各部门月绩分析细则 范例
员工月度绩效考核实施细则
员工月度绩效考核实施细则（草案）为加强集团员工月度绩效考核（以下简称“月度绩效考核”）实施力度，提升集团各职能部门管理水平，依据《集团绩效考核实施办法》特制定本细则。
一、适用对象适用于集团总部除中高层管理人员以外的全体在岗员工（不含实习生、后勤劳务人员）。
二、考核实施主体月度绩效考核由集团人力资源部负责组织、实施，各部门负责人负责具体执行。
三、考核周期集团总部员工实行月度考核，考核周期按自然月进行（遇节假日提前）。
四、内容（一）考核指标与方式1、月度绩效考核维度月度绩效考核总分为100分，考核维度包括：月度工作计划完成情况、出勤情况。
（详见附件一）2、考核方式（1）部门负责人：以部门“月督”、“月重”工作项为月度重点工作完成情况指标，由主管领导负责审定、考核。
（2）一般员工：以月初员工提报的月度工作计划为月度工作计划完成情况指标，由部门负责人负责审定、考核。
（3）出勤情况。
由集团人力资源部负责考核，具体标准如下：（二）考核的流程（三）指标变更在考核期内，因工作内容发生重大变更，被考核人可向考核人申请进行月度工作计划完成情况考核指标变更。
指标变更需在考核期满前五个工作日内完成，超过时间不予变更，指标变更程序参照申报程序办理。
（四）绩效反馈与申诉1、月度绩效考核完成后，须由所在部门负责人将考核结果向被考核人进行逐一反馈，并提出工作改善建议。
被考核人需在《员工月度绩效考核表》签名确认。
2、被考核人认为考核人在执行考核过程明显有失公允或不认可绩效考核结果，可在两个工作日内向集团人力资源部进行绩效申诉，集团人力资源部将组织考核人以及公司人力资源主管领导进行复议，复议结果为最终意见。
（五）员工月度绩效考核成绩的运用1、月度绩效考核成绩与正式员工的月度绩效工资直接挂钩；与试用期员工的转正考核直接挂钩，与其月薪酬不挂钩。
（1）月度绩效考核成绩对应的月度绩效工资系数注：各部门月度考核中等级为“优秀”的员工总数不得超过部门人数的10%。
月度绩效分析报告模板
月度绩效分析报告模板[公司名称]报告日期：[报告日期]一、绩效概述本月，[公司名称]全体员工的绩效表现总体良好。
通过对各项关键指标的分析，以下为本月绩效的总体评估。
二、业绩1.销售业绩本月销售业绩稳步增长。
与上月相比，销售额增长率为[X%]。
销售额的增长主要得益于[具体原因，如新产品的推出，市场份额的提升等]。
同时，销售团队也表现出色，不断开拓新客户和维护老客户，为公司带来了可观的销售额。
2.生产业绩本月生产业绩良好。
各生产线的生产效率稳步提升，生产质量得到有效控制。
产品的及时交付率为[X%]，与客户的合同约定的交货期一致，大大提升了客户满意度。
3.项目管理本月项目管理团队成功完成了[X个]项目，其中[x个]项目提前交付，实现了预期目标。
这得益于项目管理团队的协调组织能力和与各部门的良好沟通合作。
三、员工绩效1.员工出勤率本月员工出勤率维持在较高水平，全体员工的缺勤率为[X%]，与上月相比有所改善。
这是员工们对工作的高度认可和对公司的忠诚度的体现，也为公司的日常运营提供了保障。
2.个人绩效本月经过绩效评估，我们评选出了[X位]绩效突出的员工。
他们在工作中表现突出，为公司做出了杰出贡献，在完成工作任务的同时展示了高超的专业能力和团队合作精神。
3.培训与发展本月，[公司名称]为员工提供了多项培训和发展机会，包括工作技能培训、领导力培养和团队合作能力提升等。
通过培训和发展，员工的工作能力得到了进一步提升，为公司未来的发展奠定了基础。
四、反馈与奖励1.绩效反馈2.绩效奖励为了激励员工持续提升绩效，本月评选出了[X位]绩效突出的员工，并给予相应奖励。
希望通过这些绩效奖励，激发员工的工作动力，提高整体团队的表现。
五、改进建议1.继续加强员工培训与发展计划，以提供更多的机会和资源，帮助员工不断提升自己的工作能力。
2.注重沟通与协作，进一步完善团队合作机制，提高工作效率和协同能力。
3.在激励机制方面，进一步优化绩效考评体系，分配更具竞争力的奖励，以激发员工的积极性和创造力。
品管部月度绩效考核实施细则
品管部月度绩效考核算施细则一、目旳:1.作为调整、确定各员工月度工资旳根据；2.为员工六个月或年终考核提供根据；3.为员工改善工作绩效提供根据。
二、合用范围:品管部所有在册QC人员(包括各主任)旳月度绩效考核及薪资分派, 文员、QE工程师、试验员考核措施另行制定。
三、月度考核工资额度1.以员工“薪酬福利方案”中“绩效奖金”作为绩效考核工资；如该员工全勤, 且当月绩效考核分为0.80分；则该员工当月实得月工资=600+X+Y+400+ZX0.80（元）。
