企业用人何为先
第4章 谋划为先——人力资源规划与设计
与人力 资 源战 略 及计‘ 的制 订 紧密 相 连 。人 力资 源规 划 规 划 定 了招 聘 和挑 选 人 才的 目的 、 求 及原 则 ： 员 的培训 和发 要 人 展 、 员 的空 缺都 必 须依 据人 力 资 源规 划进 行 实 源规划的涵义
人 力资 源 规 划 （ ｍ ｎ Ｒ ｓｕ ｃｓＰａ ｎｎ ） 称 为人 才 Ｈｕ ａ ｅｏ ｒｅ ｌｎ ｉｇ 也
常 大 。 才 流动 对 企 业 而 言是 非 常致 命 的 电信 运 营 企业 的 人 才 流 失主 要 集 中 在 普 通 员 工 ， 客 户人 人 如 员、 业人 员． 营 关键 岗位和 重要 岗位 较 为稳 定 与 公 司对 关键 岗位 人 员的 管理 体制 是 分 不开 的 ． 具 这 其
维普资讯
ｌ 章 谋划为先 第
人 力 资 源 规 划 与 设 计
引例一 ： 电信运营企业中人员的流动
据媒 体 报 道 ． 方 某 电信 运 营商 相 关人 士 今 年 曾经说 过 ： 目前 南 “ 电信 运 营企 业 的人 员短缺 与人 员
富余 是 并存 对 立 的两 面 ．蛄构 性 矛盾 突 出 ” 而一 位不 愿透露 姓 名 的电信 基 层人 力 资 源经 理 则说 ： 现 “
员工 的报 酬 、福 利等 也必 须 依据 人 力 资源 规 划 中规定 的政
策 实施 。 整 个人 力资 源 管理 的过 程 中 ， 力 资源 规 划不 仅 在 人 具 有先 导性 和战 略性 ，而且 在实 施 企 业 目标 和规 划 的过 程 中， 能 不断 调整 人力 资 源管 理 的政 策 和措 施 ， 导人 力 资 还 指 源 管理 活 动 。 以说 ． 所 人力 资 源规 划 的 可靠 性 直接 关 系着 人 力 资源 管理 丁作 的成 败 ． 具体 而 言 ， 其功 能 如下 ：
人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
（1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。
但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败.经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好.3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？答:我认为不对，他的做法不对。
先有文明还是先有制度辩论赛
竭诚为您提供优质文档/双击可除先有文明还是先有制度辩论赛篇一：关于举办20xx年“文明杯”青年辩论赛的通知中平建六青20xx7号★关于举办20xx年“文明杯”青年辩论赛的通知各支部、各单位：为丰富广大青年职工文化生活，增强团结，增进友谊，展示青年积极向上的精神风貌，提高青年的阅读、写作、视听、演讲、团队的组织协调和团结协作能力。
处团委决定举办20xx年“文明杯”青年辩论赛。
具体活动事宜通知如下：一、活动宗旨活动以企业管理，经营管理，安全管理，生产管理及企业建设等事关企业改革与发展的主要问题为切入点。
以辩论赛为载体，通过辩论，明辨是非，明确方向，寻求解决问题的最佳方法和途径，进而把职工的思想行动统一到提高企业管理水平，推进企业又好又快可持续发展上来。
二、主办单位中国平煤神马建工集团六处团委三、活动时间及安排预赛时间：9月15日8:30——12:00甲组进行预赛15:00——18:00乙组进行预赛甲乙组划分由各支队伍抽签决定，预赛最终产生四支队伍进入到半决赛。
半决赛时间：9月22日9:00——12:00四支队伍抽签分为两组，每组的获胜队伍在决赛争夺冠军，落败的队伍在决赛中争夺季军。
决赛时间：9月29日9：00——12:00活动地点均设在处活动中心。
四、参赛要求1、各参赛队伍原则以支部为单位组建，也可以联队的形式参赛。
2、各参赛队员仔细阅读本次辩论赛方案，熟悉有关赛程安排，按时按要求参赛。
3、各参赛队于每场比赛开始前30分钟到达比赛现场，以利于组委会对赛事的统筹安排及各场比赛准备工作的顺利进行。
4、在每场比赛之前做好细致的准备工作，以利于辩手在比赛中发挥出自己的最好水平。
5、遵守比赛纪律及比赛规则，服从大会工作人员安排，尊重评委评判，如有不同意见，赛后向组委会反映。
五、赛事安排(一)辩论赛主题预赛、半决赛主题：1、安全靠管理安全靠素质2、企业用人德为先企业用人才为先3、人性化管理更能促进企业发展制度化管理更能促进企业发展4、青年成才的关键是自身努力青年成才的关键是外部环境5、施工速度第一施工质量第一6、企业精神文明更重要企业物质文明更重要决赛主题：1、企业安全第一企业生产第一2、管理出效益规模出效益3、企业开拓市场更重要企业内业管理更重要4、企业发展领导作用大企业发展员工作用大预赛、半决赛和决赛主题将在比赛前随机抽取。
企业管理顺口溜
[原创]读“企业管理顺口溜”的精采近日有幸在网上看到刘俊衡老师的文章“企业管理三字经”，让枯燥乏味的管理教条形象、鲜明及生动了起来，且文字平实简炼，概述全面，中心突出，读起来也朗朗上口，在快板间的节奏中领悟了其观点。
这篇顺口溜包括的方面较多，共有15个方面，大多点到为止，但能用这么简短的内容表达如此多的管理精髓，实属不易。
