2015销售目标及绩效考核

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2015年绩效考核制度的制定方案

绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。

考核的项目不超过3个。

（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。

供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。

每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度第一章总则一、目的本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。

制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。

此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。

二、范围本制度适用于公司销售部所有人员。

第二章薪酬管理制度一、薪酬模式1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。

2、实际收入为总收入减去扣除项目。

3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。

4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。

5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。

6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。

公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。

7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。

节假日提前支付。

二、薪酬体系一）绩效组成1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

二）薪资组成基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。

1、基本工资说明基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。

3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2015最新网络推广营销部经理绩效考核指标量表

权重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5%
绩效目标值考核期内计划按时完成率达到考核期内广告策划方案通过率达到考核考核期内千人广告成本不超过以上考核期内广告成功度评价在考核期内广告认知度评分在考核期内市场占有率提高分以上分以上 %以上分以上 %以上 % %以上 %以内元 %
推广部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名职位职位推广部经理经理部门部门推广部
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
KPI 指标广告宣传计划按时完成率广告策划方案通过率广告投放有效率广告预算达成率千人广告成本广告效果评估报告提交及时率广告成功度广告认知度市场占有率员工管理
被考核人签字：日期：签字：
考核人日期：签字：
复核人日期：
考核得分
考核期内广告效果评估报告提交及时率达
考核期内员工绩效考核评分达到
本次考核总得分 1.广告效果评估报告提交及时率广告效果评估报告提交及时率＝ 2.市场占有率市场占有率＝
某区域内一定时期某种商品销售量该种商品在同一市场同期销售总量报告提交及时数提交报告的总数
× 100%
× 100%
考核指标说明

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

2015年深圳公司绩效考核管理制度(制造企业)

深圳公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的㈠持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。

㈡为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。

第二条：范围深圳公司正式录用员工,不包括试用期员工，销售部员工考核详见《深圳公司销售部门绩效考核管理制度》。

第三条：考核原则㈠客观原则对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

㈡自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

㈢公开原则各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。

㈣反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；㈤改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

第二章考核体系第四条：考核对象㈠Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；㈡Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；㈢Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3类。

第三章考核实施第七条：考核权责㈠总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

㈡副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

㈢财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。

㈣各部门：按照本制度负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；㈤人力资源部：负责考核制度的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

2015年公司部门绩效考核细化实施方案

公司部门绩效考核细化实施方案一、考核目的⒈分解与承接公司年度目标，落实并促进达成组织目标。

通过对公司年度经营目标的层层分解，实现组织目标同员工个人目标相互协调一致。

⒉量化各部门工作目标，对部门及员工的工作业绩进行阶段性回顾，帮助部门及员工提升工作绩效。

及时发现问题并纠正绩效偏差，改进绩效，促进员工发展。

⒊强化工作结果追踪与过程控制，落实目标责任制，强调结果运用，逐步实现优胜劣汰，提供人力资源任用、分配、奖惩、培训与发展客观依据。

二、考核范围本考核方案适用于XX部门全体员工，试用期员除外。

三、考核周期四、考核项目与权重⒈部门负责人2.主管级3.专员级及其他岗位4.考核评定调整项目主管级以下岗位在完成当月日常工作评定后，如在当考核周期内，有下列行为或结果的，绩效考核结果应给予调整：五、考核方式及周期1.考核基准分数：100分。