四、品月度绩效考核评分措施——KPI法KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）。
每个岗位员工旳绩效考核评分=∑（KPI*该项KPI权重）+经理修正分。
经理修正分指品管经理根据各QC人员旳工作体现, 对其评分进行合适调整, 减少各考核人员主观原因导致旳评分偏差。
经理修正分范围: ≤±0.05, 修正后绩效考核分值不得超过100%。
各岗位人员KPI构成见附件<各岗位人员KPI一览表>。
五、绩效考核阐明1、各考核负责人应严格按规定进行评分, 保证评分公正、精确、及时；违者每次处以30元罚款；2、每月4日下班前, 各考核负责人将考核分表提交至品管部文员处, 5日下班前由文员汇总后交综合部；3、各有关部门对考核成果合理性进行监督；4、品管部每月公布绩效考核成果；各被考核人员, 应针对工作中旳微弱环节制定改善措施, 报品管部负责人。
六、有关文献《薪酬福利方案》七、附件1.附件1: <各岗位人员KPI一览表>；2、附件2: <绩效考核评分表>编制/日期: 会签/日期: 同意/日期:注: 仓库主任为监督人编制/日期: 被考核人确认/日期: 综合部会签/日期:注: 车间主任、仓库主管为监督人注: 业务部、车间主任为监督人监督人: 业务部、生产部、物控部注: KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）注: 考核人员应将各KPI公式相对应旳数据及成果填入表中。
月度业绩考核办法范本
月度业绩考核办法范本一、考核背景和目的：为了全面客观地评估员工在工作岗位上的业绩表现，激励员工提升工作效率和工作质量，提高团队整体绩效，特制定本月度业绩考核办法。
二、考核内容：1. 工作态度和出勤情况：包括工作积极性、工作责任心、工作纪律以及请假、迟到早退等出勤情况。
2. 工作成果和质量：包括完成工作任务的进度、工作结果及质量，并通过客户满意度等指标来评估。
3. 工作效率：包括工作效率的提升情况、业务处理能力等。
4. 协作能力：包括与同事、上级和其他部门的良好合作关系以及团队合作能力。
5. 个人发展和学习能力：包括近期参加的培训、学习及专业能力的提升。
三、考核标准和权重：1. 工作态度和出勤情况：25%2. 工作成果和质量：30%3. 工作效率：20%4. 协作能力：15%5. 个人发展和学习能力：10%四、考核流程：1. 每个月初，部门经理将参与考核的员工名单及权重公布于公司内部公告栏。
2. 在考核周期内，对员工的工作表现进行日常观察和记录，包括积极性、态度、成果等，并进行相应的反馈和指导。
3. 考核周期结束后，根据考核标准和权重，对每位员工进行综合评分，并制定个人月度绩效报告。
4. 根据员工的综合得分，产生月度绩效排名。
五、奖惩机制：1. 根据月度绩效排名，对优秀员工进行表彰，并给予适当奖励。
2. 对业绩不理想甚至不合格的员工，将提供必要的培训和指导，并制定改进计划，对其进行监督。
3. 若员工多次获得优秀绩效评定，公司将予以更高的奖励和晋升机会。
4. 若员工连续多月获得低于合格绩效评定，公司将根据情况采取相应的纪律处分或解聘。
六、考核反馈和完善：1. 在个人月度绩效报告中，将详细列出评分依据，并向员工进行解释和反馈。
2. 定期组织员工满意度调查，以获取对月度业绩考核办法的反馈意见，并进行相应修订和完善。
此为月度业绩考核办法范本，具体的业绩考核细则可根据实际情况进行调整和制定。
七、考核结果的利用和分享：1. 考核结果作为决策的重要依据：公司将根据员工的绩效表现，合理分配奖励和晋升机会，同时也可根据绩效较低的员工制定针对性的改进计划，以提高整体团队的绩效水平。
月度绩效分析汇报模板
月度绩效分析汇报模板尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我将向大家汇报我所负责部门的月度绩效分析。
首先，请允许我对各位领导和同事们在过去一个月里的辛勤努力表示衷心的感谢！本月，我所负责的部门在各项工作任务和绩效指标上取得了一定的进展。
现在，我将从以下几个方面对我们的工作进行分析和总结。
一、部门工作总体情况在本月中，我们的部门按照年度工作计划顺利开展工作，各项业务发展取得了积极进展。
在销售业绩方面，与上月相比，我们的销售额实现了15%的增长。
这得益于团队成员的辛勤付出和积极努力，以及市场环境的积极变化。
同时，在产品研发方面，我们引入了一些新的技术和创新理念，以满足日益变化的市场需求。
