员工谈话

随着某知名企业的员工事件发生后，我们企业中对于员工的心理状态越来越重视，这绝对是件好的事情。对于做员工关系的ＨＲ，这方面的担子也可能会因此而越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。我们知道，对于目前很多快速发展的企业的人力资源部门来说，他们认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢？

关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。

平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：

1.及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理。员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划；此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。

2.发现公司管理当中出现的日常失误。一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。

3.发现员工中的优秀人才和关键员工。日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20％里的人，正是他们，创造了企业80％的利润。
　必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：

1.调查了解导

致员工离职的真正原因，最大限度降低损失。通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的（大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的）。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。' s u7 U) L/ q9 g( Q4 C( M

2.稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。
　总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展；而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。

1．员工关系管理，HR起的是催化、搭桥、建立平台的作用，用人部门一定要积极的参与进来才能事半功倍。
2．日常的员工访谈是有规律可言的。新员工入职7天、1个月、3个月、6个月、2年、5年、8年。
（1）入职7天的员工，会在感官上对公司、部门有一个评价，比如办公环境、办公氛围、办公条件等。如果对这些要素表示认可的话，那第一关基本上过了。
（2）入职1个月的员工，对公司的各种人际关系，基本的业务流程已经有了初步的认识，开始识别自己的要求和公司的要求是否匹配，尤其是有相当工作经验的人员。
（3）入职3个月的员工，对公司的企业文化、公司的优缺点已经相当了解，开始识别自己的职业规划和公司的规划是否一致。
（4）入职2年，一般来说在一个环境下工作1年，对周遭的事物已经很熟悉了，对无法接受的现象开始排斥，如果超越自己的底线就另谋它就，这个时间也是离职可能性最大的时间点。如果能在一个地方呆到2年以上，基本上比较稳定了。
（5）入职5年，在一个公司呆上5年已经很忠诚了，这个时候如果企业无法为其提供更大的发展平台和薪酬，跳槽的可能性非

常大。
（6）入职8年，在一个公司呆这么长的时间只有二种可能，一种除非公司倒掉否则不会离开，因为一切都已经成为习惯。另一种成为公司的骨干公司已经离不开他，当然薪酬福利也相当可观。
3．做访谈时一定要真诚，不用复杂的表格，不用固定的问题。不同阶段的访谈内容也不一样。比如，入职7天的员工主要了解他对公司、部门的环境和氛围是否认可，话题尽量轻松，可以聊聊对方喜欢的运动、当下流行的话题。尽量不要去问对方对工作有什么好的建议或意见，7天时间可能公司的人都还没认完，根本谈不上意见，如果问题只能让对方觉得尴尬。就算回复了也是敷衍。入职2年的员工，要跟他聊未来的规划，公司的规划、个人的规划，二者之间的交叉点，也尽量不要去问觉得公司存在什么问题，越问火越大，越问越想走，这个时间要让对方找到继续留下来的动力。
那什么阶段的人可以聊公司存在的问题以及建议呢？对入职6个月的员工，这个时间阶段的员工已经完全发现了公司存在的问题，有些开始出现了抵触情绪，这个时候我们要鼓励对方积极想办法解决问题，激励他的工作动力。还有就是5年的员工，这个阶段的员工提出来的建议是可采用度最高的，因为他们对公司太了解了。
4．注意访谈场地的选择，安静很重要，试想正好谈到对某领导的看法时，某领导就从你们面前走过，那会有什么样的结果。
5．最后一点也很重要，就是让对方觉得你是可信的。我总结了三点：
（1）就是第3点说的，真诚。一个是语言真诚，一个是眼神真诚。
（2）访谈之前自己要做好功课，如果你连访谈对象的工作职责都不了解，那对方凭什么跟你交心呢。
（3）同样也是做好功课，访谈之前可以上网查找一些跟访谈对象工作有关的资料，让对方知道你对他、对他的工作都是了解，你是可以帮助到他的。
6．在做员工访谈前可以跟他的直接上级先做一个简要的沟通，了解他的优点和不足，在面谈结束前，告诉对方三个内容：1、其直接上级对他的肯定评价，注意一定是肯定评价，哪怕他的直接上级没有肯定过，你也有挖掘一点出来。2、告诉他还需要加强的地方。3、给他一些参考意见，或推荐一些书籍或资料。
7.控制好时间。时间太短会让人觉得不够重视，时间太长会让对方压力过大。