2. 考核方式及时间⒊奖金基数：⒋人员比例设定⒌考核评分等级权限各部门严格按人数分布进行评定。

部门负责人的考核等级由部门负责人评定。

主管级的考核等级由部门负责人评定。

专员级、其他岗位的考核等级由部门负责人或直接上级主管评定。

⒍考核指标构成说明关键绩效指标=工作目标计划+外部管理指标+内部管理指标+重点工作指标，具体结合各部门的部门关键职责设立，参考部门KPI指标表。

5.各部门每月5日前完成考核，并将考核数据报人事行政部。

人事行政部在收集数据后应及时整理，并于每月8号（如遇节假日则顺延至假后第一个工作日）前，将初审意见发给各部门负责人。

各部门负责人在收到有关数据后，应于一个工作日内向人事行政部反馈纠正意见。

如在反馈期限内未向人事行政部作任何反馈，即视同默认人事行政部数据。

在确认考核数据准确无误后，由人事行政部完成数据整合及初评并交部门负责人审批。

在部门负责人审批后两个工作日内，由人事行政部向部门负责人反馈考核结果。

六、考核结果反馈与面谈⒈绩效反馈每个考核周期结束后直属上级须将考核最终结果反馈至该员工，并由本人对考核结果进行签字确认。

Business Balance Score Card (BBSC) 2015绩效考核表

Business Balance Score Card (BBSC) 2015
Department 分解部门 KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI) 关键绩效指标 Times of customer complaints 一般客户8D投诉次数 Times of BOS complaints BOS 8D投诉次数 Customer complaint close status （open/close) 客户质量投诉关闭状态（在计划内完成） Customer PPM 客户退货PPM Supplier-Appreance PPM 电镀供应商PPM Supplier PPM 一般供应商PPM Sales Return 售后成本 Internal audits according to schedule 体系内审完成率 Supplier audits according to schedule 供应商审核完成率 Maintain certificate to TS16949/ISO14001 TS16949/ISO14001认证 Customer Satisfaction Rate 客户满意度 New project yeild rate 新产品良率达标率 method of calculation 计算方法统计客户投诉次数统计BOS投诉次数在计划日期内全部close则得0分，有1 个open扣1分，依次累加。退货数量/出货总数退货数量/进料总数退货数量/进料总数售后扣款/销售额实际次数/计划次数实际次数/计划次数通过根据《顾客满意度调查表》计算良品数/生产总数(安全生产“3个月 ”）每月统计一次实际完成进度/计划完成进度 Form 相关报表顾客投诉清单顾客投诉清单顾客投诉清单退货清单供应商退货清单供应商退货清单质量扣款清单年度审核计划年度审核计划年度审核计划顾客满意度调查表生产数据GP12统计表 APQP开发计划表（跟踪表） Objective 质量目标 ≤2 ≤2 0 ≤10000 ≤8000 ≤5000 ≤0.3% 100% 100% PASS ≥85 ≥95% ≥95% ≥80% 100% ≥85% ≥85% ≤1.3% 100% 100% ≤60天 ≥80 ≤10% ≤0.5% ≥98% ≥60% ≥95% ≤20% ≥80% ≤10% ≤1 % ≥60% ≥95% ≥70% ≥90% ≤10% ≥80% ≤10% ≤3 % ≥82% ≥97% ≥85% ≥90% ≤5% ≥80% ≤10% ≤2 % ≥70% Frequent 报告频率 M M M M M M M Y Y Y Y M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M

XX集团公司2015年度绩效考核办法

XX集团公司2015年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。

二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。

三、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。

集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。

四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。

（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。

五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。

4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。

2015年电子商务部绩效考核方案

电子商务部绩效考核方案一、目的1.激励员工工作行为，提升业绩，将员工的个体行为引向到企业总体经营目标上，形成强大的企业合力。

2.在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的市场竞争优。

二、原则1.坚持公开、公平、公正的原则。

2.上级考核下级的原则。

3.工作目标设置坚持量化原则，不能量化的项目必须设立相应的评分标准；4.考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

5.坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

三、适用范围本考核办法仅适用于电商部；四、考核方式及流程公司目前处于起步阶段，可先根据实际情况，每月制定月度销售目标；次年开始按照年度目标分解；由于提成奖金只针对部门计发，各部门应制定相应的部门内部分配细则； ⒈每月月初（3日前），电商部负责人需制定出当月营销目标值，并公示；制定公司年计划，月目标；第一步制定部门内提成分配细则；第二步按月考核目标完成情况以核算员工绩效/提成；第三步⒉电商部需在每月1日，将月度销售额提报行政人事部；⒊每月月初（1-5日），由行政人事部牵头，完成月度绩效考核评分；（具体考核评分表见附件1）⒋考评完成后，各部门考评人须就考评结果、依据等跟员工进行绩效面谈，如面谈完毕被考评者仍存在异议，可就考评结果进行申诉；申诉由行政人事部及部门共同受理；⒌行政人事部需做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