借此，与大家分享。
细细体会后，加以简单归纳，呈现予朋友们。
1、企管基本点企业管理，万不可东施效颦，贻笑大方，需理解内涵，因地制宜才是正道；也不要想一口气吃个大胖子，万丈高楼从地起，根基不牢，只是空中楼阁。
2、企管比喻企管如航海，舵手责任重大，多学习，把握好正确的大方向。
3、企业战略企业战略管理方面，将企业置身于市场大环境中，收集信息，深层次加以客观剖析，抓住商机。
4、企业品牌企业品牌建设，诚信是根本，从软硬件方面下苦功夫，如热心公益，关注环保，现场清洁等。
5、产品策略产品贵在创新，定位准，扬长避短，靠信誉去竞争。
6、企业多元化进入新的行业，事先确定这个行业处于启蒙、跟风、混战及平定的哪个阶段，再作相应的决定。
7、企业资金管理企业得以有效运转，全靠资金，如何合理使用资金，提高资金周转率，需做好资金计划、固定资产投资及降低企业运营成本管理。
8、组织架构及授权企业老总重点关注财务权及任免权，并擅于授权；部门设置重实用，不搭空架子。
9、薪资管理工资与测评的岗位相匹配，竞争上岗，薪资则看相应的考评。
10、开会及指示原则开会引导各抒已见，听多方观点，多方解决之道，分析利弊，综合考虑得出决定；指示以精为要，先思后行；重承诺，遇事冷静，不偏信。
11、项目管理依职责分配及再分配任务，并定好时间，定好标准及责任人，辅之以检查及考察，找到才能者。
12、绩效管理职责及工作事项，好坏衡量及优劣区分，需科学合理地进行测评。
13、制度管理制订制度前调研制度间是否冲突，是否衔接，制度里是否理清流程，对错间是否清晰界定；对于发布的制度，留有适当的缓冲期，采用多种方式贯彻，然后再正式执行；企业的制度，犹如国家的法律，执法严明，人人平等。
公司用人标准人品标准
公司用人标准人品标准
一个公司用人的人品标准可以包括以下几个方面：
1. 诚实守信：员工应该诚实守信，遵守职业道德和公司规定，不进行欺诈、虚假陈述等行为。
2. 责任心：员工应该对自己的工作负责，尽职尽责，不推卸责任，不找借口。
3. 团队精神：员工应该具备良好的团队合作精神，能够与同事和睦相处，共同协作，共同为公司的发展做出贡献。
4. 学习能力：员工应该具备学习的能力和意愿，不断提升自己的技能和知识水平，以适应不断变化的工作需求和市场环境。
5. 积极心态：员工应该保持积极向上的心态，具备自我激励和自我管理能力，能够应对工作压力和挑战。
6. 品德端正：员工应该具备基本的道德品质，遵守社会公德和公共秩序，不进行违法违纪等行为。
这些标准并不是绝对的，具体的标准因公司而异。
但总的来说，人品标准是公司在选用人才时应该注重的重要方面之一，它决定了员工的工作态度、工作表现和公司整体的文化氛围。
管理不强势 下属就无能 强势领导才能带出精英下属
管理不强势下属就无能强势领导才能带出精英下属物竞天择，适者生存。
丛林法则告诉我们：在这个优胜劣汰、弱肉强食的激烈竞争的社会，在有限的资源、有限的市场面前，如果你的企业不强大起来，如果你不狠下心来，你的企业就会被淘汰出局。
在激烈的市场丛林中，强者战胜弱者，快着淘汰慢着，这永远是不变的竞争法则。
商场竞争不相信眼泪，不相信空泛的口号，相信的是实力，相信的是效益。
在行业分工越来越细、技术变革越来越新的今天，每天都有公司破产，每天都有公司倒闭，这些企业倒下去的原因千千万，但是企业不断做大做强的秘诀只有一个，那就是强势管理。
1、管理不“狠”，万事难成；2、企业任何时候都不需要庸才；3、制度才是真正的老板；4、“狠”在决策；一、管理不“狠”，万事难成1、谁“狠”谁才能活下来很多企业在创办初期，公司上下团结一心，工作积极性高涨，在条件有限的情况下，往往能取得更好的效益。
但是当企业进入了稳定发展时期，员工的危机感就渐渐丧失，更可怕的是，老板也失去了危机感放慢了奔跑速度，甚至直接停止了奔跑。
但是作为企业的老板，任何时候都不能没有危机意识。
因为在这个市场竞争的浪潮中，企业就像一条逆流而上的船，你步前进，别人在前进，你就是在退步，你就会被淘汰。
因此，你一定要记住最初的梦想，而不能满足于一时的成就。
2、领导有情，管理无情，制度绝情：企业的成功靠团队，而不是靠个人。
一个一流的企业，必然是一个团队合作的企业，而一个不重视团队合作、喜欢单打独斗的企业，注定成不了一流的企业。
因此，在企业经营和管理中，管理者也应该有团队精神。
在企业经理和管理中，领导者就像火车头，应该发挥积极的带头作用，但如果仅仅是领导者身先士卒、率先垂范，而整个团队成员却没有动起来，那么这个团队也无法产生战斗力。
因此，领导者在积极带头的同时，还要想办法激发出所有员工的积极性。
这样的企业才会充满希望。
3、领导者要有狮子的威严，狐狸的智慧管理，无外乎人、事二字。
对内应付自如，对外头头是道，已然算得上一个成功的领导者。
读“企业管理顺口溜”的精采+
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1、企管基本点企业管理，万不可东施效颦，贻笑大方，需理解内涵，因地制宜才是正道；也不要想一口气吃个大胖子，万丈高楼从地起，根基不牢，只是空中楼阁。
2、企管比喻企管如航海，舵手责任重大，多学习，把握好正确的大方向。
3、企业战略企业战略管理方面，将企业置身于市场大环境中，收集信息，深层次加以客观剖析，抓住商机。
