2019年11月高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总13页
高级人力资源管理师串讲内容整理
高级人力资源管理师串讲内容整理高级人力资源管理师串讲是一个全面的培训计划，旨在从战略的角度研究人力资源管理的不同方面。
这个计划涵盖了多个主题，包括人力资源规划、员工招聘、培训开发、绩效管理、福利和薪酬以及法律问题等，旨在帮助人力资源从业者更好地掌握现代企业管理中的最佳实践。
人力资源规划：人力资源规划是组织未来的人力资源需求与现有人力资源供应之间的比较和分析，以使组织达到其目标。
高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑人力资源规划：1.战略规划：组织应如何定位自己，以达到最佳业绩？2.人力资源调查：如何对现有人力资源状况进行全面调查？3.技能定位和工作描述：如何确定某个职位所需的技能和能力？员工招聘：员工招聘是将公司/组织需要的人才聘用进来的一部分。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑员工招聘：1.职位设计: 如何在搭建企业招聘流程前设计一个适合组织和招聘人员的职位?2.招聘流程：如何为组织招聘人员制定有效的流程，以尽快找到最优秀的候选人？3.人员选择：如何才能在招聘过程中从众多候选人中选择出最合适的人才？培训开发：培训开发是为了提高员工的职业素养和工作技能，在工作过程中不断地进行培训和开发。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑培训开发：1.培训需求评估: 如何评估员工需要哪些培训、以及他们需要学习和提高哪些方面的知识和技能？2.培训设计: 如何为组织设计能够有效提高员工技能的培训课程？3.培训效果评估：如何对员工的培训效果进行科学和全面的评估和监管？绩效管理：绩效管理是指衡量员工的工作与组织目标的贡献以及对员工工作的表现进行评估的过程。
在高级人力资源管理师串讲中，我们将从以下角度考虑绩效管理：1.目标设置：如何设定切实可行的和具有挑战性的目标，以激励员工提高他们的表现？2.评估工具：如何为组织选择合适的评估工具以有效地衡量员工的表现？3.员工激励：如何为员工提供适当的激励手段，以鼓励他们继续做出卓越的成绩？福利和薪酬：福利和薪酬是组织向员工提供的各种福利和薪酬，以激励和保留员工。
{人力资源管理}高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
{人力资源管理}高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总1.企业可以采取两种（实际是三种）竞争策略P20①廉价型竞争策略②独特型竞争策略：创新竞争、优质竞争策略2.人力资源管理策略种类：P20①吸引策略②投资策略③参与策略3.企业竞争策略与人力资源策略对应关系P24/29①廉价性竞争策略→吸引策略②创新竞争策略→投资策略③优质竞争策略→参与策略（详见图2，P23）【能力要求】P25一.人力资源战略规划的主要影响因素2.影响人力资源战略规划的因素P25-27（见图3，P25）(1)企业外部环境和条件：①本行业发展状况与趋势②劳动力市场的完善程度③劳动法律法规的健全程度④工会组织健全完善程度(2)企业内部环境和条件：P27①企业竞争策略的定位②企业文化建设的情况③生产技术条件与装备④企业资本与财务实力3.企业文化种类P28（图4，P28），（图5，P29）(1)按照内向性和外向性，灵活性和稳定性分为四种类型①家族式②发展式③市场式④官僚式企业文化是以企业精神为内核，最外层是物质文化层，也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层，最内层是企业精神文化层，也称企业软文化。
(2)企业文化的特性:P28①整体性②稳定性③开放性④可塑性⑤独特性。
(3)企业文化的功能P28：①凝聚的功能②规范的功能③激励的功能④渗透功能⑤革新功能二.人力资源战略规划设计的要求P29（8个内容，3个环节，5个基本要素）1.企业战略管理的主要内容P29（8个）2.人力资源战略规划的三个环节：P29①设计与形成②战略规划的实施③战略规划的评价与控制3.企业人力资源战略规划的基本要素①信念②远景③任务④目标⑤策略三.企业人力资源内外部环境的分析P30(一)人力资源外部环境分析1.外部环境分析的内容P30①社会环境分析②劳动力市场的环境分析③对劳动力市场功能的分析④劳动力供给来源的分析⑤法律政策的环境分析⑥产业结构调整与变化对人力资源供给与需求的分析⑦同行业各类劳动力供求分析⑧竞争对手分析(二)人力资源内部能力分析P311.内部能力分析的内容：①企业人力资源的现状分析②企业组织结构分析③规章制度以及相关的劳动人事政策分析④企业文化的分析四.企业人力资源战略的决策（图6，P32），（图7，P33）1.为确保人力资源战略的整体性、一致性和正确性，需从以下六个方面做出评析和综合平衡：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式②员工个体与组织绩效管理的重点③员工薪资、福利和保险制度设计④员工教育培训与技能开发类型⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。
高级人力资源师冲刺串讲全书知识点汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划战略性人力资源管理是以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
管理模式的转变：1管理的开放性和适应性2管理的系统性和动态性3管理的针对性和灵活性。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施人力资源战略规划的概念它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展作出的总体预测、决策和安排。
