人力资源管理考试实操(2012年12月份)
历年人力资源管理师一级实操考试大题及答案
第一章1战略性人力资源管理（特点(4点、3点）2 管理学发展的4个阶段及其代表人物、特点3 人力资源管理发展的3个阶段特点4 人力资源战略规划（企业总体战略分类、经营战略3类、企业文化4种类型、人力资源策略3类、人力资源战略模式4种）企业文化4种类型家长型文化+市场型文化官僚型文化+市场型文化创新型文化+市场型文化人力资源战略模式四种落地：5 企业集团特点、企业集团产权关系、治理结构、管理机制管理体制企业集团内部集权与分权（P49-50）1. 母子公司型企业集团内部集权与分权1) 为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益，集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中2) 母公司统一领导集团的下属子公司的经营决策和经营活动3) 母公司依法承担的经营责任主要分为三种情况①对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任②对有控制协议的子公司的盈亏负责人，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但不承担第三方债务③对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。
4) 子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。
2. 集团本部－事业部型企业集团内部集权与分权1) 集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用，集团本部控制事业部的措施主要有：①资金控制：本部申请、不能外借、事业部不互借②计划控制：集团下达事业部年度指标③分配控制：利润60%上缴本部，40%自己支配④人事控制：事业部领导由本部一级领导兼任2) 事业部具有较大的自主权。
事业部部门负责事业部的一切经营流动，事业部有自己的职能部门。
3. 集权与分权的关系（P80）实质上是上级部门与下属部门纵向管理的协调关系集权：指职权的集中，将企业所有的决策权大部分集中到较高的管理层，乃至企业的最高层分权：指职权的分散，将企业的决策权通过适当的方式分散到组织的各个层级中去，从而使各个部门的经营管理者对于本部门的工作都有某种程度的自主权。
人力资源二级考试实操资料
人力资源二级考试实操资料一、招聘流程1. 招聘需求确认在公司内部确定招聘需求，明确招聘职位、招聘人数、薪酬范围等关键信息。
2. 编写招聘计划制定招聘计划，明确招聘的时间、渠道、资源及预算等。
3. 发布招聘信息在公司的官方网站、求职网站、社交媒体以及校园招聘会等渠道发布招聘信息。
4. 筛选简历根据公司的要求对应聘者的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
5. 面试及招聘测试对符合条件的候选人进行面试及必要的招聘测试，如能力测试、性格测试等。
6. 薪酬谈判与面试通过并符合公司要求的候选人进行薪酬谈判，确保双方的利益得到平衡。
7. 形式审查对通过薪酬谈判的候选人进行形式审查，如背景调查、健康状况等。
8. 发放录用通知根据审查结果及公司需要，确定入职时间并发放录用通知。
二、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的量化评价，并以此对员工进行激励、奖励或惩罚。
以下是绩效考核中常见的方法：1. 管理者评估直接上级对下属进行评估，作为绩效评估的一个重要依据。
2. 360度评估由员工的直接上级、下属、同事、客户等多方进行评估，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标根据公司制定的关键绩效指标，公正、客观地对员工进行评估。
4. 行为描述法根据员工的具体行为记录，评估其在工作中的表现。
5. 成果导向法根据员工的工作成果，评估其在工作中的表现。
三、培训管理为了提高员工的工作能力，公司需要进行培训管理。
以下是培训管理中需要注意的事项：1. 培训需求分析分析员工的培训需求，确定员工需要学习的知识和技能。
2. 培训计划制定根据员工的培训需求，制定相应的培训计划，并确定培训时间、地点和讲师等。
3. 培训执行按照制定的培训计划进行培训，确保员工能够获得相应的技能和知识。
4. 培训效果评估对培训后的员工进行效果评估，确定员工所学习的知识和技能是否符合公司要求。
四、福利管理为吸引和留住优秀员工，公司需要提供一定的福利待遇。
以下是福利管理中需要注意的事项：1. 社保及住房公积金公司需要向员工缴纳社保和住房公积金，以保障员工的基本生活需求。
人力资源管理师三级绩效管理(三级)模块实操题真题
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
人力资源管理实操题目
人力资源管理实操题目引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
在现代企业日益竞争激烈的市场环境下，如何合理、高效地进行人力资源管理成为了企业成功的关键。
本文将介绍一些常见的人力资源管理实操题目，并提供详细的解答。
问题一：如何招聘合适的员工？招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
以下是一些招聘合适员工的方法和步骤：1.梳理岗位需求：明确岗位职责和要求，从而确定需要招聘的员工类型；2.制定招聘计划：根据企业的发展战略和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘人数等；3.发布招聘信息：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等发布招聘信息；4.筛选简历和面试：根据招聘要求筛选简历，并安排面试；5.终面评估和决策：终面评估候选人，并根据面试表现和综合评估结果，做出招聘决策；6.发布录用通知：向录用的候选人发出录用通知，并确认入职细节。