4、企业品牌企业品牌建设，诚信是根本，从软硬件方面下苦功夫，如热心公益，关注环保，现场清洁等。
5、产品策略产品贵在创新，定位准，扬长避短，靠信誉去竞争。
6、企业多元化进入新的行业，事先确定这个行业处于启蒙、跟风、混战及平定的哪个阶段，再作相应的决定。
7、企业资金管理企业得以有效运转，全靠资金，如何合理使用资金，提高资金周转率，需做好资金计划、固定资产投资及降低企业运营成本管理。
8、组织架构及授权企业老总重点关注财务权及任免权，并擅于授权；部门设置重实用，不搭空架子。
9、薪资管理工资与测评的岗位相匹配，竞争上岗，薪资则看相应的考评。
10、开会及指示原则开会引导各抒已见，听多方观点，多方解决之道，分析利弊，综合考虑得出决定；指示以精为要，先思后行；重承诺，遇事冷静，不偏信。
11、项目管理依职责分配及再分配任务，并定好时间，定好标准及责任人，辅之以检查及考察，找到才能者。
12、绩效管理职责及工作事项，好坏衡量及优劣区分，需科学合理地进行测评。
13、制度管理制订制度前调研制度间是否冲突，是否衔接，制度里是否理清流程，对错间是否清晰界定；对于发布的制度，留有适当的缓冲期，采用多种方式贯彻，然后再正式执行；企业的制度，犹如国家的法律，执法严明，人人平等。
我国职业素养教育：何为、难为、应为
摘要：随着现代化的生产方式转变、职业转化速度加快以及职业活动的复杂性和不确定性越来越突出，职业结构发生重大变化，职业世界对职业人的心智能力、合作精神、创新意识等职业素养要求越来越高，职业素养影响着职业人职业生涯的可持续发展。
这些深刻的变化要求高职院校在人才培养过程中，不仅要关注学生职业能力的发展，也要更加重视学生职业素养的培养。
但是，“就业导向”模式下的高职院校在职业素养教育培养方面还存在诸多困境，如院校缺乏职业素养教育的统一规划、教师缺乏职业素养教学经验、缺乏素养教育的有效载体、实施过程和评价缺乏企业参与等。
为此，高职院校应注重构建职业素养教育体系、开展教师相关能力培训、构建多元化素养教育载体、重视素养教育过程评价，以此来提升职业素养教育的有效性。
关键词：高职院校；职业素养教育；困境；对策中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674－9154（2018）02－0011－04我国职业素养教育：何为、难为、应为*孙红艳（杭州职业技术学院，浙江杭州310018）*基金项目：2018年浙江省哲学社会科学规划课题《高职院校现代学徒制的育人机制与模式构建研究》（编号：18NDJC069YB ）。
作者简介：孙红艳（1984-），杭州职业技术学院发展研究中心，助理研究员，研究方向：职业教育课程与教学论。
收稿日期：2017-10-18工作是人们为了谋生并寻求发展而进行的制度性劳动，它有稳定的岗位设置、明确的职业范围和从业要求，[1]它寓居于特定社会文化背景中，是一个社会组织结构。
它由特定模式和特殊工作经验有关的人群构成，包括职业内部不同个体之间、职业之间的各种人群关系。
工作不仅是操作过程，还是个体社会化的过程，这意味着个体需要具备社会交往、适应、创新、团队合作、工作纪律、判断力、责任感等观念，还要与同组织内部的成员保持一致的价值观和认同感，这些能力在国外学术界被称为关键能力，在我国称之为职业素养。
我国学者认为，职业素养是职业内在的规范和要求，是从业人员在职业过程中表现出的综合素质。
企业管理理念
企业管理理念1、宁可小才大用，不可大材小用；2、尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人；3、灵活要有原则，原则不可灵活；4、不能有活无人做，也不可有人无活做。
更可怕的是一件事许多人在做！遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份！5、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。
6、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
7、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
8、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
9、制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。
用人莫疑，但制度一定要健全。
10、批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。
从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。
批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则
在任何一个组织或企业中，选人用人都是至关重要的环节。
一个优秀的团队需要优秀的人才来支撑，而人才的选拔和使用又需要一定的标准和原则来指导。
本文将从选人用人的标准和原则进行探讨，希望能够为各位管理者提供一些参考。
首先，选人用人的标准应当包括素质、能力和潜力三个方面。
素质是指一个人的品德、道德、职业操守等方面的素养，能力是指一个人所具备的专业技能和知识水平，而潜力则是指一个人未来发展的空间和可能性。
