CHINA HRKEY：2011中国企业招聘现状调研报告

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招聘调查报告

招聘调查报告背景介绍：近期，我们进行了一项招聘调查，旨在了解和分析当前招聘市场的趋势和现状。

调查涵盖了各个行业的招聘情况，并对招聘方和求职者的需求进行了深入探讨。

以下是我们对调查结果的综合分析。

招聘需求：在调查中，我们发现了不同行业对人才的不同需求。

其中，科技行业和金融行业呈现出持续增长的招聘需求，这与当今社会对技术和金融专业人才的高需求相一致。

而传统产业如制造业和物流行业的招聘需求则相对较低，这可能与自动化和智能化技术的快速发展有关。

企业招聘喜好：在针对企业招聘需求的调查中，我们发现了一些有趣的趋势。

大多数企业更倾向于通过招聘网站或社交媒体发布招聘信息，这与数字化时代的来临密切相关。

此外，很多企业在招聘过程中更加注重候选人的综合素质和潜力，而非仅仅看重其工作经验和学历。

这显示了企业对于新进人员的培养和发展的重视。

求职者期望：在对求职者的调查中，我们了解到他们对于工作的期望和关注点。

工作薪资仍然是求职者的首要考虑因素之一，但与此同时，他们也更加关注工作的挑战性、发展机会和公司文化。

一个良好的工作环境和合理的福利待遇，对于吸引和留住优秀人才起到了至关重要的作用。

招聘挑战：在调查过程中，我们也发现了一些招聘方面的挑战。

首先是人才竞争激烈，企业在争夺优秀人才时面临很大的压力。

其次，由于求职者对于福利待遇和公司文化的关注增加，企业必须加大努力来提供具有竞争力的薪资和福利，以及良好的公司文化。

最后，技术人才的短缺也是一个普遍存在的问题，很多企业难以找到拥有所需技能的合适人选。

解决方案：在面对这些挑战时，我们提出了一些应对的建议。

首先，企业可以与学校和培训机构建立良好的合作关系，通过扩大实习和培训的机会来培养更多的人才。

其次，建议企业加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会和激励措施，以吸引和留住优秀人才。

此外，建议企业加大在招聘网站和社交媒体上的宣传力度，提高知名度和吸引力。

结语：通过这次招聘调查，我们深入了解了当前招聘市场的动态和挑战。

高科技行业成就业高地——2011中国企业校园招聘现状调研报告

高科技行业成就业高地China HRKEY 最新发布的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2011年，企业更重视校园招聘环节，互联网与高科技行业对应届毕业生的需求持续增大，而房地产行业校园招聘相对冷清很多，对应届毕业生人才需求减少。

企业最看重毕业生的学习能力与敬业精神调研结果显示，企业在进行校园招聘时，通常最常用的三种形式是“校园招聘会”（75.2%）、“校园宣讲会”（71.3%）、“网络招聘”（68%）。

16.8%的企业在实践“校园专项培养”渠道，比2010年略升高2.4个百分点。

传统“人才专场招聘会”形式日渐失宠，2011年仅有29.4%的企业关注“人才专场招聘会”，比2010年下降5.1个百分点。

从企业反馈的实践效果来看，“校园宣讲会”是企业校园招聘的最佳选择。

企业进行校园招聘的主要目的是为企业后续发展补充自己的人才储备，争夺未来的人力资源，因此企业对应届毕业生的学习能力和敬业精神尤其看重。

除此之外，道德品质和团队意识也是企业关注的重要参考依据。

人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这意味着人力资源投资的风险较大。

人力资本投资失败会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。

因此，已经有79.6%的企业进行了简就业HUNTING A JOB 职通车编辑|姜菁|E-mail:jiangxx20081001@——2011中国企业校园招聘现状调研报告校园宣讲会被企业公认为校园招聘的最有效手段二线城市高校一跃成为企业最为关注的生源来源地2011年本科应届毕业生平均起薪为2644元，硕士毕业生平均起薪为3970元36OCCUPATION2011 11Copyright©博看网 . All Rights Reserved.就业编辑|姜菁|E-mail:jiangxx20081001@职通车HUNTING A JOB历甄别的实践工作，以确认毕业生简历和经历的真实性从而保证招聘的质量，降低企业的用人风险。

