个人_组织匹配与工作满意度_价值观匹配_需求匹配与能力匹配的比较研究[1]
心理学视域中价值观应用研究的一项重要成果——评《个人与组织价值观匹配的心理学研究》一书
二、 应 用 价 值 凸显
一
这一 管理 心理 学 热点 问题 的研 究 ， 将 价 值 观 研 究 推 向应 用实 践 。通 观全 书 ， 我们 可 以发 现 以下 几 个 鲜
明 的特 点 ：
一
方面 ， 该 著 作 吸 收组 织 文 化 价值 观 的研 究 成
果， 结合 中国文化 与企业 管 理实 际 ， 提 出 了包含人 本 取向、 团队取 向 、 形象取 向、 客 户 取 向、 产品取向、 社 会 责 任取 向 、 创 新取 向 、 绩 效取 向和求真 取 向的组织 价值 观九 因素模 型 ， 并在 此基 础上重要成果
评《 个 人 与组 织价值 观 匹配 的心理 学研 究》 一书
凤 四 海
（ 中国民用航空飞行学 院航 空安保 学院 ， 四川广汉 ６ １ ８ ３ ０ ７ ）
在 心 理学 研 究 中 ， 价值观 （ Ｖ ａ ｌ ｕ ｅ ｓ ） 通 常被 认 为
是 一个 多 维度 、 多层 次 的心 理倾 向系 统 ， 它 同时也是
非 常重 要 的研究 课题 。通 常来 说 ， 价 值 观 是人 区分 好坏 、 美丑 、 益损 、 正 确与 错误 ， 以及 符 合或 违背 自己 意 愿等 的观念 系统 。价值 观 在个 体心 理结 构 中居 于 核 心地 位 ， 支配 着个 体 的行 为 并 渗 透 于个 体 的各 种 行 为 中 。２ ０世 纪 ３ ０年代 以来 ， 欧美心 理学 界 以 Ａ ｌ ｌ — ｐ ｏ ｒ ｔ 、 Ｓ ｐ ｒ ａ ｎ ｇ ｅ ｒ 、 Ｒ ｏ ｋ ｅ ａ ｃ ｂ 、 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ 等心 理学家 为代 表 ， 对价 值 观 的涵义 、 类别 、 测量 、 特点 等 问题 ， 开 展 了大 量研 究 并取 得 丰 硕 成 果 。从 ２ ０世 纪 ８ Ｏ年 代 开 始 ， 国内 以黄希庭 等 为 代 表 的心 理 学 工 作 者 ， 逐 渐 认 识 到价 值 观 的重要 性 ， 开 展 了中 国 青年 价 值 观 的心 理 学研 究 ， 并将 价值 观 的研究 成果 引入 到 普 通 心 理 学 教材 中。不 过 ， 国 内心 理 学 界关 于价 值 观 的探 索 仍 偏重 于基 础 理论 研 究 ， 有 代 表性 的应 用 研 究 则 比较
个人—组织匹配的研究综述
个人—组织匹配的研究综述作者：武强来源：《财讯》2016年第16期个人-组织匹配是指个人与组织的相容性，强调的是个体和组织的交互影响。
学者们关于个人-组织匹配的研究结论体现了，个人-组织匹配在工作态度、工作绩效以及人力资源管理实践方面的实际价值。
个人-组织匹配工作态度工作绩效个人-组织匹配的概念个人-组织匹配是个人-环境匹配模型中的一种，这个概念的最先提出是美国的心理学家Lewin（1951），它强调的是个体和组织所处的环境的交互影响，即这类影响对个体和组织能够带来的正面效益。
学术界对个人-组织匹配的定义尚未统一，许多研究者把个人-组织匹配宽泛的定义为个人与组织的相容性，如Schneher等认为，个人与组织之间是因为双方具有相似性而相互吸引。
只要组织和员工之间仍存在相互吸引力，员工将继续留在组织中。
综合以往的研究，对于个人-组织匹配的定义，有以下两种代表性的观点：一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性匹配（或者称为辅助性匹配）和互补性匹配的观点。
其中，一致性匹配是个体特征或属性（如个性价值、目标、态度、价值观等）与组织的特征或属性（如组织文化、目标、价值观、结构等）具有一致性。
互补性匹配是指个体和组织在特性和对另一方的需求的满足上存在着相互补充的作用。
另一种匹配是Caplan（1987）和Edwards（1991）提出的需要-供给匹配、要求-能力匹配观点。
“需要-供给”观点认为，当组织满足了个体的需要和愿望时，二者之间就实现了匹配；“要求-能力”观点则认为如果个体拥有组织所要求的相应能力，则在个人与组织间便实现了匹配。
这两种观点对个人-组织匹配的分区虽然已经得到了比较深入的研究，但是它们却很少被整合在一起，鉴于此，Kristof（1996）提出了比较完整的个人-组织匹配模型（如图1）。
Kristof将个人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配，又将互补性匹配进一步分解为需要-供给匹配和要求-能力匹配，最后得到了个人-组织匹配的整合模型。
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
人--组织匹配研究综述
人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。
最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。
关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。
在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。
针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。
人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。
经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。
2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。
3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。
4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。
5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。
他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。
浅析个人价值观与组织价值观
个人价值观与组织价值观的匹配研究评述摘要个体价值观是个体在历史过程中形成的比较稳定的观念、心理、行为模式，个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。