一个优秀的员工应当是在这三个方面都具备优秀表现的人才。
其次，选人用人的原则应当包括公平、公正、公开和激励四个方面。
公平是指在选拔和使用人才的过程中要做到公平对待，不偏袒任何一方；公正是指要依据事实和规定进行选拔和使用，不受其他因素的干扰；公开是指选拔和使用人才的过程应当是透明的，任何人都有权利了解和监督；激励是指要通过各种方式激励人才的发展，让人才能够充分发挥自己的潜能。
在实际操作中，选人用人的标准和原则应当得到充分的贯彻。
在招聘时，应当注重对候选人素质、能力和潜力的全面考察，不偏
废任何一项。
在选拔时，应当遵循公平、公正、公开和激励的原则，不做任何违背规定和道德的事情。
在使用时，应当根据员工的表现
和发展情况给予相应的激励和支持，让每个人才都能够在组织中得
到充分的发展。
总之，选人用人是一个重要的管理活动，需要一定的标准和原
则来指导。
只有在遵循正确的标准和原则下，才能够选拔和使用到
优秀的人才，为组织的发展提供有力的支持。
希望各位管理者能够
在实际操作中，牢记选人用人的标准和原则，做出更加明智和正确
的决策。
企业用人以德为先和以才为先
企业用人以德为先,还是以才为先这是我在培训的时候自己打的一场比赛，我是正方1辩，企业用人以德为先.这是陈词，然后附带了几个公辩和自由辩的问题，最终获胜，我们就胜利在了对于“德”广泛的定义与胡锦涛总书记提出的“以德服人”，和公务员考察的先德后能以及国家电网公司的招聘条件、以及简历上有道德污点来突破点获取了胜利。
希望对大家有所启发开篇陈词谢谢主席，各位老师、评委、同学们、以及对方亲爱的辩友们大家晚上好！首先让我们明晰几个概念，何为企业，企业是从事经济活动，以生产或服务满足社会需要的经济组织。
德呢？“德”，即本性、品德和修养，内心的情感与信念，包括为人正直、善良、诚恳、坚强，又具有对企业的忠诚、强烈的责任心、进取心和事业心。
才，则是指各种专业知识与职业技能，一般都是后天通过学习积累而成的。
接下来看我方观点的是：企业用人当以德为先：第一点，司马迁在《资治通鉴》中说过：“才者，德之资也；德者，才之帅也。
”德是发自内心的，影响着人的思维模式行为模式与是非观念价值观念，对于企业而言，如果把“德”比作“战略方向”的话，那么“才”是执行力。
如果企业的战略方向不对，执行力越强，企业的倒台则越快。
所以对于企业而言，只有以德为先用人才能可以将正面的效果发挥到最大，因此应当提倡企业用人以德为先。
第二点，企业用人以德为先，此时可以使之化为员工的内心驱动力量，产生一种更积极向上的心态。
人有良好德行，才能爱岗敬业，积极进取，精益求精；人若无德，其才就如无本之木，难以丰茂。
无疑，只有以德为先的用人机制才能让企业赢得更多，让企业在经营之路之路上不断壮大。
第三点，企业价值的体现不仅仅是企业的经济的营利性，更是要考虑其所承担的社会角色所应该尽到的社会责任与义务。
而以德为先的用人机制，可以更好的确保企业所必须要尽到的社会责任与其义务。
因此我方坚持企业用人以德为先。
再看如今，市场竞争日益激烈，企业对自己道德的培养和信用的维护应更加注意，这些年一些企业因为自己信用缺失而一朝崩溃的例子比比皆是。
公司用人标准
公司用人标准
其次，我们需要考虑员工的团队合作能力和沟通能力。
在一个团队中，良好的
合作和有效的沟通是非常重要的。
因此，我们需要寻找那些能够与他人合作，能够有效沟通，并且能够解决问题的员工。
另外，员工的责任心和积极性也是我们需要考虑的因素。
我们需要雇佣那些能
够对自己的工作负责，能够主动承担责任，并且能够积极主动地解决问题的员工。
这样的员工能够为公司带来积极的影响，推动公司不断向前发展。
此外，我们还需要关注员工的价值观和文化匹配度。
公司有自己的价值观和文化，我们需要确保雇佣的员工能够与公司的价值观和文化相契合，能够融入公司的大家庭，并且能够为公司带来积极的能量。
最后，我们需要考虑员工的发展潜力和适应能力。
随着公司的不断发展，员工
也需要不断提升自己的能力和适应公司的变化。
因此，我们需要雇佣那些具有发展潜力和适应能力的员工，能够与公司一起成长，共同应对挑战。
总的来说，公司用人标准是一个综合性的考量，需要综合考虑员工的专业能力、团队合作能力、责任心和积极性、价值观和文化匹配度，以及发展潜力和适应能力。
只有找到符合这些标准的员工，公司才能够持续发展，实现长远目标。
因此，在招聘过程中，我们需要严格按照这些标准来选拔员工，以确保公司的人才队伍能够与公司的发展目标保持一致。
制度先行
各位评委、来宾：大家下午好。
非常荣幸能够在这里参加这场辩论赛。
首先请允许我感谢对方一辩慷慨激昂的陈词。
但我方并不认同对方辩友的观点。
我方认为：企业改革应当制度先行。
我们应当先明确一个概念，何为“改革”？字典中改革的定义是：改变“存在明确问题的、不合理的、落后的、严重影响生产力发展的”部分，使之更加合理完善，具有历史性进步意义。
我方认为企改革应当制度先行而不是文化先行的原因有以下三点：1，人让人变人难变，制度激发人自变。
毛主席曾经说过：“一切真知都是从直接经验发源的”。
文化是一个漫长积淀的结晶。
非一朝一夕而促，也就非一朝一夕可改。
而改革是要针对企业发展中遇到的限制因素做出调整，就要求企业不唯书，只唯实。
