咱们公司的年轻人(关于职场80后员工激励问题)
如何激励与留住80、90后员工
如何激励与留住80、90后员工学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解员工激励原理；●掌握精神激励技巧；●了解管理者容易犯错的激励方式；●留住更多优秀员工。
如何激励与留住80、90后员工激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。
有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。
有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。
因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。
一、80、90后员工的激励原理激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。
激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。
图1 80、90后员工的激励原理激励包含三个因素：某一刺激引起的行为动力的需求；行为导向某一目的动机；行为保持延续。
比如，80、90后员工很想入职就做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配合领导的工作。
当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。
二、80、90后员工的激励系统员工激励的方式有很多，针对80、90后员工的激励系统主要包括四个方面：责任系统、行为系统、反馈系统和认可系统。
1.责任系统责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。
管理者要清楚地告诉员工他的岗位职责。
以文员为例，责任系统主要体现在接听电话、收发传真和E-mail、包裹速递、接待来访客人、会务管理等方面。
2.行为系统行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。
在实际工作中，行为系统也涉及相应的商务礼仪。
以接待人员为例，行为系统主要体现在接电话和握手两个方面。
作为接待人员，在接听电话时，正确的行为是：第一，电话响后第三声之内要接听；第二，不允许说“喂喂，你找谁”；第三，声音要甜美、有磁性，让对方听到后不会反感。
团队建设“80、90后”激励24个小方法
团队建设“80、90后”激励24个小方法1、每月度的优秀员工，为他做两副大的明星海报（可以结合时下大片，和电影海报一样大），一副留给他本人，另一副挂在员工的休息区，让所有的员工都能够看到，一个月换一次。
2、每季度优秀员工奖励她们一次拓展训练兼旅行，回来之后，把照片和视频剪辑做成一部电影，并不时的在餐厅里面播放，最少有两点好处：第一、你向客人宣扬了你们的企业文化；第二、其本人在这样的激励环境中工作会更加自豪、会追求更卓越的服务，形成榜样的力量，同时也会激励更多的员工向季度最佳员工冲刺。
3、每年度优秀员工奖励她们和她们的父母去一次很远的地方旅游，最好是那种双飞五日游。
（以上所述奖励需要在每个年底开始的时候就要公布，最好能有布置这样文化墙和奖励榜）。
4、及时奖励，在工作中发现员工做出卓越表现，现场及时奖励他一张激励卡并签上当时值班经理的姓名，然后在员工区域公布每天所获得激励卡员工的前三名。
然后在每个季度举行一次3小时的拍卖会活动，所有的奖品靠员工手中的激励卡竞拍所得，养成及时激励和表扬员工优点的习惯，发掘员工的内在力量。
5、记住他的特殊日子，如他的生日、周年纪念日、送一张亲笔写的卡片以示祝福。
6、因为他获得了荣誉而让整个部门可以享受到一起去看电影的机会。
7、老板亲自开车接受每月最棒的伙伴上下班一次。
8、奖励她们演唱会或者交响乐门票。
9、奖励球赛的门票给那些小伙子。
10、单独请他吃晚餐。
11、给他一天的假期去洗温泉浴。
12、张贴一封表扬信，不要面面俱到，要注明表彰的具体事例。
13、给他订阅一份他说喜欢的杂志（和工作无关的休闲杂志）14、给他一本与他的职业相关的最新书籍。
15、送他一盒他爱吃的巧克力或其它点心。
16、为你的团队做一份年报，里面附有员工的成就图片和事迹。
17、做一个员工的心愿手册，每一页各员工的照片、个人信息、爱好及本年底想要完成的心愿，装订在一起，放置员工休息区，方便翻阅。
18、做一个员工成绩留念剪贴本，给团队总每一位员工留出空白页，在空白页上填上员工经历。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
80后员工激励模式中存在的问题分析
企业对 员工 的肯 定通常表 现 在加薪 、晋 升等 方面 ， 忽视 了员工在 个人 价 值、 幸福 却 感、身体健康 等方面的需 求。８ 后 的价 值观 ０ 比较 混乱 ， 针对 他们对价 值体 系的迷茫 ， 企业
有 责任帮助他们建立起正确 的价 值体系 ， 既要 适合企 业 ， 又有 利于 员工的发 展。 １ ４ 员工群 体文化与企 业团队合 作需求 的冲 ．
ｒ ｎ ｉｉｕ
人 力管理 实践
８ ０后员工激励模式中存在的问题分析
刁 晨 晔
（ 阳理工大学 辽宁沈阳 １ ０ ６ ） 沈 １１８ Ｉ 要】 目前我 国 ８ 摘 员工在 企业 中所 占的此 倒越来 越大 ， ｏ后 他们 已经逐 渐成 为企 业的主 力军 。但是 由于成长环境 的变化 ， ８ ０后与企 业传统 管理模式之 闽的冲突也慢慢 显现 出来 ， 企业 可以根 据 ８ 的特性 ， 职业规 划、工作模式 ．价 值观 ，团队合作 几方面对 ８ ０后 从 ０后