个人价值观与组织价值观之间的良好匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量具有积极地影响。
关键词价值观个人价值观组织价值观匹配一、价值观与个人价值观的内涵价值观是人们对于区分好与坏、正确与错误、符合或违背人民愿望的观念，是人们基于生存、享受和发展的需要对于什么是好的或者是不好的根本看法，是人所特有的应该希望什么和应该避免什么的规范性见解，表示主体对客体的一种态度。
从微观角度说，价值观是个体心中的一个深层的信念系统，在个体的价值活动中发挥着行为导向、情感激发和评价标准的作用，构成个体人生观的重要内容，制约着个体生命活动的各个方面，是一个无形而有力的世界。
从宏观角度讲，价值观是社会文化体系的内核和灵魂，代表着社会对应该提倡什么、应该反对什么的规范性判断，社会通过各种途径把这些观念灌输和传递给个人，使之内化为人的行为规范。
个体价值观是特定主体在创造价值对象、享用价值对象的历史交往过程中形成的比较稳定的观念、心理、行为模式。
具体地说，个体价值观是居于一定社会群体中的个体基于生存、享受和发展的需要而对某类事物是否具有价值以及具有何种价值的规范性见解，是主体加之于客体的一种态度。
个体价值观所揭示的并不是客观对象的本来面目、本质规律或未来趋势，而只是某类客观事物对于单个个体的意义或价值。
由于价值是主客体的一种关系，由此便决定了个体价值观所反映的不可能是一般的客体，而是客体的属性、功能等和主体需要之间的关系。
个体价值观的性质便表现为，它是居于群体中的个体在特定历史条件下，在长期的活动过程中逐步积淀、升华而形成的反映了价值关系的一种价值意识，这种价值意识既是对事物的价值、意义或价值目标的明确意识，同时它又反作用于自己的活动过程，对该个体活动起导向作用，决定个体对一定价值关系的选择和取舍。
人与岗位匹配的国内外研究综述
人与岗位匹配的国内外研究综述一、本文概述在人力资源管理与组织行为学的研究领域中，人与岗位的匹配程度一直是备受关注的核心议题。
岗位匹配不仅关乎员工个人的职业发展和工作满意度，更直接影响到组织的整体效能和长远发展。
本文旨在对国内外关于人与岗位匹配的研究进行系统的综述，以期为理论与实践提供有价值的参考。
本文首先界定了人与岗位匹配的基本概念，明确了匹配的内涵和维度，包括技能匹配、性格匹配、价值观匹配等。
随后，文章将回顾国内外学者在人与岗位匹配领域的理论探索与实证研究，分析各种研究方法的优劣，探讨影响人与岗位匹配的关键因素。
在此基础上，本文还将对比国内外研究的异同点，分析不同文化和社会背景下人与岗位匹配的特点和趋势。
通过对国内外研究的梳理和评价，本文旨在揭示人与岗位匹配的内在机制和实践应用，为组织的人力资源管理提供理论支撑和实践指导。
文章还将指出当前研究的不足和未来研究的方向，以期推动人与岗位匹配研究的深入发展。
通过本文的综述，我们期望能够为相关领域的学者和实践者提供一个全面、深入的视角，共同推动人与岗位匹配理论与实践的发展。
二、国外研究综述在国外，人与岗位匹配的研究历史悠久，研究领域广泛，涵盖了心理学、社会学、经济学和管理学等多个学科。
以下是对国外关于人与岗位匹配研究的主要综述。
心理学是研究人与岗位匹配的重要领域。
在心理学中，个性与职业匹配理论提出，个体的性格特质与职业环境之间的匹配程度会影响个体的职业满意度和绩效。
例如，霍兰德的职业选择理论就强调了个人兴趣与职业环境之间的匹配。
心理学家还研究了认知能力、情感状态等因素与岗位的匹配关系，发现这些因素都会影响到个体的职业发展和工作表现。
社会学对人与岗位匹配的研究主要关注社会因素如何影响个体的职业选择和职业发展。
例如，社会资本理论提出，个体的社交网络和社会关系会对其职业选择和职业发展产生重要影响。
社会学还研究了性别、种族、文化等社会因素如何影响人与岗位的匹配程度。
个人与组织的匹配
个人与组织的匹配1.引言1.1 概述个人与组织的匹配是指个人和组织之间的适应程度和相互协调的程度。
在当前复杂多变的社会背景下，个人与组织的匹配变得尤为重要。
个人与组织的匹配不仅涉及个人的职业发展和工作满意度，也关系到组织的效率和绩效。
概述本文将探讨个人与组织的匹配的意义和影响因素。
首先，我们将从宏观角度审视个人与组织的匹配的意义，探究个人与组织之间的关系对组织和个人的发展和成长的影响。
其次，我们将深入分析个人与组织的匹配的影响因素，包括个人的价值观、能力和特质与组织文化、岗位需求以及工作环境之间的关系。
通过研究个人与组织的匹配，我们可以更好地了解个人在组织中的角色和定位，为个人的职业发展提供指导和支持。
同时，通过对个人与组织的匹配的影响因素的探讨，我们可以为组织提供有效的人力资源管理策略和方法，提高组织的效率和绩效。
在本文的后续部分，我们将进一步分析个人与组织的匹配的意义和影响因素，并总结这些研究对于个人和组织的启示。
希望这篇文章能够为读者提供有关个人与组织的匹配的全面了解，以及对于个人职业生涯规划和组织管理的有益启示。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以描述文章的组织和章节安排，以帮助读者更好地理解整篇文章的脉络和逻辑。
以下是一个可能的编写示例：文章结构本文共分为三个主要部分：引言、正文和结论。
引言部分包括概述、文章结构和目的三个小节。
在概述中，将简要介绍个人与组织的匹配的概念和意义。
然后，文章结构部分列出了全部章节的标题和内容。
最后，目的部分指明了本文的写作目标，即探讨个人与组织的匹配的意义和影响因素，以及为个人与组织匹配提供的启示。
正文部分是本文的重点部分，包括个人与组织的匹配的意义和影响因素两个小节。
在个人与组织的匹配的意义部分，将详细阐述个人与组织能够相互匹配所带来的益处和重要性。
主要包括提高个人满意度、促进组织效能和增强员工忠诚度等方面。
在个人与组织的匹配的影响因素部分，将介绍影响个人与组织匹配的各种因素，如价值观、能力匹配和文化适应等。
人-职位匹配与人-组织匹配作用差异的研究综述
中国 南 车 四方 公 司 转 向架 设 计主 审 虞 大联 今 年 ４ ３ 岁， 他 和 研 发 团
队设 计 的 高 速 动 车 组转 向架 荣 获 国 家 科技 进步 一 等 奖 。 公 司 首席 制造师周勇， 今年４ ２ 岁， 通 过 不 断 地 学 习钻 研 ， 如 今 已成 长 为高 速 动 车 组 电气 调 试 的 工 人 技 术 专 家 。 ２ ０ １ １ 年， 中 国南 车 四方 股 份 公 司 副 总 工 程 师 丁叁 叁 、 中国 南 车 电机 公 司 副总 工 程 师 成 熹 、 中 国 南 车 戚 墅 堰 公 司 产 品 设 计 部 副 主 任 设 计 师 杨 勇 军 和 中国 南 车 株 机 公 司 技 术 中心 经 理 李 希 宁等 ４ 人获２ ０ １ ０ 年度 “ 茅以升铁道工程
