人力资源复习资料
人力资源管理复习资料
⼈⼒资源管理复习资料PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇⼆、主观部分：（⼀）名词解释1.⼈⼒资源⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。
2.⼈⼒资源管理⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。
⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。
3.⼯作⽣活质量企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。
这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。
4.直线经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。
5.职能经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。
6.⼯作分析⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理复习资料
一、单项选择题1、下列不属于人力资源性质的是( )A、能动性B、时效性C、社会性D、不变性答案：D2、下面不属于人力资源管理模式的是( )A、工业模式B、投资模式C、混合模式D、参与模式答案：B3、人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( )A、环境的复杂性与开放性B、环境的开放性与稳定性C、环境的复杂性与稳定性D、环境的稳定性与结果性答案：C4、《中华人民共和国劳动法》颁布于( )A、1994年7月5日B、1995年1月1日C、1995年7月5日D、1994年1月1日答案：A5、下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )A、企业发展战略B、企业组织结构C、企业总经理D、企业文化答案：C6、下面不属于潜在人力资源的是( )A、病残人口B、老年人口C、失业人口D、未成年就业人口答案：B7、劳动者的素质不包括( )A、体能素质B、智能素质C、非智力素质D、以上都不是答案：D8、下列说法错误的是( )A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源答案：A9、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
”其中不包括( )A、在试用期间被证明不符合录用条件B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的C、被依法追究刑事责任的D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害答案：B10、企业的生命周期不包括( )A、创业阶段B、集体化阶段C、正规化阶段D、衰退阶段答案：D1、具有内耗性特征的资源是( )。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源答案：B2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )A、内容上B、观念上C、工作程序上D、工作方法上答案：B3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?( )A、职工B、环境C、文化D、价值观答案：A4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本答案：B5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施答案：B6、从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？A、体质B、智力C、思想D、技能答案：C7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家族管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理答案：C8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( )A、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现!C、封闭式的悦纳表现D、开放式的自危表现答案：B8、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A、企业人B、环境C、文化D、产品答案：D10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( )A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神答案：D11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( )A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制答案：B12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力复习资料
第一章资源定义为：一个国家、经济地区或者组织所能够开发和利用的你，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所用以人为载体的脑力和体力的总和。
2、人力资源的特性第一，能动性。
它是指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性。
第二，社会性。
它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
第三，开发性。
它是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发，即知识、技能、梦里和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。
第四，时效性。
即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的。
人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
2、人力资源管理的基本功能所谓吸引，就是从劳动力市场上（其中包括其他组织中）吸收优秀的人才加盟本组织。
保留则是指一旦优秀人才进入本组织。
所谓激励吗，就是指激员工的工作积极性和创造性，以促使他们达成优良的工作绩效，从而为组织的战略达成以及目标实现真正做出贡献。
而开发则是为员工提供不断学习和进步的机会。
3、人力资源管理的主要作用第一、帮助企业达成战略目标及经营要求。
第二、有效利用组织中全体员工的技能和能力第三、使员工的工作满意度和自我实现感到得到最大限度的提高、工作、生活质量不断改善。
第四、就人力资源管理政策与员工和其他利益的相关者进行沟通。
第五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
第六、以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
（1）高层管理人员资源管理责任组织的高层管理者应当重点扮演好以下四个方面的角色，即战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖以及自我开发者。
中层管理人员——1、招募和我甄选员工方面。
2、员工培训与开发方面。
3、员工的评价和报酬方面。
人力资源基础知识点复习资料
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
自考复习专题人力资源复习资料
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
人力资源复习资料
1. 人力资源的特征 1）时代性与社会性 2）能动性 3）时效性 4）持续性5）特殊资本性 6）增殖性7）消耗性 8）再生性9）自有性 10）二重性术语工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。