所谓 “ ０后” 是指 在 ｌ ０年 到 １ ８ ８ ， ８ ９ ９ ９ 年 之间出生 的人 ， 根据 Ⅸ 中国统计年 鉴》的 数据 ， 这个时代 出生的人约 为 ２ Ｏ ． ４亿。 国家 劳 动和社 会保障 部劳 动科学研 究所 和北森 测 评 网 关于 “ 中国职 业 发展 现状 ”调查 表 明 ： 在 中国 ８ ０后员工中 ， 没有 跳过 槽的 占 ３％， ６ 跳 槽一次 的 占 ２ ％， ６ 跳槽 二次的 占 １ ％， 跳槽三 ５ 次的 占 １ ％， ３ 跳槽四次 的占 ５ 跳槽 四次 以 ％， 的 占 ４％。跳槽原 因中 ， 没有 发展前 途 ”的 “ 占 ３ ％ ， 薪水太 低” 的 占 ２ ％ ， 工作不 适 ５ “ ３ “ 合 自己”的 占 ｌ ％ ， 工作环 境不 满 意” 的 ７ “ 占 ｌ ％。 ０ …这些职场新 兴力量 的独 特气 质与现 有的企业环境之 间的矛盾也逐步 显现 出来 ， 于 是 我们开始关 注 ８ ０后 员工在企业 管理 中的 问
浅析企业新生代员工的激励问题
浅析企业新生代员工的激励问题摘要：随着时间的变迁，新生代员工逐步成为我国职场社会的主力军，他们具有与传统型员工截然不同的人生观、价值观，在职场上的表现也具有崭新的特点。
关键词：新生代员工；激励1 引言新生代员工是指20世纪80年代后随着计算机和互联网的发展生长起来的新型员工，时值我国改革开放政策与独生子女政策全面实行的特殊时代背景，相比于传统知识型员工具有不同的特征。
新生代员工作为职场上的新兴群体，因为成长环境与价值观不同于传统激励模式下的群体，因此他们对激励的需求具有一定的独特性和很强的自主性。
近几年来，学术界开始探讨新生代员工的激励问题。
通过对新生代员工的个性特质及需求偏好进行全面调查分析，由此提出以建立完善的薪酬体系及管理制度为主要解决方法的一系列提升企业对新生代员工激励能力的策略。
在企业中，新生代员工渐渐取代了年长者在企业中的位置，他们具有通常具备双重立场、开放的职业观念，标新立异的做事风格，愿意通过努力工作获得领导和同事的认可，体现自身的价值。
但我国大多企业在薪酬模式及人才激励方面是传统且古板的，很大程度上不能满足新生代员工的需求，因此在企业中工作的新生代员工普遍工作积极度不高。
2 新生代员工的特征一是学历高，要求高，新生代员工普遍受教育水平较高，丰富的知识储备使得他们的眼光不再局限与当前的生活，他们对生活一般有更高层次的追求。
二是独立自主，坚守原则，新生代员工是在新的时代背景下成长起来的年轻一代，拥有较好物质生活和较高的文化素质，对事对人有独到的见解，不会因为外在的东西轻易改变自己的原则。
三是关注网络，追求新鲜感，新生代员工是伴随着计算机及互联网的普及成长起来的一代，他们从小接触互联网，喜欢通过网络收集和获取大量的信息，擅长运用网络方式和外界进行沟通互动。
四是自我意识强烈，缺乏团队精神，新生代员工个性独立张扬，注重自我权益的保护，不愿意为集体、团队牺牲自己的时间和精力，他们期待完全公正、合理、民主的工作。
如何有效激励80、90后的员工
如何有效激励80、90后的员工随着时代的发展，我们不可阻挡的潮流是80、90后已经逐渐成为公司以及职场的主体人群，这是我们作为管理者面对的非常重要的一个群体，在未来的很长时间里面，我们的管理思维和方式需要对80、90后新生代作出更多积极改变和调整，今天，我们就如何对80、90后有效激励进行思考和探讨。
首先，让我们走近80、90后，了解他们身上所具备的一些时代特色。
因为受西方文化和我国教育改革的影响，80、90后的自我意识强，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；而且由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
但从80、90后的员工共性上看，他们更加注重人本，更加注重生活质量，他们把工作当成是谋生或发展的必须手段，同时更注重个人今后长远的发展和事业；从80、90后的员工个性上看，80、90后也是一个非常矛盾的群体，一方面可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，比如具备当下最时髦的互联网思维，能够通过现代各种智能设备和方式进行工作上的创新和突破；另一方面也可以看到他们身上一些会让人迷惑的特点，比如他们不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。
我们不妨做对在职场工作中的80、90后的员工特点做如下总结：一、工作创新能力强：相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力；二、自我实现欲望强：在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任；三、抗压能力比较差：由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为题，本文将从以下几个方面来探讨如何有效管理和激励新生代员工。
一、了解新生代员工的特点新生代员工指的是80后、90后和00后这一代年轻人。
他们具有以下几个特点：1. 积极进取：新生代员工通常具有强烈的进取心和求知欲，他们渴望在工作中有所成就。
2. 多样性：新生代员工具有不同的背景和价值观，他们对多元化的工作环境更加适应。
3. 追求意义：新生代员工更加关注工作的意义和社会责任，他们希望通过工作来改变世界。
4. 积极参与：新生代员工喜欢参与决策和团队合作，他们渴望得到认可和发展机会。
二、建立有效的沟通渠道及时、有效的沟通对于管理和激励新生代员工至关重要。
管理者应该采取以下措施来建立良好的沟通渠道：1. 确定沟通频率：与新生代员工保持经常的沟通，了解他们的需求和意见。
