略目标的改变常常引起企业认真检查和重新设计薪酬制度,这将最终决定企业是否能实现所希望的成果。
一、国内外薪酬设计的研究薪酬管理是企业管理的重要组成部分,薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制[2]。
经济学中,对薪酬的研究主要在工资、收入和分配。
从最早开始于英国的古典学派对薪酬系统性的严肃论证,薪酬基金学说以及马克思对薪酬的研究到现代分享经济理论、人力资本理论等薪酬理论均属经济学中对薪酬的研究。
这些研究主要是从宏观的角度进行的,重点放在按什么分配上,并没有涉及到在企业中具体的薪酬问题是怎样解决的。
管理学则从微观的角度来分析薪酬问题。
管理学对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰勒的“科学管理理论”。
随着时代的变迁,对薪酬问题的研究已不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上,人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上,1971年埃德劳勒在《薪酬和企业发展》一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。
如何制定有竞争力的薪酬福利方案
如何制定有竞争力的薪酬福利方案在当今竞争激烈的人才市场中，企业想要吸引和留住优秀的人才，制定一套有竞争力的薪酬福利方案至关重要。
一个合理、有效的薪酬福利方案不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能提升员工的满意度和忠诚度，从而为企业的发展提供强大的人力支持。
那么，如何制定这样一套具有竞争力的薪酬福利方案呢？以下是一些关键的步骤和考虑因素。
一、明确企业战略和目标首先，企业需要明确自身的战略和目标。
薪酬福利方案应该与企业的长期发展战略相匹配，支持企业实现其业务目标。
例如，如果企业的战略是通过创新来获得竞争优势，那么在薪酬福利方案中就应该对研发人员的创新成果给予相应的奖励；如果企业的目标是提高市场份额，那么销售团队的薪酬激励就应该与销售业绩紧密挂钩。
二、进行市场调研了解同行业、同地区其他企业的薪酬福利水平是制定有竞争力方案的基础。
可以通过以下方式进行市场调研：1、参考专业薪酬调查报告：购买权威机构发布的薪酬调查报告，这些报告通常会提供不同行业、职位的薪酬数据和趋势。
2、网络搜索和行业交流：利用互联网搜索相关信息，参加行业论坛和交流会，与同行交流了解薪酬情况。
3、招聘渠道获取信息：在招聘过程中，了解应聘者的期望薪酬以及他们所提供的原单位薪酬福利情况。
在调研过程中，不仅要关注基本工资，还要包括奖金、福利、股权等综合薪酬待遇。
三、确定薪酬策略根据企业的战略、财务状况和市场调研结果，确定薪酬策略。
常见的薪酬策略有：1、领先策略：提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引顶尖人才。
2、跟随策略：保持与市场平均水平相当的薪酬，注重内部公平和员工发展。
3、滞后策略：提供低于市场平均水平的薪酬，但通过其他方式如良好的工作环境、职业发展机会等来弥补。
选择薪酬策略时，需要综合考虑企业的实力和发展阶段。
初创企业可能由于资金有限而选择滞后策略，而成熟的大型企业为了吸引高端人才可能会采用领先策略。
四、设计薪酬结构合理的薪酬结构能够有效地激励员工，提高工作效率。
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告近年来，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺，行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。
针对不同的行业和职位，薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力，还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。
在此，本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。
一、行业薪酬调查报告的重要性1.提高员工满意度薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现，合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性，还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度，从而提高员工的保留率和工作绩效。