⒍每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金并计发当月工资。

五、绩效提成比例及奖金分配电商部总体提成比率为销售额的XX %（扣除推广活动等费用成本）；绩效提成比例表销售任务完成比例项目100%及以上（80%-99%）（50%-79%）50%以下提取比例每超额完成1W，除按照相应比率获取提成外，另给予奖励XXXX元；各部门奖金分配明细部门运营部客服部推广部美工部提取比例六、绩效考核内容1.A类1）对主管级及以上员工考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责和例外考核三部分。

公司绩效考核管理制度

公司绩效考核管理制度篇一：2015年绩效考核管理办法一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1）考核管理制度及相关制度的修订审核； 2）受理部门、员工的绩效考核申诉； 3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4）综合权衡调节整体考核结果。

综合部2、作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1）负责制定本部门各岗位的考核标准； 2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

2015年终奖分配方案及年度绩效考核表

分配方案及年度绩效考核表分配方案及年度绩效考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。

绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。

人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。

)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；分配方案及年度绩效考核表旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

4s店销售部绩效考核方案

4s店销售部绩效考核方案为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。

1.2绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=46002、销售顾问单车销售提成标准2.1单车裸车提成区间1000+ 2500+ 3000+ 3500+ 5000+ 6000+ 8000+车型XX 200 300 300 400XX 200 200 200 300 400 500XX 300 300 300 300 500XX 300 300 300 300 5002.2单车保险提成保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。

当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。

2.3单车手续费贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。

2.4精品装潢提成（精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一2.5特殊奖励月任务完成达120%，奖励300元。

每月产生一名销冠，奖励300元。

销售部绩效考核管理制度

销售部绩效考核管理制度绩效管理类制度2015]HR002销售部绩效考核与管理制度第一条：目的本制度旨在实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性。

第二条：适用范围本制度适用于销售部全体员工，但不包括试用期员工。

第三条：职责1.销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。

各小组主管需配合工作，并进行检查和督促。

2.公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。

第四条：绩效考核的原则1.实事求是原则。

以客观事实为依据，追求实事求是。

2.公平公正原则。

考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。

3.定期化和制度化原则。

每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。

4.理解服从原则。

绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题，并告知本人考核的分数。

第五条：薪资模式月工资=固定工资+浮动工资固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数季度工资=销售绩效*80%（按回款额）年度工资=销售绩效*20%（按回款额）第六条：工资构成项目说明1.基本工资：根据在职人员的综合能力评定的工资，见《销售人员岗位工资级别评定》。

2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资。

3.津贴：包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴。

1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则将扣除公司支付的通讯补贴。

2）因业务需要，征用私家车的员工，公司适当提供油费补贴。

享受油费补贴的员工，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。

当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。

凡享受该项补贴的员工，有业务需要使用时，应无条件提供。

销售部门绩效计划

销售部门绩效计划
一、业务指标
1. 月度销售额目标完成率。

根据公司年度销售额目标,按月度划分完成目标。

2. 新客户开发量。

统计每月签约的新客户数量。

3. 客户保留率。

统计上月客户中还继续下单的客户数量占比。

二、绩效考评
1. 月度业务目标完成100%以上赏金5%基本工资。

2. 月度业务目标90%以上但100%以下,赏金2%基本工资。

3. 月度业务目标未达到90%的,不予奖励。

4. 每月进行绩效考评,考评结果作为下月工资调整的依据。

三、激励措施
1. 突出业绩员工表彰。

每月评选当月业绩表现优异的员工进行表彰。

2. 业绩突出员工申请行程报销一次。

3. 年终考核,优秀员工有机会提前晋升或者增加薪资幅度。

四、责任与要求
1. 销售人员积极拓展客户,提高客户满意度。

2. 销售人员主动了解客户需求,提供优质定制方案。

3. 销售人员重视客户服务质量,处理客户投诉。

4. 销售主管定期跟进业绩,给予指导。

销售人员绩效考核方案

方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

2015年京东淘宝商城团队绩效考核关键数据

2015年京东淘宝商城团队绩效考核考核关键数据运营部非主管人员部分：4.1 网店运营专员A. PV量：即一个独立访问IP在24小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整B. PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别C. 成交人数：即实际发生购买的人数。