2. 多元化的沟通方式：采用不同的沟通方式，如面对面交流、电话、邮件等，以满足新生代员工多样化的沟通需求。
3. 开放式沟通：鼓励新生代员工提出意见和建议，保持沟通的双向性。
4. 及时反馈：对于新生代员工的工作表现及时给予反馈，帮助他们成长和改进。
三、提供发展机会和培训计划新生代员工渴望在工作中得到成长和发展的机会。
管理者应该为他们提供以下发展机会和培训计划：1. 制定个人发展计划：与新生代员工一起制定并实施个人发展计划，明确目标和发展方向。
2. 提供培训机会：为新生代员工提供培训课程和学习机会，帮助他们提升技能和知识。
3. 跨部门轮岗：安排新生代员工跨部门轮岗，拓宽他们的工作经验和视野。
4. 导师制度：为新生代员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们顺利成长。
四、建立激励机制激励是管理新生代员工的重要手段之一。
以下是一些建立激励机制的措施：1. 薪酬激励：提供合理的薪酬激励，将工资与绩效挂钩，激发新生代员工的积极性。
2. 资历认可：对于表现突出的新生代员工给予资历认可，提供晋升和晋级机会。
3. 项目奖励：设立项目奖励制度，激励新生代员工在项目中的优秀表现。
8090后员工激励技巧与方式
一、激发80、90后员工的八大技巧：
1、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。
2、花些时间倾听员工的心声。
3、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。
4、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。
5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。
6、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。
7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。
8、庆祝成功--无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。
二、13种精神激励：
1、榜样激励
2、感情激励
3、赞美激励
4、一分钟激励
5、经理人的一分钟激励
6、目标激励
7、荣誉激励
8、兴趣激励
8、文化激励
10、形象激励
11、参与激励
12、内在激励
13、晋升激励
三、六种错误的激励方式：
1、平均主义
2、公正主义
3、激励不及时
4、激励不具体
5、从来不用负激励。
如何激励80后和90后员工
如何激励80后和90后员工随着时代的变迁，80后和90后员工已经成为组织中不可或缺的一部分。
他们的价值观和工作方式与80后以及其他年龄段的员工有很大的差异。
因此，激励80后和90后员工需要采取相应的方法和策略。
本文将从以下几个方面进行探讨，以期为企业管理者提供有关如何激励80后和90后员工的建议。
一、提供发展机会80后和90后员工普遍对个人的职业发展有较高的追求，他们渴望获得学习和成长的机会。
因此，为他们提供发展机会是激励的首要任务。
公司可以通过培训、外派、交流等方式丰富员工的工作经验，提升他们的职业素养和能力。
同时，给予员工更多的责任和挑战，让他们有机会锻炼和展示自己的能力，这会激发他们的工作积极性和参与度。
二、建立公平的激励机制80后和90后员工对公平有很高的要求。
他们对于同工不同酬的情况容易产生不满，对于缺乏晋升机会的企业也会感到失望。
因此，建立公平的激励机制非常重要。
公司应该根据员工的贡献和能力进行绩效评估，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，为了增加透明度，可以在组织内部公示激励政策和评估标准，让员工明确自己的发展路径和奖励机制，从而减少不公平感。
三、提供多元化的福利待遇80后和90后员工重视工作与生活的平衡，对福利待遇有较高的要求。
除了薪资以外，公司可以提供更多多样化的福利，比如弹性工作时间、健康保险、带薪休假等，以满足员工的个性化需求。
此外，为员工提供丰富的培训和学习资源，鼓励他们自我提升和发展，也是一种有意义的福利待遇。
四、倡导开放的沟通和反馈文化80后和90后员工注重与领导和团队之间的沟通和反馈。
他们希望能够得到认可和赞扬，并且愿意与领导分享自己的意见和建议。
因此，企业应该倡导开放的沟通和反馈文化，鼓励员工分享自己的想法，并及时给予反馈。
领导可以定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的困惑和需求，解决问题并帮助他们实现职业目标。
五、创造有意义的工作环境80后和90后员工更加注重工作的意义和价值。
论＂80后＂员工的管理和激励
随 着 “ ０后 ” 渐 成 为 企 业 发 展 的 中 ８ 逐 坚 力 量 ，８ “ ０后 ” 鲜 明 的 职 场 特 点 和 职 场 需 求 使 得 企 业 的 管 理 和 激 励 措 施 的 更 新 成 为 亟 待 解 决 的 问题 。 多 学者 和 管 理 实 许 践 者 都 根 据 相 关 的 理 论 和 实 证 研 究 提 出
朱 敏 提 出 了 通 过 适 当 精 简 和 优 化 工
作 流 程 ， 少 工 作 任 务 ， 拔 与 工 作 要 求 减 选 （ 性要求 、 力要求等） 符合的人员 ， 个 能 相 完 善绩效考 核体系， 全、 适 的工作环境 ， 安 舒
工 作 丰 富化 、 战 性 的 工 作 来 实 现 对 于 工 挑 作 本 身 的人 性 化 管 理 。 调 通 过 心 理 教 育 强 和 帮助 其 与 家 人 沟 通 能 缓 解 “ ０后 ” 工 ８ 员 的 工 作 压 力 ， 员 工 感 到 舒 适 ， 能 更 好 让 是 的激 励 员 工 的方 式 。