2.招聘难度的降低随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡，企业的招聘难度也越来越大。
通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略，能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率，降低人力资源成本和风险。
3.提升企业的竞争力薪酬水平不仅是企业对员工的回报，还是企业整体实力和竞争力的重要体现。
通过与同行业的竞争对标，企业可以更快速、科学的调整薪酬水平，提高企业的职业竞争力和市场占有率，为企业的可持续发展打下良好基础。
二、行业薪酬调查报告的案例1. 互联网行业——百度百度是中国最大的互联网搜索引擎，也是互联网行业中的佼佼者。
针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况，百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。
为了吸引和留住人才，百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。
百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才，而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。
2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。
公司引入国外的先进生产技术，加强内外部培训，提高生产管理水平，重视人才引进和培养。
据了解，该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一，关键职位的年薪在30-50万元以上，也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。
3. 金融行业——招商证券招商证券是国内规模较大的综合性证券公司之一，以股票和基金业务为主。
薪酬战略和企业战略匹配和整合研究
薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究摘要：薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。
本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究，得出薪酬制度存在的问题，并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。
关键词：薪酬战略；企业战略；匹配；整合一、引言薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。
它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题，有着不可估量的价值。
而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，hay 管理咨询公司得出结论：”当迈入21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬战略来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。
”可见，薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。
随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加残酷的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。
而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来，以增强企业的竞争实力，也变的刻不容缓。
二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题1、我国传统薪酬制度的特征（1）只有高度集中统一的国家制度，不存在企业薪酬制度在计划经济制度下，我国的企业大部分均为国有企业，国家对职工的薪酬分配采用”一竿子插到底”的直接分配方式。
薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。