觉 和 科 学 的 分析 手 段 为 企 业 制 定 明 确 的 国 际化 经营 战 略 ， 将 眼 光 转移到企业外部 ， 利 用 自己独 特 的 身 份 和地 位 帮助 企 业 争 取 更 多
道 交 通 装 备 制造 业 前 列 。 仅２ ０ １ ０ 年度 ， 中国 南车 科学 技 术 奖 获 奖
人一 环 境 匹 配 始 终 贯 穿 于人 力 资 源 管 理 实 践 ， 一 方 面 组 织 需
以 高速 动 车 组 、 大功 率机 车为 代 表 的 一 批 具 有 自主 知 识 产 权 的 高 性 能 产 品技 术 已 经达 到 国 际领 先 水平 ， 企 业 综 合实 力 跨人 世 界 轨
业家 的保障 ， 构 建 学 习型 党 组 织 为 学 习型 企 业 建 设 提 供 思 想 支 持， 学 习型 企 业 家 作 为企 业 精 神 的 载 体 ， 可 以根 据 自己 的 经验 、 直
浅析个人价值观与组织价值观匹配度对组织归属感及职业发展的影响
（三）被试对象 女员工，80 后，专科毕业，已婚，企业内工作五年。个人价值观归纳为： 工作只是辅助，家庭与小孩为主，偏向稳定生活。 （四）被试对象 女员工，90 后，本科毕业，未婚，企业内工作二年。个人价值观归纳为： 自由，想多经历不同事物，渴望独立。 （五）被试对象 男员工，80 后，本科毕业，已婚，企业内工作十一年。个人价值观归纳为： 安定，完成自身责任及事业建设，多专研自己想要的生活，尽量不比较。
3、课程论文用 A4 纸双面打印。字体全部用宋体简体，题目 要求用小二号字加粗，标题行要求用小四号字加粗，正文内容要 求用小四号字；经学院同意，课程论文可以用英文撰写，字体全 部用 Times New Roman，题目要求用 18 号字加粗；标题行要求 用 14 号字加粗，正文内容要求用 12 号字；行距为 2 倍行距（方 便教师批注）；页边距左为 3cm、右为 2cm、上为 2.5cm、下为 2.5cm；其它格式请参照学位论文要求。
（二）个人价值观对组织行为学各层面变量的影响[3] 对组织行为学而言，个人价值观是了解员工态度和行为的基础。个人价值 观支配着组织中个人的行为、态度、认知、信念等，支配着人认识世界、明白 事物对自己的意义等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。个人价值观 是一种影响选择的建构，因此会对以个体决策为基础的组织战略方向产生重大 影响。管理人员，特别是高层管理者的个人价值观对组织非功利性目标的达成 具有较强的影响作用。我国组织行为学者对个人价值观对组织行为各层面变量 影响这一重要问题也有所探讨。例如，文晓立等从领导者价值观视角指出，中 国传统文化中对领导者“立德”的首要标准要求，Schwartz 个人价值观体系中 自我超越价值观强度较高的领导者所表现出来的较强的领导有效性，从理论和 实践意义上阐明领导者明确而崇高的个人价值观在组织领导过程的重要作用。
个人与组织价值观匹配的效用研究述评
随着西方组织文化研究 的兴起 ，越来 越多的研究者认识到应该通过评估个体与
组 织 之 间价 值 观 的 相 容 性 ，来 评 估 个 人 与
节 作 用 。 国 内一 些 研 究 也 发 现 ，个 人 与 组
Ｃａ ｒａ ＆ Ｊ ｇ ｒａ ２ ０ 赵 慧娟 和 龙 ｅｓ ， ｅ ｅ ｓ ． 作 用，其研
究结 果 具 有 更 强 的 解 释 力 。
立荣 （ ０ ９） ２ ０ 的研究发现 ，个人与组织价 值观匹配对员工离职意愿有显 著的负向作 用 ；在不同的企 业所有制形式 与职位类型 中，价值观匹配对离职意 愿的影响存在显
的 热 点 领 域 ，主 要 是 由 于价 值 观 匹 配 能 够 较 好 地 预 测 组 织 成 员的 积 极 态 度
已有 的研究考察 了个人 与组织价值观 匹配对 员工工作满意度 、组织承诺 、离职 倾 向等态度 变量 的影 响。结果发现 ，通 常 情 况下价值观 匹配 与员工的工 作满意度 、
的 一 致 性 程 度 。 个 人 与 组 织 价 值 观 匹
效考核与组织承诺 的关系上具有中介效果。
如 果 员工 与组 织 的价 值 观 不 一 致 ，员
工往 往 倾 向 于 离 开组 织 。Ｏ 。 Ｒｅ… ｖ、
Ｃｈ ｔ ｎ Ｃ ｌｗ ｌ １ ９ 所作的生存 ａｍａ 和 ａｄ ｅｌ １） （９ 率分析研究发现 ，价值观 匹配是影响员工 流动 的一个主要 因素 ；根据对价值观 匹配 程度所做 出的分析 ，可在 ２年之内有效地
ＰｅＰｅ ｍ ａ１ ａ，Ｈｅｒ ａｎ ａ，ＤＵ ｒ ７ ｓ ｍ ｓ Ｂｏｉ ａ， ｓ
企业管理视角下的个人-组织价值观匹配研究综述
胃 膏 当今的组 织行 为学领 域 ，研 究 者们对 于个 人与企 业 的关系 愈加重 视起 来 。企业 之 间的 竞争 随着社 会 的逐 步发展 变得 越来 越激 烈 ，而企 业间 竞争 的核 心 就是人 才 竞争 。企业 只有 吸 引和 留住那 些优 秀人 才方 可立 于不 败之 地 。当下 ， 国内 已有部 分企 业尝 试诸 多方 法来 提高 企业 员工 的 归属感 而 他们 通 常只考 虑 薪酬福 利 及教育 培 训方 面。长 远看 来 ，这些 并不 是最 有效 的方 法 。个人 一 组 织价值 观 匹配度 及 其对 员工 、组织 效 能的 影响 为我们 探 索员 工管理 方法提供 了一条 新的 思路 。 很 多学者 对人 力资源 管理 中 的员工心 理特 征如 员工满 意度 、心理 契约 和组 织承 诺等 方 面 的主 题作 了很 多研 究 ，为后 续学 者 的跟进研 讨 工作 奠定 了理 论基 础 。本研 究将 以 匹配度 为切 入点 来整 合人 力资 源管 理视 角下 的个 人一 组 织价值 观的 匹配度 的相 关理论 成果 。 个 人价值 现 黄希庭 （ １ ９ ９ ４ ） 认 为，价值 观是人 区分好坏 、美丑 、损益 、正确 与错误 、 符合 或违 背 自己意愿等 的观 念系 统 ，它通 常是 充满 情感 的 ，并为 人的 正当 行为 提供 充分 理 由。个 人价 值观 是个 体通 过很 长的 时 间在个人 特 定的 生活 环境 的影 响下 形成 的独 特 于其他 人 的 自己的对 事物 的看 法 、判 断，和 习惯 性 的行 为与精 神等 。个 人价 值观 的形 成是 个长 期 的个体 心理 的累 积过 程 ， 而不 是一 蹴而 就 的。并 且 ，价值观 只 要形 成 了，便会 以个 人 习得 的稳 固的 思想 和行 为模 式延 续下 去 。