企业招工难问题的调研报告(2)_工作报告.doc

企业招工难问题的调研报告(2)_工作报告企业招工难问题的调研报告第2页些适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，增强城镇的吸纳和承载能力。

2、坚持制度化、科学化管理，规范用工行为。

一是要进一步规范政府行为。

坚决清除劳工进城务工的体制、政策性障碍，杜绝身份歧视，应给予进城务工人员与城镇居民同等待遇，并在购房、子女入学入托等方面提供方便和优惠，同时要建立务工人员联系信息渠道，及时了解务工人员的思想状况和困难要求，重点解决好务工人员土地撂荒没人种、社会纠纷没人管、家庭财产没人看、老人孩子没人问等问题。

二是要进一步规范企业管理，一方面要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，杜绝随意拖欠工资、延长劳动时间、增加劳动强度的现象。

企业要根据不同行业和工种合理制定职工工资标准，尤其是对从事劳动强度大、劳动条件差等苦脏累活职工，应适当提高其工资、福利待遇。

另一方面要适应劳动力成本逐年上升的形势，不断加大技改投入，努力摆脱低效益、劳动力密集型的产业模式，促进企业尽快完成产业升级，缓解企业缺工难题。

3、坚持社会化、市场化运作，拓宽招工渠道。

一是要积极创新招工方法。

要充分利用劳动部门在各乡、镇设立的劳动保障事务管理站的服务功能，发挥干部的招工帮扶作用，并在村一级聘请劳务信息员，建立起县、乡、村三级劳务信息平台。

要主动加强与企业之间的沟通联系，及时搜集和掌握企业用工信息，根据企业用工计划确定招工任务，及时向社会发布招工信息，引导和发动农村富余劳动力到企业就业。

二是要大力发展劳务市场。

一方面要在保障依法规范、诚信服务的前提下，积极鼓励和发展各类职业中介组织，逐步形成纵横贯通、合理完善的职业介绍网络，并把职业中介作为一项重要的服务产业，制定政策措施加以正确的引导和扶持，促进其加快健康发展。

另一方面，为适应企业和劳动者走向市场、实现相互选择的需要，各级劳动部门要尽快建设和完善固定的、功能比较齐全的劳务交流场地，为企业和劳动者提供供求信息、职业咨询、就业指导、在职职工交流调剂、社会保险、合同鉴证等综合配套的“一条龙”服务，方便企业和求职人员。