重视 工作 自主性和 工作 创造性 的激 励措
施。
的性格特 点上。 随 着“ ０后 ” 渐 走 进 社 会 ， 向各 ８ 逐 走
个 行 业 和 岗 位 ，８ “ ０后 ” 员 工 们 表 现 出 与
林 晓 妮 提 出 知 识 资 产 化 的 股 权 激 励
方 式 ， 重 企 业 文 化 的 宣 传 ， 其 融 入 到 注 使
了 关 于‘ ０ ” ‘ 后 员工 的管 理 和 激 励 对 策 。 ８ 二、８ “ ０后 ” 题提 出 的 背 景 问
环 境 有 较 高 的要 求 ， 看 重 职 业 的 发 展 前 景 ， 不 重 视 责 任 与 使 命 ， 企 业 的 忠 诚 而 对 度 降 低 ， 职 率 高 ； 教 育 体 制 养 成 的 被 离 因 动 接 受 ， 会 角色 认 知 程 度 上 的 差 异 大 。 社
对80后员工的多元化激励
对80后员工的多元化激励80后员工作为目前职场上的新生力量、潜力股和日后的主力军，与他们父辈相比，具有自身的特征。
出生时正逢独生子女生育高峰的他们，大多具有独立的思想意识、富于激情与想象力，善于接受新生事物。
他们从小就接受了竞争的观念，具有开拓精神，期盼着个性的生成与张扬……当然，他们也难逃东西方文化的冲突、传统与现代的洗礼，依赖心理较强，应对失败和挫折的能力较弱，有其自身难以绕过的暗礁。
但是毋庸置疑的是，他们是未来社会各界的中流砥柱。
面对这些新新人类，我们应顺应他们的心理需求，倡导多元化的激励方法。
一、给予充分的信任与认可80后员工中初入职场，处于职业生涯初级阶段，但仍向往个人理想的实现，期盼着个人才华的张显。
管理者给予充分的信任和较高的期望有利于提高他们的工作绩效和工作热情。
在乔治·伯纳德·肖的《皮格马利翁》中，伊莱扎·杜利斯教授来说，我将永远是个卖花女，因为他总是并将永远像对待卖花女那样对待我；但我知道，我对你来说可以是个淑女，因为你总是并将永远像对待淑女那样对待我。
”一个人对另一个行为的期望具有巨大的影响力。
研究表明，管理者对于员工的期望以及对待下属员工的方式在很大程度上影响着下属员工的工作绩效和职业生涯。
如果管理者对于员工具有适度的、发自内心的、较高的信任与期望，那么，员工在成就动机的影响下必然会朝着管理者期望着的目标全力迈进，以期得到肯定；反之，员工就会觉得自己未被重视，出现更差的绩效表现，管理者则更加失望，如此循环往复，就有可能造成那些未被重视与信任但实际上却具有高素质、高潜力的员工流失。
因此，给予员工发自内心的信任与适度的期望对于激发员工内在工作热情与工作潜力，真心诚意为公司贡献自己的才智具有重要意义。
让信任成为一种契约，可以满足员工自我实现的需要，激发其作为组织一员的主人翁意识，有利于员工潜能的发挥与成长。
而对于员工信任与认可的一个重要表现就是给与员工施展才华的舞台，委以重要的、具有挑战性的工作，并授予他们一定的自主权。
怎样激励单位青年
怎样激励单位青年作为单位的青年员工，我们应该时刻保持积极向上的心态，努力工作，不断进步。
要想更好地激励自己，首先要设定明确的目标，明确自己的职业规划和发展方向，然后制定详细的计划，一步步实现自己的目标。
同时，要善于学习，不断充实自己的知识和技能，不断提升自己的竞争力。
另外，要保持良好的心态，要有拼搏奋进的精神，要勇于挑战自我，不断突破自己的局限，努力做到更好。
在工作中要善于沟通，与同事同甘共苦，共同进步，共同成长。
要敢于承担责任，不怕困难，不断挑战自己，争取更多的机会和发展空间。
最后，要保持乐观的心态，不断激励自己，不断鼓励自己，相信自己能够做得更好。
要学会适应变化，勇于接受挑战，不断提升自己，为实现自己的梦想不断努力奋斗。
相信只要我们不断努力，不断进步，就一定能够取得更大的成就。
此外，作为单位的青年员工，我们应该发挥团队的力量，互相帮助，互相支持，共同促成团队的成功。
在工作中，要善于倾听他人的意见和建议，虚心接受他人的批评和指导，不断完善自己，提高自己的专业技能和能力。
除了工作上的努力，我们还应该注重个人修养的培养，在日常生活中要保持良好的生活习惯，保持健康的身体和积极的心态。
在业余时间要多参加一些有益身心健康的活动，丰富自己的业余生活，陶冶情操，减轻工作和学习的压力。
最重要的是要坚信自己的潜力和能力，要有坚定的信念，相信自己可以做到，可以取得更大的成就。
要时刻保持积极的心态，充满信心和勇气，勇往直前，勇敢面对生活和工作中的挑战，不断挑战自己，超越自我。
最后要铭记“天道酬勤”的古训，只有努力奋斗，才能获得成功的果实。
坚持不懈地付出努力，相信自己的才华和潜力，不断挑战自己的极限，我们一定能在工作中取得更大的成就，实现自己的人生目标。
愿我们在单位中青春无悔，不负韶华，共同书写属于我们自己的辉煌篇章。
年轻员工激励方案
年轻员工激励方案随着社会的发展，大量年轻人开始加入职场。
尤其是在技术比较先进的行业，更是呈现出年轻化的趋势。
对于企业来说，如何激励年轻员工的积极性和创造力，是一个不容忽视的问题。
为什么需要激励年轻员工年轻员工是企业中最具创造力和活力的一部分，他们能够为企业带来新的思路和灵感，在竞争激烈的市场环境中占据优势。
然而，年轻员工也往往面临着职业发展不稳定、工作不满意等问题。
如果不能够及时解决这些问题，这些有活力的员工就可能会流失。
因此，为了保持企业的竞争力和持续发展，激励年轻员工是至关重要的。
如何激励年轻员工1. 提供发展机会年轻员工的职业发展需要有一个稳定的长期规划。
企业需要观察员工的情况，为他们制定个性化的职业发展计划，为他们提供培训、学习机会，帮助他们不断成长和进步。
2. 给予奖励年轻员工通常喜欢有所成绩和获得表扬。
因此企业可以根据员工的表现给予不同形式的奖励，如提供额外的奖金、晋升机会、优秀员工证书等。