这样 人们 便有 了根 植 内心 的思维 定势 ，个体 看 待这 个世 界 的时候 便有 了个 人 的思维 倾 向，赋 予 了事物 个人 思维 方式 、分 析判 断方 式 的的个 人色 彩 ，这些 将会 影响 个体 的社 会活 动，产 生独 特于 其 他人 的行为 反应模式 。 二 、组 织价值 现 组 织 价值 观 综 合 说 起 来 是 一 种 内化 的规 范 信 念 （ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｍ ａ ｌ ｉ ｚ ｅ ｄ Ｎ ｏ ｒ ｍ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｂ ｅ ｌ ｉ ｅ ｆ ｓ ） ，可 以用 来引领 组 织成 员的行 为 。Ｈ ｏ ｆ ｓ ｔ ｅ ｄ ｅ 将 组织 价 值观 定义 为将 一个 组织 的成 员与 另一 个组 织 的成员 区分 开来 的 “ 集 体性 思 维程序 ” 。Ｐ ａ ｒ ｓ ｏ ｎ ｓ （ １ ９ ５ １ ）认为 ，文化传 统是 围绕 价值观 形成 的，价值观 是 种 共享 的符 号系 统 ，在一 个开 放 的情境 中 ，这 种共 享 的符 号系统 可 以充 当选 择 的效标 或标准 ，在 各种 固有 的选择 倾 向中做 出选择 。郑 美群 （ ２ ０ ０ ５ ） 组织 价值 观是 指组 织评 判事 物和 指导 行为 的基 本信 念、 总体观 点和 选择 方 针。本 文将 组 织价 值观 定义 为是一 个 组织在 实现 组织 在 一定 的范 围 内实 现 自身 价值 最大 化 的进程 中所 依据 的基 本 的准则 、信念 和 目标 。组织 价值 观 能够 在反 映 出组织 内成 员 的特质 的一 种价值 标 尺，其 对 组织 的影 响是方 向 性的 ，深 远而 又根 本的 ，是推 动组 织 向着 自身 的 目标 前进 与发 展 的最核 心 的动力 。 通常 来说 ，个人 价值观 和组 织价 值观 的关 系是两 者相互 渗透 、相互 融 合，不 可 分割 。个人 价值 观 是组织 价值 观形 成 的初步 基础 和前 提 条件 ，组
人-组织匹配理论的应用研究评述
人-组织匹配理论的应用研究评述内容摘要：本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结，提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义，以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。
关键词：人-组织匹配一致性匹配互补性匹配直接测量间接测量人-组织匹配的概念对于“人-组织匹配”的概念，多数研究者认为，人与组织的匹配就是组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。
但对于相容，有人认为应是工作要求与个人能力的一致；有人认为是价值观的高度契合；也有人则认为这种匹配既包括人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人与组织之间在供需上的相互补充。
基于不同的研究目的，研究者们给出的概念也不尽相同。
Muchinnsky & Monahan（1987）提出，人与组织间的匹配包括两种类型的匹配，即一致性匹配和互补性匹配。
所谓一致性匹配是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点，个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；互补性匹配则是指个人和组织能互相满足对方的需要，具体说，就是组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，个体特征能够弥补组织的不足。
Edwards（1999）提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的观点。
Edwards将人与组织匹配定义为，个人能力和工作需要的匹配(需求-能力)或者是个人要求与工作属性的匹配（要求—提供）。
从需要-提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求-能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。
以上这两种观点虽然得到了比较深入的研究，但它们却很少被整合在一起。
针对人-组织匹配的复杂性，Kristof（1996）则提出了一个比较完整的人-组织匹配模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要-提供观点和要求-能力观点进行了全面的分析和整合，将人-组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方；以上两方面条件均具备。
个人组织匹配理论研究热点与理论前沿
个人组织匹配理论研究热点与理论前沿个人组织匹配理论是指个体在选择组织时，尽量选择与自身价值观、需求和个性相匹配的组织。
研究个人组织匹配的理论对于组织招聘、员工留任和绩效管理等方面具有重要的指导意义。
下面将介绍个人组织匹配理论的研究热点和理论前沿。
一、研究热点1.组织文化与个人组织匹配：组织文化是指组织的价值观、信念、态度和行为模式。
研究发现，个体与组织文化的匹配程度对员工工作满意度、组织承诺和员工绩效有着重要影响。
当前研究热点包括组织文化与个体特质的匹配、组织文化与个体价值观的匹配等。
2.领导风格与个人组织匹配：研究发现，个体对领导风格的匹配程度与员工满意度、工作动机和工作绩效呈正相关。
目前研究热点包括个体特质与领导风格的匹配、领导风格与工作要求的匹配等。
3.职业价值观与个人组织匹配：职业价值观是指个体对工作和职业的看法、态度和偏好。
研究发现，个体职业价值观与组织文化的一致性对员工工作满意度、组织承诺和员工留任有着重要影响。
当前研究热点包括职业价值观与组织文化的匹配、职业价值观与职位要求的匹配等。
二、理论前沿1.多重匹配理论：传统的个人组织匹配理论主要关注个体与组织之间的匹配程度。
而多重匹配理论引入了个体的偏好层次，认为个体在选择组织时不仅考虑与组织的整体匹配程度，还会考虑与具体工作岗位和团队成员的匹配程度。
2.动态匹配理论：动态匹配理论强调个体与组织之间的匹配程度是一个动态的过程。
个体的需求和组织的需求会随着时间和环境的改变而发生变化，因此个体组织匹配关系也会随之变化。