企业文化则是企业在生产经营实践中逐步形成的，所以只有先改革了制度，规范员工行为，用实际成效来带领企业，让员工看到变革后的企业不断壮大，从而潜移默化的影响企业文化的改善。
2自上而下有措施，至下而上才有行动。
俗话说无规矩不成方圆，火车奔驰千里，终不离铁轨；风筝高空飞翔，扯不断手中的线；宇宙间无数颗恒星亘古不变地灿烂，是因为它们都按照自己的轨道运行。
人类社会也是如此，军队的战斗力来自于铁的纪律，企业的竞争力就源于严格的规章制度，如果建立了全面、完善的规章制度，企业员工的工作积极性可以得到广泛调动，企业的各项工作就能够顺利开展，企业的经济效益就会不断得到提高。
文化是意识形态领域，先谈文化而不改革制度那么文化就是一句空话。
要让员工“有法可依，有据可循”，让每一个员工用自己的行动来推进企业的变革。
3制度先行，杜绝腐败。
文化是良好的愿望，是企业的期许，但人非完人，若人人都可不需法而自律，我们的社会已经成功踏上共产主义社会。
所以国有国法，家有家规，依法治国，欲得善治，必须良法。
企业的改革就是要剔除企业所存在的弊病，对已经存在或可以预见的不足进行制约，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境；所以在改革中制定和实施合理的规章制度才能能满足职工的公平感，对企业的信任感和归属感。
7、现代企业应该以道德为先还是以利益为先
现代企业应该以道德为先还是以利益为先以道德为先：立论：现代企业应该以道德为先，首先，德者本也，财者末也。
一个企业要实现长远的发展，必须要建立企业道德，因为企业好比一棵大树，道德是树根，员工是树叶，根深才能叶茂，道德扎根深远，才能创造更大的利益。
其次，企业的最终目的是追求利润的最大化，但利润来自于竞争力，而竞争力来自于以诚信为核心的企业道德的实现。
最后，企业若没有道德作为先导，就会出现因过分追求利益而作出损害企业的事，这样不仅会使企业的声誉和形象一落千丈，还可能导致企业破产。
1、《礼记·大学》提出：君子先慎乎德。
有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用，德者本也，财者末也。
一个企业要实现长远的发展，必须要建立企业道德，只有全体成员道德素质的提高，才是企业基业长青的真正动力。
李嘉诚曾经说过，无论是作为一个人，还是作为一个商者，道德始终是第一位的，我能有今天的成绩，都是一种个人道德乃至社会道德规范的结果。
可见道德在现代企业中的重要性。
2、无可否认，企业的最终目的是追求利润，并追求利润的最大化。
然而利润来自于竞争力，而竞争力来自于以诚信为核心的企业道德的实现。
当然，对企业来说，诚信不是全部，但是没有诚信就全部没有了。
从古至今，那些将诚信置于首位的企业无一例外不获得成功，如《同仁堂》的诚信铸金字招牌，经久不衰；海尔公司的真诚到永远，驰名海内外，正是这些企业能够以道德为先，才能推动企业的长远发展，反之，纵观不久前的三鹿奶粉事件，染色馒头事件，还有最近热门的味千拉面“骨汤门”和达芬奇家具涉假事件，虽然这些企业谋取了短暂的暴利，但是置企业道德、社会道德于不顾，最终损害的还是企业的利益。
3、道德危机变得对市场和经济更具破坏性，这种道德危机不仅指企业内部高管的道德危机，还包括整个商业道德危机，产生的后果不仅是将公司带入歧途、严重损害中小股东利益，严重的还可能导致社会信任危机。
如最近沸沸扬扬的“窃听门”事件，《世界新闻报》的窃听对象多达四千人，甚至包括一名遭到绑架杀害的小女孩，更为人所不齿的是窃听者嫌女孩手机信箱里的留言太多，竟然删除一些，结果警方以为小女孩还在世，影响到整个破案进程，最终《世界新闻报》付出了沉重代价，百年老报宣布停刊。
最新严介和的名言摘抄分享80句
最新严介和的名言摘抄分享80句严介和的名言摘抄11、一个人怀才就像女人怀孕，时间长了，大家自然就知道了。
2、选择了高山就选择了坎坷，选择了执着就选择了磨难，最终选择了宁静，也就选择了孤独。
每个人就是从自信而不自傲，果断而不武断，走向了平常而不平庸，认真而不较真，放松而不放纵，风流而不下流之路。
3、任何人、任何家庭、任何企业、任何城市乃至任何社会都是先私而后公的，没有私就谈不上公。
大私则公，私到深处必为公。
4、企业家的社会责任是什么?是利润。
企业不盈利，还谈社会责任，不是骗子吗，拿什么来尽责任，凭什么来对社会负责?5、用人风尚：用人之长，容人之短;六分人才，八分使用，十分待遇;一流人才是天生的，二流人才是发现的，三流人才是培养的。
6、我选人的时候，很不喜欢那种匆匆的面试;看好的苗子晚上一定要请他们吃饭唱歌，看这些人的行为风格如何。
做企业的人不能被动，虚的都务不好实的更别提。
7、出了这件事，我深深感觉到，平时要低调，出了麻烦要自救，如果你觉得能力可以，那就坚持。
8、企业管理的关键在于两个字：管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。
9、不收缩又怎能放大呢?做企业都有一个加减乘除的过程。
要想把企业做大，你必须学会做加法。
要想做精，就得学会做减法。
至于做强，那就是做乘法了。
所以，企业做大是前提，做精是保障，做强才是目标。
10、对己要严，对人要和。
大事要严，小事要和。
严是做人的脊梁，和是做事的锦囊。
严是以不变应万变，和是以万变应不变。
严时要容和，和时不失严，严中和，和中严，始终介于严和之间。