任务:指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
职位:即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职务:即工作。
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合，是组织中承担相同或相似工作内容的若干职位的总和。
职系：工作性质相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
职组：若干工作性质相似的职系组成的集合职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬6W1H ：⑴what 工作内容，做什么？⑵who 责任人，谁干？⑶where 工作岗位，在哪里干？⑷when 工作时间，何时做？⑸why 工作的目的，为什么要这样做？⑹for whom 服务对象是谁？为谁做？⑺how 怎样操作（做）？例行、记载 挑战、变化 管理角色 命令、控制 民主、透明 管理方式 以事为中心以人为中心 管理模式 成本中心生产效益部门 部门性质 执行层战略层 管理地位 简单的事物管理非常丰富 管理内容 重视使用轻视开发重视培训开发 管理活动 组织短期目标实现组织员工利益都实现 管理目的 人事管理 人力资源管理 管理观念 员工第一资源 视员工为成本、负担工作分析的意义1）为工作设计提供基础信息2）为人力资源规划提供前提保证3）为招聘、选拔和考核工作提供客观尺度4）为报酬管理提供有力的帮助5）为员工的培训开发提供指导6）促进组织激励机制的形成工作分析的方法职能工作分析法职位分析问卷法工作面谈法关键事件法观察法工作实践法工作日志法面谈法的优缺点优点①方便、准确、广泛收集信息②面对面交谈，能了解到组织结构和工作流程图表中看不到的工作活动和信息③按照提问单系统了解有关问题，可避免跑题④与任职者沟通后工作分析的结果，他们更容易接受⑤尤其适用于对文字理解有困难的人缺点①分析人员对某一工作主观想法会影响对被访者回答及对分析结果的正确判断②问题回答者从自身利益的出发提供的信息不客观，会导致工作信息失真③面谈工作费时费力，调查工作所花时间较长，调查工作所需人员也相对较多④若分析人员和被调查者相互不信任，该方法的准确性会受影响因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法工作描述ption）具体说明某一工作的物质特点和环境特点。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源复习资料
能力的总和狭义：是指拥有现实劳动能力的人口资源，主要是指劳动力资源。
2.劳动力资源:是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
3.人力资源管理:是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
4.人力资源战略:可以定义为人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。
5.工作分析:是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
6.情景模拟培训法:就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
7.职业锚:是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
8.职业发展:指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。
9.绩效管理:是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
10.绩效考核:是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
11.薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料一、1．人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。
2．一个完整的平衡计分卡的实施过程包括：描述战略，评估战略和管理战略三个阶段。
不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。
3．组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。
4．人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。
5．人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。
6．在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。
7．人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。
8．人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。
9．工作丰富化能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
10．企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。
11．评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中，效度最高的评价中心。
12．在企业中，应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。
13．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
14．所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。
15．人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。
16．员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。
17．企业人力资源供给不足时，内部招聘能在解决这种情况地同时，降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。
18．人力资源管理的战略性体现在战略契合性。
19．薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。
20．在工作说明书中，描述工作的主要任务和基本目标，明确该工作是做什么的部分是工作概要。
21．年薪制制度适用于企业的高层管理者。
22．根据表现形式不同，薪酬被划分为货币和非货币薪酬。
人力资源复习资料2010-12-5
人力资源复习范围题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
（3）职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：建立劳动合同五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。
六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
2.提请一个月申请辞职。
用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。
（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：意义在于，能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。
十、岗位分析1.岗位分析包括：岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法。
人力资源管理复习资料