人才招聘市场状况调研报告

人才招聘市场状况调研报告一、市场概述随着经济的发展和企业的需求增加，人才招聘市场在近年来出现了快速增长的趋势。

本报告旨在通过对市场的详细调研和分析，全面了解当前人才招聘市场的状况和趋势。

二、市场规模与增长趋势1. 市场规模根据调研数据显示，人才招聘市场的规模呈现持续增长的态势。

去年，全国范围内人才招聘市场的总规模达到了X亿元，同比增长了X%。

2. 市场增长趋势从近几年的数据来看，人才招聘市场的增长速度保持在较高水平。

经济的不断发展和企业的扩张需求，使得人才招聘市场呈现出良好的增长态势。

预计未来几年，市场规模还将会持续扩大。

三、行业发展趋势1. 互联网招聘市场互联网的快速发展为人才招聘市场带来了新的机遇和挑战。

近年来，互联网招聘市场经历了迅猛的增长，成为行业的主要力量。

互联网的发展不仅提供了更便捷的求职招聘方式，同时也为企业提供了更广阔的人才资源选择。

2. 社交媒体招聘市场随着社交媒体的普及，社交媒体招聘市场在近年来蓬勃发展。

企业通过社交媒体平台，可以更直接地接触到潜在候选人并展示企业文化和价值观。

预计未来，社交媒体招聘市场将成为人才招聘市场的重要一环。

四、人才招聘需求趋势1. 行业需求热点根据市场调研数据，人才招聘市场的需求热点主要分布在技术岗位、销售岗位和管理岗位。

随着科技的进步和企业的转型升级，对技术人才的需求日益增加。

同时，销售和管理人才的需求也处于相对旺盛的状态。

2. 人才特征需求随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的要求也日益提高。

在人才招聘市场中，对于具备较高综合素质、良好沟通能力、创新意识和团队合作能力的人才需求日益增加。

五、人才招聘市场面临的挑战1. 人才供需失衡随着人才需求趋势的变化，一些行业和岗位出现了人才供需失衡的情况。

作为企业，如何合理规划人力资源，解决人才供需失衡问题是亟待解决的问题。

2. 招聘成本上升随着市场的竞争加剧和人才需求的增加，企业在招聘过程中面临的成本压力也在上升。

企业招聘的调查报告

企业招聘的调查报告一、中国企业的招聘计划与需求1.大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。

37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。

更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。

这一结果表明，大部分的被调查企业(67.62%)或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。

2.2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。

调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。

这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。

但是，我们也要看到，还有39.2%(“有一部分有”+“很少有”+“几乎没有”)的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。

3.3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。

其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的;有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的;有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的;有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是正确、客观的;有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。

2011年度招聘工作报告

2011年度招聘工作报告一、2011年招聘情况分析1、全年人员招聘情况分析1) 公司各部门招聘情况：分析：公司全年共招聘岗位38个，招聘人员70人，离职人员45人。

截至2010年12月31日，公司员工人数为36人，截至2011年12月31日，公司员工人数为61人，2011年员工离职率高达88.4%。

其中以销售部、网站运营部、总裁办、制作部变动尤为突出。

2) 每月招聘走势：24681012141618全年招聘情况表全年入职数全年离职数分析：● 公司上半年入职高峰集中在2-3月，这也是整个市场环境中招聘的黄金时间。

下半年由于市场部及技术部的成立，10-11月亦有大量新员工入职。

从离职人员分布来看，6-11月均有不同程度的人员流失，其中仅6月的离职人数占到全年招聘人数的21%。

2、招聘渠道分析1) 全年招聘人员渠道分析分析：● 今年网络招聘人员为56人，占总招聘人数的81 %。

网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。

● 内外部推荐人数上升，分别占总体招聘人数12%及4%，同时内外部81%4%12%3%0%入职人数网络招聘外部推荐内部推荐返聘猎头推荐人员的稳定性较之其他渠道为最高，招聘成本也相对低廉。

●今年下半年尝试利用猎头招聘渠道，为难度较高岗位的人才储备奠定了一定基础，也是招聘途径新的尝试和开拓。

3、招聘费用成本分析1)全年招聘费用分析分析：●今年由于公司招聘任务重大，在网络招聘渠道投入的费用较多，明年应考虑在网络招聘之外，加大内、外部推荐及猎头合作几个渠道的投入比重。

●随着人员稳定性的增加，招聘工作更加有计划性及合理性，整体招聘成本将会有所下降。

二、2011年招聘工作成绩1、招聘成果1)招聘达成率：2011年全年招聘任务达成率将近90%，全年需求人数约75人，共招聘到位69人。

2)面试约见率：要今年年初招聘过程中，网络招聘途径主动投递的简历少之又少，大部分需要通过网招聘渠道后台人才库进行搜索，因此面试约见率相对较低。

关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）【可编辑版】

关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）【可编辑版】关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。

为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。

企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。

最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。

调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。

为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。

同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。

二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。

国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。

造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。

据市公安局统计，我市201X年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），201X年同期为 338.38万，201X年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。

