i第4章公共部门人力资源管理战略
第四章-公共部门人力资源管理.讲述
第二节 公共人力资源管理内容与过程
公共人力资源管理内容与过程
人力资源规划
✓ 职位分析 ✓ 人员招聘 ✓ 人员培训开发
劳资关系管理
人员激励管理
✓ 薪酬福利管理 ✓ 人员绩效评估
（一）职务分析
职务分析又称为工作分析，是指通过观察和研究，对某一特定的职务作出明确规定，并确定 完成这一职务要有什么样的行为的过程。工作分析必须回答以下六个问题：
（三）现代管理时代
巴纳德-社会系统学派
组织是由相互协作的个体组成，组织的效率 是指系统成员个人目标的满足程度，是个人 效率的结果。将正式组织的要求与个人的需 要联结起来。
卡斯特-系统管理理论学派
把组织看成一个物质的、人力的、信息的各 种因素相互作用的综合体，探讨其中各因素 相互互动的规律，对人力这一系统给以充分 肯定。
发现生产和分配规律，提 高生产效率，让雇主和雇 员获得利益均沾而建立和 谐的劳资关系。
马克斯·韦伯 （1864－1920） 社会、政治、经济、哲学
官僚制理论
基于合法性基础的官僚制 理论，探讨组织结构和组 织效率的关系。
亨利·法约尔 （1841-1925） 法国科学管理专家
从管理的一般原则探讨管 理问题，提出管理的计划、 组织、指挥、协调、控制 五大要素。
结 ➢ 人是社会人而不是经济人； 论 ➢ 生产效率在很大程度上取决于人的工作态度和士气；
➢ 非正式组织对职工的积极性有很大影响。
（二）行为主义时代
马 斯 洛 需 求 层 次 理 论
（二）行为主义时代
赫 茨 伯 格 的 双 因 素 理 论
（二）行为主义时代
弗 鲁 姆 的 期 望 价 值 理 论
（二）行为主义时代
德鲁克-经验主义学派
公共部门人力资源管理(DOC169页)
公共部门人力资源管理（DOC169页）在当今社会，公共部门人力资源管理是一个备受关注的重要议题。
公共部门作为服务社会的机构，其人力资源管理不仅关乎公共事务的高效运行，更直接影响到社会福利和公共利益的实现。
本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指公共部门组织为了实现其使命和目标，合理配置人力资源，制定相关政策，开展各种工作活动，全面管理和激励人力资源，以确保公共服务的高效提供和政府职能的顺利执行。
二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性质：公共部门人力资源管理具有公益性和政治性，其管理目标不仅仅是经济效益，更要涵盖社会效益和公共利益。
2.法律约束：公共部门人力资源管理受到法律法规的严格规范，管理决策必须符合法定程序和法律精神。
3.政策导向：公共部门人力资源管理的决策制定和实施必须符合政府政策的导向，服从国家和地方政府的整体战略。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策制定过程不透明：公共部门人力资源管理的政策常常缺乏透明度，导致员工和社会公众对管理决策的不信任。
2.人才流失问题：公共部门普遍存在人才流失问题，制约了机构的稳定运行和发展。
3.管理规范化不足：公共部门人力资源管理中管理规范化程度参差不齐，缺乏标准化和系统性。
四、公共部门人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：随着信息技术的不断发展，公共部门人力资源管理正逐渐向数字化转型，提高管理效率和服务质量。
2.专业化和标准化：公共部门人力资源管理趋向于专业化和标准化，建立完善的人才管理机制和绩效评估体系。
3.社会参与和民主化：公共部门人力资源管理注重社会参与和民主化，加强与员工和公众的沟通互动，提高管理的公正性和透明度。
综上所述，公共部门人力资源管理作为一个重要的管理领域，需要不断创新和改进，以适应社会发展的需要，提高公共服务的质量和效率，实现公共部门的可持续发展。
公共部门管理中的人力资源策略分析
公共部门管理中的人力资源策略分析随着社会的发展和进步，公共部门在社会运行中的作用越来越重要。
而公共部门的有效管理是关键，而人力资源策略则是公共部门管理的基础。
本文将分析公共部门管理中的人力资源策略，并探讨其对组织的影响。
一、人力资源的重要性人力资源是组织的核心资源，公共部门也不例外。
人力资源的策略性管理能够有效地引导和调控员工的行为和能力，进而帮助组织实现其战略目标。
在公共部门中，人力资源管理的重要性更为突出。
首先，公共部门的工作涉及到广泛的公共利益，需要高素质的员工来保障公共服务的质量和效率。
通过合理的人力资源策略来吸引、培养和留住优秀的人才，是公共部门提升综合能力的关键。
其次，公共部门的工作特点决定了员工的角色与使命。
拥有高度责任感和专业素养的员工是公共部门顺利开展各项工作的基石。
因此，人力资源策略需确保员工具备所需的专业能力，并提供发展渠道以激励其全力以赴。
最后，公共部门作为为公众提供服务的机构，在人力资源方面更要注重公平和公正。
合理的员工选拔和激励机制是保障公共部门工作的公正性和高效性的重要保证。