该理论提倡组织与个体之间的持续对话和调整，以促进匹配关系的动态协调。
3.微基础理论：微基础理论强调个体行为是组织行为的基础单元。
该理论认为个体的行为和决策受到组织内外部环境的影响，并通过个体之间的交互作用来塑造和改变组织的行为和绩效。
微基础理论对于研究个人组织匹配关系的形成和演变具有重要参考意义。
总之，个人组织匹配理论的研究热点和理论前沿主要集中在组织文化与个人匹配、领导风格与个人匹配、职业价值观与个人匹配等方面。
个人组织匹配理论研究热点与理论前沿
个人组织匹配研究方法包括定性和定量方法，如问卷调查、实验、案例研究等， 以评估个人与组织的匹配程度和影响因素。
详细描述
问卷调查法是常用的定量研究方法，通过设计问卷来测量个人和组织的匹配程度 。实验法可以用于研究个人与组织的相互选择和适应过程。案例研究法则可以深 入探讨个人和组织之间匹配和不匹配的实际情况和影响。
职业满意度
个人组织匹配的员工对自己的 职业发展更为满意，这种满意 度能够带来更好的工作表现和
更高的工作投入。
职业成功
个人组织匹配的员工更有可能 实现职业成功，如获得更高的 薪资、更好的职业声誉等。
个人组织匹配与员工满意度
工作满意度
个人组织匹配的员工对工作的 满意度更高，这主要源于员工 对工作的投入程度、工作与个
02
个人组织匹配理论相关研究
个人组织匹配概念及内涵
总结词
个人组织匹配是指个人与组织之间的相互适应和匹配程度， 强调个人和组织之间的协同和一致性。
详细描述
个人组织匹配包括个人与组织之间的多个方面，如价值观、 目标、文化、技能等。它反映了个人和组织之间的相似性和 一致性，以及个人在组织中的适应性和融入程度。
个人组织匹配理论研究热点与理论 前沿
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 个人组织匹配理论相关研究 • 个人组织匹配理论研究热点 • 个人组织匹配理论应用研究 • 个人组织匹配理论前沿展望
01
引言
研究背景与意义
经济社会发展的需要
随着全球化和信息化的发展，企业和组织面临着越来越多的 挑战和机遇，需要通过个人和组织的匹配来提高生产效率、 创新能力和市场竞争力。
研究个人与组织匹配理论在各 类组织中的应用，包括企业、 政府、学校等，探讨如何提高
教师工作规划的个人意愿与组织需求匹配研究
教师工作规划的个人意愿与组织需求匹配研究引言教师工作规划是帮助教师实现自身职业发展和组织目标的重要工具。
在日益复杂的教育环境下，教师的个人意愿与组织需求的匹配显得尤为重要。
本文将探讨教师工作规划的个人意愿与组织需求匹配的关系以及如何实现匹配。
1. 个人意愿的重要性个人意愿是教师选择教职并投身教育事业的驱动力。
教师们有着各自的兴趣、技能和价值观，个人意愿将影响他们在教育领域中的选择和发展方向。
2. 组织需求的影响组织需求是指学校或教育机构为实现其目标而提出的对教师的期望和要求。
教师的角色和责任是根据学校的使命和价值观来确定的，他们需要为学校的发展和改进做出贡献。
3. 个人意愿与组织需求的匹配对教师的益处个人意愿与组织需求的匹配对教师和学校双方都有益处。
当教师的个人意愿与组织需求相符时，他们将更有动力和热情去履行教育职责，并且能够更好地发挥个人技能和才能，从而提升教学效果和学生发展。
4. 个人意愿与组织需求的不匹配可能产生的问题当教师的个人意愿与组织需求不匹配时，可能导致工作不满意、教学效果下降以及离职率的增加等问题。
这对学校和学生来说都是不利的，也会对教育质量和稳定性造成负面影响。
5. 了解个人意愿与组织需求为了实现个人意愿与组织需求的匹配，教师和学校都需要了解双方的期望和要求。
教师可以通过自我反省和评估来明确自己的兴趣和专长，学校则可以通过沟通和调查来了解教师的期望和需求。
6. 建立双向沟通双向沟通是实现个人意愿与组织需求匹配的关键。
教师应积极与学校管理层和同事沟通，表达自己的职业发展需求和希望得到支持。
学校则应提供支持和反馈，确保教师的个人意愿得到关注和尊重。
7. 制定发展计划制定个人发展计划是实现个人意愿与组织需求匹配的方式之一。
教师可以根据自身的兴趣和职业目标，制定明确的发展计划，并与学校进行对接，确保个人的发展方向与学校的需求相一致。
8. 提供培训和支持学校应提供培训和支持机会，帮助教师提升专业知识和技能，满足他们的发展需求。
绩效管理中的个人能力与组织能力的匹配
有能力应对变革的员工能够推动组织创新，提升 竞争力。
团队协作
个人能力强的人在团队中能够发挥更大的作用， 促进团队整体绩效提升。
个人能力的识别与评估
明确岗位职责
根据岗位职责确定所需能力，如沟通能力、解 决问题的能力等。
360度反馈
通过上级、同事、下级等多维度评价，全面了 解员工能力状况。
培训与测试
04
加强团队沟通和协作， 提高组织的整体执行力 和创新能力。
04
个人能力与组织能力匹配的 策略与实践
个人能力与组织能力的匹配度分析
评估个人能力
对员工的技能、知识、能力和潜 力进行评估，明确员工具备的优 势和不足。
分析组织能力
明确组织的核心能力、战略目标 和价值观，评估组织在市场中的 竞争地位。
匹配度分析
采用定性和定量的评估方法，如问卷调查、访谈、数据分析等，对组织能 力进行评估。
定期评估组织能力的状况，以便及时发现存在的问题和改进空间。
组织能力的提升与培养
01
根据组织能力的评估结 果，制定针对性的提升 计划和措施。
02
通过培训、引进人才、 优化流程等方式，提升 组织能力。
03
建立激励机制和企业文 化，鼓励员工积极参与 组织能力的提升工作。
案例二
总结词
华为通过构建基于能力的任职资格体 系和绩效评价体系，实现了个人能力 与组织能力的有效匹配。
详细描述
华为将员工能力分为多个级别，并与 职位晋升、薪酬调整等挂钩。通过绩 效评价和反馈，引导员工不断提升自 身能力，同时确保个人能力符合组织 发展需求。
案例三
总结词
谷歌采用敏捷的绩效管理方式，鼓励员工自主创新，实现个人能力与组织能力的动态匹 配。
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探
从人职匹配理论到人组织匹配理论职业生涯理论发展浅探1. 本文概述在职业生涯发展的研究中，人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）和人组织匹配理论（PersonOrganization Fit Theory）是两个核心概念。
本文旨在探讨这两个理论在职业生涯理论发展中的地位、作用及其演变。
本文将回顾人职匹配理论的起源和发展，探讨其如何从最初的单维匹配概念演变为更为复杂的多维匹配模型。
