如何有效留住知识型员工

如何有效留住知识型员工【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争，人力资源的重要性日益凸现。

如何留住雇员，留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。

本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。

哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展，这个企业就能够在竞争中立于不败之地。

一、知识型员工的含义及特点1、知识型员工的含义“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”当时主要指某个经理或执行经理。

但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。

一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

2、知识型员工的特点（1）较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

（2）很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

（3）有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

（4）劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

（5）劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

（6）强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。

他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

二、企业知识型员工流失的主要原因造成知识型员工流失的原因很多，本文着重从社会环境、企业因素、个人因素三个方面进行探讨。

1、社会环境因素知识型员工的流动性与劳动力市场的供求关系有关，拥有高质量的知识员工是企业获得成功的必要条件与保障，因此企业知识型人才的争夺越来越激烈。

知识型员工作为企业知识资本的所有者，往往供不应求。

因此，知识型员工在劳动力市场上的稀缺程度特别高，也就容易流失。

知识型员工的流动情况与企业所在地的环境也有关。

企业所在地的经济水平、地理气候、生活风俗以及社会制度等因素也会影响员工的选择，知识型员工对环境条件和职业发展有着较高的要求，他们倾向于选择适合自己生活和职业发展前景的城市。

2、员工个人因素知识型员工的流失与员工的个性特点有关。

和一般员工相比，知识型员工往往以团队的形式进行工作，员工的个性是否适合团队工作，能不能适应团队的氛围，是否符合团队的价值观等都是导致员工流失的因素。

知识型员工的流失与员工的工作特点以及工作环境有关。

知识型员工都掌握着一定的专业技能，他们比一般员工更加注重自身的发展，渴望接受新工作和新挑战并希望拥有自由的工作环境。

如果现有的工作没有足够的发展空间和挑战性或是环境不能让其满意，他们会希望去更优秀的企业或更好的工作环境去实现自我价值的提升。

3、企业内部因素知识型员工的流动与企业管理状况紧密相连，企业的管理机制落后或是企业的激励机制达不到知识型员工的要求都会导致知识员工的流失，具体影响因素可概括如下：（1）企业发展战略与远景企业应该有一个清晰明确的发展战略目标。

经营的短期性会使知识型员工看不到企业的未来，缺乏安全感，即使企业有清晰地远景，如果不能使知识型员工的职业生涯规划与企业的远景产生强相关性，也无法给员工以实现自我价值的需求。

（2）企业领导人的能力与风格知识型员工对上司的满意程度与其流动存在着很强的相关性。

当员工对其上司不满时，如上级能力不足、品德欠佳、缺乏民主、授权不充分、缺乏信任、工作方式缺乏艺术性等，引起员工的反感情绪，会引发知识型员工的离职。

（3）员工的薪酬与福利员工的薪酬决定了其经济与社会地位，关系到其生活质量与活动空间。

如果知识型员工的薪资、福利与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，或企业内部缺失公平性，则增加了知识型员工的流失。

三、知识型员工流失带来的损失在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。

但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的、忠于企业的员工队伍的支持，将使企业人员松散，没有凝聚力，无力在竞争中与对手抗衡，知识型员工的流失可能给企业带来的损失有：1、掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄漏。

一旦发生这种情况，带给企业的损失将是致命的，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经受过这样的一个打击。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新的公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

失去了铠甲和武器的英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。

由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。

那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。

3、知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本，企业的人力成本过高。

知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

加上新员工与流失者的效率差造成的机会生产率，也是企业头疼的原因之一。

四、知识型员工流失的管理和控制由于知识型人才的流失会带来较大的损失，我们必须对其流失采取一定措施进行控制。

这里的控制是指有效地管理员工流失，鼓励那些消极意义大于积极意义的流失，使那些积极意义大于消极意义的流失最小化。

由于有效地控制雇员流失涉及人力资源管理地每一个环节，要减少雇员流失，实际上需要从每一个环节进行有效的控制1、树立“人高于一切”的价值观一个人的行为很大程度上取决于他的价值观。

在解决人才流失问题之前，必须确保管理层已经真的意识到了人才的重要性，认为雇员是公司最重要的资产，雇员是最值得信赖的、需要被尊重对待和能够参与决策，每个人都有自我成长及发挥全部潜力的内在动力。

企业的一切行为、决策都应该建立在麦格雷戈的“Y”理论基础上：人是应当受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有创造性和进取心的。

只有当一个企业从上到下都有了“人高于一切”的总体认识，才会在每一次行动、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，提高员工对企业的忠诚度。

2、双向式信息沟通大家知道，员工的献身精神建立在对企业的满足上，如果雇员对企业有了不满而没有一个开放的沟通机会的话，雇员的不满会越积越多，到一定程度就会导致雇员萌生去意。

而知识型员工由于其所受教育及较强的个人意识，对企业的认识也较深刻，对企业的不满也相对要更多些。

良好的沟通，首先必须有一个公平公开且安全的沟通环境，保证每一个雇员只要想，就可以很方便的与上层进行沟通，并且绝不会由于说出了想要说的话而导致任何形式的不公正对待；不但要雇员自己说，公司也会定期发放不记名的调查表，了解雇员对公司、对管理人员以及工作生活的看法，调查结果汇总统计之后，将由部门主管们提出解决意见，并将结果公示。

3、信任员工给员工充分的信任，让员工参与决策，树立企业与员工合作伙伴的关系，有助于员工对所在企业的忠诚度的建立，知识型员工一般都是专业人才，对问题的认识比较深刻，往往能给较中肯的建议。

如果员工给过建议并被采纳，那他对企业的感情就不仅仅是员工对企业的感情了，企业就好像是自己的孩子一样，看着它成长壮大，员工也越来越依赖于企业。

知识型员工由于其特殊性，有更强的自主性及自我实现欲，企业必须给予更多的自主性，不让他们有束手束脚的无力感。

给知识型员工股票期权也是留住人才的一个好办法，当企业发展与自己的切身利益相关时，员工就更关心企业的成长，行为也就以企业更好的未来为目标了。

4、内部流动激励知识型员工由于本身就有流动的意愿，企业可以以内部流动来降低人才外流的可能性，通过内部轮换保持工作兴趣。

知识型员工长时间从事同样的工作容易产生厌烦情绪，或者有意愿到不同的岗位上尝试新的技能，企业可以通过内部轮岗制来迎合这种倾向，让员工在企业不同职位之间轮换，接受不同工作任务的挑战，以人才流动减少人才流失。

5、建立科学的薪酬绩效体系员工会把所得报酬与自己的付出，同事以及外部市场进行比较。

如果企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与地区行业薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。

员工的不公平感将会直接影响员工的工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量，首先要区分出不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别；其次要合理确定薪资水平，确定每个岗位的绝对工资数。

通过定期对本地区、同行业进行薪资调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而且又符合公司的支付能力的工资水平。

通过这种对比，解决外部公平性的问题，有利于避免人才流失的现象；最后要对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，通过横向工资差，真正体现员工的劳动价值。

6、培养企业文化，增强员工凝聚力企业文化有同化作用、规范作用和融合作用。

好的企业文化将员工的个人目标与组织的目标统一起来，使企业不再是一个利益的结合体，而是一个有共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织。

企业文化特点比较鲜明，那企业的员工离开这个有共同价值观的习俗化的企业到另一个企业中去，会导致两种文化的冲突，所以好的企业文化能成为留住员工的重要因素。