这些创新措施不仅提高了产品的竞争力，还扩大了我们在行业内的影响力。
二、具体工作进展情况本月，我们的部门在以下几个方面取得了重要进展：1.销售工作：我们的销售团队通过积极的市场拓展和客户维护工作，取得了一定的成果。
我们成功签订了几个重要的合作项目，并且与一些大客户达成了长期合作意向。
这些合作意向不仅对于本月的销售额增长做出了贡献，也为公司未来的业务发展奠定了坚实的基础。
2.人员培训和团队建设：为了提高员工的工作素质和团队协作能力，我们在本月开展了一系列培训和团队建设活动。
通过这些活动，员工的专业知识得到了提升，并且团队的凝聚力得到了加强。
3.流程优化：为了提高工作效率，我们对一些工作流程进行了优化。
通过合理调整和改进，我们使工作变得更加高效且质量更可靠。
三、存在的问题和改进措施在工作过程中，我们也面临了一些问题和挑战。
其中最主要的问题是市场竞争的加剧和客户需求的多样化。
在面对这些问题时，我们将采取以下措施：1.继续加强市场调研和客户需求分析，以适应快速变化的市场环境。
2.提高技术研发的投入，不断改进产品的质量和功能，以满足客户的需求。
3.加强内部沟通和团队合作，共同应对市场竞争和客户需求的变化。
四、下一步工作计划1.加强市场拓展工作，寻找更多的商机，提高销售业绩。
员工月度绩效考核细则
员工月度绩效考核细则一、考核目的二、考核内容1.工作目标完成情况：评估员工是否按时、按质、按量完成工作目标。
考核包括但不限于工作任务完成情况、工作质量、工作进度等方面。
2.工作态度和团队合作：评估员工在工作过程中的态度、责任感和团队合作能力。
考核包括但不限于积极性、合作性、沟通能力、领导能力等方面。
3.专业知识和技能：评估员工在相关业务领域的专业能力和技能水平。
考核包括但不限于专业知识掌握程度、技能运用能力、学习能力等方面。
4.创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
考核包括但不限于解决问题的方法和效果、创新意识和创新实践情况等方面。
三、考核流程1.目标设定：公司根据部门和个人工作需要，制定月度工作目标，并与员工明确沟通。
2.工作记录：员工需要及时记录个人工作情况，包括完成情况、遇到的问题、解决方法等，以便于后期考核时使用。
3.自我评估：每月底，员工需要对自己的工作进行评估，分析自己在各个方面的表现和不足，积极寻找改进的方法和措施。
4.绩效评估：由直接上级或指定的考核人对员工的工作进行评估，根据考核指标和标准，打分并形成考核结果。
5.反馈与奖惩：根据考核结果，公司将给予员工相应的反馈和奖惩措施。
良好表现者可给予奖励，不足之处将得到指导和提醒。
四、考核标准根据不同岗位的工作性质和要求，制定相对应的考核标准，标准应具体明确，能够量化衡量。
标准可以通过定量指标（如任务完成数量、质量指标达成率等）和定性指标（如工作态度、团队合作等）相结合，综合评估员工的表现。
五、奖惩机制1.奖励机制：对于表现优秀、超额完成工作目标或有重大贡献的员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、表彰信、晋升等。
2.激励机制：对于努力进步、有改进意愿和积极参与团队合作的员工，公司将给予适当的激励措施，如培训机会、晋升机会等。
3.惩罚机制：对于表现不佳、低于预期的员工，公司将采取相应的惩罚措施，如警告、降薪、岗位调整等。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则月度绩效考核是一种评价员工工作表现的方法，通过定期对员工进行绩效考核，可以客观地评估员工的工作贡献和能力水平，为员工提供成长和发展的机会，同时也为企业提供了管理人员的决策依据。
为了确保月度绩效考核能够更加科学和公正地实施，以下是月度绩效考核的实施细则。
一、考核内容：1.工作目标达成情况：考核员工在本月内所承担的工作任务目标是否完成，并评估其完成情况。
2.工作表现评价：评估员工的工作表现，包括工作态度、工作效率、工作质量、工作态度等方面。
3.团队合作能力：考核员工在工作中的团队合作能力，包括沟通协调能力、合作意识、团队意识等。
4.自我成长与学习：评估员工在本月内的自我成长和学习情况，包括参加培训学习、主动学习新知识等。
5.创新能力和问题解决能力：考核员工在本月内的创新能力和问题解决能力，是否有新的想法和解决方案。
二、考核流程：1.目标设定：每个月初，员工和上级主管共同确定本月的工作目标，并明确工作任务和重点。
2.工作完成情况记录：员工在每个月结束前向上级主管提交本月的工作成果和完成情况报告。