二．人力资源战略的构成5.按照企业战略学的观点区分①外部导向战略②内部导向战略：是成功企业的核心战略；2个特点：建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上三．人力资源策略与经营策略的关系3.企业竞争策略与人力资源策略对应关系①廉价性竞争策略→吸引策略;本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用；特点是：中央集权、高度分工、严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
竞争策略以廉价取胜。
(岗位分析评价：详细、具体、明确；员工招聘来源：外部劳动市场；职位晋升阶梯：非常狭窄不易转化；绩效考核：重视短期目标、重视实际成果，以个人为主；培训内容：应用范围有限的知识技能；薪酬原则水平：对外公平水平较低；归属感低，雇佣保障低)②创新竞争策略→投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培训和训练，不断提高员工个人素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。
（岗位分析评价：广泛；员工招聘来源：内部劳动力市场；职位晋升阶梯：广泛灵活多样；绩效考评目标：注重长期目标，重视行为与成果，以小组为主；培训内容：应用范围广泛的知识和技能；薪酬原则水平：对内公平，水平很高；归属感较高；雇佣保障较高）③优质竞争策略→参与策略当企业采取高品质产品竞争策略时，起特点：企业决策权下方，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性（岗位分析评价：详尽、明确；员工招聘来源：兼顾外部和内部两个劳动力市场；职位晋升阶梯：较为狭窄不易转化；绩效考核：注重中短期目标，重视实际成果，个人和小组综合评估；培训内容：应用范围始终的知识和技能；薪酬原则水平：对内公平，水平适中；归属感很高；雇佣保障很高）【能力要求】P25一.人力资源战略规划的主要影响因素2.影响人力资源战略规划的因素(1)企业外部环境和条件：①本行业发展状况与趋势②劳动力市场的完善程度③劳动法律法规的健全程度④工会组织健全完善程度(2)企业内部环境和条件：①企业竞争策略的定位②企业文化建设的情况③生产技术条件与装备④企业资本与财务实力3.企业文化种类P28（图4，P28），（图5，P29）(1)按照内向性和外向性，灵活性和稳定性分为四种类型①家族式：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
2019年人力资源管理师教材考试要点串讲-23页精选文档
2019年人力资源管理师教材考试要点及题型最新分析（注：紫色为选择题型，蓝色为简答题，红色为分析题。
★为必须掌握内容）命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。
例如：面试中的“晕轮效应”表现为（）。
（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质参考答案：D命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。
（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作参考答案：C命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。
例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。
（A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试（B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试（C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试（D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试参考答案：A命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。
例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。
（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练参考答案：C多选命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。
例如：培训的配套激励制度主要包括（）。
（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度参考答案：ABCD命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出参考答案：CDE命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
2019年高级人力资源管理师复习资料-37页word资料
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略：指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，战略是策略上位概念。
策略：指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。
3、战略性人力资源管理：通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
单选4、战略性人力资源管理的特点：（1）代表了现代企业一种全新的管理概念；（2）对人力资源战略进行系统化管理的过程；（3）现代人力资源管理发展的更高阶段；（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