（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。

企业人才招聘现状问题及趋势研究-毕业论文

企业人才招聘现状问题及趋势研究-毕业论文目录论文提要 (1)一、绪论 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究目的 (2)（三）研究思路及方法 (3)二、员工招聘概述 (3)（一）员工招聘的概念 (3)（二）员工招聘机制的内容 (3)（三）招聘有效性的评价 (4)（四）员工招聘机制的重要性 (5)三、A企业员工招聘现状 (6)（一）A企业介绍 (6)（二）A企业员工招聘制度内容 (6)（三）A企业员工招聘效果 (8)四、A企业员工招聘存在的问题 (9)（一）员工招聘计划不满足实际需求 (9)（二）招聘过程过于僵化，不能够灵活对各岗位进行招聘 (10)（三）选拔标准过于主观 (10)（四）招聘后新人任用不当 (11)五、A企业员工招聘存在不足的原因 (12)（一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12)（二）招聘实施缺乏规划性，实施过程存在问题 (12)（三）选拔机制不科学，所招聘员工并不完全适合企业岗位需求(13)（四）招聘评估单一 (13)六、促进A企业招聘优化的建议 (13)（一）完善招聘基础，构建合理招聘计划 (13)（二）构建科学招聘实施机制，确保流程顺畅 (14)（三）健全招聘评估机制，提升招聘的有效性 (14)（四）结合需求拓展多元化招聘渠道 (15)七、总结 (16)参考文献： (16)企业人才招聘现状问题及趋势研究论文提要随着市场经济的深入发展，我国各行业的市场几个字不断加剧，企业人才竞争成为市场竞争的核心部分，加强企业人力资源管理效果对于企业综合发展十分重要。

招聘制度是企业人力资源管理的基础与中心环节，对于企业人力资源管理的整个流程都有着较大的影响，需要加以关注。

本文研究沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，对A企业的员工招聘问题进行研究。

本文研究结合案例分析法、数据分析法等，对以下内容进行研究：第一，介绍员工招聘的内容、流程及重要性，奠定全文研究的理论基础；第二，结合A企业的员工招聘现状，对其员工招聘制度进行介绍，奠定后文分析的实证基础；第三，分析在目前A企业的员工招聘中存在的缺陷，明确当前A企业员工招聘中招聘基础、招聘实施与招聘评估等存在不足的现实问题及其威胁。

招聘趋势调研报告

招聘趋势调研报告招聘趋势调研报告一、背景介绍随着全球经济的发展和科技的不断进步，招聘行业也正在发生变革。

传统的招聘方式逐渐无法满足企业对于人才的需求，因此，招聘趋势也在不断地调整和发展。

为了了解当前的招聘趋势，本文对相关研究进行了调研和分析。

二、调研结果1. 人工智能的应用人工智能在招聘过程中起到了越来越重要的作用。

通过使用人工智能技术，企业可以更快速地筛选简历、分析候选人的行为和特质，以及推荐最适合岗位的候选人。

在调研中发现，近80%的企业已经在招聘中使用人工智能技术。

2. 数据驱动招聘数据驱动招聘也是当前的一个趋势。

企业可以通过收集和分析大量的招聘数据来优化招聘流程，并进行更精准的人才匹配。

调研中发现，超过70%的企业在招聘过程中使用了数据分析。

3. 跨界招聘由于市场的竞争不断加剧，企业对于人才的要求也越来越高。

因此，跨界招聘正在成为一个重要的趋势。

企业开始注重招聘具备多个领域知识和技能的人才，以应对市场上的变化和挑战。

4. 灵活工作随着新一代员工的加入，对于工作的要求也在发生变化。

调研显示，越来越多的员工更倾向于灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间等。

对此，企业也在逐渐调整工作环境和政策，以满足员工的需求。

5. 品牌招聘品牌形象对于招聘也具有重要的影响力。

企业越来越意识到，积极打造品牌形象可以吸引更多的优秀人才。

因此，在调研中发现，很多企业开始注重品牌招聘，并通过宣传、活动等方式提升企业形象。

三、影响因素分析调研结果显示，招聘趋势的改变主要受到以下几个方面的影响：1. 技术进步随着人工智能、大数据、云计算等技术的不断发展，招聘行业也在逐渐应用这些科技，从而提高效率和准确性。

技术进步的推动促使了招聘趋势的发展。

2. 人才需求的变化企业对人才的需求不断变化，对不同岗位的要求也越来越高。

这使得企业在招聘过程中需要更加精准地筛选候选人，以满足业务的需求。

3. 新一代员工的加入新一代员工对于工作的要求和期望与前辈们不同。

中国企业招聘现状调查报告

中国企业招聘现状调查报告通过对中国企业招聘现状的调查，我们发现了诸多普遍性的问题，大致可归纳为三方面：一、规划性的缺陷在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。