3.考核评估：上级主管对员工的工作成果和完成情况进行评估，并填写评估表。
4.反馈和总结：上级主管与员工进行评估结果的反馈，并总结本月的绩效考核情况。
5.补充材料：员工可以在反馈过程中提交相关的工作材料、证明文件等作为补充证据。
三、考核评分：1.根据考核内容，每个考核项目拥有不同的权重，其中工作目标达成情况的权重最大。
2.每个考核项目设置评分标准，根据员工的表现和工作成果进行评分。
3.各项考核项目的评分相加得出最终的绩效评分，以百分制表示。
四、考核结果的运用：1.绩效奖励：优秀的员工可以得到相应的绩效奖励，如晋升、加薪、奖金、荣誉称号等。
2.绩效激励：绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，根据绩效评分制定奖励政策。
3.潜能发现：通过绩效考核，可以发现员工的潜力和可改进之处，为员工提供个人发展的建议和指导。
绩效考核细则(月度)
研发部月度绩效考核细则为调动研发部员工工作积极性、激发员工工作激情、提升工作业绩,本着一切向价值贡献者倾斜的原则,特制订本细则。
1． 考核对象公司研发部所有员工。
2． 考核周期 实行月度考核。
4． 考核分值每项以Ａ、B 、Ｃ、D 评分，A 为最高,D 为最低值。
5． 考核方式1） 员工业绩、团队建设以及工作量：实行分级考核，由直接主管先行评价，再由研发部经理组织部门讨论确定评分等级。
2） 纪律：行政部进行评分。
6． 考核结果及应用直接与当月绩效工资挂钩，考核结果由行政部整理后上报事业部总经理审批7．考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1）岗位升降➢累计达到两次D的员工,提出警告,次月继续为D 作辞退处理;➢半年内累计三次为A，且其他在B+及以上的，可以提高一个职级。
2）季度和年度考核依据将每月考核成绩累加平均值的５0％作为季度和年度考核的一部分成绩。
3）提优作为公司优秀员工提名依据。
4）淘汰公司每年进行一次优胜劣汰,淘汰率为５%－10％,公司与其解除劳动合同（如成绩有重叠，依据业绩考核成绩低的淘汰）5）人才培养➢为公司核心员工队伍提供评价依据。
➢为人员培养提供依据。
8．绩效反馈每月度的绩效考核成绩由行政部发放给各位员工,同时,行政部会拟定一份需要进行绩效沟通的名单发给部门主管（依据本月与上月绩效有明显进步的、明显退步的、以及无特别表现每半年一次交流对象)，由部门主管与员工进行沟通，确保下一周期的绩效有所提升。
9．绩效复议员工如对考评结果有疑义,可以向行政部提出复议申请,由行政部组织所在部门主管、直接主管一起复议，如结果确实有误,立即进行调整,并在10个工作日内给与员工答复。
附件：1)员工月度绩效考核表2)项目主管绩效考核表附件１:研发人员月度绩效考核表附件2:项目主管月度绩效考核表。
企业月度绩效考核细则
企业月度绩效考核细则企业月度绩效考核细则第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。
第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。
根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。
列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。
各部门考核细则范文(三篇)
各部门考核细则范文每个部门的考核细则可能有所不同，具体要根据不同企业的实际情况和目标来制定。
以下是一些常见的部门考核细则的例子：1. 销售部门：销售额、销售目标达成情况、客户满意度、市场份额增长等指标。
2. 人力资源部门：员工招聘质量、培训与发展情况、员工满意度调查结果、人事管理绩效等指标。
3. 生产部门：生产效率、产品质量、良品率、工作安全率、成本控制等指标。
4. 财务部门：财务报表准确性、财务目标达成情况、成本控制、资金利用效率等指标。
5. 研发部门：研发项目进展情况、新产品研发成功率、技术创新能力、知识产权保护情况等指标。
6. 客户服务部门：客户投诉率、客户满意度调查结果、客户忠诚度、客户关系维护等指标。
这些细则旨在衡量各部门在实现企业目标、提高绩效和推动持续改进方面的表现。
根据实际情况，还可以制定相应的奖惩制度来激励员工在各项指标上取得良好成绩。
各部门考核细则范文（二）部门考核细则一、绩效目标1. 提升业务能力与执行力，达到部门设定的目标；2. 实现高质量的工作成果与业绩；3. 加强沟通与协作能力，提高团队效能；4. 增进个人专业素养与发展。