单选5、战略性人力资源管理的发展时期：（1）经验管理时期；（2）科学管理时期（泰勒）；（3）现代管理时期。
错误答案设置：理想管理时期6、现代人力资源管理经历的发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段。
7、战略性人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论；（2）行为角色理论；（3）人力资本理论；（4）交易成本理论；（5）资源基础理论（物质资源、人力资源和组织资源），3P（岗位、绩效和报酬）。
8、人力资源管理到战略性人力资源管理的特点：（1）组织性质的转变；（2）管理角色的转变（P11图1—4）；（3）管理职能的转变；（4）管理模式的转变。
9、战略性人力资源管理的衡量标准：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）计划性；（4）长远性；（5）纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性。
企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：（1）获利程度；（2）产出能力；（3）竞争地位；（4）技术水平；（5）员工发展；（6）社会责任。
高级人力资源管理知识重点(考前串讲资料)
人力资源管理师（国家一级）重点思考题第一章：人力资源规划1.战略人力资源管理一词，实际上就是战略性人力资源管理或者战略上的人力资源管理2.战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略是根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
3.人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
4.战略性人力资源管理的几个特点：代表了现代一种全新的管理理念；是对人惫资源管理发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提供了更高更新的要求。
5.战略性人力资源管理发展时期：经验管理时期：西方工业革命至19世纪末泰勒制度产生之前。
罗伯特。
欧文被称为现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中期，美国管理学家泰勒被称为科学管理之父。
现代管理时期：19世纪20年代开始，到二次世界大战结束。
梅奥以霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
6.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率、促进劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河。
7.泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
8.除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学（数理、会计和经济分析）等到学源，这些新兴的管理理论可以被子统称为现代管理理论。
9.现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，从20世纪20年代开始到50年代后期现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，从20世纪60年代开始到70年代现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，从20世纪80年代以来10.战略性人力资源管理的基本特征的分析将企业经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
高级人力资源管理师知识点
高级人力资源师复习资料汇总－第一章第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：1、who—工作的责任者是谁？2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. why—为什么要做该项工作？4. what—工作是什么？5. where—工作的地点在哪里？6. when—工作的时间期限？7. how—完成工作所使用的方法和程序？工作分析的过程（6个步骤）：1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷：1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194个项目a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总一、人才规划与绩效管理1. 人才规划的概念和目的人才规划是指组织为了实现战略目标而对组织未来所需人才资源进行科学、系统地规划、获取、开发、激励、使用和管理的过程。
其目的在于保证组织人力资源与组织战略目标的协调与一致，确保组织有合适的人员配备，有效地推动组织向期望的方向发展。
2. 人才储备与绩效管理人才储备是指企业在未来某个时期内需要的关键岗位上能够担任关键员工的一群有潜力、有能力的员工集合，它是对企业未来发展战略所需要的人才进行合理的分析、策划和准备的重要手段。
绩效管理是指按照企业目标、战略、岗位要求等的标准，对员工的工作表现及成果进行评价、反馈与激励的过程，目的是提高员工个人、团队和组织整体的绩效水平。
二、薪酬管理与劳动关系1. 薪酬管理的原则与方法薪酬管理的原则包括内部公平、激励性、管理的等原则。
内部公平是指相对公平地根据员工的不同工作量和价值进行薪酬差别设置；激励性是指薪酬应该能够对员工的工作绩效产生激励；管理是指薪酬要通过对员工的工作表现进行有效的管理。
薪酬管理的方法包括定价法、市场参照法、工作评估价值法等。
2. 劳动关系的调节与处理劳动关系是指在雇佣劳动力的基础上形成的劳资双方的对抗与合作关系。
