南山区人才资源调研报告

南山区人才资源调研报告（讨论稿）当前，知识和人才已成为经济发展和社会进步的主要推动力，人才资源已成为最重要的战略资源。

南山区要实现区第四次党代会确立的发展目标和“三个中心、一个基地”的功能定位，关键在人才，希望在人才。

因此对我区人才资源的现状与特点进行调查研究，分析我区人才工作的优势与不足，在此基础上提出对策和建议，是一项重要而迫切的任务。

一、现状与特点（一）基本情况本次调研分党政人才、国有企业人才、高新技术企业人才、高技能人才、教育系统人才、卫生系统人才、文化系统人才、外籍人才八个子课题进行，在获得这些子课题数据的基础上，综合考虑其他相关的统计数据，大体获得了南山区人才资源的整体状况。

调查显示，截至2003年底，南山区人才资源总量达到93816人。

其中户籍人才32392人，非户籍人才59121；工程师3527人；专业技术人才队伍34420人；技能型人才13497人；研究生及以上学历6803人，本科学历45329人，大专学历39150人；35岁及以下32836人，36—45岁28145人，46—55岁18763人，55岁以上14072人。

专业技术人才队伍34420人中，高级职称4810人，中级职称12380人，初级职称17230人。

技能型人才13497人中，高级技师80人，技师1653人，高级工10664人。

各子课题相关的人才数量和结构如下所示：1．党政人才现状目前，区为班子成员均具有大专以上文化程度，其中，研究生文化程度有3人（博士1人），所占比例比过去提高18.2%；区人大常委会组成人员中，研究生文化程度的有9名，占42.9%；区政府班子7人中，研究生以上文化程度的占29%。

调整后的区政府22个工作部门主要领导，平均年龄44.8岁，比机构改革前下降6.5岁，本科以上文化程度16人，占72.7%，研究生7人，占31.8%。

处级实职领导干部平均年龄42.5岁，其中研究生以上文化程度38人，占总数的16.25%，本科以上的占58%；女干部49人，党外干部6人。

2．国有企业人才现状我区国有企业具有中专以上学历的人才855人，占全部员工的比例为46.8%其中硕士占1.75%，本科占33.7%，其余为大中专学历。

在有职称的434人中，初级职称占62.9%，中级占31.8%，高级职称占5.3%。

经营管理人才占全部员工的61.5%，专业技术人才占全部员工的21.8%。

3．高新技术企业人才现状在全部102家抽样企业的19293名员工中，经营管理人员占17.9%，专业技术人员占17.7%。

102家企业的人均产值145.8万元，共获得专利数239项，获国家级奖项56项，省部级37项，市级76项。

其人才数量与结构基本情况如下表所示：4．教育系统人才现状从结构上看，全区教师队伍中，46岁以下的中青年教师占92.4%，显示出可持续发展的活力。

高级职称占8.31%，中级职称占24.8%，初级职称占44.8%，呈现较合理的职称梯次结构。

在编教师队伍中，研究生学历占2.07%，本科学历占54.4%，专科学历占46.1%，体现较高的整体素质水平。

其人才数量与结构基本情况如下表所示：5．文化系统人才现状据不完全统计，南山区辖区内的文化艺术人才共有646人，专业结构上以美术、舞蹈为主，音乐、文学等专业占有一定比例。

具有硕士以上学历占6%，本科学历占48%，大专及以下学历占46%。

年龄在30岁以下占11%，30-40岁占54%，40-50岁占23%，50岁以上占12%。

高级职称占6%，中级职称占19%，其余75%为初级职称或无职称。

近5年，南山区文艺人才共获得国家级金奖9项，银奖5项，铜奖4项，省级金奖6项，省级银奖7项，省级铜奖2项，省级优秀奖4项，市级金奖4项，市级银奖6项，市级铜奖5项，市级优秀奖1项，特别奖5项。

6．卫生系统人才现状其人才数量与结构基本情况如下表所示：其中卫生技术专业人员1228人，人才密度83.37%。

2001年至2003年，卫生事业单位总体人员增长速度维持在11%左右，其中在编人员年增长率在2.22%到3.22%之间，聘用人员年增长占率在26%到28.7%之间。

7．高技能人才现状从高技能人才的供需情况分析，突出表现为总量不足，结构不合理。

受访企业中，有50%感觉到高技能人才短缺，有30%的企业认为能基本满足需要；有70%的受访企业认为由于高技能人才的短缺制约了公司的发展。

无论是高新技术产业还是传统制造业，都存在着高技能人才严重短缺现象。

市场营销类、工程技术类、技术支持类和生产管理类的高技能人才的短缺表现尤为突出。

8．外籍人才现状2003年我区持有居留证的常住外国人共1128人，聘用外籍员工的单位有236家，外籍员工745人。

涉外单位集中分布在蛇口、科技园，包括跨国公司、大型高新科技企业以及学校。

外籍人才涵盖高层管理人员、专业技术人员、高技能人员和专门人才，其中大部分具有大学以上学历，国籍以韩国、日本和欧美居多。

（二）主要特点通过对南山区人才现状的分析，我们发现，近些年来，我区积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工作取得了突破性进展。

但是，必须清醒地看到，我区的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别突出的是现代化建设和国际化建设急需的高层次、高技能和国际化人才短缺。