D. 订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广E. 成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。

是目标管理的最核心KPI指标。

F. 平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G. 客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、4.2. 推广专员A． UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取B．到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告C．跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。

跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网D． UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。

该值可以评定推广费用的投入水平。

E．订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用F．新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。

4.3 活动策划专员A. 平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体B. 活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。

绩效考核确认书

绩效考核确认书
XXX先生/女士：
您从2015年10月15日起至2015年12月31日开始按照本绩效考核确认书实行绩效考核，具体规定参见下方，绩效考核指标以此确认书为准。

您现在大客户经理岗位，公司将根据您的绩效考核结果发放您的绩效工资。

一、具体绩效考核指标如下：
考核指标及描述
1、销售收入：依据企业总体销售计划，将部门销售目标分解至个人，针对个人情况的差异，提出具体的销售目标分解方案，2015年12月31日前完成部门50万销售任务。

月份
销售收入（万）
2015年10月
2
2015年11月
23
2015年12月
252、销售费用：指为达到销售目的，在销售行为中产生的费用，包括但不限于：招待费、公关费、差旅费等。

销售费用与销售提成实行总成本核算，即销售费用与销售提成打包核算。

二、激励内容
员工类别
薪资结构
薪资结构
考核确认《薪酬与绩效考核确认书》
1.月度个人销售回款完成率＜销售收入100%（按实际销售回款完成比发放绩效工资）；绩效工资绩效支付规则
2.月度个人销售回款完成率≥销售收入100%（发全额绩效工资）；
3.若当月未完成考核指标，下月完成两个月的整体业绩考核指标，可补发上月的绩效工资，以此
类推。

提成支付规则个人计提月度销售回款额的10%；
发放规则
绩效
提成
审批流程.每个月3日前，销售总监提报上月销售回款额（纸质与电子版数据）至财政部考核；
季度发放提成的70%，四季度完成后发30%
大客户司理
工资=基本工资+绩效工资+提成
XXX被考核人签字：。

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。

下面作者给大家带来营销人员绩效考核方案5篇，希望大家能够喜欢。

营销人员绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。

绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

【精品】经济开发区2015年度部门目标绩效考核办法

经济开发区2015年度部门目标绩效考核办法为充分调动全区上下干事创业、创先争优的热情，正确评价各部门、各单位工作实绩，确保各项工作目标的顺利实现，特制定本考核办法。

一、考核范围一组：经济发展局、商务局、经济合作局、服务业发展中心、外商服务中心、天福山发展办公室。

二组：XXX镇、规划局、建设局、社区发展服务中心、公用事业服务中心、XXX工业园管理委员会、土地运营办公室。

三组：办公室（含人大办）、宣传策划中心、人力资源局、财政局、社会事业局、社会管理综合治理办公室。

二、考核内容目标绩效考核采用千分制，其中业务工作占400分、民主评议400分、机关日常管理占200分。

1、业务工作考核（400分）依据《2015年度各部门考核指标汇总表》（详见附件），对具有明确量化指标的，按照时间过半、进度过半的要求，半年考核一次，根据完成目标任务的比例确定各项业务工作考核成绩；对定性类考核指标，在考核周期内，只要发生否决情况，该项工作扣除相应考核分数；对阶段性工作任务，则按照工作任务完成时限在相应考核周期内考核赋分。

2、民主评议（400分）采取党工委管委班子成员、其他科级干部和股级干部评议分别占40%、30%、30%的权重按每季度100分组织民主评议，各次评议成绩累加为部门年度民主评议总成绩。

3、机关日常管理考核（200分）以《经济开发区机关事业单位工作人员绩效考核暂行办法》中个人日常管理扣分为依据，计算部门人均扣分值，确定部门机关日常管理考核得分。

三、特殊奖惩（由各部门提出申报，考核领导小组议定）1、工作被评为区工作亮点的每条奖1分；年内同一项业务工作受上级表彰或在开发区召开专项工作现场会的，按市、XX、省、国家级分别奖3分、5分、10分、20分，取最高不累加；因同一项业务工作获得上级荣誉称号的按市、XX、省、国家级分别奖3分、5分、10分、20分，获得上级以部门名义下发的荣誉参照下级政府标准奖励，XX市级部门下发的荣誉奖2分，取最高不累加。