本文将分析人组织匹配理论的兴起，以及它如何扩展了我们对职业生涯发展的理解，将个体与组织文化的契合度纳入考量。
本文将探讨这两个理论在实际职业生涯规划和管理中的应用，以及它们对未来职业生涯发展的潜在影响。
通过这一探讨，本文旨在为职业生涯规划者和研究者提供一个关于人职匹配和人组织匹配理论的综合视角，以促进职业生涯发展的理论和实践相结合。
2. 人职匹配理论人职匹配理论（PersonJob Fit Theory）是职业生涯发展理论中的一个核心概念，它强调个体与工作环境之间的契合度。
这一理论认为，当个人的能力、兴趣、价值观与工作需求、工作环境相匹配时，个体更容易实现职业满意度和职业成功。
人职匹配理论可以分为两个主要方面：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配（Congruence Fit）强调个体与工作环境之间的相似性。
这种匹配通常涉及个体的技能、知识和工作要求之间的对应关系。
当个体的能力与工作所需的能力相匹配时，个体更有可能在工作环境中表现出色。
一致性匹配还涉及到个体的价值观与组织的价值观是否一致。
例如，一个重视创新和个人自由发展的个体在一家鼓励创新和个人发展的公司中可能会感到更加满意。
互补性匹配（Complementarity Fit）则侧重于个体与工作环境之间的补充性。
这种匹配强调个体所拥有的特质能够补充工作环境中的需求。
例如，一个具有高度组织和规划能力的个体在一个需要这些技能来提高效率的工作环境中可能会表现得很好。
员工价值观与组织核心价值匹配的重要性
员工价值观与组织核心价值匹配的重要性企业是一个以人为本的组织体系，员工是企业最重要的资源之一。
员工的价值观与组织的核心价值是否匹配，对于企业的持续发展和员工的个人成长都具有重要的影响。
首先，员工的价值观与组织核心价值的匹配可以提升组织的凝聚力和团队合作意识。
当员工与组织的核心价值观相一致时，他们更容易融入组织的文化，愿意为组织的目标而努力奋斗。
他们会更加积极主动地参与团队合作，共同追求组织的战略目标，形成精诚合作的工作氛围。
相反，如果员工的价值观与组织的核心价值严重不一致，就会产生价值观冲突，导致团队合作的困难和分裂，降低组织整体的凝聚力和竞争力。
其次，员工的价值观与组织核心价值的匹配可以提升员工的工作满意度和幸福感，增强员工的归属感和忠诚度。
当员工认同组织的核心价值观，并将其作为自己的行为准则时，他们会感到工作的意义和价值。
他们更容易产生自我激励，全身心地投入工作，提高工作质量和效率。
同时，他们对组织有着强烈的归属感，会愿意为组织的长远发展贡献自己的力量，也更容易与组织形成长期稳定的雇佣关系。
相反，如果员工的价值观与组织核心价值不符，他们会感到对组织的不认同和不满意，导致工作动力不足，降低工作绩效，甚至可能选择离职，给组织带来人员流失和稳定性问题。
再次，员工的价值观与组织核心价值的匹配可以提升组织的形象和声誉。
组织的核心价值观体现着组织的文化和精神风貌，而员工作为组织的代表，他们的言行举止直接影响他人对于组织的印象。
当员工的价值观与组织的核心价值相契合时，他们会在工作中展现出积极向上、诚信守信的品质，树立起良好的企业形象。
这对于组织来说，不仅可以吸引更多的优秀人才加入，还能够提高消费者和其他利益相关方对组织的认同度和信赖度。
相反，如果员工的价值观与组织核心价值背道而驰，他们的行为可能会损害组织的声誉，引发社会舆论的负面反响，对组织的发展造成不利影响。
最后，为了实现员工价值观与组织核心价值的匹配，组织需要与员工共同努力，建立健全的人才培养机制和文化引导体系。
目前个人岗位与专业能力匹配,本人服从组织安排
目前个人岗位与专业能力匹配，本人服从组织安排1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍本文将讨论的主题，即当前个人岗位与专业能力匹配的问题。
该问题在现代职场中变得日益重要，每个个体都希望能够在自己的岗位上发挥出最好的专业能力，从而为组织的发展和个人的成长做出积极贡献。
然而，目前的现状并不尽如人意，很多人在工作中发现自己的专业能力无法完全发挥，这不仅对个人的职业发展造成了困扰，也对组织的效益产生了一定影响。
本文将从个人岗位与专业能力匹配的重要性和现状两个方面进行论述。
首先，我们将探讨为什么个人岗位与专业能力的匹配对于个人和组织来说是至关重要的，它涉及到提高工作效率、职业发展以及组织竞争力等诸多方面。
而后，我们将分析目前个人岗位与专业能力匹配的现状，包括存在的问题和挑战。
通过对这个重要主题的深入研究和讨论，本文旨在揭示影响个人岗位与专业能力匹配的因素，并提供相应的建议来改善这种情况。
最终，我们希望能够引起更多人对于个人岗位与专业能力匹配的关注，并为个人的职业发展和组织的成功带来积极的变化。
1.2文章结构1.2 文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对个人岗位与专业能力匹配的概述进行介绍，解释为何个人岗位与专业能力匹配的重要性，以及阐述本文的目的。
正文部分将着重分析目前个人岗位与专业能力匹配的现状。
首先，将介绍个人岗位与专业能力匹配的重要性，包括对组织和个人的意义。
其次，将深入分析目前个人岗位与专业能力匹配的现状，可能出现的问题和挑战。
通过搜集和分析相关统计数据和案例，探讨目前普遍存在的个人岗位与专业能力不匹配的原因和影响。
结论部分将总结讨论的结果，对影响个人岗位与专业能力匹配的因素进行概括性阐述，并给出改善个人岗位与专业能力匹配的建议。
这些建议将涵盖个人的职业规划、能力提升、岗位调整等方面，以提高个人在组织中的发展和投入度，同时也有益于组织的发展。
通过以上的结构安排，本文将全面了解目前个人岗位与专业能力匹配的现状并提出相应的改善建议，以期为个人和组织提供一些建设性的思考和参考。
个人-组织契合度案例
个人-组织契合度案例个人-组织契合度是指个人与组织之间的匹配度和协调度，涉及到个人的价值观、能力、兴趣以及组织的文化、目标和需求等因素。
当个人和组织之间的契合度较高时，个人在组织中的工作表现和满意度会更高，组织也可以更好地实现其目标。
下面我们将通过一个案例来探讨个人-组织契合度的重要性以及影响因素。
某公司招聘了一名叫小明的年轻职员，小明在校期间成绩优异，且在多个社团中担任重要职位，展现出了较强的领导能力和团队合作能力。
公司面试团队认为小明的能力和团队意识与公司文化相符，决定录用他为市场部的一名新员工。
起初，小明对新公司的期望很高，希望能有更好的发展空间和挑战。
然而进入公司后，小明逐渐感到自己无法完全融入公司的工作环境。
公司强调个人的执行力和快速反应能力，需要员工在高压下迅速决策和执行，而小明更习惯于充分讨论后再行动，在快节奏环境下稍显吃力。
