2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
战略性绩效管理各章重要知识点总结
一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。
对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。
对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
影响绩效的四个主要因素1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
1，绩效管理是管理者的事情2，绩效管理是一种手段及过程3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。
20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。
认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。
人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。
第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务第四章
第四章战略性人力资源管理专题一战略性人力资源管理及其实施过程考点一战略性人力资源管理与战略管理1.战略性人力资源管理的概念及其内涵战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。
（1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：-1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。
（2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想：-1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
-2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
-3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
-4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
（3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：-1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识-3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成-4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。
中级经济师人力资源重点知识点总结-第四章
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。
巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所有的资源替代。
组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替代性（二）人力资源管理面临量化评估的挑战1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。
（高层不重视人力资源管理）4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。
二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。
组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。
与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
中级经济师《人力资源管理》重难点汇总
第一章组织激励高频考点1需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
高频考点2：公平理论（一）主要内容1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。
纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。
横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
第二章领导行为高频考点1：特质理论（一）传统观点1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
中级经济师(人力 笔记)战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理高频考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；②人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
中级经济师人力资源战略性绩效管理 思维导图
强化员工工的成本意识
绩效考核中，选择以成本为导向，实 施成本较低的评价方方法（如目目标管理理 法）
客观财务指标
可以只选择直接上级作为评价主题
考核周期不不宜过短
绩效改进可以选择标杆超越的方方法
绩效考核的结果要充分应用用于成本的 改进和控制
弱化员工工的直接结果，鼓鼓励员工工多进 行行行创新活动
绩效考核选择以行行行为为导向的评价方方 法
绩效沟通：组织目目标融入入职工工个人人发 展目目标，组织利利益与员工工利利益趋向一一 致
绩效考核结果：用用于薪酬分配
核心心是学习
绩效考核方方法：标杆超越法
考核主体：多元化
绩效沟通：采用用与标杆组织作对照的 方方式
用用于员工工绩效的改进
绩效考核结果
与标杆组织的对比比
为下一一绩效考核周期新目目标的设定奠 定基础
绩效管理理工工具 （考核方方法）
目目标管理理法（企业战略略相对稳定）
标杆超越法
关键绩效指标法 平衡计分卡法
企业战略略进行行行 重大大调整
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效改进方方法
卓越绩效标准 六⻄西格玛管理理 ISO质量量管理理体系 标杆超越
评价主体多元化
绩效考核周期不不宜过短
评价的结果充分用用于员工工的开发培训
绩效考核方方法：系统化（平衡计分 卡）
考核周期：与奖金金金发放周期相一一致， 便便于考核操作
绩效沟通：调动员工工潜能，发挥员工工 工工作的积极性
绩效考核提供的反馈信息：用用于员工工 的开发、培训、职业生生涯规划中
绩效考核：以结果为导向进行行行绩效考 核
战略略性绩效管理理 绩效评价技术
成本领先战略略 适用用于取得竞争优势战略略
战略性绩效管理知识点总结
战略性绩效管理第一章概论绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。
绩效定义：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
影响绩效的主要因素：1，技能2，激励3,环境4，机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价,判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理：是指组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
战略性人力资源管理人力资源管理主要经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段.组织有效运作的三个核心要素：使命和战略、组织结构以及人力资源管理.战略性人力资源管理的5P模型：人力资源哲学人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践与人力资源流程。
战略性绩效管理系统模型战略性绩效管理系统是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合系统。
同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节.第二章绩效管理工具目标管理目标管理是1954年由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的.目标管理是一种程序或过程,它使组织中的上下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