二、工作量与效率考核1. 准时完成工作任务，不延迟工作进度；2. 合理安排工作时间和优化工作流程；3. 高效利用工作工具和资源，减少不必要的浪费；4. 执行项目管理，有效控制工作进度；5. 有效应对突发事件和问题，快速解决并提供解决方案。
三、工作质量与成果考核1. 对工作任务进行细致分析，确保完整理解；2. 根据要求制定可行的工作计划和目标；3. 提供高质量的工作成果，符合部门和公司标准；4. 及时回顾和总结工作，改进工作方法和流程；5. 实现工作目标并对完成情况进行分析，验收工作成效。
四、团队合作与协作考核1. 积极参与团队讨论，主动提供意见和建议；2. 尊重他人观点，以合作的方式解决冲突；3. 充分配合团队成员的工作，互相支持；4. 有效协作完成跨部门项目或任务；5. 与他人共享资源和知识，促进团队成长。
部门绩效考核实施细则（精选6篇）
部门绩效考核实施细则（精选6篇）部门绩效考核实施细则篇11.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核2. 1考核内容及权重员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。
其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;2.1.2事务性工作事务性工作着重考核员工全月履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;2.1..3制度执行的考核内容制制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2. 考核程序2.2.1 绩效规划2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度序号工作内容完成时间本期阶段结果责任人要求及注意事项2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2021企业各部门月绩分析细则及企业财务费用开支标准(精华版)
企业各部门月绩分析细则(一)为使本公司各级干部明了计划和已执行业务的成效藉以激励各级人员致力达成年度盈余目标起见，特规定逐月分析各部门执行年度经营计划业绩有关细则，以收预期管理之效。
(二)日常收支资料的整理与提供。
1.各部门每日发生收支传票或原始凭证必须根据权限的规定批准，经办人填妥分析表再依规定流程办毕有关手续，送回财务部登帐，否则若与财务组的付款分析发生不相符时，增加复查的麻烦。
(当月各部核准的传票单据等财务必于当月登帐，不可跨月)。
2.各部门每10天应将收支累计和计划比较，以便追踪未达到目标者，以求改进。
(三)月终收支资料的整理与提供。
1.当月的支付凭证如收据，统一发票等，应于次月3日前办妥各项手续转财务部，如过期者概不受理。
2.每月5日前各部门根据上月份的分析表计算出各部上月盈亏，格式：送稽核室或总经理核阅，(根据分析表背面的公式计算并填写在该表上)。
(四)月绩稽效。
1.分析表的填写方式如下：(1)目标额：系根据年度计划表填写，并考虑收支平衡，勿忘受高利息影响而赚钱变为亏本。
(2)未完工累计：各部门所承包工程未完工部分累计(将上月底止未完工累计总额+本月当日累计订货)。
(3)产值：产值即完工额(生产额)，产值的计算必与实际售价相符。
(4)销货：当月所开发票金额的累计。
(5)收款：当月实际收回款额的累计。
(6)赊欠累计：将上月底止的赊欠累计总额+本月当日的累计销货额-本月当日累计收款额。
(7)库存原物料：将上月底库存原物料+当月购入之原物料－(当月产值×成本率。
)(8)小计：当月目标×1/3 合计：当月目标×2/3 总计：当月目标1日～10日合计1日～20日合计1日～30(31日)合计(9)与目标比较：所订目标与实际比较，达到目标时用蓝笔，否则用红笔填写，并算出达成率。
注：各项支出的原始单据，凭证，必须经权限规定批准，始可填写在分析表内，临时周转金，押标金，暂借款等勿填入。
各部门月绩分析细则
各部门月绩分析细则(一)为使本公司各级干部明了计划和已执行业务的成效藉以激励各级人员致力达成年度盈余目标起见，特规定逐月分析各部门执行年度经营计划业绩有关细则，以收预期管理之效。
(二)日常收支资料的整理与提供。
1.各部门每日发生收支传票或原始凭证必须根据权限的规定批准，经办人填妥分析表再依规定流程办毕有关手续，送回财务部登帐，否则若与财务组的付款分析发生不相符时，增加复查的麻烦。