11、企业和社会是什么样的关系，引入到三个深层次的问题，就是家与国，才与德，私与公的问题。
12、自大与自卑的人都是小丑，自信与自卑的人就是大人物。
13、我们不断地打倒自己，是为了不让别人打倒。
14、我不是下海，而是跳海，一种被逼无奈地跳海。
15、做人做事皆有度，适度必收。
有人说严介和这个人很傲，但是，我尽量做到自信而不自傲，果断而不武断，自尊而不自负，严谨而不拘谨，知足而不满足。
企业用人以德为先VS企业用人以才为先
企业用人以德为先VS企业用人以才为先主持人:德才兼备，人人都向往，而这样优秀的人，可以说是属凤毛麟角。
有人说:对于企业，没有德的人，你能放心用吗,又有人说:如果没才，企业还会有利润吗,那么对于现代企业发展，又该如何选择人才，各路英才，给您分解: 企业用人以德为先。
德是导向～德靠才来发挥～才靠德来统帅。
相对于才而言～德更为根本。
“德”、“才”不同的组合～会有不同类型的人。
“有德有才”是全人～“有德无才”是庸人～“无德有才”小人～“无德无才”是废人,对于企业而言～应该是有德有才重用～有德无才慎用～无德无才弃用～无德有才坚决不用～这是做好一个企业管理的用之的精髓:一、立论陈词正方:主席、评委、各位观众、大家晚上好～开纵明义，企业是从事生产，运输，贸易等经济活动的部门，以盈利为目的，区别与行政管理部门，以及社会福利机构等。
毋庸质疑，利润是企业策划，生产，营销，运输各环节运行和存在的根本目的。
才是指人的能力水平，技能水平，知识水平，由于职业分工日趋细化，人尽其才就成了企业用的最佳手段。
比方说:管理着的才体现在知人善用，激励员工，技术工人的才表现在过硬的技术操作上，研发人员就更厉害了，他们需要更高的科研水平和专业知识。
德，当然是指个人品行，修养，社会公德等方面。
而先是什么,先在汉语词典中解释为时间，顺序上靠前。
为先的标准又是什么呢,是三个有利于，即有利于人才的选拔，有利于企业利润的获得，有利于在竞争的市场经济中立足发展。
详细地说，在人才选拔的层面上，以才为先更有利于人才的优化配置。
凭借知识水平，操作技能等初选手段，能者入选。
以才为先，操作性强，时效性好。
而且对于不同企业才都有确定的标准，比如翻译就要有过硬的外语水平，网管就要有过硬的电脑技术。
而德呢,它是一个抽象的，泛化的准则问题，尤其是在经济全球化，文化交流多元化的今天，德更是雾里看花，水中月啊。
试问哪个老总能在第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢,从企业利润获得层面上看，员工的才起到决定性作用。
辩论赛：企业家要人心还是要利润_辩论赛_
辩论赛：企业家要人心还是要利润辩论赛：企业家要人心还是要利润正方：企业家要赢得人心反方：企业家要赢得利润大家可以看到得人心者得天下，没有错，但是企业家没有获得利润，也不行。
那究竟谁有道理呢?辩论赛正式开始。
正方一辩：大家好，我方观点是企业家要赢得人心。
我会从以下三方面就企业家、企业家精神、赢得人心进行阐述，何为企业家呢?马云曾经说过：商人有所为有所不为，而真正的企业家肩负使命对社会负责。
彼得.德鲁克把企业家生存的目的定位于创造并服务于客户，由此可见生意人把眼光聚焦在利润上，而生意人只谈利润，这就是两者的根本不同。
我们知道现代欧元之父，他把企业家定为社会生产力的第四要素。
我们说何为赢得人心呢?大家都知道，得道多助、失道寡助。
李嘉诚先生曾经说过他的目标就是追求无我。
我们说企业家是内心中的这份爱，他会感召团队积极为社会做贡献。
那么我们说企业家和生意人在本质上是根本不同的，生意人是索取、追逐利润，而真正的企业家是讲社会贡献、不讲成功。
我方的观点是企业家要赢得人心。
反方一辩：大家早上好，我方的观点是企业家要赢得利润。
第一，企业家必须以盈利为根本，经济大辞典对企业家的定义是以盈利为目的，他们肩负着为社会创造利润的责任。
利润是企业收入减去成本的增值部分。
第二，企业家赚钱或者说赚钱是他的天职和使命，企业家的天职就是创造一流的盈利模式并赢得利润，这是毋庸置疑的命题。
企业家创造利润是他的目的，也是他的终极追求，企业家只有创造利润才能为社会、顾客、员工、股东提供最大的价值，这是他的天职和使命，企业家创造利润，同时是符合社会经济道德的，追求利润就是企业家的道德。
如果我们不树立起这样的观点就会被市场经济所淘汰，企业家不盈利就是犯罪，没有利润就会倒闭，这是毋庸置疑的事实。
第三，企业创造利润是企业生存、发展的基础，企业没有利润员工就会忧心忡忡，他们的家人也会为此而遭殃，大家愿意这样吗?另外企业只有赢得利润才能促进社会的和谐，采用促使企业和谐、稳定的发展，企业家只有创造利润才会提供更多的社会就业机会，为提高国家的税收、促进综合国力的提高，使中国人成为世界敬仰的民族。
企业广场的顺口溜
企业广场的顺口溜企业应以人为本，重视常人需求，才能留人;用人则内招优先。
企业管理是任何企业皆不可回避、且极富挑战之要事;本人在此岗位多年，虽不称职，却感受颇深!今将之罗列，取三赋韵，斗胆称经。
若能与君有助，作笑柄不亦乐乎?若与同仁径庭，面谈之、书信之，愚皆纳之!企之管，重中重，门类多，各不同。
管理者，务谨慎，莫照搬，重实用。
千里行，始足下，楼万丈，起地平。
企之管，同此理，先基础，后深层。
多方法，少教条，学原则，练内功。
企兴衰，事非轻，大与小，皆巨轮。