由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差别等因素，因此企业吃国家”大锅饭”、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。
（2）等级薪酬制和职务薪酬制截止到改革开放前，我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式，工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能，”一朝被评，终身受用”的身份薪酬现象泛滥。
论基于竞争力提升需要的国有企业薪酬管理
管 理 对 提 升 企 业 竞 争 优 势 的 作 用 主 要 表 现 在 以下 几 方 面 １ 增 值 功 能 。 薪 酬 本 身 不直 接 带 来 效 益 但 可 以通 过 有效 的
薪 酬 战 略 及 其 实 践 将 薪 酬 交 换 劳 动 者 的 活 劳 动 劳动 力和 生 产
南 、柬埔寨 、老挝 、缅甸劳动力资源数量与质量都将有所增长与 资 料 结 合创 造 出企 业 财 富 和经 济 效 益 。 这样 薪 酬就 对 企 业 具 有 提高。而文莱只要发展 多元化的经济产业才能引导与提升劳动力 增 值功 能 。 资源潜能优势 一从劳动力成本的角度看 ，印度尼西亚 、越南 、老
其 优 势 的 地 区分 布 迥 然 不 同 。比如 一 国 教 育 水 平 与 相 对 工 资 水 平 两 个 指 标 比较 结 果 正 如 相 反 。其 实 这 种状 况 并 不 矛 盾 。 相
对工资水平 侧重揭示 的是劳动力成本 状况 一 国劳动 力成本低
于 另～ 国 ， 明 一 国 比另 一 国 在 生 产 同 ～产 品 时 劳 动 力 成 本 要 表 小 ，因 而 具 有 劳 动 力 低 成 本 优 势 。而 教 育 水 平 及 其 他 指 标 侧 重 揭 示 的是 在 一 国 经 济 发 展 过 程 中 劳动 力 资 源 的 质 与 量 ，是 否 适 应 经 济 发 展 的 需 要 。相 对 工 资 水 平 的 比较 优 势 最 终 要 通 过 劳 动 质 与 量 的 改 进 来 反 映 ，因 为 劳 动 力 素 质 的 提 高 是 劳 动 生 产 率 得
论基于竞争力捉升需要
的国有 企 业 薪 酬 管理
・ 王洪增 江苏信 息职业技术学院
［ 摘 要 】 升 竞 争 力是 当前 国有 企 业 参 与 全球 化 经 济 的必 然 提
浅析我国薪酬战略管理的相关问题
这 将 给 我 国企 业 薪酬 管 理 带 来 更 为严 峻 的 钩 ．使 得它 们 只 流 于形 式 起 不 到实 质 性
随 着 我 国改 革 开 放步 伐 的加 快 ．外 资 的 浮 动 工资 、等 级 工 资 、股 份 工 资等 工 资 容 ．也 是企 业 发 展 战略 的重 要 一 环 。构 建 企 业 合资 企 业 ．民 营企 业 等 多种 类 型 的 形 式 相 继 出现 ，但 在 实 际的 操 作 中 ，企 业 薪 酬 战 略 的 总体 目标 就 是 以 企 业 战 略 为 企 业 蓬 勃发 展 ．尤其 是 外 资企 业 ．他 们 带 的 奖 励 机制 仍 不 完 善 。
、
个 全 新 的阶 段 。 这 期 间企 业 改 革经 历 了放 弊 端 ．企 业 已经 开 始 在 各个 不 同 层 面 ．不 对 环 境 的 适 应 性 。 权 让 利 ．承 包 制 试 点 、股 份 制 改造 和建 立 同深 度 尝试 进 行 薪 酬 改 革 。但 受 传 统 薪酬 薪酬 战 略 的 构 建 还 需要 根 据 企 业 内外
［ 关键词】 薪 酬 战略 企业 管理 建 议
改 革开 放 以来 ．我 国企 业 薪 酬 管 理 实 实行 ” 效挂 钩 ” 工 ，政 府仍对 其进 行 了一 定
固 定 工 资 比 例 偏 高 ． 员 工 收 人 差 拉 不 巨 开 ：浮 动薪 酬 长 期 不 动 水 平 过 低 ．对 薪
部权 变 因素 ．将薪 酬 战 略 与企 业 战 略 进行 有 效地 匹配 。 因 此 ．构 建薪 酬战 略 就 要 考
１ 薪酬 制度 不够 明确 。作 为企 业 的基 察 企业 战 略 要 素对 薪酬 战 略 要 素和 薪 酬政 ．
经 营 管 理
企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径研究
企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究第一篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理对于企业的竞争优势愈发重要。
其中，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，直接影响到企业员工的积极性和企业的可持续发展。