(当月各部核准的传票单据等财务必于当月登帐，不可跨月)。
2.各部门每10天应将收支累计和计划比较，以便追踪未达到目标者，以求改进。
(三)月终收支资料的整理与提供。
1.当月的支付凭证如收据，统一发票等，应于次月3日前办妥各项手续转财务部，如过期者概不受理。
2.每月5日前各部门根据上月份的分析表计算出各部上月盈亏，格式：送稽核室或总经理核阅，(根据分析表背面的公式计算并填写在该表上)。
(四)月绩稽效。
1.分析表的填写方式如下：(1)目标额：系根据年度计划表填写，并考虑收支平衡，勿忘受高利息影响而赚钱变为亏本。
(2)未完工累计：各部门所承包工程未完工部分累计(将上月底止未完工累计总额+本月当日累计订货)。
(3)产值：产值即完工额(生产额)，产值的计算必与实际售价相符。
(4)销货：当月所开发票金额的累计。
(5)收款：当月实际收回款额的累计。
(6)赊欠累计：将上月底止的赊欠累计总额+本月当日的累计销货额-本月当日累计收款额。
(7)库存原物料：将上月底库存原物料+当月购入之原物料－(当月产值×成本率。
)(8)小计：当月目标×1/3 合计：当月目标×2/3 总计：当月目标1日～10日合计1日～20日合计1日～30(31日)合计(9)与目标比较：所订目标与实际比较，达到目标时用蓝笔，否则用红笔填写，并算出达成率。
注：各项支出的原始单据，凭证，必须经权限规定批准，始可填写在分析表内，临时周转金，押标金，暂借款等勿填入。
员工月度绩效考核方案范文（精选8篇）
员工月度绩效考核方案员工月度绩效考核方案范文（精选8篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的员工月度绩效考核方案范文（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
员工月度绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
员工月度绩效考核细则（通用6篇）
员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则（通用6篇）绩效考核制度应该根据实际情况来制定，才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则，欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
教导部门月目标考核细则范本
教导部门月目标考核细则范本1.考核目的教导部门月目标考核的目的是为了评估部门成员在月度目标实施上的表现，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进，确保部门的工作能够按时、高效地完成，以推动整体组织的发展和进步。
2.考核内容（1）月度目标完成情况：根据部门制定的月度目标，评估部门成员在关键指标上的实际完成情况。
（2）工作质量：评估部门成员在工作过程中的规范性、准确性和有效性，包括工作报告的撰写、会议记录、文件归档等方面。
（3）工作态度：评估部门成员在工作中的积极性、主动性、责任感以及与同事之间的合作精神和团队协作能力。
（4）创新能力：评估部门成员在工作中的创新思维、问题解决能力和主动提出改进意见的能力。
（5）个人发展：评估部门成员在月度目标中的个人发展计划的实施程度和学习成果，包括参加培训、学习新知识等方面。
3.考核标准（1）月度目标完成情况：根据部门制定的目标完成度，按照以下分值进行评判：- 完成目标超过预期：100%- 完成目标基本达到预期：80%- 完成目标偏离预期：60%- 未完成目标：40%以下（2）工作质量：根据工作文件的规范性、准确性和有效性进行评估，按照以下三个等级给予评分：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 合格：60-79分- 不合格：60分以下（3）工作态度：根据部门成员在工作中展现出的积极性、主动性、责任感和合作精神进行评估，按照以下评分标准给予评分：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 合格：60-79分- 不合格：60分以下（4）创新能力：根据部门成员在工作中的创新思维、问题解决能力和主动提出改进意见的能力进行评估，按照以下评分标准给予评分：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 合格：60-79分- 不合格：60分以下（5）个人发展：根据部门成员在个人发展计划的实施程度和学习成果进行评估，按照以下评分标准给予评分：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 合格：60-79分- 不合格：60分以下4.考核流程（1）月度目标确定：教导部门负责人根据组织整体目标和本部门的工作实际，制定本月度的目标。