船航海，靠舵手，齐努力，破浪行!为管者，责任重，不学习，咋成功? !企战略，重经营，对市场，要适应;析环境，要客观，集信息，刨深层;对机会，要把握，把握住，方成功。
闲资金，要吸引，何绝招，首诚信。
我是谁?要宣传，公益事，要热心。
树形象，创名牌，借CIS,扬我名。
管现场，“5S”，经验好，益无穷。
厂清洁，人称颂，重环保，扬美名。
知名度，无形产，知珍惜，续改进!日产品，贵在新，要找准，消费群;群体小，不要紧，肯消费，最为真!人有之，我亦有，关键点，要区分!扬己长，避已短，靠信誉，去竞争;或可有，或可无，谨切记，莫沾身!多元化，尚争论，无人保，败与成。
入新行，要谨慎，四阶段，要细评:一启蒙，二跟风，三混战，四平定。
风险大，数启蒙，若成功，定惊人;跟风期，要快速，速度慢，难成功; 混战期，凭实力，实力小，切莫进!平定期，局已成，若成功，除非神!企运转，靠资金，多与少，合理用。
周转率，要提高，固定产，不放松。
用资金，有计划, .切莫要，盲目行;抓生产，控成本，成本高，咋竞争?为总者，要记清，唯大权，局势控!财务权，要抓牢，任免权，不放松。
此两权，集已身,稳坐台，任雷动。
若小事，要放权，莫巨细，都躬亲。
设部门，要谨慎，不求洋，重实用。
若授权，先任命，名不正，言不顺!任命后，再授权，隶属谁，管何人?权多大，咋沟通?啥职责，咋考评，凡此类，要认真，切不可，空口凭!工薪事，事非小，岗与岗，要测评。
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企业用人何为先
作为现代的企业来说,在当今这样一个大的市场经济条件下,商场如战场,那么就应该选用能胜任本职工作的人,这样才能更好的发展企业。
至于德行,应当属于个人问题,只要不干扰工作,理所当然，德行在选人的时候位居其次，选人当然用有才的人。
商场如战场，什么叫战场，就是硝烟滚滚，危机四伏，一个不小心就会把小命给赔掉了！人家用尽各种才智来对付你，可你却想着我是一个道德高尚的人，人不动我我不动人，人若动我我忍一忍过去了！这样能行吗？我们今天的辩题是企业用人，那么本身他就有了一个前提，就是他已经有了一个管理者，只要这个管理者是德才兼备，那么在用人上，肯定要用“有才能、有能力”，为这个企业创造财富和利益的人。
如果大家了解历史的话，那咱们就把这个范围扩大，把一个企业当成是一个国家，那么管理者就是一个皇帝，现在需要用人来替他治理、稳固江山，那么他需要用的是什么人。
德的重要我们不否认，但我们要分清轻重，分清大小。
从古至今，向来是治时用贤臣，乱世出英雄，其中最为看中的便是“才”。
唐太宗也有弑君之嫌，宋太祖也有谋逆之过，但他们都是旷古明君。
弑君谋逆怎么能算是有德呢，可事实是他们名流千古，瑕也成瑜。
因此我方观点为：企业用人，以才为先。
第二阶段：质询
现在的市场竞争是何等的激烈，并不是用德就能解决的。
请问对方二号辩友，您在写简历的时候会不会侧重写您做了多少好事呢，还是侧重说明您具备哪些才能和技术，以及您所学的专业。
因为企业招聘的是人才而不是慈善家。
我想再请问对方二号辩友：一般企业在面试新人的时候，初试是不是先选才呢，答案是肯定的，也就是说，无才或是才能比别人低的，根本就过不了第一关。
所谓的第一，当然就是为先，只有过了第一关，公司才会考察你的德。
企业用人以才为先，是为了能用人才来创造利润。
企业生存并不是乐善好施，养一批品德高尚的人来让企业停滞不前。
试举例：一个德高望重的道长，他的德非常高，但他能为企业做出什么贡献呢？难道企业需要花重金聘请他来扫地吗？什么叫企业，什么叫利益，企业是需要创造利益的，无才怎么能创造利益呢？
再者：无才又何来的德？受过教育的人，品德肯定在没有受过教育的人之上，这就说明了道德应该建立在文化知识的培养之上，一个不知道上厕所应该去公厕的人，那他肯定会随地大小便。
企业选人的时候，首先注意的是您的学历，而不是所谓的道德，因为才能是道德的体现，我们所谓的才也就包括了德，所以才能是道德的前提，无才何来德。
因此企业用人看中什么样的人？答案是：才子也！
第三阶段：小结
—1 —
社会飞速发展，人才资源短缺，而企业的生存和发展需要人才。
一个人没有才能就会很快的被淘汰。
才华是在工作、生活中体现的，他的言谈举止、他的思维模式都能说明这个人是否有才。
而往往面试中会先看到他的才华，日后才能看到他的品德。
所以在选择中应该是才先行。
有一个记者曾对一家台资企业的总经理做过采访，那位总经理坦诚而明确地表示：“企业用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士博士学位，具有很高的品德也必须舍弃。
”用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作，能够为企业创造价值，因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要。
企业与企业间的竞争是多么的残酷啊，难道企业用人就是想用没有才却空有德的人来战斗吗，那么这个企业还是早点清算财产免得把命赔了好！
再退一步说，我方的观点是以才为先，并不一定就是无德，只是侧重讲“为先”二字罢了，为先的含义我想就不用再费口舌解释了吧？当然，并不否认在企业中的某些管理人员必须以德才能服众，但这里的德其实就是体现在专业才能基础上的另一种才能。
所以，企业用人还是以才为先的!