3. 建立互动沟通平台建立互动沟通平台可以让员工与领导、同事之间建立更有效率的沟通渠道，帮助员工纾解职场压力，并及时了解员工的工作进度和工作需求，从而营造一个积极向上的工作氛围。
4. 创造有挑战性的工作有挑战的工作能够让员工保持兴趣和热情，提高工作满意度和积极性。
因此，企业需要根据员工的技能和兴趣，为员工分配有挑战性的工作任务，让员工充分发挥自己的实力和潜力。
5. 注意员工的待遇除了有竞争力的薪酬待遇之外，员工的一些福利待遇也是激励员工的重要方面。
如企业可提供健康计划、员工旅游、家庭支持等。
结语年轻员工是企业中最具创造力和活力的一部分，激励他们不仅符合企业的长远利益，也是为员工提供了更好的职场体验。
因此，实现员工和企业的双赢，是一个不容忽视的任务。
年轻员工激励方案
年轻员工激励方案随着经济社会的发展，越来越多的年轻人加入了职场。
年轻员工是一个组织的未来，他们的潜力和活力是组织不能忽视的重要资源。
如何激励年轻员工，在他们事业发展过程中提供帮助和支持，是一个需要认真对待的问题。
本文将探讨通过哪些方案能够更好地激励年轻员工。
给年轻员工足够的自主空间年轻员工通常有着比老员工更多的创新力和想法。
他们的能力和潜力需要得到发挥，而这就需要给他们足够的自主空间。
在工作中，可以给年轻员工一些更有挑战性的工作任务，鼓励他们在工作中寻找创新点，不断尝试新的做法。
同时，为员工们提供更多的培训和学习机会，让他们有更多的机会获得技术和专业知识，拓展自己的视野和能力。
提供更优厚的薪酬和福利薪酬和福利是激励员工的重要因素之一。
因此，提供更优厚的薪酬和福利，可以让员工更加积极主动地工作，并且更有动力去追求更高的业绩。
这个方案需要根据不同的员工情况进行适当的调整，为员工提供更有吸引力的薪酬和福利，才能够更好地激励和留住年轻员工。
搭建交流平台，提高员工满意度年轻员工更加注重工作环境，更喜欢和老板和同事交流互动。
在组织中，可以搭建更多的交流平台，让员工们有机会分享自己的观点和经验，并且与组织管理层进行沟通交流。
在交流中，提高员工对组织的认同感和归属感，让他们更加满意自己的工作和工作环境。
引导员工追求梦想和远大的目标在年轻员工的职业生涯中，能够获得组织的认可和提升是他们最大的动力之一。
因此，在组织中，可以为员工设置更远大的目标，鼓励他们追求个人的职业梦想。
通过定期就业绩和梦想进行回顾和讨论，引导员工更加清晰地认识自己的职业发展方向，激发员工不断发挥自己的潜力和贡献。
总结年轻员工是组织的未来和潜力，如何激励年轻员工，提供他们更好的支持和帮助，是组织需要认真对待的问题。
通过给年轻员工足够的自主空间，提供优厚的薪酬福利，搭建交流平台，引导员工追求梦想，才能够更好地激励年轻员工，提高工作效率和员工工作满意度，实现组织的发展和壮大。
咱们公司的年轻人(关于职场80后员工激励问题)
咱们公司的年轻人（关于职场80后员工激励问题）导读：让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。
“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。
如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。
”张晓红，年方42，已经做到世界顶尖咨询公司睿意咨询的合伙人。
不知道从哪一年开始，她发现自己的评估对象突然多了很多80后。
若在成熟的经济体，在睿意这样的公司做顾问，一定是有把年纪了。
但在中国就不一样。
只要你聪明，肯干，公司有的是让你能快速上手的管理工具。
短短10来年，80后已经成为中国咨询公司的主力军。
说起来，正是手下的这帮80后把张晓红推上了高位。
他们不光聪明，有想法，还很有行动力。
张晓红手下有个叫做Carla的女孩，不光业务上是把好手，还在百忙之中搞了一个公益组织，专门帮助山区的孩子。
每年7、8月份，她都要请个长假，到山区去做考察。
这种时候，不管项目多忙，张晓红都会批。
张晓红从他们身上，看到自己年轻时候都不曾有过的梦想的光辉。
可是，就是这些熠熠生辉的金子，也有让张晓红发憷的时候。
有一次，张晓红在办公室的打印机上发现了长达30页的歌迷名单。
这些80后做起事来，怎么如此公私不分？这些都罢了，张晓红一向自诩为开明的领导，只要你不耽误项目进度，能到时间交活儿，其他事情都是睁一只眼闭一只眼。
最让张晓红头痛的，是这些80后为自己争取权益时的生猛。
一上来就是：“老板，今年加薪幅度可以达到多少啊？你看，我一个月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娱乐1,000，还没有奢侈消费呢，一个月工资差不多没了⋯⋯”让张晓红纳闷的是，这样的态度，仿佛不是在跟老板谈薪酬，而是在跟妈要钱。
让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。
去年的业绩评估，有一幕还在眼前。
刚刚进公司一年的Jimmy，很强硬地说：“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。
“80后”为代表的企业青年员工激励问题研究
“80后”为代表的企业青年员工激励问题研究作者：卜艳芳来源：《企业科技与发展》2021年第10期【关键词】80后;企业;青年员工;激励策略【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）10-0141-030 引言如何有效对“80后”青年员工进行管理，是目前企业人力资源部门必须认真对待的一个问题，因为“80后”青年员工在成长过程中经历了社会的变革，对很多问题都有自己独特的看法，所以按照传统的人力资源管理模式，已经无法适应当前管理的需要，所以要不断加大对“80后”青年员工个性特点的研究，以便更好地制定出激励政策，引导青年员工更加积极、主动地开展各项工作。