问题二：如何建立有效的员工绩效评估体系？建立有效的员工绩效评估体系可以提高员工的工作动力，并促进企业的整体发展。
以下是建立有效员工绩效评估体系的步骤：1.设定明确的目标：为员工设定具体、可操作的目标，明确业绩指标和评估标准；2.收集数据和信息：收集员工的工作成果、能力表现等相关数据和信息；3.进行绩效评估：根据收集到的数据和信息，进行绩效评估，可以采用360度反馈、工作成果评估等方法；4.反馈和讨论：向员工反馈评估结果，讨论问题和改进方案；5.奖惩和激励：根据评估结果，给予员工奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等；6.调整和改进：根据绩效评估结果和反馈，不断调整和改进员工绩效评估体系。
问题三：如何提高员工的参与度和工作满意度？提高员工的参与度和工作满意度可以促进员工的工作动力和创造力，提升企业绩效。
以下是一些方法和步骤：1.促进沟通和反馈：建立一个开放和良好的沟通氛围，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈；2.创造发展机会：提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能；3.设立奖励与认可机制：建立奖励和认可机制，激励员工的积极行为和表现；4.提供良好的工作环境：提供舒适、安全和具有挑战性的工作环境，给予员工发展的空间和机会；5.有效的团队管理：促进员工之间的合作和团队精神，建立和谐的团队关系。
人力资源管理师考试实操内容(4级)
人力资源管理师考试实操内容(4级)人力资源管理师考试实操是中国人力资源职业资格（4级）考试中的一部分，考察考生在实际工作中应用人力资源管理知识和技能的能力。
实操内容主要包括以下几个方面：1.人事文书处理：考生需要展示处理人事文书的能力，包括员工档案管理、劳动合同签订与解除、员工离职手续办理等。
考生需要熟悉相关法律法规，准确填写各类文书，确保符合法律规定和企业规定，并能够处理不同情况下的特殊问题。
2.组织人力资源计划与招聘：考生需要展示针对企业的组织人力资源需求，制定合理的人力资源计划的能力。
同时，需要熟练掌握招聘的各个环节和技巧，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试指导等。
3.员工绩效管理：考生需要展示员工绩效管理的能力，包括绩效目标设定、考核指标制定、绩效评估、激励措施制定等。
通过实操，考生需要展示在现实工作环境中如何制定合理的绩效管理方案，提高员工绩效，为企业提供优秀人才和持续发展。
4.培训与发展管理：考生需要展示培训与发展管理的能力，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源开发与管理、培训效果评估等。
通过实操，考生需要展示在实际工作中如何制定培训方案，提高员工的能力和素质，为企业提供持续发展的动力。
5.薪酬与福利管理：考生需要展示薪酬与福利管理的能力，包括制定薪酬体系、设计绩效考核与激励方案，并能根据不同情况进行薪酬调整和福利待遇的管理。
通过实操，考生需要展示如何根据企业战略和员工贡献，制定合理的薪酬与福利政策，激励员工提高工作绩效。
6.劳动关系处理：考生需要展示劳动关系处理的能力，包括员工关系管理、劳动合同管理、劳动争议处理等。
通过实操，考生需要展示如何维护良好的员工关系，避免或处理可能的劳动纠纷，确保员工与企业的利益相结合。
人力资源管理师考试实操要求考生结合实际案例，具体分析问题，并提出解决方案。
考生需要熟悉相关法律法规和人力资源管理理论，有良好的沟通协调能力和解决问题的能力。
2012年人力资源二级考试实操简答案例相关知识(双面打印)
★组织结构设计程序:1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式：A.企业环境 B.企业规模:环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权；C战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系；D信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息；2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门；3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构；4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构。
★影响HR需求预测的因素：1.顾客需求的变化(市场需求)；2.生产需求；3.劳动成本趋势；4.劳动生产率的变化趋势；5.追加培训的需求；6.员工的移动情况；7.旷工趋向；8.方针政策；9.工作小时变化；10.退休年龄变化；11.社会安全福利保障★HR需求预测程序：（一）准备阶段：1.构建HR需求预测系统；2.预测环境与影响因素：SWOT分析，竞争五要素分析；3.岗位分类：企业专业技术人员分类、企业专门技能人员分类、企业经营管理人员分类；4.资料采集与初步处理：数据采集、数据初步处理；（二）预测阶段：1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2.进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求；3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量；4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况；5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量；6.将以上进行汇总,得出整体HR需求预测。
（三）编制人员需求计划。
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。