其调节与处理包括劳资双方权利义务的规定、两者之间的协商与委托、劳动纠纷的解决等方面的内容。
合理的劳动关系调节与处理能够有效地维护企业的稳定与发展，促进劳资双方的合作共赢。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析与培训计划制定培训需求分析是指根据企业战略目标、员工现有技能水平和未来发展需求等综合因素，确定员工需要接受的培训内容和形式。
培训计划制定是在进行培训需求分析的基础上，结合企业实际情况和资源等制定出执行计划，确保培训能够有效地达到预期效果。
2. 员工职业发展与激励机制员工职业发展是指员工通过学习、提升技能、积累工作经验、参与项目、担任重要职责等方式，实现个人职业目标与企业需求的有效整合。
2019年高级人力资源管理师备考复习资料.doc
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略：指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，战略是策略上位概念。
策略：指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。
3、战略性人力资源管理：通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
4、战略性人力资源管理的特点：（1）代表了现代企业一种全新的管理概念；（2）对人力资源战略进行系统化管理的过程；（3）现代人力资源管理发展的更高阶段；（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
5、战略性人力资源管理的发展时期：（1）经验管理时期；（2）科学管理时期（泰勒）；（3）现代管理时期。
6、现代人力资源管理经历的发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段。
7、战略性人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论；（2）行为角色理论；（3）人力资本理论；（4）交易成本理论；（5）资源基础理论（物质资源、人力资源和组织资源），3P（岗位、绩效和报酬）。
8、人力资源管理到战略性人力资源管理的特点：（1）组织性质的转变；（2）管理角色的转变（P11图1—4）；（3）管理职能的转变；（4）管理模式的转变。
9、战略性人力资源管理的衡量标准：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）计划性；（4）长远性；（5）纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性。
企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：（1）获利程度；（2）产出能力；（3）竞争地位；（4）技术水平；（5）员工发展；（6）社会责任。
2019年11月高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总共13页文档
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
5.美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。
7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点（P7）①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。
【能力要求】一．战略性人力资源管理的基本特征的分析（3个特征，5个理论4个转变）1.战略性人力资源管理的基本特征P7-8①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2.战略性人力资源管理的5种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论：3种资源：物质资源，人力资源，组织资源一般系统理论：这个系统是开放的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
3.人力资源管理到战略性人力资源管理转变过程特点P9①组织性质的转变②管理角色的转变③管理职能的转变④管理模式的转变管理角色的转变：从管理程序、对象、期限、管理性质四个维度剖析（见图1，P11）管理职能的转变：人力资源管理具有经营性和战略性双重职能，战略性人力资源管理职能的扩展有纵向和横向之分，纵向扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面；横向由过去。
发展到企业的社会职能即企业的社会责任方面。
管理模式的转变：1管理的开放性和适应性2管理的系统性和动态性3管理的针对性和灵活性。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施(二)企业战略的一般特点 P14①目标性(6个基本要素)②全局性③计划性④长远性⑤纲领性⑥应变性、竞争性和风险性二．人力资源战略的构成(一).企业战略分类1.按照管理范畴P18①总体战略，也称公司战略②业务战略，也称竞争战略、经营战略。
一般指单一企业中③职能战略，是总体战略实现的分支战略2、从时限上分:长期（5年以上）与中短期战略规划（3-5年）3、从层级和内容上：a人力资源总休发展战略b组织变革与创新战略c员工培训开发战备d专才培养选策略e员工招聘策略f绩效管理策略g薪酬福利与保险策略h员工激励与发展策略i劳动关系管理策略等。
4、从性质上可区分为:P19-20A吸引策略B参与策略C投资策略。