目标管理成功的先决条件：（1）最有效的管理作风，普遍采用的是参与式的管理作风。
（2）组织层次分明.（3）管理工作的反馈。
目标管理包括以下两个方面内容:第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论他的目标完成情况。
具体来说，主要有计划目标、实施目标、评价结果、反馈四个步骤。
中级经济师考试人力资源管理实务知识点
中级经济师考试人力资源管理实务知识点一、知识概述《绩效评价》①基本定义：说实话，绩效评价就是对员工工作成果、工作行为等方面进行衡量和评估的过程。
简单说，就像是老师给学生打分，公司通过各种方法看看员工干得咋样。
②重要程度：在人力资源管理实务里那可是非常重要的。
它能让公司知道员工的贡献大小，决定员工的报酬、晋升等很多事儿。
就像汽车的仪表盘，能显示车的各种状态一样，绩效评价能显示员工状况。
③前置知识：得对公司的岗位职能有基本认识，了解不同岗位的任务特点。
例如，你得知道销售人员主要看销售额，技术人员要看技术成果等。
④应用价值：例如在发奖金的时候，通过绩效评价知道谁干得好就多给点奖金；在人员调整时，绩效不好的可能被调岗或者裁掉，让公司人员结构更合理。
二、知识体系①知识图谱：绩效评价属于人力资源管理中的员工激励与管理板块。
②关联知识：与员工培训开发有关，因为绩效不好的员工可能需要培训；还和薪酬管理关联，因为绩效决定报酬。
③重难点分析：难点在于制定公平合理的评价标准。
关键就是标准要量化、明确，让大家都能接受。
比如不能只说工作态度好，得明确什么是好的工作态度，像按时上班、积极解决问题之类。
④考点分析：在考试中非常重要。
常考查不同的评价方法、评价指标的确定等。
考查方式有选择题问哪种方法的特点，案例分析题让对某公司的绩效评价体系进行分析改进等。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：绩效评价不仅仅是看业绩数字，像工作中的协作能力、创新精神等软性的东西也要考虑。
准确地说，是多方面评估员工对组织目标的贡献。
②特征分析：它具有多维度的特点，不能只看一个方面。
例如一个员工销售业绩很好，但经常和同事吵架，影响团队气氛，那他综合的绩效就不能算好。
还有客观性与主观性结合的特点。
有些成果是可以量化的很客观，如销售额，但像对企业文化的贡献就比较主观。
③分类说明：有结果导向型评价，就看最终成果，比如销售人员销售额达到多少；过程导向型评价，关注工作过程中的行为，比如项目工作中是否按时提交报告等。
中级经济师人力-第四章战略性人力资源管理知识点
第四章战略性人力资源管理知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。
4.战略匹配/战略契合：战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。
5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略的三个层次及其相互关系（※）☆考点预测：战略三大层次（1）组织战略/企业战略：回答到哪里竞争问题。
分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：回答如何竞争问题。
分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略回答凭借什么来进行竞争的问题。
分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
2020中级经济师《人力资源管理》第4章战略性人力资源管理(答案)
第4章战略性人力资源管理1.【多选题】组织需要回答到哪里竞争的问题，这个战略属于（）。
A：组织战略B：公司战略C：业务战略D：企业发展战略E：企业战略正确答案：A B D E共有23人答过，平均正确率69.57%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）暂无相关问题我要提问2.【单选题】组织需要哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源，这个属于（）。
A：组织战略B：竞争战略C：业务战略D：职能战略正确答案：D共有25人答过，平均正确率44.00%参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）职能战略：凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源）。
包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略。
竞争战略（经营战略）:如何进行竞争？（即应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势）暂无相关问题我要提问3.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：战略是指一个组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划B：战略管理是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程C：战略管理目的是赢得竞争优势D：战略执行是指确定组织的战略方向正确答案：D共有20人答过，平均正确率70.00%参考解析：战略制定:界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，这指的是（）。
A：战略实施B：职能战略执行C：战略制定D：战略规划正确答案：A共有17人答过，平均正确率70.59%参考解析：战略实施过程（战略执行过程）：帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工。
中级经济师人力-第四章战略性人力资源管理知识点
第四章战略性人力资源管理知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。
4.战略匹配/战略契合：战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。
5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略的三个层次及其相互关系（※）☆考点预测：战略三大层次（1）组织战略/企业战略：回答到哪里竞争问题。
分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：回答如何竞争问题。
分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略回答凭借什么来进行竞争的问题。
分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务绩效管理
中级经济师人力资源管理专业知识与实务绩效管理中级经济师人力资源管理专业的知识与实务中，绩效管理是一个重要的方面。
绩效管理是对员工工作绩效进行评估、强化与提高的过程，旨在促进员工的发展和组织目标的实现。
绩效管理的实务包括以下几个环节：1. 目标设定：设定明确的工作目标是绩效管理的基础。
目标设定应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过评估员工的工作表现，包括完成的任务、工作质量和工作态度等方面，对员工的绩效进行客观、公正的评估。
评估方法可以包括定期的绩效考核、360度评估等。
3. 绩效反馈：在评估完成后，将员工的绩效评估结果及时反馈给员工本人，让员工了解自己的工作表现和存在的问题，并制定改进计划。
4. 绩效奖励与激励：对表现优秀的员工进行奖励和激励，可以是物质奖励（如奖金、晋升等），也可以是非物质奖励（如赞扬、荣誉等），激励员工持续提高工作绩效。
5. 绩效改进与培训：根据员工的绩效评估结果，设计个性化的培训计划，帮助员工弥补不足，提升工作能力和绩效水平。
6. 绩效管理数据分析与决策：通过对员工绩效评估数据的分析，了解绩效管理的效果，制定决策，例如调整目标设定、改进绩效评估方法等。
实施绩效管理需要经济师具备以下专业知识：1. 绩效管理理论：掌握绩效管理的基本概念、原理和方法，了解不同的绩效评估模型和工具，以及其适用范围与局限性。
2. 绩效评估指标体系：了解常用的绩效评估指标体系，包括任务完成度、工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标，并能根据组织的特点和需求设计适合的指标体系。