对短期、中期、长期的需求分别进行预测分析。
★面试中常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理(直接让应聘者自己描述,多项式选择式)5.面试考官的偏见(首因效应\对比效应\晕轮效应\录用压力) 面试的实施技巧1.充分准备 2.灵活提问3.多听少说 4.善于提取要点5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通注意：简历不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定、面试官要注意自身的形象。
人力资源师二级实操历年真题及答案
二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共2题•每小题5分.共10分）1、绩效考评方法在实际应用中•可能出现各种偏误：分布误差•包括宽厚误差•苛严误差和自我中心效应。
晕轮误差•是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
•是指考评者根据受评者最近的绩效信息•后•是指考评者根据受评者最初的绩效信息••是指被考评者在上一个考评期内评价结果•请指出上述描述中存在的5处错误•并加以改正。
（5分）答：（1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
（2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3 ）个人偏见有时有利于受评人•有时则不利于受评人。
（4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。
（5 ）近期效应•是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。
2、劳动争议亦称劳动纠纷•是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他社会关系纠纷相比•劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的•是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的•凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议•劳动争议具有特定的影响范围•一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间.而重大集体劳动争议•团体劳动争议涉及面广•影响范围大•有的创成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误.并加以改正。
（5分）答：（1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2 ）劳动争议的当事人是特定的。
（3 ）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
企业人力资源管理师四级真题（实际操作部分）
企业人力资源管理师四级真题（实际操作部分）2011年11月一、简答题(本题共3题，共30分)1、请简述劳动定额的内容。
(8分)2、请简述绩效考评的作用。
(10分)3、请简述计时工资制的优缺点。
(12分)二、计算题(先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)1、2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：①发生在教师身上的费用175000元;②教材及辅导材料的印制、购置费8000元;③教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元;④外出参观、游览的车票、门票、外联费用等36000元;⑤学员食宿、文体、医疗等费用28000元;⑥其他培训费用6000元;⑦计划招收学员50人，管理费用系数15%。
(15分)请计算：(1)该项目预计发生的管理费用是多少?(5分)(2)该项目预计发生的总费用是多少?(5分)(3)单个学员培训收费标准是多少?(5分)2、2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。
请问：该清洁工10月份的工资应为多少?(15分)三、综合题(本题共2题，共40分)1、C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。
据C集团公司原副总经理李先生透露，C集团除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。
之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，做为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。
2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。
人力资源师二级实操历年真题及答案
二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案 (10.11—13.05)2010年11月一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题14分，共42分）1、简述员工培训环境分析的内容。
（16分）2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。
（14分）二、综合体（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题18分，共58分）1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。