因此，研究和探索企业人力资源管理中的薪酬管理创新具有重要的理论和实践意义。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理不仅是企业吸引和留住人才的重要手段，还是激励员工积极性和创造性的关键因素。
一个科学、合理的薪酬管理体系能够提高员工的工作满意度，增强员工的归属感，从而提高员工的工作绩效和企业竞争力。
二、薪酬管理创新的必要性在当前快速变化的商业环境和人力资源市场，传统的薪酬管理体系已经无法满足企业和员工的需求。
因此，企业需要不断创新薪酬管理方式，以适应新的竞争环境和吸引、留住优秀人才。
三、薪酬管理创新探索1. 个性化薪酬方案：企业应根据员工的个人特征、岗位特点和业绩水平，制定个性化的薪酬方案，以满足不同员工的薪酬需求和期望。
2. 绩效薪酬相结合：将绩效薪酬相结合，使员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，从而激励员工提高工作效率和质量。
3. 长期激励机制：企业可通过设置股票期权、员工持股计划等长期激励机制，引导员工关注企业的长远发展，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 非经济性薪酬：除了经济性薪酬外，企业还可以提供非经济性薪酬，如培训、晋升机会、良好的工作环境等，以满足员工多元化的工作需求。
5. 薪酬管理体系的动态调整：企业应根据外部市场环境、企业战略和员工需求的变化，不断调整和优化薪酬管理体系，确保其适应性和有效性。
四、结论薪酬管理创新是企业人力资源管理的重要方向，对于提高企业竞争力和员工满意度具有重要作用。
企业应根据自身特点和外部环境，灵活运用各种薪酬管理创新手段，以实现企业和员工的共同发展。
第二篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究在当今这个知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心资源。
企业战略导向型薪酬体系设计的研究
经济 时代， 企业 之 间 的竞争 归 根结底 为 人才 的 竞争 ， 吸引 、培育 、用 好和 留 住 企业所 需 的人 才成 为企业 兴衰 成败 的关键 。薪酬 激励是 企业激 励 员工 的一 种手 段， 是公 司人力 资 源规划 的 重要 工作之 一 。尽管 其不 是激 励员 工 的唯一 手段 ， 也不 是最 好 的办 法， 但却 是 一种非 常 重要 、最 易被 人运 用 的方 法 。要 想使 公司 的薪酬 既具有最 佳 的激励 效果， 又有 利于人 才 队伍 的稳 定， 必须 设计 套 科学 合理 的薪 酬体 系 。但 是，目前 我 国大 多 数公 司的薪 酬体 系是 基 于基 本操 作和业 务流程 设计 的， 与企 业 的发展 战略严重 脱节 ， 乏 战略性 、全 面性 缺 和动 态性 管理， 与激 烈 的市场竞 争及 公司快速 发展 的要 求不相 适应 。因此， 对 基于 企业 战 略导 向 的薪酬 体 系 的研 究具有 重 要 的理 论和 实践 意 义 。 战略 导向型薪 酬体系是 以企业经 营战略为 指导， 将薪 酬体系 的设计提升 到 公司战 略 的高度， 以调 动全 体人 员积极 性 、创造 性实现 战 略 目标 为 目的， 以绩 效管理 为薪 酬实 际发 放的 依据 ， 据公 司的发 展战 略 以及 内、外 部环境 的变 根 化 ，动态 地对 企 业 的价 值 分配 进 行计 划 、 设计 、 实施 和控 制 。其既 关注 为 所 有员工 提供 一般 意义 的薪 酬激 励， 又采 取有 重点 、有 区别 的薪酬 制度， 使企 业 的薪 酬 体 系成 为实 现 企 业 发 展 战 略 的重 要 杠 杆 。其 不 但 能 够 吸 引 、培 育 、用 好和 留住人 才， 而且 能把 员工行 为集 中到 实现企业 发展 战略 方 向上 去， 为企业 赢 得 持续 的 核心 竞 争 优 势 。 近 年来 ， 内外 有一 些学 者致 力于战 略导 向型 薪酬体 系 的研究 。Ｂ ｌ ｉ 国 ａｋｎ 和 Ｇｍ ｚ ｏ ｅ 等人 主张 用战略 的方 法来 设计 薪酬 体系 ， 将薪酬 、组 织总体 战 略和 事业 部使命 之 间的紧密 联系 在一起 ：ｄ Ｉ ｅｔ ￣ ｎ ｅａ ｏ 认 为不 同的薪 Ｅｉ ｂｒ ｏＦ Ｉ ｔｍ ｙ ｒ ｏ 酬 战略支 撑 来 自于 企业经 营 战略 ， 业可 选择 的经营 战 略有 三种 ： 本 先导 企 成 型 、创 新型 和差 异型 ， 而薪 酬战 略要配 合这 些 战略 目标 的实现 ：ｎ ｒ ｗ认 为 Ａ ｄｅ 随着企 业之 间竞争 的 日益激 烈， 以及 企业重 组 、并购 的不 断发 生， 酬 战略必 薪 须能够适 应环境 的变化 ： 云等人论 述 了企业 激进 型战略和 谨慎型 战略下 薪 王凌 酬战 略 的匹配 问题 ： 文跃 然通 过考 察五个 战 略维度 对 四个薪 酬 管理维 度 的影 响， 来说 明组 织 总体战 略对薪 酬体 系设计 的影 响， 从而设计 企业 整体 的薪酬 策