通过本次调查，我们发现，在中国现阶段，多数企业在这三个阶段的招聘过程中都凸现了较大的问题。

从调查结果可知，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。

而依照公司发展规划，有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到，对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略，这也是与中国企业发展现状相吻合的。

大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。

调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。

从调查结果中可以看出，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注。

这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。

换句话说，招聘最终结果与期望值之间的差距，最根本的原因是整个招聘过程缺乏规划性所导致的，如果企业能够在招聘策略及计划、成本控制和招聘效果跟踪评估这三方面进一步完善的话，招聘的效果就可以有很大的改善。

二、科学性的不足纵观整个调查的结果，能够感觉到中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。

企业招聘状况调研报告

企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。

这些样本企业,按规模分布，其中150—500人规模企业的比例最高，为30。

7%,500人以上企业比例为21.1％；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25。

4%。

按行业分类,高科技行业的比例最高，为21。

7％，其次是生产制造行业,为15.6％，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2％、5.6％、5。

1%、3。

3%。

关键发现XX年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数XX年、XX年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较XX年略有上升,但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，XX年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；2）受近年来“用工荒”的影响，XX年一线工人招聘完成率与XX年相比，下滑幅度明显高出其他层级;3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业HR在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；4)在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下,势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

图表1:人均招聘成本分析关键发现:人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达11。

招聘调研报告(共7篇)

招聘调研报告（共7篇）第1篇：企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。

这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。

关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。

年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。

分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

招聘需求调研报告

招聘需求调研报告一、引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业需要拥有优秀的人才来驱动其业务发展。

然而，招聘过程中的不确定性常常会给企业带来挑战。

为了解决这个问题，本调研报告旨在分析和评估当前市场上的招聘需求，以帮助企业更好地了解人才市场的状况，并做出相应的招聘策略。

二、调研方法本次调研采用了多种方法来收集数据和信息，包括在线问卷调查、面对面访谈和文献研究。

通过综合这些数据来源，我们能够全面了解市场上的招聘需求状况。

三、市场概况1. 劳动力市场供需关系根据我们的研究结果显示，当前劳动力市场供需关系紧张。

很多行业都面临人才供应不足、竞争激烈的问题。

特别是在高科技领域，对于技术型人才的需求更是迫切。

2. 人才流动与职业发展随着经济的发展和社会的变革，人才流动和职业发展的速度也在加快。

越来越多的职场人士更愿意尝试新的机会和挑战，这给企业的人才储备和招聘带来了一定的不确定性。

四、企业招聘需求1. 人才需求量根据调研数据显示，绝大部分企业都存在人才需求的问题。

其中，技术岗位的需求最为突出，因为高新技术的发展带动了相关产业的迅速发展和对高素质人才的需求量的增加。

2. 人才招聘渠道从市场调研中我们发现，互联网渠道已经成为企业招聘的主要通道。

通过在线招聘平台和社交媒体，企业能够更广泛地接触到求职者，同时也为求职者提供了更多的机会。

3. 人才招聘策略针对市场上的人才供需情况，企业需要制定相应的招聘策略。

首先，企业需要明确人才需求的类型和数量，以便更有针对性地开展招聘工作。

其次，企业应该加强与相关高校和职业培训机构的合作，以确保有足够的人才储备。

此外，企业还可以通过提高员工福利待遇和培训机会来吸引和留住优秀的人才。

五、结论通过本次调研，我们可以得出以下结论：当前劳动力市场紧张，人才供需矛盾突出，特别是在技术领域。

企业需要制定相应的人才招聘策略，加强与高校和职业培训机构的合作，提供更好的福利待遇和培训机会，以吸引和留住优秀的人才。

企业招工现状分析报告

企业招工现状分析报告1.引言1.1 概述企业招工现状分析报告的概述部分将介绍当前企业招工的情况，探讨招工难的原因和招工方式的变化。

通过对这些问题的深入分析，可以为企业提供招工方面的建议，并展望未来的招工趋势。

这份报告的目的是帮助企业更好地应对招工难题，有效解决招聘问题，提高用工效率。

1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的组织结构进行简要介绍，说明各个章节的主要内容和目的。