随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的变化。
但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。
如果让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）（3）如何确保上述计划的实施？（4分）2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。
经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求的候选人。
人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。
请结合本案例，回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12分）（2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8分）3、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。
为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。
2012版人力资源管理职业技能训练手册(参考答案)
《人力资源管理》职业技能练习杭州师范大学阿里巴巴商学院 2010年9月第一章人力资源管理概述一、单项选择题1.A2.C3.B4.D5.C6.B7.B8.B9.C 10.B 11.A 12.D 13.D二、多项选择题1.ABCDE2.ABCDE第三章工作分析与工作设计一、单项选择题1.A2.B3.B4.B5.D6.B7.C8.A9.D 10.C 11.D 12. C二、多项选择题1.ABCDE2.BCDE3.ABCDE4.BC5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE四、技能与综合分析题1.针对你所熟悉的某一岗位，编写一份简洁规范的岗位说明书。
文书岗位说明书岗位名称文书岗位编号200201所在部门办公室岗位定员 1直接上级办公室主任工资等级八级所辖人员无岗位分析日期2002年2月本职：公司档案收集与管理、传真收发登记、复印管理、文件打印职责与工作任务：职责一职责表述：传真收发登记、复印管理工作任务将来往传真按要求详细登记，并转达给相关人员操作、登记和控制复印，尤其是公司文件的复印职责二职责表述：办公用品的管理工作任务统计办公用品需求，报行政助理采购，并负责分发和库存控制登记并统计各部门的办公用品消耗，控制办公用品支出职责三职责表述：文件打印工作任务文件打印职责四职责表述：办公室主任交办的其他任务权力：监督传真来往并在有问题时向上级反映的权力工作协作关系：内部协调关系公司各部门，办公室主任外部协调关系无任职资格：教育水平高中以上学历专业无特殊要求培训经历无经验一年相关工作经验知识具有简单的英语阅读能力技能技巧熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识，中文输入速度在50字/分以上。
个人素质沟通能力、判断能力其它：使用工具设备电话、电脑、传真机、复印机、打印机工作环境办公室工作时间特征固定上班时间所需记录文档传真收发纪录等考核指标：传真收发纪录完整性、办公用品采购费用控制情况、重要任务完成情况考勤、服从安排、遵守制度判断策能力、沟通能力、专业知识技能备注：2.（1）工作分析又称岗位分析或职务分析，它是指对某一特定的岗位作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定, 并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)企业人力资源管理师级实操简答题是考核企业人力资源管理师实际操作能力的一项重要内容。
下面将从几个重点方面进行介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的第一步，也是人力资源管理师考试的重点内容。
在实操简答题中，需要考生能够做好人力资源的需求分析，为企业人力资源规划提供数据支持，同时需要考生能够采取有效的方式，吸引和留住适合企业的人才。
二、招聘与面试面试和招聘是企业人力资源管理工作的两个重要环节。
在实操简答题中，需要考生能够有针对性地根据招聘岗位要求，制定招聘计划和招聘流程，同时能够利用不同的招聘渠道，寻找到合适的人才。
在面试环节中，需要考生能够制定详细的面试计划，并了解不同的面试技巧，从而确保能够筛选出适合企业的人才。
三、培训与发展培训和发展是企业培养人才的关键环节。
在实操简答题中，需要考生能够制定培训计划，根据员工的技能和工作需求，为员工提供培训课程和培训机会。
同时，需要考生能够识别出员工的潜在优点和发展需求，制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展机会。
四、员工福利与关怀员工福利和关怀是企业维护员工满意度和减少员工流失的关键因素。
在实操简答题中，需要考生能够制定合理的员工福利方案，提高员工福利水平。
同时，需要考生关注员工的实际需求，并提供必要的员工关怀。
总之，企业人力资源管理师级实操简答题是考验考生实际操作能力的一项重要内容。
考生需要从多个方面进行准备，从而提高自己的实操能力。
在考试中，需要考生结合实际，运用相关知识，发挥自己的思维能力和操作技巧。
2012年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2012年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）。
1．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（）。