企业战略薪酬导入研究
企业规模的扩大 ， 这类企业通常 比较重视 理层次 ， 使组织 向着扁平 、 高效 方向发展 。 管理是指企业的战略薪酬在运作过程 中，
规章制度的建设， 主要组织架构及业务流 在 Ｉｔ ｎ ｔ Ｉｔ ｎｔ ｎｅ ｅ 和 ｎｒ ｅ 的支 持下 ，企业组 作为一个动态 的协调系统 ， ｒ ａ 在与企业战略 程也趋 向稳定， 因此在基本薪酬 的设计上 织将打破传统模式， 其结构和形态将 出现 发展一致的基础上 ， 自身进 行诊断及调 对 比较重视 内部公平性 ： 另一方面随着新 的 革命性变化 ，相继出现 了虚拟化组织 、 无 整 的过程。 内部动态 管理就像人们为了 自 职 位不断出现 ， 企业对高素质人才的依赖 边 界组织等新 的组织类型 。在这种 形势 身的健康 ， 需要定期或不 定期地进行体检 更加 凸显， 为了获取优秀 人才 ， 薪酬 水平 下 ，要求企业 的薪酬设计必 须朝着 升企业核
本文 为池 『 学院 引进研 究生科研 启 卅 动项 目， 目名称： 项 企业战略薪酬导 入研
究 （ 目编 号 ：Ｙ ２０ １） 项 Ｘ Ｋ ０ ７ ５ 中 图 分 类 号 ：２ 文 献标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
总成本领先战略即企业应在产 心竞争 力的需要 。 薪酬管理 是人力资源 管 薪酬模式。 理中最 重要 的一个环节。 薪酬管理体系是 品本身 的质量大体相同的情况下 ， 以低 于
否 完 善 有效 ， 定 了企 业 能 否 有 效 激 励 员 竞争对手 的价格 向客 户提 供产品 的一 种 决
工， 关系 到企 业的生存和发展 ， 决定 了企 企业发展战略。因此 ， 追求成本领先战略 业能否提升核心竞争力。但是， 当前很多 的企业 非常重视效率 ， 其是对操作水平 尤
（ ） 一 战略薪酬与企业竞争 战略 的 匹
企业薪酬竞争力分析
企业薪酬竞争力分析薪酬是员工工作积极性的一大激励因素。
企业提供具有竞争力的薪酬，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，从而提升整个企业的竞争力。
同时，合理的薪酬结构也能够体现员工的个人价值和贡献，使员工感受到企业的认可和尊重。
薪酬竞争力是企业吸引人才的关键。
在当前激烈的市场竞争环境下，优秀人才是企业持续发展的基石。
企业提供有竞争力的薪酬，能够增加对优秀人才的吸引力，使企业能够招募到更多有能力、有才华的人才，从而提升企业的整体实力。
薪酬竞争力还有助于提升员工的忠诚度。
当员工认为自己的薪酬与市场价值相符，且得到企业的公正对待时，他们会更加愿意留在企业中发展，提高员工的归属感和忠诚度。
这有助于减少员工流失率，节省招聘和培训成本，同时保持企业的稳定性和持续性。
在分析企业薪酬竞争力时，我们需要考虑多个因素。
是行业标准，不同行业的薪酬水平有所不同，企业需要根据自己所处的行业和市场状况来设定薪酬标准。
是地区差异，不同地区的消费水平和物价水平不同，企业需要考虑当地的薪酬水平，以确保薪酬的竞争力。
企业还需要关注竞争对手的薪酬情况，了解他们的薪酬水平和结构，以便制定出更具竞争力的薪酬策略。
在制定薪酬策略时，企业需要遵循公平、公正、透明的原则。
公平意味着同工同酬，员工的工作岗位和贡献应该得到相应的薪酬回报。
公正则要求企业在薪酬决策过程中做到公平无私，不偏袒任何员工。
透明则是指企业在薪酬管理过程中保持信息的公开和透明，让员工了解薪酬决策的依据和标准。
企业薪酬竞争力是企业在市场竞争中获取优势的关键因素。
企业需要根据市场状况、行业标准、地区差异等因素，制定出具有竞争力的薪酬策略，同时注重公平、公正、透明的原则，以吸引和留住优秀人才，提升企业的整体竞争力。
在我职业生涯的很长一段时期里，我一直在思考企业薪酬竞争力的真谛。
它不仅仅是数字游戏，更是一种深层次的企业文化与价值观的体现。
当我深入研究这个课题时，我发现它涉及到人类的思维、情感和创造力，这些因素共同构成了企业薪酬竞争力的核心。
论企业薪酬战略
人 力 资 源 战略 可 以 保 持 和 提 升 企 业 的 竞
下几个方面：
争优势， 薪酬 战略是人 力资源 战略 的子 系 而 统 ， 以从 某 种 意 义上 来说 ， 个 有 效 的 薪 酬 所 一 战略 可 以 引 导 员 工 的 态度 与 行 为 ， 而提 升 进 企 业持 续 性 的 竞 争优 势 。 随 着组 织 的 发 展 和 市场竞 争 的 加 剧 ， 酬 由 于 其 自 身 组 成 部 分 薪 （ 包括 工 资 、 金 、 利 与 股 权 ） 特 殊 性 ， 奖 福 的 在