第四阶段：自由辩论
我方刚刚已经强调：其实德也是为人处世的一种才能！才已经把德涵盖在里面了，企业对才的要求其实也间接的对德做出了要求。
可见企业以才为先是有道理的！
一个人才救活一个企业，一个人才使一个企业在同行中出类拔萃，这样的例子屡见不鲜。
这说明什么问题？在很多情况下，企业里只有一个人才的确是不行的；但在更多情况下，企业里恰恰就是缺少一个具有领军能力的人才。
如果企业里有这样一个具有领军能力的人才，而他的德行在某些方面也许确实不怎么样，但并不足以影响到企业的声誉和发展，这样的人用不用？
秦荟是奸臣，但大家是怎么知道他的？若不出名，若不是大臣，由何谈奸臣？他怎么是大臣的？是皇上看中了他的才，才重用他的，这不是以才为先吗？
接下来，我们总结一下我方以上说“企业用人以才为先”体现在哪里：
第一，一个人的才能可以在最短的时间内就显现出来，例如写一个市场开发的策划书，开发什么样的产品能增强企业的竞争力的建议书等等，象这些只要是真有才能的人都可以在很短的时间内完成。
可是有德的人呢，当企业要其写一份如何开发市场的策划
—2 —
时，由于没有能力去写，难道他要写上自己的品德是多么的高尚，自己是多么的无私，等等和策划书没有任何关系的语言，你说企业要的是谁用的又是谁呢。
而且他口中所说的德都是自己给自己的评价，企业没有长时间的了解又怎么知道你是不是那样的人呢？
第二，假如这时企业急需要有相关经验的营销人才去开发市场，而且时间很紧迫，这时有两个人去应聘，一个人手中有市场营销证而且还有相关经验的工作经验，而另一个只有舍己救人、拾金不昧的荣誉证书，那么你说企业这时会用谁呢。
企业最重要的就是利润，就是效益，就是如何在市场上立足，一个企业如果不能有创造利润提高效益的人才存在，那么这个企业必将在如此激烈的市场竞争中被淘汰，而这些人才的获得就是靠企业不拘一格的聘用。
企业不是慈善机关，不可能先考虑其他人其他企业的利益，他们必须先让自己存活了，才能回报社会，才能讲德也才有资格去讲德。
成王败寇，对方辩友难道觉得做为寇的企业败在什么地方呢，是没有道德的帮助，还是没有人才的帮助呢。
再者，企业对道德的要求是不一样的，道德对企业的确很重要，甚至关系到生死存亡，但是企业的道德要求是建立在企业能够在竞争中存活了，开始稳定的发展了，那么这时企业才开始要求员工要有职业道德，要团结合作等。
如果一个企业连生存都是问题，如果还在讲究道德，不是很可笑吗？
我们把三国比喻为三个企业，其中的一个企业的负责人就是刘备，那么他的手下关公，张飞，诸葛亮都是些什么人？关公，上马威镇百万雄师，下马通晓春秋战国，可谓是难得一见的高才，可是德浅。
张飞，能打好战，勇猛无敌，可是火气暴躁，德也稍浅。
诸葛亮，上知天文下知地理，有自知之明，从他立志甘愿扶助他人成其霸业可以看出，诸葛亮德也稍浅。
那么请问对方辩友，作为刘备企业用的到底是什么人呢，难道还不是以才为先了吗？因此从以上方面，我们就可以总结出一句话：企业要想生存就必须用有才能的人，所以企业用人以才为先！
第五阶段：总结
我方观点是企业用人以才为先。
才，即是知识和能力，历史上推动人类进步和生产力发展的难道是靠德吗，不是！靠的是宇宙的精华，人类的才能！历史上以才而垂名千古的名人比以德垂名于千古的多得多，比如牛顿，爱因斯坦，居里夫人等等等等，实在是太多了。
还有对方辩友似乎在以点盖面，象破坏公司的人毕竟是少数，我方不是说德不重要，而是说我们不能因为是少数而放弃了我们的主流，即企业用人以才为先。
就好比我党现在一直强调的要以经济建设为中心而淡化阶级斗争是同样的一个道理啊！并且社会的高速发展使我们不得不对才的培养更为迫切，德是隐性的，而才是显性的，现在我们高考考的是什么？的确我们签定了一份诚信承诺书，但是高考考的就是我们的才啊！请对方辩友面对现实吧，不要以点盖面，更不要脱离现实来纸上谈兵
—3 —
了！我们双方靠的是什么在这里辩论，也是才啊！
"人才举，事业兴，国运昌"!我方一直在重申，我们没有把德完全否决，我方说的是才对企业的作用更大，而德只能是促使才更好发挥的辅助剂。
有德无才，那是无能；有才无德，那是祸害。
既然是"人才",自然要以才为先
企业用人何为先，体现了“以人为本”的观念，企业用人应当是“人”为先。
企业当然需要的是德才兼备的员工，但是，当某一方面有所欠缺时，企业就要善于把合适的人，用到合适的岗位上去。
同时，作为企业员工，也应该对自己有着清醒的认识，当自己在某一方面还有所欠缺时，就要努力加强对自己的改造，努力使自己“德才兼备”，更符合企业的需要。
通过双方面的努力，来达到企业和个人的双赢，从而使每一个人通过为企业作贡献找到自己的理想所在、前途所往和事业所系，真正达到“社会、企业与员工同发展、共繁荣”的最终目标
—4 —。