1 积极展开以“80后”为代表企业青年员工激励问题研究相关活动的目的随着当前“80后”逐渐成为企业发展的骨干力量，面对着激烈的市场竞争形势，企业之间的竞争也变得日趋激烈，所以要想适应当前激烈的市场竞争环境，企业管理者需要不断加大对“80后”青年员工激励问题的研究，借助研究活动的开展，准确地了解“80后”青年员工内心真实的想法，据此对企业人力资源相关制度进行必要的调整，使企业人力资源管理制度能够真正发挥出促进“80后”青年员工更加积极工作的目的。
由于“80后”青年员工在成长过程中，容易接受新鲜事物，而且自身已经成为企业中层的攻坚力量，因此借助不断加大研究，制定出激励政策就显得尤为重要。
只有借助激励政策的全面实施，利用优厚的待遇和成长发展机会留住优秀的“80后”青年人才，才能为企业今后的发展奠定坚实的基础[1]。
而且借助研究活动的有效开展，也能更好地探索新形势下如何开展企业人力资源管理，对于提高管理活动的有效性能够发挥出更大的价值，改变目前企业的人力资源管理现状，提高企业管理活动的有效性。
2 建立“80后”青年员工激励机制的重要意义企业的人才资源要想发挥出最大的价值，需要青年员工积极投身企业的各项经营管理活动中，传统的人力资源管理制度由于不注重激励机制的应用，导致企业内部优秀人才缺乏工作的动力。
青年人员工激励方案范本
青年人员工激励方案范本背景介绍：在现代企业管理中，如何激励青年员工的积极性、创造力和工作动力是一项极为重要的任务。
青年员工作为公司的新力量，拥有活力、创新思维和学习能力强等特点，为公司发展带来了巨大潜力。
本文将提出一份青年人员工激励方案的范本，帮助企业根据具体情况制定适合自身发展需求的激励方案。
一、目标设定1. 确定目标：为青年员工设立明确的目标，使其理解工作的关键，明白自己对公司的贡献，从而增强工作动力。
2. 培养成长型思维：鼓励青年员工制定个人成长规划，并提供培训、学习机会，帮助他们提高专业能力和领导才能。
二、薪酬激励1. 工资待遇：根据不同职位和层级，制定合理的薪酬水平，保证青年员工提供优质工作和服务的同时能获得公平回报。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据个人、团队和公司目标的完成情况进行评估，对表现优秀的青年员工给予相应的奖金激励。
三、职业发展机会1. 晋升机制：建立合理的晋升机制，为表现出色、具有潜力的青年员工提供晋升机会，让他们感受到个人努力的价值和成就感。
2. 内部培养：鼓励青年员工参与内部培训项目，提升职业技能和管理能力，同时为他们提供岗位轮岗、岗位交流的机会，以便拓宽工作视野。
四、福利激励1. 健康福利：提供全面的健康保险福利，保障员工身体健康，提供健康检查、体检等服务，对有特殊需求的员工给予特殊关照。
2. 弹性工作时间：鼓励青年员工合理安排工作时间，为他们创造弹性工作制度，提供更多的休假、调休、远程办公等灵活工作方式。
五、激励文化建设1. 团队活动：定期组织团队建设活动、员工庆生会等，增强员工凝聚力，营造积极向上的工作氛围。
2. 表彰制度：建立员工表彰制度，对表现突出的青年员工进行表彰和奖励，激励其更好地发挥个人才能。
结语：以上是一份青年人员工激励方案的范本，可以根据具体情况进行合理的调整和修改。
在制定和实施激励方案的过程中，企业要充分尊重青年员工的需求和意见，激励计划要与企业的发展战略相一致，既能满足员工的期望，又能促进企业的长期发展。
80后员工的培养与激励
“80后”员工的培养与激励A企业是一个知识型新兴企业，75％的员工为“80后”，连续两年员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事。
而管理者也牢骚满腹：“与他们开会，像走雷区一样得字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出。
而且，为员工分配工作的时候，单独分给谁还好说，若要分给几个人组成的小组，几乎是很难完成的。
”对此，A企业的总经理感言：“自从‘80后’、‘90后’成为员工主体后，我都不想当老板了。
太累了！”“80后”一词是指国家依法执行计划生育后出生的一代人的代名词，本质是指计划生育政策出台后出生的一代人。
由于其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当“80后”人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。
无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，“80后”已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。
如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥潜力，成为管理难题。
笔者认为，要想有效地管理好“80后”员工，并充分开发他们的潜能，首先要了解他们的职业风格与个性特点，然后再认清他们的不同需求，继而施以不同的措施激发其潜能。
了解不同特点有上进心，但容易不上进。
最近一项由100 余位“80 后”、“90 后”参与的调查显示，有64％的调查对象在找工作时更注重自身发展，13％的人关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。
但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。
自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。