A．生理需要B．安全需要C．归属和爱的需要D．尊重的需要【答案】C【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害；③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系；④尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2．根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。
A．效价B．期望C．工具D．动机【答案】C【解析】工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。
【说明】根据最新版考试教材，工具性是个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
3．关于目标管理的说法，正确的是（）。
A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行而且能客观衡量的目标B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D．目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术。
目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
人力资源管理师(三级)历年真题实操类(几乎是完整版)
2009年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级）一、简答题（本题共2题,每小题15分,共30分）1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
（15分)2、简要说明签订集体合同的程序。
（15分）二、计算题（本题1题,共18分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备.由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。
请根据上述资料:（1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．（8分）（2）核算出2009年该类设备的定员人数。
(10分)三、综合题（本题共3题,第1小题16分,第2小题18分,第3小题18分，共52分)1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生.中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题:（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系,“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。
所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。
人力资源实操案例(29例)
人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人力资源管理师二级实操技能题汇总
绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工进行公正、客观的评价，激励员工发挥 潜力。
PART FOUR
培训需求分析的方法和步骤 如何确定培训目标和内容 制定培训计划的流程和要点 培训需求分析和计划制定的注意事项
培训目标：提高员工的职业技能和素质，增强企业核心竞争力
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
CONTENTS
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人力资源管理 师二级实操技 能题概述
招聘与配置实 操技能题
培训与发展实 操技能题
绩效管理实操 技能题
薪酬福利管理 实操技能题
PART ONE
PART TWO
定义：实操技能题是人 力资源管理师二级考试 中的重要题型，主要考 察考生在实际工作中解 决人力资源问题的能力。
目标设定的注意事项：目标要符合公司整体战略和业务发展需要，考虑员工能力和发展需求， 保持目标的一致性和可调整性
关键绩效指标法 （KPI）：根据 员工的工作表现 和业绩进行评估 的方法
平衡计分卡法 （BSC）：从财 务、客户、内部 运营、学习与成 长四个角度进行 评估的方法
360度反馈法： 通过上级、下级、 同事、客户等多 方面的反馈进行 评估的方法
PART THREE
制定招聘计划：根据企业战略和业务需求，确定招聘的岗位和人数，制定招聘计划。 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。 简历筛选：根据招聘岗位的要求，对应聘者的简历进行筛选，确定面试名单。 面试技巧：在面试过程中，要掌握有效的面试技巧，包括提问、倾听、观察和评估等。
福利政策的具体内容：包括但不限 于员工健康保险、退休金计划、带 薪休假等
人力资源二级考试实操资料
一、人力资源规划①②③④⑤⑥⑦⑧⑨第一节1.部门纵向结构的设计方法有哪些？<P15-19>(1)管理幅度的设计方法：设计管理幅度时，可采用：①经验统计法。
②变量测评法。
(2)管理层次的设计方法：①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。
②有效的管理幅度与管理层次成反比。
③选择具体的管理层次。
④对个别管理层次做出调整。
2.管理幅度影响因素有哪些？<P17-18>(1)工作的性质。
(2)人员素质状况。
(3)管理业务标准化程度。
(4)授权的程度。
(5)管理信息系统的先进程度。
3.部门横向结构的设计方法有哪些？<P19-21>(1)从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可分为①自上而下法；②自下而上法；③业务流程法。