薪 酬 战略 是通 过 薪 酬 管 理 达 到提 升 组 织 绩 效的 目 的。 一 般 从 薪 酬 决 策 、 酬 技 术 与 薪
４ 帮 助 员工 实现 自我 价 值 的 功 能。 通 过
有效的薪 酬战略 及其 实践 ， 薪酬 不再仅 仅 体
现 为 一 定 数 目的 金 钱 ， 还 反 映 员 工 在 企 业 它 中 的 能 力 、 行 和 发 展 前 途 等 ， 而 使 企 业 能 品 从
策 和 法律 ） ，
敏
系统 的适 当匹 配 ， 往 具 有 不 可模 仿 性 ． 往 能提
升 企 业 的 竞 争 优 势 一 目前 我 国 的 企 业 都 在 不
化． 旨在探 索企业薪酬战略的 未来发展 ， 并为 企业薪酬战略的设计提供参考 。
关 键 词 ： 酬 战略 薪 匹配 薪酬体 系
动 态薪 酬 的 比 例 失调 等 一 系列 内在 矛 盾 ， 导 致 薪 酬 定位 不 准 、 酬 结 构 失衡 、 酬 等 级 范 薪 薪
薪酬 体 糸设 计 带 来 启发 ， 、
一
、
战略性薪酬管理简单分析
战略性薪酬管理简单分析20世纪90年代以来，全球化、新经济、企业重组、流程再造等使得企业处于更加严峻的市场竞争环境下。
越来越多的企业注重通过人力资源管理战略及其实践来实现企业的战略目标，人力资源战略是战略管理过程的组成部分。
随着知识经济的日益逼近，市场经济的不断加剧，社会、经济、政治、法律在不断变化，70后、80后、90后等具有不同特质员工的出现，使得薪酬管理提升到战略层面，从单纯的交换劳动力和控制成本上升为战略人力资源开发和管理的手段。
薪酬管理已经成为企业获取、保留和激励员工的战略工具，对组织的战略目标的实现起着重要的作用。
一、战略性薪酬管理1.战略战略就是选择，决策。
根据不断变化着的内外部环境，决定应该怎么做才能实现企业的愿景和目标。
企业战略主要分为三个层次：公司战略，根本性的战略选择是我们的事业应该是什么。
主要包括成长战略，稳定战略和收缩战略；经营战略，战略选择转变为我们怎么获得和支持竞争优势，在经营中获胜。
主要包括创新战略，成本领先战略和差异化战略；功能战略，职能怎样帮助获得和支持竞争优势。
包括管理的各个职能的方向与模式。
2.战略性薪酬管理战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。
不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是把企业愿景、目标和价值观转化为具体的行动。
二、战略性薪酬管理的构建企业要充分发挥薪酬战略对企业竞争优势的提升作用，就必须要做好对薪酬战略的合理构建。
在不考虑到具体的职能的情况下，通常从公司战略和经营战略两个层次来确定企业战略。
企业采取的策略不同，薪酬水平和薪酬结构也必然不尽相同。
战略薪酬管理的构建必须服从和反映企业战略，以企业战略为依据，促进企业的竞争力的提升和未来发展。
（一）公司战略与薪酬战略1.成长战略处于快速成长的企业，特别强调的是创新、风险以及新市场的开发等内容。
因此，应该采取与之匹配的薪酬战略：实施较高于市场一般水平的外部薪酬政策，保证企业的竞争力，吸引大量的人才，促进企业的迅速发展；采取等级较少极差较大的薪酬结构，增加员工的晋升空间，激励员工不断进取，利于组织目标快速实现；加大绩效薪酬在总薪酬中的比重，加大奖励政策，激励员工作出创新工作。
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需结合企业所处的不同阶段, 实行不同的薪酬战略。
二、提升企业竞争优势的薪酬战略设计
1. 企业成长阶段 对于那些处于迅速成长的企业, 经营战略是以投
企业要充分发挥薪酬战略对其竞争优势提升的 资促进企业成长。 为了与这个经营战略保持一致, 薪
作用, 首先得取决于薪酬战略的有效设计。 图 2 描述 酬战略应该具有较强的激励性, 形成一个有魄力的、
争优势的获得一般通过两种方式: 成本领先和产品分 化④。 成本领先方式, 即一个公司提供与其竞争者相 同的服务或产品, 但以一种较低的价格进行生产, 以 获得企业竞争优势。实现成本领先的途径和方法有多
密不可分, 对企业具有增值功能。 2. 激励功能 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通
过有效的薪酬战略及其实践, 反映和评估员工的工作
化的解决方法
■ 强调生产效率
■ 重视系统控制和工作要求
■ 与客户建立亲密
客户至上:
关系
提高客户期望 ■ 传递、交流解决