很多“80后”的员工从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是在父母帮助下树立的，然而真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。
眼高手低造成了现实与期望的天壤之别。
似乎合群，但团队合作不力。
“80后”的员工多数都愿意参与团队，但自我意识强，这使其团队合作能力受到一定影响。
经常是，宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪会更强。
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咱们公司的年轻人（关于职场80后员工激励问题）导读：让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。
“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。
如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。
”张晓红，年方42，已经做到世界顶尖咨询公司睿意咨询的合伙人。
不知道从哪一年开始，她发现自己的评估对象突然多了很多80后。
若在成熟的经济体，在睿意这样的公司做顾问，一定是有把年纪了。
但在中国就不一样。
只要你聪明，肯干，公司有的是让你能快速上手的管理工具。
短短10来年，80后已经成为中国咨询公司的主力军。
说起来，正是手下的这帮80后把张晓红推上了高位。
他们不光聪明，有想法，还很有行动力。
张晓红手下有个叫做Carla的女孩，不光业务上是把好手，还在百忙之中搞了一个公益组织，专门帮助山区的孩子。
每年7、8月份，她都要请个长假，到山区去做考察。
这种时候，不管项目多忙，张晓红都会批。
张晓红从他们身上，看到自己年轻时候都不曾有过的梦想的光辉。
可是，就是这些熠熠生辉的金子，也有让张晓红发憷的时候。
有一次，张晓红在办公室的打印机上发现了长达30页的歌迷名单。
这些80后做起事来，怎么如此公私不分？这些都罢了，张晓红一向自诩为开明的领导，只要你不耽误项目进度，能到时间交活儿，其他事情都是睁一只眼闭一只眼。
最让张晓红头痛的，是这些80后为自己争取权益时的生猛。
一上来就是：“老板，今年加薪幅度可以达到多少啊？你看，我一个月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娱乐1,000，还没有奢侈消费呢，一个月工资差不多没了⋯⋯”让张晓红纳闷的是，这样的态度，仿佛不是在跟老板谈薪酬，而是在跟妈要钱。
让张晓红不能理解的是，这帮80后的孩子一个比一个自信。
去年的业绩评估，有一幕还在眼前。
刚刚进公司一年的Jimmy，很强硬地说：“老板，今年会给我升职吗？我觉得我是我们团队里最优秀的一个，如果有一个提升的机会，我想那个机会不应该给旁人。
如果有升职，而不是我，我想我不会在一个不认可我的公司继续呆下去的。
”一年过去了，张晓红仍然记得小姑娘说这话的时候扬了扬眉毛。
在咨询行业，人才是公司最大的财富，可张晓红不知道用什么去留住手下这帮80后的年轻人。
小朋友难留，中层经理就更难留了。
在张晓红这条业务线，5个项目经理，大都是70末80初的。
经过七八年的磨砺，刚刚可以在公司里站稳脚跟。
虽然他们还不够成熟，可早已成为竞争对手或客户眼中的香饽饽。
对于身在中国的他们来说，压力很大，机会更多。
张晓红有时候想想，也很理解这帮年轻人：正是成家立业的年龄，各方面的压力都很大。
不说别的，单是每个月上万的房贷，已经压得他们喘不过气来。
据张晓红的观察，公司里的员工，一旦买房，一年之内的离职率高达90%。
员工的去留问题，已经成为张晓红的心病。
每接到一个大单，欣喜之余第一个想到的问题一定是，谁来做这个案子。
给他一个案子，他会不会做到一半撂单走开？他走了，又叫谁来接手？每次收到员工的邮件，说想和她好好谈谈，张晓红都会心跳加速，是不是又一个员工即将离职？可以拿什么留住他们？就在今年，自己这条业务线上的离职率，已经达到两位数；唯一能让张晓红聊以自慰的是，自己这条业务线还不是公司离职率最高的业务线。
又到了年底，张晓红像杨白劳一样害怕过年。
她害怕小朋友们尖锐的眼神，害怕面对他们赤裸裸的涨薪要求，也害怕他们提出不给升职就走人⋯⋯张晓红该怎么管理她的80后员工？两位专家各抒己见吴国新欧司朗（中国）照明有限公司人力资源总监“80后员工加入组织以后，组织管理开始从对群体的管理转变成与个体的合作。
管理者要把自己变成合作者，针对每一个个体不同的需求，度身定做不同的合作方式。
”“随着改革开放的春风吹遍大江南北⋯⋯”，这是八十年代小学生作文最常用的开篇句。
也正是这个时候，80后来到了世界。
与他们的长辈相比，他们成长于政治稳定、经济起飞、信息泛滥的时代，物质生活相对丰富，教育水平基本能达到高中以上。
童年和少年的经历，让大多数人远离物资缺乏，他们对物质追求的原动力要远逊于在物质匮乏年代成长起来的长辈；与此同时，他们的受教育程度更高，借助互联网掌握了更多信息，这些都让他们对精神上的追求更加强烈。
所有这些因素导致了在物质和精神出现冲突的时候，80后更倾向于首先满足精神上的需求。
如案例中Ben的“裸辞”。
从案例中的小米身上，就可以看出这种特质。
对于工作，他们认为完成了就好，他们不理解为什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他们希望有自己的生活空间，有自己的兴趣爱好，有自己的小圈子，希望工作生活达到平衡，至少工作不能影响生活。
如果有冲突，他们宁愿牺牲工作。
他们有鲜明的性格，敢于表达自己的观点；他们自信，不敬权威，喜欢我行我素；他们思维广阔，信息量大且宽，会涉足很多足以令其师长也感汗颜的领域。