(2)按照不同的对象和标志，部门结构的横向设计方法包括①按人数划分法；②按时序划分法；③按地区划分法；④按产品划分法；⑤按职能划分法；⑥按顾客划分法。
4.在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好哪些问题？<P22-23>(1)企业组织结构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。
为此，在机构设置上要实行：①首脑负责制。
②正职领导副职，正副职之间是上下级的关系。
③一级管理一级，即确立“指挥链”。
④实行直线—参谋制。
(2)部门的责权利必须对应一致，即应当：①建立岗位责任制，明确规定每一管理层次、部门、岗位的责任和权力，以利于建立和健全正常的管理秩序。
②赋予管理人员的责任和权力要相对应，即有多大的责任，就要有相应大的权力。
③责任制度的贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂起钩来，使管理人员尽责用权具有必要的动力机制。
(3)执行和监督机构应当分设。
(4)机构和人员应当精简。
5.组织机构诊断的内容和程序<P25-27>组织机构诊断的基本内容和程序如下：(1)组织结构调查。
主要资料包括：①工作岗位说明书。
《人力资源开发与管理课程》实训试卷2
广东岭南职业技术学院试卷班级： 学号： 姓名：一、计算题（本题共5小题，每小题6分，共30分）1、某公司3年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月；且公司计划人力资源成本年均以5%增加。
试预测该公司在3年后的人力资源数量。
2、请根据“员工流动可能性矩阵图”中的数据，填出“马尔可夫分析矩阵图”之“现任者应用矩阵”中的相应数据。
员工流动可能性矩阵图 现任者应用矩阵3、某公司开办了一期电脑技能培训班，受训的员工为 30 人，为期一周，培训支出为 15 万元，受训后每位员工一年可为公司多带来 15 万的净利润，且培训的效果可持续 2 年。
请计算公司的培训效益。
4、某公司采用对偶比较法对现有岗位进行评价，其结果如表所示。
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
5、请将工资表填写完整，并写下计算过程。
表1 广州某公司工资表（单位：元）提示：（1）假定社会保险和住房公积金的缴费基数均为4000元；社保缴费率以广州市的社保费率为准，见表2。
公积金个人缴存率假定均为10%。
表2 广州市社会保险缴费费率情况（2）个税起征点是2000，适用税率和速算扣除数见表3所示；缴税＝全月应纳税所得额*税率－速算扣除数全月应纳税所得额（计税工资）＝应发工资－代扣款（四金），其中四金包括：养老、医疗、失业、生育四个保险，特殊行业应补交工伤保险。
实发工资＝工资合计-扣款合计-个人所得税表3 工资、薪金所得税率二、方案设计题（本题共2小题，每小题10分，共20分）1、A企业是一家IT公司，计划在2006年年初进行校园招聘，招聘需求如下：职能管理类人员5名，市场营销类人员15名，工程技术类人员15名。
请你为各岗位制订选拔流程，并设计合理有效的招聘测试方法。
2、请为班长设计一份绩效考核表，要求：（1）针对业绩、能力、态度三大考核项目设计具体的考评要素；（2）考核主体包括自我考核、上级考核和下级考核。
人力资源实操题
人力资源实操题人力资源实操题为题，用中文写一篇3000字文章，不会写的直接调至下一篇，文中不得出现任何图片、数字、数字序号、网址、AI、关于AI、人工智能、超链接和电话、广告。
人力资源实操题是对实际工作中的人力资源管理问题进行案例分析和解决方案制定。
这种题型能够考察考生对人力资源管理理论的理解以及对实际问题的解决能力。
下面将从四个方面来解答这个实操题。
首先，我们需要分析案例中的人力资源管理问题。
通过仔细阅读案例，我们可以了解到问题的具体背景和关键信息。
在分析问题时，应该关注问题的核心，确定问题的原因和影响，并找出可能的解决方案。
第二，我们需要制定解决方案。
在制定解决方案时，应该结合实际情况和人力资源管理的理论知识。
解决方案应该具有可行性和有效性，同时要考虑企业的长远发展目标和员工的利益。
在制定解决方案时，应该考虑不同的影响因素，并综合各种因素进行权衡和决策。
第三，我们需要实施解决方案。
在实施解决方案时，应该充分考虑组织的能力和资源，制定具体的实施计划，并明确责任人和时间节点。
实施解决方案需要有一定的风险管理和控制措施，以确保解决方案的顺利实施。
最后，我们需要评估解决方案的效果。
在评估解决方案的效果时，应该根据解决方案的目标和预期结果，进行定性和定量的评估。
评估的方法可以包括问卷调查、访谈、数据分析等。
评估结果应该反馈给相关的利益相关方，并对解决方案进行调整和改进。
通过以上四个步骤，我们可以对人力资源管理问题进行分析和解决，为企业的发展提供有力的支持。
当然，每个案例都有其特殊性，实际操作中应该根据具体的情况进行灵活运用，寻找最适合的解决方案。
在实操题中，我们应该注重理论和实践的结合，注重综合能力的发展，从而有效解决人力资源管理问题。
以上就是针对人力资源实操题的解答。
希望这个解答能够帮助到大家，提高对人力资源管理问题的理解和解决能力。
同时也希望大家在平时的学习和工作中，能够结合实际，灵活运用人力资源管理知识，为企业的发展做出贡献。
人力资源二级实操(简答题)已整理
⑥学员的报名条件； ⑦课程报名与结业程序； ⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。
2 、简述评价中心技术采用的各种具体方法。 评价中心主要采用以下六种方法技术：