二、公共部门管理中的人力资源策略1. 招聘和选拔策略公共部门的招聘和选拔策略至关重要。
合理的招聘标准和选拔过程既要求符合岗位要求，又要展现应聘者的综合素质。
公共部门需要考虑到员工所需能力与组织需求之间的匹配度，确保岗位的合理分配。
此外，公共部门在招聘和选拔过程中还需注重多元化的员工来源。
这有助于增加员工的专业知识和背景的多样性，从而提高组织的创新能力和适应性。
2. 培训和发展策略公共部门的员工培训和发展策略对于提升组织的综合能力至关重要。
培训和发展既有助于提升员工的专业素养，又能够激发员工的工作动力和积极性。
公共部门可以通过定期的培训来提升员工的专业知识和技能。
例如，为警察开设社会心理学培训课程，以提升他们在处理复杂社会问题时的能力。
同时，公共部门还应重视员工的发展需求，并为员工提供发展渠道。
例如，建立良好的晋升通道和管理培训项目，有助于激励员工全力以赴并提高担当能力。
第4章 公共部门人力资源管理战略
战略实施 人力资源管理 组织、个人利 益协调 组织内资源与 技术的利用
战略评估 战略与现实 差异 战略的调整 战略的经济 效益
图4-2 人力资源管理战略流程
4.2 公共部门人力资源战略的制定与实施
利维特的钻石模型（组织模型）分析了影响组织战略 的基本要素。
社会 结构 组织
技术
环境 参与 者
4.1 战略管理与公共部门战略人力资源管理
由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个 领域，并且受到了前所未有的关注。从管理学家的定义中， 我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目 标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为 组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问 题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。20 世纪80年代，美国学者保罗· 纳特和罗伯特· 巴可夫等人开始 对公共部门战略管理进行研究。1981年M.Devanna和 C.Fombru，N.Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》 一文是战略人力资源管理研究领域诞生的标志。经过近20年 的发展，公共部门人力资源战略管理学现已成为管理学的一 个重要分支，形成了自己的学科理论和研究方法。
4.2.2 战略的选择
对组织战略环境进行分析之后，应当选择合适的战略加以制定形成方案。 辛西娅· 费舍尔把人力资源战略中总体性、一般化的战略分为两类：增长 型—投机型—高技术型战略和稳重型—防守型—成本效率型战略。
史戴斯和顿菲的分类是根据人力资源管理可能因组织变革的程度不同， 采取三种战略：家长式战略、发展式战略和任务式战略。
一致性
集成的
人力资源管理
战略性 人力资源管理
分散的
人事管理 方向性 职能性的 关注战略
公共部门人力资源规划
公共部门的人力资源挑战
公共部门独特的环境和需求给人力资源规划带来了一系列的挑战。我们将深 入了解这些挑战，并提出应对策略。
有效的人力资源规划策略
确定有效的人力资源规划策略是确保组织成功的关键步骤。我们将分享一些 独特的策略和最佳实践。
公共部门人力资源规划
尽管公共部门人力资源规划面临诸多挑战，但它是确保组织运转良好的关键 因素。本演示文稿将探讨人力资源规划的定义、重要性以及成功实施该策略 的关键步骤。
现状和背景
了解公共部门目前的人力资源情况对制定有效的规划策略至关重要。我们将探讨当前的人才供需情况、组织结 构和职能等因素。
人力资源规划的定义和重要性
结论和建议
建议1
与相关部门合作，确保人力资源规划策略的顺利实施。
建议2
持续监测和评估人力资源规划策略的效果，及时调整。
建议3
建立良好的沟通和反馈机制，促进人力资源规划的成功。
关键步骤和流程
1
需求分析
分析组织当前和未来的人力资源需求。
2
人才梯队规划
培养和发展优秀人才，建立合理的人才梯队。
3
绩效管理
建立有效的绩效管理体系，激励和奖励员工。
成功案例和经验分享
项目1
以人为本的人力资源规划策略实 施成功案例。
项目2ห้องสมุดไป่ตู้
多元化团队的管理经验和成功故 事。
项目3
公共部门中的创新人力资源规划 实践。
04-公共部门人力资源战略管理汇总
产业组织学派范式是一个跳跃，与三安范式并无逻辑 上的联系。
战略管理
第9页
（一）S-C-P与PIMS为新范式提供了可靠工具
属规划学派的猫甲：你应先订好计划再走。
属适应学派的猫乙：你可摸索着走吧，有错就换一条路。
属产业组织学派的猫丙：你为什么要去那？是否换一个目的地。
属资源基础学派的猫丁：你应先培养走路的能力，然后再去。
战略管理
第3页
产业结构分析与竞争战略－企业总体策 略分析
• 失败的陷阱：