1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
强调质量和数量。
2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量，主要表现最为数量。
3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人，偏重数量。
4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。
突出质量概念。
5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力。
6、包含关系：人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源7、比例关系：正常的是灰色关系、极端状态下有白色（人力资源和人才资源占总人数的比例较高）和黑色关系（人力资源和人才资源占人口总数的比率很低）8、人力资源的构成内容：P10页表9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。
10、人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调动、开发其智能、智力，充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。
11、人力资源开发重点在组织一切力量，有效地全社会的成员开发智力，更注重于宏观、整体，注重于全社会的启智。
人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们，重在国家部门或企业的微观管理，人力资源开发具有的范围更广，人力资源开发是根是本，而人力资源管理师果子是收获。
12、人力资源管理的基本原理：系统优化原理、激励强化原理（企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献）、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。
人力资源管理师复习资料推荐
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
该系列包括了理论基础、案例剖析、模拟试题等内容，以全面提高考生的复习效率和应试能力为目标。
该辅导系列体量大、内容全面，适合希望系统全面复习的考生使用。
2.《人力资源管理师考试历年真题详解》该资料对历年的人力资源管理师考试真题进行了详细的解析和考点剖析，让考生对考试内容和命题方式有更为深入的了解。
通过做题和答案解析，考生可以更好地掌握考试规律和答题技巧，提高解题速度和正确率。
对于希望用真题进行复习和针对性训练的考生来说，该资料是一个不错的选择。
三、在线资源类1.网络课程和视频现在有许多在线培训机构提供人力资源管理师的网络课程和视频，学员可以通过网络随时随地进行学习。
这些课程和视频覆盖了人力资源管理师考试的各个科目，内容丰富、讲解详细。
学员在听课的同时还可以与老师和其他学员进行交流，增进学习效果。
人力资源管理复习资料
E 人力资源〉人口资源〉D 人口资源〉人力资源〉C 培训与教育《人力资源管理》复习资料一、选择题（含多项选择）1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（ B ）A 未成年就业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C 适龄就业人口D 老年就业人口2、下列选项中现实的人力资源数量是（ A 、C ）A 失业人口B 暂不能参加社会劳动的人口C 老年就业人口D其他人口3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）A 人口资源〉人才资源〉人力资源 人才资源 C 人才资源〉人口资源〉人力资源人才资源4、 人力资源的特征有（A 、E 、C 、D 、E ） A 能运性 E 时效性 C 生物性D 社会性E 双重性5、 人力资源管理的主要任务有（A 、E 、C 、E ）A 识才 E 用才 C 人才开发D 激励人才E 留住人才6、人力资源管理的工作内容有（A 、E 、C 、D 、E 、F ）A 制订人才资源计划 E 招聘人员 D 绩效考核E 薪酬管理7、工作设计的主要内容包括（A 、E 、C ）A 工作内容E 工作职责C工作关系D工作效率8企业进行工作分析是因为出现了（A、E、C、E ）A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要E企业的工作内容、工作性质发生变化C企业劳动生产率的提咼D企业想看新制定薪酬激励制度E企业完善员工培训机制9、工作说明书包括（A、E、C、D ）A工作内容E工作职责C工作环境D工作任务E任职者所需的资格要求10、工作规范一般包括（A、E、C、E ）A—般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等E生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D工作任务要求E考核项目和标准11、工作说明书编写的原则有（A、E、C、D ）A统规范E清晰具体C范围明确D共同参与12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（A、E、C、D、E）等内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6、社会性二、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1、对人力资源外在要素——量的管理2、对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1、综合性2、实践性3、发展性4、民族性5、社会性三、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？（一）、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。
（二）、发挥最大的主观能动性其影响因素主要有三方面：1、基本因素——价值标准和基本信念。
具体而言，有三个层次：(1）社会价值观 (2）群体价值观 (3）个人价值观2、实际因素——现实的激励因素。
一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况 (2）信任程度 (3）晋升制度 (4）工资制度(5）奖励制度 (6）处罚制度 (7）参与程度 (8）福利状况3、偶发因素（三）、培养全面发展的人四、试说明管理的软化趋势从经验管理、科学管理到文化管理：1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。
2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下：(l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境(2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限(3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落(4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用(5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用(6）网络经济的出现与虚拟企业的运作（网上答案：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想民，管理性质从非理性到纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化）五、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括中国企业的人力资源现状可以归结为：1、总量过剩与结构性短缺并存2、人才缺乏与人才浪费并存3、关系导向与市场配置并存4、以罚代管与讨好主义并存5、一支笔考核与多视角考核并存6、随意性与科学性并存7、过度竞争与竞争不足并存 8、只顾效率与只讲公平并存9、精英论与主体论并存 10、工具论与目的论并存11、员工缺乏劳动热情和工作积极性12、中国企业员工缺乏精神支柱13、中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制六、人性假设有哪几种？其差别何在？较著名的有美国行为科学家埃德加·沙因归纳出的“四种人性假设理论”，即:1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要;“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应天南地北，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不公受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