公司的竞争性较强，员工间的竞争意识也较浓厚，与小明在校期间培养的团队合作意识不太相符。
在这种情况下，小明的工作表现和职业满意度开始下降。
他感到压力倍增，迷失了以往的自信和动力。
公司对他的表现也并不满意，认为他无法适应公司的工作模式，影响了部门的工作效率。
小明开始考虑离职的可能性，而公司也在考虑是否需要调整小明的工作岗位。
此案例反映了个人-组织契合度的重要性。
小明的价值观、能力和兴趣与公司目标和文化不够匹配，导致了工作不顺利。
那么如何提高个人-组织契合度呢？个人需明确自己的职业规划和目标，选择与自己能力和价值观相匹配的组织。
在面试前，个人可以通过职业咨询或者公司网站等途径了解公司的文化、工作氛围和团队状况，做好充分准备。
面试中，个人也可主动询问公司的工作模式和期望，评估自己与公司的契合度。
组织在招聘过程中，也应更注重倾听和理解应聘者的期望和需求，保持信息的透明度和真实性。
在员工入职后，组织也应提供适应期和培训机会，帮助员工尽快融入团队。
组织也应注重员工间的多元文化和团队协作，鼓励员工多样性和创新。
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第14卷第4期2009年8月工业工程与管理Industrial Engineering and Management Vol.14No.4 Aug.2009文章编号:100725429(2009)0420113205收稿日期:2008209222; 修回日期:2008212231基金项目:国家自然科学基金(70671046);湖北省就业与再就业研究中心课题基金(2008A0023)作者简介:赵慧娟(19792),女,湖北武汉人,博士,讲师,主要研究方向为组织行为学和人力资源管理。
个人2组织匹配与工作满意度———价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究赵慧娟1,龙立荣2(1.中南财经政法大学公共管理学院,武汉430073;2.华中科技大学管理学院,武汉430074) 摘要:以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象,比较个人2组织价值观匹配、需要2供给匹配与要求2能力匹配影响工作满意度时的相对效应。
运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析,结果显示:需求匹配对工作满意度的预测效应最大,价值观匹配对工作满意度具有一定影响,能力匹配对工作满意度没有显著作用,从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。
研究结果有效拓展了中国背景下的个人2组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。
关键词:个人2组织匹配;价值观匹配;需求匹配;能力匹配;工作满意度中图分类号:F270 文献标识码:APerson 2Organization Fit and Job Satisfaction :Comparative R esearch onV alue Congruence ,N eed 2Supply Fit and Demand 2Ability FitZHAO Hui 2juan 1,LON G Li 2rong 2(1.College of Public Management ,Zhongnan U niversity of Economics and Law ,Wuhan 430073,China ;2.College of Management ,Huazhong University of Science and Technology ,Wuhan 430074,China ) Abstract :Based on t he sample of 1000employees from 22Chinese organizatio ns ,t his paper compares t he effect of value congruence ,need 2supply fit ,and demand 2ability fit for p redicting t he employees ’job satisfaction.U sing SPSS11.5and L ISREL8.30on 839available questionnaires ,it is found t hat need 2supply fit had t he biggest effect o n job satisfaction ;value congruence had some effect on job satisfaction ;demand 2ability fit had no significant effect on job satisfaction.The result has shown t he do minant effect of need 2supply fit when predict s employees ’job satisfaction.The p rimary t heoretical and practical contribution of t his st udy is t he develop ment of person 2organization fit t heory and t he suggestion for improving t he efficient fit management.K ey w ords :person 2organization fit ;value congruence ;need 2supply fit ;demand 2ability fit ;job satisfaction1 引言为了使组织赢得更多竞争优势,员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的,还必须做出更加卓越的行为表现。
在众多与员工积极行为相关的指标中,工作满意度一直倍受理论研究者和企业实践者的重注。
如何才能促成员工高度的满意?不少西方学者认为,实现“个人2组织匹配”(person 2organization fit ,以下简称P 2O fit )是一种比较有效的途径[1]。
P 2O fit 理论源于互动心理学的观点:个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应[2]。