– 金牛投金牛，用将来的机会赚取今天的钱；
（一）资源新范式的理论准备与实践 1. 经济理论的新发展，如契约理论、激励理论、不对称信息理论、战略联盟 理论使得管理学家可从企业内部寻找企业业绩的理论解释。 2. 日本企业得成功使人们感到内因在竞争中具有重要作用。另外，1980年代 以后， 许多企业感到无法在众多领域里成为世界级竞争者，纷纷清理非核心 业务，出现“归核化”（Refocusing）趋势。 3. 进入1990年代以后，经济全球化，世界经济一体化使国家边界模糊化；信 息化浪潮又使行业界限模糊化；创新成为新经济竞争的主要手段。 这一切都促使战略学者寻找新的战略范式以不变应万变。
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（三）战略规划学派批判
致命弱点：
①假设环境可预测：而环境是在不断变化 ②要确定明确的目标：企业往往对目标模糊化 ③注重现有资源与未来资源匹配：没有创新意识
明茨伯格（H.Mintzberg）指出： 在现有的战略规划思想中强调企业作为一个游戏规则
4-第四章(公共部门战略管理)PPT精品文档32页
环境检测——包括对组织内部的优势、薄弱环节、 机会和威胁进行翔实的评价（SWOT）；
目标——任务和环境监测基础上的更加具体的指向。
据此，可以看出企业战略计划是从短期计划和长期 计划发展而来的，并且与资源配置和绩效评估结合 在一起。
虽然战略观念在私营部门里有内在的吸引力， 但它真正以连贯的形式被运用还是在第二次 世界大战后。
第一个将战略观念引入企业管理理论与实践 的是美国经济学家切斯特·巴纳德，他在1938 年出版的《经理人员的职能》一书中首先使 用了战略概念，指出了企业生存与发展的必 要条件。
海克斯和马吉鲁夫（Hax and Majluf 1984）
4、公司战略计划（20世纪70年代） 形成与发展：随着国际竞争的日益激烈，社会价值
观念的变化，政治和军事的日益动荡，公共消费者 识别能力的增强，以及国际经济的不景气，这种形 式从1970年开始出现。 实践：公司战略计划的先行者是美国通用电气公司。 从1971年开始，该公司每年从1月3日到12月6日都 进行战略计划。 特点：战略计划强调通过一个有清晰步骤的、受控 的、有意识的形式规划过程来产生战略，其侧重点 在于战略的制定和行动方案的形成。
一、私部门战略管理发展的回顾
（一）私部门战略管理的演进
“战略”（strategy）一次源于军事术语，本 意是指实现战争胜利的目标，与此相对应的 是“战术”——使具体战斗获得胜利的较低 层次的目标。
把战争与企业活动进行分析比较的方法，源 于早先苏格拉底将司令官和商人职责进行的 比较：两者都是通过计划利用资源来达到目 的。
认为，计划的演变可以分为五个阶段： （budgeting and financial control）、长期计 划（long-range planning）、企业战略计划 （business strategic planning）、公司战略 计划（corporate strategic planning ）和战略 管理（strategic management）。
第四章公共部门人力资源规划
人力资源供给预测
确定人力资源净需求
编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核
人力资源规划 的修正
“净需求”既包括人员数量，又包括 人员的质量、结构，既要确定“需要多 少人”，又要确定“需要什么人”，数 量和质量要对应起来。
三、人力资源规划的分类
• 按规划期限分：
– 长期规划：5年以上 – 中期规划：3-5年 – 短期规划：1年 – 取决于：企业经营环境的确定性、稳定性及其对
人力资源“水池模型”示例
调入6人
现有员工人数30人 调出、离职10人
未来供给量为28人
内
部
晋升5人
降职3人
供
给
总
量
1
1
调入10人
现有员工人数40人 调出、离职5人
未来供给量为47人
5
晋升8人
降职4人
调入6人
现有员工人数50人 调出、离职12人 未来供给量为40人
3、HR的外部供给预测
• 1）外部劳动力市场状况 • 2）人们的就业意识及劳动价值观 • 3）组织的吸引力
供需平衡的方法比较
影响因素 规划的内容 总体规划
供求调节
业务规划
总是缺人的企业
•
万顺公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从
案例：
• 某公司过去8年的人员数量（如表5-1），预测今后第二年和第四年 人力资源的需求是多少。
a y -b x
n
n
b
n( n(
xy) - x y x2) - ( x)2
• a=435.357 b=10.476 •趋势线：Y=435.357+10.476X •今后第二年的人力资源需求为541人，第四年的人力资源需 求为652人。
战略性公共部门人力资源管理共38页
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！