3. 绩效激励与奖励机制：了解绩效激励与奖励的原则和方法，包括货币奖励、非货币奖励和晋升等激励手段的设计与实施。
4. 绩效管理法律法规：了解与绩效管理相关的劳动法律法规，确保绩效管理过程符合法律法规的要求。
5. 绩效改进与培训方法：了解绩效改进的方法和技巧，能够设计和实施有效的培训计划，提升员工的绩效能力。
人力资源管理战略性绩效管理指标分解
人力资源管理战略性绩效管理指标分解战略性绩效管理指标分解企业实践和探索绩效管理这项工具也在不断地创新，从传统的绩效考核，关注过去和你以前曾做过什么到现代的绩效管理更加关注现在和未来，以及你能够做什么和你获得了什么。
传统的绩效考核是人员绩效等级的管理及以绩效考核等级为最终管理目标，关注员工过去的绩效表现，每个考核周期内需要填写大量的表格，并且以人力资源部为主导，推动部门，其考核结果主要用于分配奖金或其他资源。
现代的绩效管理更关注业务目标的管理及业务目标管理，为最终管理目标，注重引导员工未来的绩效表现。
强调实现公司业务目标过程中员工价值创造的过程，并且与直线经理为主导，推动部门从绩效指标设定反馈，辅导，绩效评估和结果应用四个环节来看，是一个持续循环的管理过程。
作为现代绩效管理工具，最主要的功能是将员工目标与公司目标紧密结合，建立高效战略执行的企业文化，其中包括以下内容：1、弘扬高效执行的企业文化，将业务指向执行成效，即是绩效管理的要点，也是企业文化所应倡导的方面之一；2、有利于员工专注致力于对公司绩效最有帮助的工作紧密联系岗位部门与公司的战略目标，公司部门团队岗位目标与实现公司战略进行建立联系；3、实时监控绩效状况，并支持决策，各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，做出科学的决策；4、为激励提供客观按照，对什么样的员工进行激励，激励多少绩效考核指标提供了客观的按照。
同时，现代绩效管理取得胜利，需要具备管理胜利因素。
目前，很多企业也在积极探究从传统的绩效考核向现代的绩效管理转型，越来越多的企业发现，达成就效目标的首要力量是公司的管理者的绩效1管理能力，尤其在于绩效指标的设定与分解方面，管理者缺位将有损绩效管理效果。
调查显示，在公司战略重点分解中，仅56%的公司实现了与业务单位的共识。
按照原则进行目标设定，绩效指标设定与分解，在战略了解与执行中发挥着承先启后的枢纽感化，是整个绩效管理体系的枢纽环节。
为了提升绩效管理技能，从公司、部门、员工个人三个层面来详述指标设定与分解的方法，流程与工具。
经济师考试(中级人力)：绩效管理
一、了解
战略性绩效管理
1. 适用于取得竞争优势战略的绩效管理
1) 成本领先战略――绩效管理：组织应当尽量本着节约人力物力财力的原则实施绩效管理
2) 差异化的战略――绩效管理：组织在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动
2. 适用于不同竞争态势战略的绩效管理：防御者战略、探索者战略、跟随者战略
绩效计划的概念
绩效计划目标的种类：绩效目标、发展目标
绩效监控与绩效辅导的含义
绩效监控的2项任务
绩效辅导的2个内容
考核者的培训
1. 应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案;同时，为了增加考核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性
2. 为增强培训计划的有效性，可供选择的培训方式有：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等
绩效反馈面谈的3个内容
绩效反馈面谈的4个目的
绩效反馈面谈的3个作用
绩效反馈面谈的3个注意事项
绩效改进的概念
团队的含义及特点(目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性) 1
2
3。
中级经济师-人力、第七章绩效管理-第三节：绩效评价与绩效管理工具(二)
【考点】绩效管理工具◆从横向上不断拓展评价范围，从单纯的财务指标扩展到全面考察；◆从纵向上不断提升关注经营的功能，从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。
（一）目标管理法★1.概念目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。
2.适用范围➢关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业战略进行重大调整的时期。
➢企业战略一定时期内相对稳定，就可以考虑使用目标管理的方法进行考核。
3.设计流程(1)绩效目标的确定：第一步。
➢目标包括：工作结果和工作行为两部分。
➢目标设定要注意：目标相一致；目标必须是具体的、相关的（与职位职责）、可实现的，具有一定的挑战性；可测量的。
(2)确定考核指标的权重。
绩效指标划分为四类：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标。
不同类型的指标不同的权重。
(3)实际绩效水平与绩效目标比较，可以发现偏差，分析原因，确定解决方法。
(4)制定新的绩效目标4➢有效性。
➢调动了员工的积极性。
➢实施过程更易操作。
➢较为公平。
目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准，很少存在主观偏见。
➢倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。
➢目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。
➢可能增加企业的管理成本。
➢目标有时可能难以制定。
可能难以定量化、具体化，这给实施带来了不小的困难。
【例题：单选】关于目标管理法说法错误的是（）。
A. 实施过程更易操作B. 较为公平C. 从企业长期发展角度出发D. 可能增加企业的管理成本【答案】C【解析】目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业的长远利益为代价的。
（二）标杆超越法★1.概念通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。
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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：战略性绩效管理
战略性绩效管理
（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理
1、成本领先战略。
是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。
组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。
组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。
2、差异化战略。
指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。
因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。
组织应选择行为导向的评价方法。
（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理
1、防御者战略。
防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。
为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。
因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。
2、探索者战略。
探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。
因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。
而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。
3、跟随者战略。
跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。
实行这种战略的核心是学习。
因此，在绩效考核方法的选择
上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。
绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。