人力资源管理概论复习题

人力资源管理概论二、多项选择题1．现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( )。

A．体现了人本管理的思想B．体现了系统性的观点C．人力资源管理部门具有决策的职能D．强调人与环境的协调发展2．人力资源管理的主要目标是( )。

A．激励人力资源的最大使用价值 B．获取企业最大利润c．发挥人力资源最大主观能动性 D．提高人力资源的知识技能3．人力资源管理的功能表现为(A．获取 B．整合C．调控 D．激励和培训开发4．组织的凝聚力取决于( )。

A．个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力B．管理层与员工的相互吸引力C．员工之间的黏合力或吸引力D．组织内各部门之间的配合和团结5．人力资源管理的理论基础主要有( )。

A．人性假设理论 B．人本管理理论C．激励理论 D．系统理论6．阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为( )。

A．生存需要 B．工作需要C．关系需要 D．成长需要7．赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(A．生存需要和安全需要 B．社交需要C．尊重需要 D．自我实现需要8．运用公平竞争原理时要注意( )。

A．竞争的公平性 B．竞争的强度C．竞争的目的性 D．竞争的有序性9．下列因素中属于保健因素的有( )。

A．工作条件 B．同事关系C．工作本身 D．地位和安全保障10．成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( )。

A．尊重需要 B．权力需要C．归属需要 D．成就需要11．根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( )。

A．激励的水平 B．目标的明确度C．目标的难度 D．工作的环境12．行为改造型激励理论中具有代表性的是( )。

A．公平理论 B．成就理论C．强化理论 D．挫折理论13．在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有( )。

A．努力程度 B．工作绩效C．工作报酬 D．满足感14．按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为( )。

A．效用战略 B．诱引战略C．投资战略 D．参与战略15．企业战略一般分为( )。

A．总体战略 B．局部战略C．经营战略 D．职能战略16．企业总体战略可以分为( )。

A．发展战略 B．维持战略C．收缩战略 D．重组战略17．企业的经营战略一般有( )。

A．成本领先战略 B．差异化战略C．集中化战略 D．智能化战略18．采取差异化战略的企业主要以( )去战胜竞争对手。

A．成熟的市场 B．创新性产品C．集权式管理 D．独特性产品19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( )。

A．外部劳动力市场 B．社会文化C．国家法律法规 D．竞争对手的状况20．人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是( )。

A．日常的人力资源管理工作B．企业战略层次的决策C．协调好组织与员工之间的利益关系D．提高工作效率六、案例分析题案例一VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。

从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。

1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。

此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。

但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。

尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。

这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。

为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”——公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工"。

其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。

“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。

“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。

一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii"的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2～3倍。

但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。

他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。

公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。

通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么?案例二某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。

公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。

A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。

对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。

T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。

如果强制划分10％出来，T 君也觉得他们不应该被淘汰。

但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。

T君不知如何是好?通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?【案例一vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：1．以“经济人观”看待全体员工。

在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

2．将“灵活性”与“随意性”画等号。

企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。

这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。

组织效率的下降是必然的。

3．人力资源管理无序。

企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。

4．缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。

员工对工作不满意是在情理之中的。

案例二T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。

绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。

A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。

但是，情况并非如此简单。

管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。

哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。

所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。

第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。

这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。

但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。

可能大多数表现很好，或者相反。

正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。

既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰。

第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。

通常，我们很难保证新招进来的人更合适。

加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。

比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。

在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。

所以，此方法不适合这家公司。

第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％”。

要想评出真正的“表现最差的10％”出来，需要若干条件。

如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。

第四，对真正的“表现最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。

因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。

只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。

所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。

第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。

如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。

如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。

】1．人力资源规划的作用表现为( )。

A．增强组织对内部环境的适应性．B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求C．有助于组织人力资源结构和配置的优化D．有助于控制人力成本2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括( )。

A．建立人力资源档案 B．进行人力资源预测C．采取管理行动 D．实施控制评估3．人力资源规划的基本步骤是( )。

A．准备阶段 B．预测比较阶段C．制定阶段 D．实施和评估阶段4．组织晋升规划的目的是( )。

A．后备人才数量的保持 B．人才结构的优化C．员工素质的提高 D．组织绩效的提高5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。

A．人力资源需求信息 B．经营方面信息C．管理方面的信息 D．人力资源现状的信息6．影响人力资源管理政策的主要因素有( )。

A．外部环境 B．组织自身C．利益相关者 D．行业性质7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是( )。

A．调查研究 B．充分准备C．全面执行 D．均衡有序8．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括( )。

A．数量需求 B．未来需求C．质量需求 D．结构需求9．人力资源需求预测的特点是( )。

A．科学性 B．近似性C．局限性 D．不确定性10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有( )。