(1)工资协议的期限 ; (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ; (3)职业年度平均工资水平及其调整幅度 ; (4)奖金、津贴、补贴等调整幅度 ; (5)工资支付办法 ; (6)变更、解除工资协议的程序 ; (7)工资协议的终止条件 ; (8)工资协议的违约责任 ; (9) 双方认为应当协商约定的其他事项。 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业 现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来 人力资源供求进行预测。 ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划并分 别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策施。 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、 评估， 并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促 进企业目标的实现。 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计 原则。 (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析 ; ②进行理论验证 ; ③进行指标调查，确定指标体系 ; ④对指标体系进行必要的修改和调整 . (2) 绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则 ; ②先进合理的原则 ; ③突出特点的原则 ; ④简洁扼要的原则。 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵 向分级的主要步骤。 (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们 划分为若干类别。 ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任 轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的 档次级别。 ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说 明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
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某公司作为日化消费品行业的龙头企业，其整个集团人力资源部门架构图如下：
请根据部门结构图，回答：
1、为了实现集团公司各部门岗位用人充分匹配，招聘部门人员如何细化？主管岗位详细岗位职责是什么？
2、其中培训中心除去主管岗位外，必须设置的岗位是那两个？负责培训实施岗位的详细岗位职责是什么？
3、试设计一个新进员工培训方案
答案：
1、招聘主管、招聘专员两层任职细化。
主管岗位职责：
直接上司：人力资源经理
主要工作：制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。
岗位职责：（具体工作）
（1）根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；
（2）建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；
（3）利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；
（4）执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；
（5）进行聘前测试和简历甄别工作；
（6）充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；
（7）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
职位要求：
◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；
◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧；
◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道；
◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件；
◆具有较好的英文能力。
◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心；
◆较高的敏感度及一定的判断能力；
◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。
2、培训专员、培训师。
培训师详细岗位职责：
直接上司：培训主管
主要工作：协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。
岗位职责：（具体工作）
（1）协助公司培训主管编制培训规划；
（2）制定与实施专项培训计划；
（3）开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；
（4）跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源；
（5）设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；
（6）设计培训形式和方法；
（7）设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。
职位要求：
◆熟练制定企业培训课程规划及培训教案；
◆能够熟练使用现代培训工具；
◆较强的企业分析能力和课程研发能力；
◆熟练使用办公软件和人事管理软件。
◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神；
◆优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。
3、具体参考教材上培训章节。