其实，像我这样的“70前”，是相当羡慕他们的心态的。
既然80后作为一个特色鲜明的群体已经成为了一个客观存在，管理者就不能视而不见，采取掩耳盗铃的工作方法。
今年是辛亥革命100周年，当年中山先生的教诲依然响亮：“世界潮流，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。
”作为员工的管理者，也必须顺80后之“流”而为之。
要做到这一点，需要管理者的管理思路做出调整，甚至是突破。
一言以蔽之，就是从以前对群体的管理转变成与80后员工个体的合作。
第一个需要改变的，就是工作任务的安排方式。
通常企业的任务通过层层分解，最后落实到个人，这也是一般意义上目标管理的方法。
针对80后员工，我建议在制定个人目标时，能向员工介绍目标分解的逻辑，告诉员工为什么他分到了这些目标，还要跟员工谈为了配合他完成任务，公司会给予他什么资源等，最后跟员工达成一个完成目标的协议。
据我的观察，80后员工对协议还是能够遵守的，但对协议外的附加任务会有抗拒，因为他们认为附加任务就是破坏协议。
在案例中，当林强提到另一项工作时，即使提到了奖金和荣誉等“胡萝卜”，还是受到了冷遇，就是源于80后的这一特征。
80后不再是海绵里面的水，如果一味靠挤，只会把他们挤到别的公司去。
如果公司真的需要附加任务呢？那么管理者应该尽量与员工商量。
作为人力资源部，有时候甚至可以站在员工的立场，对公司的附加任务说“不”。
例如，公司在春节前收到订单，要求员工春节加班，车间主任跟员工商量后，员工还是希望回家过年，那么HR就可以向总部报告：按照《劳动法》，加班需要得到员工的同意，员工要回家，订单退回。
事实上，只要据理力争，很多总部地处成熟国家的公司，还是能够尊重我们的意见的。
第二个需要改变的，是把员工当螺丝钉的管理思维。
如果用“螺丝钉精神”钻研业务，那是值得提倡的；如果管理者把员工当成螺丝钉，想拧哪儿就拧哪儿，这在当今社会就太不人性化了。
公司应该给员工提供不同的发展路径——有向管理方向发展的，也有向专家方向发展的。
同时把路径清晰地向员工沟通，让员工自己选择自己的发展方向，公司提供培训、发展、资源等的支持。
对于安于现状的员工，只要能够完成交给的任务，也没必要强求一定要如何发展。
说到底，往上发展的机会有限，公司还是需要大量安守本分的基础员工。
在多元化的社会，志向没有好坏之分，只有是否同道的区隔。
这就要求在招聘新员工时，除了经验技能外，更多地考察价值观，待人接物等软性特征，选取符合公司文化和价值取向的候选人，这样才能从根本上减少冲突，真正达到团队志同道合，减少一些由于价值观不同而引起的磨擦和内耗。
像案例中的Jimmy，根本就不应该录用到该公司工作；反过来说，Jimmy自己也应该选择到一些高成长、“痛并快乐着”的公司。
现在有些企业搞校园招聘，盲目地找顶尖的学校、顶尖的学生，却不愿意给予顶尖的待遇和快速的发展通道，最后只能徒增离职率。
80后的价值取向是多元化的，很难再有所谓“一招通杀”的管理方法。
管理者要把自己变成合作者，针对每一个个体不同的需求，度身定做不同的合作方式。
如案例中的小米，如果采用不定时工作制，她应该会感到满意；而像Carla，定好目标，定期跟踪就好了，没有必要管理得太细，唠叨不停。
作为一线经理的林强，应该多跟团队沟通，了解他们每一个人的激励点，没有必要用下达命令的方法维护自己的权威，因为他们只佩服实力，根本就无视权威。
作为老板的张晓红，已经从80后身上尝到了甜头，可以说，她是被这些80后们托上去的，应该心怀感激。
所谓人性化管理，其实是说，多些用心，少些用脑。
这个由50后、60后、70后统治的世界太物质了，也许，当80后、90后成为主角的时候，个体的要求将得到重视，社会将重回精神家园。
但愿！袁凌梓韬睿惠悦咨询公司人力资本咨询中国区总经理“面对不一样的80后员工群体，张晓红对其的考评、激励、发展和保留需要有全新的思维和系统化的做法。
”从张晓红的烦恼中，我们看到了很多管理者都遇到的问题：如何理解、管理和激励80后？首先，我们建议张晓红和林强换个视角看看这群“矛盾的员工”。
80后的思维和行为，其实深深地烙上了我们国家三十年来变革的痕迹。
当第一代独生子女不愁吃穿地长大后，怎么可能要求他们拥有“粒粒皆辛苦”的勤俭作风？当他们被一轮又一轮的考试压迫得喘不过气时，怎么能够怪他们没有上山下乡一代人的健康肤色和敦实肩膀？当他们成长于“实践是检验真理唯一标准”的舆论环境，从小就习惯了大胆讨论、互质批判的思维模式，怎么能够要求他们像从小学习毛主席语录的一代那样隐忍和顺从？了解了他们的成长经历、思想状态、精神需求、生活压力等信息之后，就能够了解他们的价值观、行为取向、生活方式和言谈方式。
了解之后，才能够体会他们的需求，理性地管理他们，感性地引导他们，扶助他们才成为可能。
所以要管理好80后，请先尝试去了解并接受他们。
80后和90后员工更关注“我”和“主管对自己的关心”。
如此，企业和管理者应该如何建立针对80后员工的管理机制呢？一、建立良好的沟通机制。
80后员工群体崇尚平等沟通，企业应该搭建员工与管理者、与企业之间的沟通平台和机制，例如微博、QQ等各种80后、90后员工喜闻乐见的“社交沟通机制”，快速高效地了解员工思想动态。
我就曾经收到下属的提议，让我开通微博。
80后员工喜欢这种时尚、潮流的沟通方式，希望和管理者进行随时随地的沟通。
其次，提供沟通技巧培训，让各级管理者真正理解80后喜欢的沟通方式和沟通语言，知道“童鞋”、“亲们”，从而促进有效沟通，为员工创造一个平等沟通的宽松组织氛围。
二、及时奖励。
有一个比较普遍的现象，80后员工对于“加薪”“升职”“奖励”普遍缺乏耐心，企业内原有的“按部就班”的发展上升通道对他们似乎不奏效。
对此，企业可考虑适当增加调薪频率，以前一年调整一次，现在可以一年两次，甚至一季度一次，做到及时跟进。