各部门月绩分析细则
各部门月绩分析细则（一）为使本公司各级干部明了计划和已执行业务的成效藉以激励各级人员致力达成年度盈余目标起见，特规定逐月分析各部门执行年度经营计划业绩有关细则，以收预期管理之效。
（二）日常收支资料的整理与提供。
1.各部门每日发生收支传票或原始凭证必须根据权限的规定批准，经办人填妥分析表再依规定流程办毕有关手续，送回财务部登帐，否则若与财务组的付款分析发生不相符时，增加复查的麻烦。
（当月各部核准的传票单据等财务必于当月登帐，不可跨月）。
2.各部门每10天应将收支累计和计划比较，以便追踪未达到目标者，以求改进。
（三）月终收支资料的整理与提供。
1.当月的支付凭证如收据，统一发票等，应于次月3日前办妥各项手续转财务部，如过期者概不受理。
2.每月5日前各部门根据上月份的分析表计算出各部上月盈亏，格式：営建部送稽核室或总经理核阅，（根据分析表背面的公式计算并填写在该表上）。
（四）月绩稽效。
1.分析表的填写方式如下：（1）目标额：系根据年度计划表填写，并考虑收支平衡，勿忘受高利息影响而赚钱变为亏本。
（2）未完工累计：各部门所承包工程未完工部分累计（将上月底止未完工累计总额 +本月当日累计订货）。
（3）产值：产值即完工额（生产额），产值的计算必与实际售价相符。
（4）销货：当月所开发票金额的累计。
（5）收款：当月实际收回款额的累计。
（6）赊欠累计：将上月底止的赊欠累计总额+本月当日的累计销货额-本月当日累计收款额。
（7）库存原物料：将上月底库存原物料+当月购入之原物料一（当月产值X成本率。
）（8）小计：当月目标X 1/3 合计：当月目标X 2/3 总计：当月目标 ________________1 日〜10日合计 1 日〜20日合计 1 日〜30（31日）合计（9）与目标比较：所订目标与实际比较，达到目标时用蓝笔，否则用红笔填写，并算出达成率。
注：各项支出的原始单据，凭证，必须经权限规定批准，始可填写在分析表内，临时周转金，押标金，暂借款等勿填入。
各部门月绩分析细则
各部门月绩分析细则在企业管理中，绩效管理是非常重要的一环。
要做好绩效管理，需要各个部门明确自己的工作目标，在实际工作中进行有效监督和评估。
因此，在这里，我们将详细介绍“各部门月绩分析细则”。
一、销售部门月绩分析细则销售部门的绩效主要是由业绩完成度来衡量的，因此需要对月度业绩完成度进行分析，以确定销售部门的工作效率和销售策略的有效性。
具体包括以下方面：1. 业绩完成度：对比当月计划销售额和实际销售额，计算完成度。
分析完成度与上月的变化情况，找出产生业绩波动的原因。
2. 客户数量：记录新增客户数量以及老客户回访数量，判断销售人员是否有足够的市场拓展能力和客户维护能力。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户的反馈和意见，汇总分析及时解决客户问题的情况。
4. 销售人员业绩：对比销售人员的个人业绩，找出业绩优秀的销售人员，给予奖励和激励。
同时，也找出业绩下滑的销售人员，及时开展培训和改善工作效率。
二、研发部门月绩分析细则研发部门的绩效主要由产品研发效率来衡量，需要对产品研发过程进行监督和评估，以改善研发过程的效率和质量。
具体包括以下方面：1. 研发进度：对比当月计划完成的研发任务和实际完成的情况，计算完成度。
找出影响研发效率的因素，采取相应措施提高研发效率。
2. 产品质量：通过质量检测和客户反馈，了解产品质量问题。
及时采取措施解决问题，同时对相关人员进行培训和提高产品质量意识。
3. 科技创新：记录当月的科技创新项目，评估创新能力和效率，找出突出的科技创新项目，给与奖励和激励，推动部门的技术创新。
三、人力资源部门月绩分析细则人力资源部门的主要绩效指标包括招聘效率、培训效果和员工满意度等。
需要对这些方面进行监督和改进，以提高员工的品质和公司的整体水平。
1. 招聘效率：对比员工招聘计划和实际招聘人数情况，计算招聘完成度。
分析招聘效率、渠道和质量，及时调整招聘策略。
2. 员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对薪资、福利、培训等方面的满意度。