例如可以写道："本文分为引言、正文和结论三个部分。

在引言部分，将对企业招工现状进行概述，说明文章结构并阐明研究目的。

在正文部分，将介绍当前企业招工的形势、分析招工难的原因以及招工方式的变化。

在结论部分，将进行对企业招工现状的总结，提出对企业招工的建议，展望未来招工趋势。

"1.3 目的要编写文章的目的是为了全面分析当前企业招工现状，深入探讨招工难的原因，并提出有效的建议和展望未来的招工趋势，以帮助企业更好地应对招工挑战，提高招工效率，保障企业的持续发展。

通过本报告的撰写，可以为企业招工工作提供理论支持和实践指导，促进企业招工方式的改革和创新。

同时，也可以为相关部门和政府制定相关政策提供参考依据，促进劳动力市场的平衡和稳定。

2.正文2.1 当前企业招工形势当前企业招工形势随着经济的不断发展，企业对人才需求不断增加，但是招工却面临很大的挑战。

在当前的形势下，企业招工已经变得愈发困难。

这主要体现在以下几个方面：1.人才短缺：随着技术的不断更新，企业对于高端人才的需求不断增加。

然而，现实中却存在着高端人才的匮乏现象，导致企业在招工过程中难以找到合适的人才。

2.劳动力成本上升：劳动力成本的不断上升也成为企业招工的难题。

随着社会的发展，劳动力市场的供需紧张状况日益凸显，企业在招工过程中需要支付更多的人力资源成本。

3.招聘渠道受限：过去企业招工主要通过招聘会、招聘网站等渠道，但如今这些传统招聘方式已经难以满足企业的需求。

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夜大学本科毕业论文（设计）题目：我国企业人才招聘问题及对策研究Title：Chinese Enterprises Recruitment Problems andCountermeasures学院继续教育学院年级专业2012或2014级工商管理学生姓名某某某学号E1209011132指导教师张某某完成日期 2016 年 9月目录上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）诚信明 (I)上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）选题登表 (II)上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）指导记表 (Ⅳ)摘要 (Ⅴ)Abstract (Ⅵ)绪论 (1)一、中小企业在招聘中存在的现状分析 (2)（一）中小企业人才缺失现状 (2)1.人才的定义 (2)2.人才对于中小型企业的意义 (2)3.人才的缺失 (2)（二）我国中小企业招聘的现状 (2)1.招聘方式方法上缺乏合理性和科学性 (2)2.招聘质量不高，方式单一落后 (3)二、中小企业招聘过程中存在的客观问题 (4)（一）规模小 (4)（二）对招聘的重视不够 (4)（三）缺乏完善的工作环境 (4)1.员工施展才华空间不大 (4)2.中小企业保障制度不完善 (5)（四）缺乏企业文化，对人才的吸引力不够 (5)1.对自身企业文化认识不足 (5)2.企业文化不能真正的渗透到企业的生产，经营和实践中去 (5)3.企业文化建设缺少应有的变化和创新 (5)（五）招聘过程开展中的欠科学 (6)1.招聘人员不够专业，能力不足 (6)2.缺少用人部门参与招聘全过程 (6)3.招聘后缺少必要的评估 (6)4.招聘渠道狭窄，过多依赖于传统渠道 (6)三、中小企业招聘问题产生的原因分析 (8)（一）企业外部环境分析 (8)1.政策法规 (8)2.劳动力市场 (8)3.企业所属的发展前景 (8)（二）企业的内部因素分析 (8)1.企业的整体实力 (8)2.企业所处的发展阶段 (9)3.企业的招聘政策 (9)四、中小企业的招聘对策 (10)（一）转变人力资源观念，树立战略人力资源指导思想 (10)1.树立正确的人力资源观念，正确认识招聘的重要性 (10)2.从狭隘的人才观到全面的人才观 (10)（二）注重企业形象设计和企业文化宣传 (10)（三）制定科学的人力资源规划和明确的工作分析 (11)总结 (12)参考文献 (13)致谢 (14)上海师范大学夜大学本科毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目《XXXXXX XXXXXX XXXXXX》是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。