■ 奖励让客户满意的行为和
让客户高兴、满意
表现
超越客户期望
■ 工作及能力由定单来评价
客户问题的方法
■ 加速进入市场
薪酬不但关系到企业的成本控制, 还与企业的产 出或效益密切相关。 虽然薪酬本身不能直接带来效
为了成功, 一个企业组织必须获取和维持某种对 益, 但可以通过有效的薪酬战略及其实践, 将薪酬交
其竞争者的优势。 换言之, 一个公司必须形成一种竞 换劳动者的活劳动, 劳动力和生产资料结合创造出企 争优势或相对于其竞争者的优越市场位置③。这种竞 业财富和经济效益。 这样, 薪酬就与企业的经济效益
A bs tra c t: W ith the com ing of know ledge- ba sed econom y and com p et it ion increa sed, m o re and m o re en terp rises p ay m o re a t ten t ion to get com p et it ive advan tages by m ean s of hum an resou rce st ra tegy and it s p ract ices in o rder to ach ieve their st ra teg ic ob ject ives. T h is p ap er stud ied system a t ica lly com p en sa t ion st ra t2 egy w h ich enhance com p et it ive advan tages. T he study began w ith ana lysis of com p en sa t ion st ra tegy im po r2 tance to co rpo ra te com p et it ive advan tages, then d iscu ssed m ethod s of com p en sa t ion st ra tegy design and it s fo rm u la t ion, and ana lyzed com p en sa t ion st ra tegy op era t ing in the p ract ices. Ke y w o rds: co rpo ra te com p et it ive advan tage; com p en sa t ion st ra tegy; op era t ion st ra tegy
这一步要求了解企业所在的行业情况, 以及企业 略, 有些企业有一个书面的或明晰的薪酬战略, 有些
计划怎样在此行业中竞争。公司对待员工的价值观也 企业虽然还没有认识到它们有薪酬战略。但实际上却
反映在公司的薪酬战略中。
存在着, 只是这一战略没有加以文字表述, 或者是临
此外, 社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略 时出现的, 出现在已作出的薪酬决策中。 临时出现的
种, 但通常通过提高生产率和降低生产成本来实现。 绩效, 即将员工表现出来的不同工作绩效, 报以不同
其中, 采用新技术或设计更有效率的工作方法可以提 的薪酬, 从而促进员工工作数量和质量的提高, 保护
高生产率, 减少一般管理成本和人工成本以降低生产 和激励员工的工作积极性, 以提高企业的生产效率。
成本。 而产品分化的方法主要有四种: 创造一种比竞
S tudy on C om pe ns a tion S tra te gy Enha nc ing C o rpo ra te C om pe titive A dva n ta ge s
GU Q in2x uan (A etna Schoo l of M anagem en t, Shangha i J iao tong U n iversity, Shangha i 200052, Ch ina)
高的形象⑤。
员工, 促使员工个人行为与组织行为相融合。
尽管企业实现成本领先和产品分化的具体途径
图 2 获得竞争优势薪酬战略的设计过程
80 战略
上海交通大学学报 (社会科学版)
事业 响应
人力资源 需求配置
第 9 卷
薪酬 体系
创新:
■ 产品领先
采用敏捷性的、敢
■ 奖励生产和流程技巧为主。要做
薪酬战略是依据企业经营战略, 而设定, 并服务 到这一点, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结
于企业经营战略。 最终实现企业竞争优势提升的目 合。
的。 企业不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持,
3. 企业衰退阶段
如图 3 所示⑨。