我区人才资源现状的主要特点体现如下：一是人才总量不足。

2003年底南山区人才（大专以上学历，或中级以上职称，或有劳动部门颁发高级工以上技能资格证书的从业人员）总量93816人，仅为南山区常住人口61万的15.4％。

二是高层次人才比较匮乏。

高学历、高职称的人才比例严重偏低，特别是懂管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才缺乏。

专业技术人才占全区劳动力的9.3%，不到发达国家该类人才数量所占比例（22%）的1/2。

其中高级职称以上的为4810人，只占专业技术人才总量的13.9%。

三是高级技能型人才的比例更低。

南山区技师只有1653人，高级技师仅80人，技能型人才中高级技师所占比例为 1.3%。

技工数量少、等级偏低、结构不合理，技师、高级技师奇缺、年龄偏大等问题，已成为我区经济发展的人才瓶颈。

对高技能人才的培养没有形成系统工程，高等职业教育的发展也与新型技能性人才的培训和继续教育需求存在差距。

四是国际化人才短缺。

国际化人才短缺是我区向国际化城区发展的重要制约因素。

目前我区有持（临时）居留证的常住外国人1128人，相对于我区61万常住人口，其比例为0.18%。

即使以最低的国际化城市外籍人口的比例5%计算，南山区这个比例与建设国际化城区要求的差距之大也是显而易见的。

此外，南山在吸引留学回国人才和本土人才国际化以及营造国际化城区的环境方面也都存在着较明显的不足。

二、优势与不足（一）南山区人才工作的七大优势1.坚持正确的人才路线为我区实施人才战略指明了方向2000年以来，我区认真学习贯彻党和国家有关人才工作的政策措施，坚持正确的人才路线，全区上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。

我们深深体会到，作为第一生产力——科学技术的载体，人才是一个国家发展最重要的资源，谁拥有了丰富的人才资源，谁就能在竞争中领先和取胜。

根据我区“三个基地，一个中心”的功能定位，要实现区域发展目标，关键还是要靠人才资源的维系和推动。

今年2月，区委书记王毅在区委工作会议上对我区人才工作进行了专门阐述：“坚持党管干部、党管人才，建设高素质的领导干部队伍。

人才资源是第一资源。

要认真贯彻实施人才强国战略，统筹、搞活、用好社会各界人才资源，为一切有志成才的人提供更多的发展机遇和更大的发展空间。

按照德才兼备的原则，大力培养、使用力度。

积极推进机关与街道、街道与街道之间的干部交流。

”此次会议对我区人才工作的开展提出了要求，即对人才政治上要关心、工作上要支持、生活上要保障，形成鼓励人才干事业、激发人才干大事业、支持人才干成事业的社会环境。

2.逐步完善的人才机制确保了我区人才战略目标的顺利实施（1）一手抓人才引进，一手抓内部培养。

由于历史原因，我区本地人才相对较少，区委区政府跳出本地培养这一传统方式，充分引进外地人才，制定并颁布了一系列发展教育和引进人才的政策措施，以充实我区的人才优势。

同时，我区坚持“一手抓人才引进，一手抓内部培养”的策略，在积极引进人才的同时，没有忘记培养本地人才。

各街道办事处相继出台了鼓励本地青年升学的优惠政策。

不少企业也积极鼓励员工成材，使一批普通的外来打工青年在南山完成了由“蓝领”到“白领”的转变。

（2）逐步完善用人制度，基本形成了灵活开放的用人机制，用人单位自主用人、人员自主择业的格局基本形成，初步建立了能进能出、富有生机和活力的用人机制，为发挥人才效能起到了重要作用，使我区人力资源质量水平得到了明显提高。

3.以人为本的服务观念成为我区人才工作的出发点和着眼点近年来，我区人才工作把“服务”作为人才工作的出发点和着眼点，进一步转变服务观念，积极改进服务方式，有效提高服务质量，全面提升服务水平，收到了良好成效。

（1）更新服务观念，变单纯控制取向为服务取向。

面对新形势和新课题，我区组织人事部门更新观念，迎接新挑战，用公开、公平、公正的原则做好自身角色定位，当好后勤部长，成为“好办事，快办事，办好事”的部门。

为顺应WTO规则，不搞个别优惠政策，不搞区别对待,对企业的服务，不管所有制形式，不管企业大小，均按照“一个标准、一个条件、一个时限”的要求提供同样质量的服务。

同时，树立“责任法制政府”的理念，作为政府职能部门，作为服务者，信守责任和承诺，依法行政，做到服务行为从程序到内容的合法、规范。

（2）优化服务方式，变被动服务为主动服务。

我区组织人事部门把调查研究、送政策、送服务上门作为提升服务的基本手段之一。

在调研中及时掌握第一手资料，推进服务工作的主动性、及时性和针对性。

区人才中心和蛇口人才中心通过调研，深入了解企业需求，为企业提供个性化的人才规划、人才招聘、接收毕业生和代办职称等系列人事代理服务，与中集集团、康佳集团、沃尔玛等大企业签定人事代理协议，对华为、中兴等重点客户提供上门服务。

为了更好地支持和帮助高新技术企业的发展，西部人力在高新园区设立了分部，为园区内的高新技术企业提供高效率、零距离的人力资源服务。

蛇口人才中心还大胆借鉴国际惯例，根据用人单位的需求，主攻人才租赁服务，为深圳远洋、蛇口通讯公司、亿伟达国际等大中型企业提供人才租赁服务，为打造蛇口人才租赁品牌开创了一个良好的局面。

（3）提升服务层次，变一般服务为深层次服务。

我区组织人事部门不仅在服务态度上主动热情，在服务过程中不卡不要，在履行职能时不折不扣，而且时刻注意带着思考去工作，在服务中作前瞻性、深层次的探索。