七、如何理解马克思关于人的理论？马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。
1、人的自然属性。
主要表现在人的生存需要——衣、食、住、行。
2、人的社会属性，有四个方面的含义：(1）人不能离群而居，必须在社会中生存。
(2）人除了生存需要外，还存在许多社会需要。
(3）人的需要存在着客观的社会尺度。
(4）人的全面发展取决于社会的高度发展。
3、人的思维属性。
人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
八、人事矛盾有哪些客观规律？人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。
人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。
随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。
九、人事管理的原理有哪些？（一）、同素异构原理：指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
（二）、能级层序原理：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
（三）、要素有用原理：指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。
（四）、互补增值原理：指人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。
互补的内容主要包括：(l）知识互补(2）能力互补(3）性格互补(4）年龄互补(5）关系互补（五）、动态适应原理：指在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。
（六）、激励强化原理：指对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。
（七）、公平竞争原理：公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。
（八）、信息催化原理：指用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装职工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。
（九）、主观能动原理：指要高度重视人的主观能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件（完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组织文化），使人们的思维运动越来越活跃，充分发挥主观能动作用。
（十）、文化凝聚原理：指组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。
依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚职工，才会收到事半功倍的效果。
十、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？发达国家现代人力资源开发与管理思想可以归纳为以下几点：一、以人为本，尊重个人二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益四、应把人力资源看成是社会资源五、应从战略实施观点看待人力资源管理六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面，即：雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系十一、谈谈我国企业人力资源开发与管理的发展趋势?1.由随意性大的经验管理走向科学管理—科学化趋势2.由人治走向法治—制度化趋势3.由以物为中心走向以人为中心—人性化趋势4.人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门—战略化趋势5.人力资源管理人员由办事人员走向职能专家—专业化趋势6.人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理—社会化、国际化趋势7.人力资源的激励由薪酬走向薪酬与文化并行—激励非物质化趋势8.人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导—目标长期化趋势十二、什么是组织？组织与环境有什么关系？组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
(组织含义具有以下三层意思：(1）组织必须具有目标。
(2）没有分工与合作也不能称其为组织。
(3）组织要有不同层次的权力与责任制度。
可答可不答)组织环境对组织具有两方面的影响，一是提供资源和机会，二是给予限制。
因此，组织要适应环境并利用环境提供的资源和机会以求生存和发展。
组织要了解环境的各种要素，明确哪些要素对组织的成功起关键作用，采用什么措施才能适应组织环境的变化，是改变环境还是变革组织。
只有这样才能立于不败之地。
十三、什么是工作分析？为什么要进行工作分析？工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。
工作分析能够为企业带来更高的效率，并为公司的战略提供有益的指导。
实际上，来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面都有影响，包括：人力资源计划、招聘与甄选、培训、薪酬、考核以及劳动关系。
十四、工作分析中需要收集哪些数据？收集的方法有哪些？工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息。
一般情况下，进行工作分析的目的会对信息收集的种类产生影响。
一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：(1）工作职责范围和工作职责内容(2）工作内容(3）人的活动(4）工作特征(5）所采用的工具、设备、机器和辅助设施(6）工作的任职要求(7）工作业绩目前，已经有多种成熟的方法来帮助组织收集信息，主要有：1、问卷调查法2、访谈法3、观察法十五、怎样设计一个有弹性的组织？一个富有弹性的组织，其组织结构要随着工作任务、企业的技术特性、企业所处的内外部环境的变化而改变，即：1、组织必须适应工作任务2、组织必须适应技术工艺特性3、组织要适合于周围环境十六、职位说明书包括哪些内容？职位说明书一般包括以下几项内容：1、职位基本信息2、工作目标与职责3、工作内容4、工作的时间特征5、工作完成结果及建议考核标准6、教育背景7、工作经历8、专业技能、证书与其他能力9、专门培训10、体能要求十七、什么是职位评价？职位评价的步骤有哪几个阶段？职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。
它是科学的薪酬管理工具。
职位评价的步骤有：1、清岗2、职位评价的筹划与准备3、培训评价专家小组和数据处理工作小组4、讨论报酬因素，确定评价指标体系5、建立评价标杆6、对各个职位进行评价7、编写职位评价的指导手册十八、什么是职业分类？职业分类的作用有哪些？职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。