对于处在衰退阶段的企业, 恰当的经营战略是收
增加生产复杂性和
■ 转向批量定制生
冒风险的、具创新
■ 基于市场的薪酬
缩短生产生命周期
产和创新
力的人员
■ 灵活变通的一般工作描述
■ 周期性
成本削减:
■ 卓越的运作
以最少的人力做最
■ 注重竞争对手的劳动力成本
聚焦于生产效率 ■ 寻求成本的有效 多的事 ■ 增加浮动报酬
摘 要: 随着知识经济的日益逼近和市场竞争的不断加剧, 越来越多的企业注重通过人力资源战 略及其实践来获取企业竞争优势, 实现企业经营战略目标。 本文较系统地研究了提升企业竞争优势的 薪酬战略, 分析了薪酬战略对提升企业竞争优势所起的重要作用, 探讨了薪酬战略设计和制定的方法, 并结合实例分析了提升企业竞争优势的薪酬战略的运作。 关键词: 企业竞争优势; 薪酬战略; 经营战略 中图分类号: F 244 文献标识码: A 文章编号: 100827095 (2001) 0220078205
了获得竞争优势的薪酬战略的设计过程⑧。企业战略 企业型的领导班子。 要做到这一点, 企业应该着重将
选择分为三个层次: 在公司层次, 根本性的战略选择 高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风
是: 我们的事业应该是什么; 在事业层次, 战略选择将 险较大, 但是, 企业可以迅速成长, 回报率也高。
吸引、留住和激励人才起到了很重要的作用。因此, 薪 薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的
酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分, 必然对 薪酬战略。 一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作
企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重 用, 主要表现在以下几方面:
要作用。
1. 增值功能
一、薪酬战略对企业竞争优势提升的作用
剧, 许多企业, 特别是高新技术企业越来越注重通过 Pfeffer 在其著作《经由人员获得的竞争优势》中, 较
人力资源战略及其管理实践获取企业竞争优势, 实现 系统描述了提高公司竞争优势的 16 种人力资源管理 企业经营战略目标。 薪酬在企业人力资源管理中, 对 实践, 其中有 5 种就是有关薪酬管理实践⑥。而有效的
3. 配置和协调功能
争者的质量更好的产品或服务, 提供竞争者不提供的
企业可以发挥薪酬战略的导向功能, 通过薪酬水
创新性的产品或服务, 选择一个高级地点——其顾客 平的变动, 结合其它的管理手段, 合理配置和协调企
更容易接近的地点, 促销和包装其产品以塑造质量更 业内部的人力资源和其它资源, 并将企业目标传递给
的选择。
薪酬战略是根据薪酬管理实践而推断的。
全球性的竞争压力。 在开发一个薪酬战略时, 评
薪酬在整个人力资源战略中起支持、变革代理人
收稿日期: 2001203216 作者简介: 顾琴轩 (1963- ) , 女, 上海交通大学安泰管理学院副教授。
2001 年第 2 期
顾琴轩 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
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看, 人力资源战略则是战略管理过程的组成部分②。 和方法是多种多样的, 但都必须通过企业人员来运 随着知识经济的日益逼近和市场竞争的不断加 作。正是基于这样的观点, 美国斯坦福大学的教授J.
由图 3 可知, 创新开拓的经营战略通过较少强调 获利润并转移目标, 转向新的投资点。 与这种战略目
评估技能和岗位, 较多强调奖励缩短产品设计到投放 标相适应, 薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工 市场时间的新生产过程中的创新, 从而强调风险意识 资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措
2001 年第 2 期
图 3 支持三种不同经营战略的薪酬体系
4. 帮助员工实现自我价值的功能
和行为。 以成本领先的经营战略, 则通过将成本降低
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重 到最低点, 奖励生产效率的不断提高、工作履行的专
的需求, 对这些需求的满足, 在某种程度上也能满足 门化来强调成本领先。以顾客为中心的经营战略强调
自我实现代需求”⑦。因此, 通过有效的薪酬战略及其 让顾客满意, 其薪酬战略则注重回报员工在使顾客满