因而该理论认为,组—311—第14卷赵慧娟,等:个人2组织匹配与工作满意度织的社会环境特征,例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等,会与员工的价值观、需求、能力等相结合,共同对员工的行为和态度产生深刻的影响[3,4]。
针对组织内各种环境特征与员工个体特征,研究者已经提出多种匹配理论,其中比较有代表性的是个人2组织价值观匹配(以下简称价值观匹配合)、需求2供给匹配(以下简称需求匹配)与要求2能力匹配(以下简称能力匹配)[526]。
价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性[729],需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应[10],而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求[11212]。
其实如果可以选择,企业经营者当然希望组织与员工实现全方位的匹配,以确保所有的雇员都是最高效的。
但激烈的竞争现实和有限的企业资源决定了,在构建与组织相和谐的人力资源队伍时,企业只会更加关注那些能对员工行为产生最大以及最直接影响的组织环境与员工个人特征。
在当前中国背景下,哪种匹配对应着员工最大程度的满意?员工究竟会比较期望组织价值观与个人价值观高度相似,还是个人需求在组织中得到满足,抑或是个人能力符合组织的要求?组织应从何种角度进行匹配管理以确保获得人力资源投资的最大收益?这正是本研究试图去解决的实践问题。
就P2O fit的理论发展而言,近年来研究者开始倾向于同时检验多种匹配的效果。
Kristof2Brown 等人对涉及到各种匹配理论的172篇研究报告进行了元分析,通过比较不同“匹配”的作用效果,提出未来的P2O fit研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系[3];陈卫旗和王重鸣认为,关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的,抑或中介的,还是无关的,甚至是相互竞争的?这还需要进一步研究”[13]。
然而从已有文献来看,研究者目前比较关注的是P2O fit理论与其它匹配理论(例如:个人2工作匹配)之间的关系[12,14215],对于P2O fit理论内部的价值观匹配、需求匹配和能力匹配,反而缺乏将其纳入同一模型进行比较的分析。
从组织管理的角度来说,发展基于组织的雇佣关系正逐渐取代发展基于工作的传统雇佣关系[16],已是不争的事实。
因此,探讨组织层面的价值观匹配、需求匹配以及能力匹配对工作满意度的综合影响模式,揭示三者在当前中国的相对管理价值,这也是P2O fit理论发展的要求。
2 理论基础与假设模型价值观匹配,是指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性[729]。
无论对于组织还是员工个体,价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上信念,这种信念会指导对行为与事件的选择与评估,并与期望的结果状态和行为相联系[17]。
企业文化建设涉及到员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用,实现二者的和谐是企业文化管理的核心。
以O’Reilly等为代表的研究者认为,价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面,所以P2O fit应以价值观为研究对象[18]。
在西方文献中,价值观匹配对工作满意度的积极影响得到了很多实证研究的支持:以初级会计员[2]、公共部门行政人员[19]以及MBA 学生、高级会计师、中层管理者[5]为样本的研究,均反映了价值观匹配对工作满意度有重要的决定作用。
在国内,陈卫旗和王重鸣[13]、魏钧和张德[20]也都证实了价值观匹配对工作满意度的显著正效应。
需求匹配,是指组织的系统或结构与员工的偏好或需要之间的匹配程度[10]。
从个人角度而言,个人进入劳动力市场,以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益;从组织角度而言,为了获得并有效使用人力资源,组织也必须支付一定的劳动力成本,这种成本不仅指经济薪酬方面,还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。
关注需求匹配的研究者认为,员工会在认知上对期望获取的财政、物质、心理资源及发展机遇等做出判断,如果组织满足了员工的需要,那么员工会对组织感到满意[21222]。
能力匹配,是指员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面适合组织要求的程度[11212]。
研究者一般认为,组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配[23224],因而实现能力匹配对组织而言尤其重要。
针对能力匹配对员工的影响,Ostoroff等人提出动态匹配模型做出了解释:在职业发展初期,员工会不断评估自身能力同组织的匹配程度,并根据这种自我评估的结果调整与职业相关的行为[25]。
Resick 等也在研究中验证了能力匹配对员工态度和行为的影响[26]。
在已有文献中,价值观匹配、需求匹配与能力匹配的管理价值得到了充分验证,Kristof2Brown等人[3]、Verquer等人[4]以及Chap man等人[27]的元分析都表明,三种匹配分别对员工的工作满意度有显著的预测作用。
上述结论,为本研究在中国背景下—411—工业工程与管理第4期进一步比较三种匹配对工作满意度的影响并建立综合模型,提供了有力的支持。
综上,可提出如图1所示的研究模型。
图1 研究模型3 研究方法3.1 样本和程序在华中以及华南地区选取22家企业进行问卷调查,涉及的行业有电力、制造、服务、零售、证券、高新技术等。
为提高调查的准确性,所有调查主要由企业的人力资源部或高层管理人员召集,在相对集中的时间内完成。
开始调查之前,告诉被试调查结果会完全保密,调查结果仅用于科学研究。
调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法,总共发放问卷1000份,回收有效问卷839份,回收率为83.90%。
样本群体的平均年龄为28.20岁(标准差为5.64),在目前企业的平均工作年限为4.75年(标准差为5.22)。