月绩效制度模板
月绩效制度模板一、总则为了科学、合理地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率，根据公司实际情况，制定本月绩效制度。
本制度适用于公司全体员工。
二、绩效考核原则1. 公平、公正、公开原则：绩效考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都有机会获得公正的评价。
2. 结果导向原则：绩效考核应以员工的工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 全面发展原则：绩效考核应全面评价员工的工作业绩、工作能力和工作态度，注重员工综合素质的提高。
4. 激励与发展原则：绩效考核应以激励员工为主，鼓励员工不断提高自身能力，促进个人与公司的共同发展。
三、绩效考核指标1. 工作业绩：衡量员工完成工作任务的成果，包括完成的工作量、质量、效率等方面。
2. 工作能力：衡量员工完成工作任务所具备的技能和能力，包括专业技能、解决问题能力、团队合作能力等。
3. 工作态度：衡量员工对工作的热情、认真负责程度以及职业操守等方面。
四、绩效考核流程1. 制定考核计划：每月初，各部门负责人根据公司目标和部门工作计划，制定本部门的月度考核计划。
2. 进行工作汇报：每月末，员工向直接上级汇报本月工作完成情况、存在的问题及下月工作计划。
3. 绩效评估：直接上级根据员工的汇报及实际工作表现，对员工进行绩效评估。
4. 反馈与沟通：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工进行沟通，解释评估依据和改进建议。
5. 绩效改进：员工根据绩效评估结果和上级的建议，制定改进计划，提高工作绩效。
五、绩效考核结果应用1. 薪酬奖励：根据月绩效考核结果，给予优秀员工一定的薪酬奖励。
2. 晋升选拔：将绩效考核结果作为员工晋升选拔的重要依据。
3. 培训发展：根据员工绩效考核结果，为需要提升能力的员工提供培训机会。
4. 激励机制：建立完善的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
六、绩效考核周期及时间本制度采用月度绩效考核，每月初进行上月份绩效考核，每月末进行当月份绩效计划制定。
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各部门月绩分析细则
(一)为使本公司各级干部明了计划和已执行业务的成效藉以激励各级人员致力达成年度盈余目标起见，特规定逐月分析各部门执行年度经营计划业绩有关细则，以收预期管理之效。
(二)日常收支资料的整理与提供。
1.各部门每日发生收支传票或原始凭证必须根据权限的规定批准，经办人填妥分析表再依规定流程办毕有关手续，送回财务部登帐，否则若与财务组的付款分析发生不相符时，增加复查的麻烦。
(当月各部核准的传票单据等财务必于当月登帐，不可跨月)。
2.各部门每10天应将收支累计和计划比较，以便追踪未达到目标者，以求改进。
(三)月终收支资料的整理与提供。
1.当月的支付凭证如收据，统一发票等，应于次月3日前办妥各项手续转财务部，如过期者概不受理。
2.每月5日前各部门根据上月份的分析表计算出各部上月盈亏，格式：
送稽核室或总经理核阅，(根据分析表背面的公式计算并填写在该表上)。
(四)月绩稽效。
1.分析表的填写方式如下：
(1)目标额：系根据年度计划表填写，并考虑收支平衡，勿忘受高利息影响而赚钱变为亏本。
(2)未完工累计：各部门所承包工程未完工部分累计(将上月底止未完工累计总额+本月当日累计订货)。
(3)产值：产值即完工额(生产额)，产值的计算必与实际售价相符。
(4)销货：当月所开发票金额的累计。
(5)收款：当月实际收回款额的累计。
(6)赊欠累计：将上月底止的赊欠累计总额+本月当日的累计销货额-本月当日累计收款额。
(7)库存原物料：将上月底库存原物料+当月购入之原物料－(当月产值×成本率。
)
(8)小计：当月目标×1/3 合计：当月目标×2/3 总计：当月目标
1日～10日合计 1日～20日合计 1日～30(31日)合计 (9)与目标比较：所订目标与实际比较，达到目标时用蓝笔，否则用红笔填写，并算出达成率。
注：各项支出的原始单据，凭证，必须经权限规定批准，始可填写在分析表内，临时周转金，押标金，暂借款等勿填入。
(五)本表每日填妥后呈阅，必要时由各部门主管与副总经理、总经理、驻会常董共同研究改进。
(六)每月根据此表分析作为各部盈亏之参考。