5.按照企业战略学的观点区分P19①外部导向战略②内部导向战略三．人力资源策略与经营策略的关系P19-241.企业可以采取两种（实际是三种）竞争策略P20①廉价型竞争策略②独特型竞争策略：创新竞争、优质竞争策略2.人力资源管理策略种类： P20①吸引策略②投资策略③参与策略3.企业竞争策略与人力资源策略对应关系P24/29①廉价性竞争策略→吸引策略②创新竞争策略→投资策略③优质竞争策略→参与策略（详见图2，P23）【能力要求】P25一.人力资源战略规划的主要影响因素2.影响人力资源战略规划的因素P25-27（见图3，P25）(1)企业外部环境和条件：①本行业发展状况与趋势②劳动力市场的完善程度③劳动法律法规的健全程度④工会组织健全完善程度(2)企业内部环境和条件：P27①企业竞争策略的定位②企业文化建设的情况③生产技术条件与装备④企业资本与财务实力3.企业文化种类P28（图4，P28），（图5，P29）(1)按照内向性和外向性，灵活性和稳定性分为四种类型①家族式②发展式③市场式④官僚式企业文化是以企业精神为内核，最外层是物质文化层，也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层，最内层是企业精神文化层，也称企业软文化。
(2) 企业文化的特性:P28①整体性②稳定性③开放性④可塑性⑤独特性。
(3)企业文化的功能P28：①凝聚的功能②规范的功能③激励的功能④渗透功能⑤革新功能二.人力资源战略规划设计的要求P29（8个内容，3个环节，5个基本要素）1.企业战略管理的主要内容P29 （8个）2.人力资源战略规划的三个环节：P29①设计与形成②战略规划的实施③战略规划的评价与控制3.企业人力资源战略规划的基本要素①信念②远景③任务④目标⑤策略三.企业人力资源内外部环境的分析P30(一)人力资源外部环境分析1.外部环境分析的内容P30①社会环境分析②劳第 1 页动力市场的环境分析③对劳动力市场功能的分析④劳动力供给来源的分析⑤法律政策的环境分析⑥产业结构调整与变化对人力资源供给与需求的分析⑦同行业各类劳动力供求分析⑧竞争对手分析(二)人力资源内部能力分析P311.内部能力分析的内容：①企业人力资源的现状分析②企业组织结构分析③规章制度以及相关的劳动人事政策分析④企业文化的分析四.企业人力资源战略的决策（图6，P32），（图7，P33）1.为确保人力资源战略的整体性、一致性和正确性，需从以下六个方面做出评析和综合平衡：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式②员工个体与组织绩效管理的重点③员工薪资、福利和保险制度设计④员工教育培训与技能开发类型⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。
第二节企业集团组织规划与设计一.企业集团的概念P36企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
1.企业集团的发展阶段：①卡特尔②辛迪加③托拉斯④康采恩二.企业集团的基本特征P37①是由多个法人企业组成的企业联合体②是以产权为主要连接纽带③是以母子公司为主体④具有多层次结构三.企业集团的作用和优势(二)企业集团的独特优势（8）P39①规模经济优势②分工协作优势③集团的舰队又是④垄断优势⑤无形资产资源共享优势⑥战略上的优势⑦迅速扩大组织规模的优势⑧技术创新的优势四.企业集团的产权结构P391.产权：是①所有权②经营权③转让权④分配权等一系列权利总称2.产权结构的两个层次：①法人股东和个人股东之间的结构②法人股东内部的结构3.产权结构设计的两个目的：①为了对公司进行控制②为了选择公司的治理结构五.企业集团的治理结构P401、企业法人治理结构包括：①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；②股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；④企业出现危机时，法人股东的行为方式。
六.企业集团的管理体制P41(三)国外企业集团管理体制的类型1.欧美型P45三级组织结构形式:①母公司-子公司-工厂②集团本部-事业部-工厂2.日本型P46三级组织结构形式：经理会-公司-工厂2.国外企业集团的组织结构类型P47①直线组织②职能组织③直线职能（参谋）组织④委员会组织(五)国外企业集团内部集权与分权P472、集团本部-事业部型企业集团内部集权与分权1.首先，事业本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格集中管理，起着投资中心的作用，集团本部控制事业部的措施有四：。
其次，事业部具有较大的自主权，事业部长负责一切经营活动，与集团本部的职能部门不是垂直的被领导关系。
2.集团本部控制事业部的主要措施P48：①资金控制②计划控制③分配控制④人事控制七.企业集团的组织结构P49(二)企业集团组织结构的层次P491.组织结构的三个层次：①核心企业②控股子公司③协作企业2.企业集团的核心企业通过①资本参与②人事结合（派遣兼任董事）③提供贷款等多种方式控制子公司3.协作企业受到核心企业控制的表现①企业系列化②人事参与③提高协作企业的素质【能力要求】P54三．企业集团职能机构的设计P59-621．企业集团职能机构的形式①依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，也就所谓：“两块牌子，一套管理人员”的管理体制②独立型的职能机构③智囊机构及专业公司和专业中心四.应用实例分析1．钱德勒在他的《看得见的手》一书中，阐述了现代企业的两个特征，一个是领取薪水的中高层管理人员，二是多单位构成的企业。
前者说明了现代企业中所有者与经营者的分离，后者描述了现代企业的内部结构和运行机制，即科层制。
2．威廉姆森进一步把科层制分为三种形态：①集中的、按职能划分部门的一元结构，简称U型结构②控股公司，简称H型结构③多分支单位结构，实行最多的事业部制，简称M型结构。
DK企业集团的管理层次设计P65-68五.企业集团组织机构的有效运行P671.集团人力资源管理部门对组织机构运行情况监控的措施P67①对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查②对各级组织机构的工作效率进行评定③对组织中横向管理和纵向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。