二元体制下电视媒体人力资源管理研究

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电视台人力资源管理体制与方法的转变探讨

１电视台人力资源管理现状分析
１．１管理机制落后
电视台属于事业单位，所以电视台工作者都是按编制进行招聘的，而且编制有一定的限额ｕ。但是在实际工作中，编制限额内的人员与电视台实际需要的人员相差很大，这就导致电视台必须聘用编制外的人员来填补人员空缺。聘用人员都是通过签订合同来与编内人员有很大的差距，从而导致合同聘用人员的工作热情下降，甚至出现优秀人才流失，对电视台造成一定的损失。电视台两种体制的存在使工作人员的工作难以有效的完成，有编制的员工，存在有恃无恐的心理，对工作热情不高。非编制的员工不能与编制内员工同工同酬，从而使非编制员工产生不平衡心理，降低工作效率。同时，受到传统事业单位管理体制的影响，电视台的人员中存在学历低，
ＭＥＤｌＡＭＡＲＫＥＴＩＮＧ
电视台人力资源管理体制与方法的转变探讨
彭晓霞湖南省永州市广播电视台，湖南永州４２５０００摘要人力资源管理是企事业部门管理的核心，所以要想保证企事业部门稳步、健康的发展，必须加强人力资源管理工作。目前电视媒体的人力资源管理并不完善，特别是面临着体制的改革，新旧体制交替，使人力资源管理工作陷入僵局。本文围绕电视台人力资源管理体制与方法的转变展开探讨。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着科技的不断发展和媒体行业的日益融合，广电集团的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

在这个背景下，广电集团人力资源管理需要不断更新观念，改善管理模式，促进媒体融合发展，提升员工素质和专业能力，进而实现企业的可持续发展。

本文将探讨媒体融合背景下广电集团人力资源管理的挑战与对策。

1. 需要适应新技术和新媒体环境在媒体融合的背景下，传统的广播电视行业已经不再是唯一的主流媒体，新媒体和新技术的出现使得信息传播方式发生了巨大的变革。

广电集团的员工需要不断学习和适应新技术和新媒体环境，而这需要雇主提供更多的培训和发展机会，以提高员工的技术水平和专业能力。

2. 需要提升员工的创新能力和适应能力媒体融合背景下，广电集团需要具备更强的创新能力和适应能力，以更好地适应市场的变化和竞争的挑战。

这就需要在人力资源管理中，加强员工的创新意识，激励员工提出新的创意和想法，并且提供更加灵活的管理政策，以鼓励员工的积极性和创造力。

3. 需要构建多元化的人才队伍媒体融合背景下，需要不同专业背景和不同文化背景的人才，来应对多元化的市场需求。

广电集团需要构建多元化的人才队伍，吸引更多不同领域和不同背景的人才加入，以提升企业的创新力和竞争力。

1. 加强员工培训和发展针对新技术和新媒体的发展，广电集团需要加强员工的培训和发展。

通过举办各种内部培训、外部培训、技能培训等形式，提升员工的技术水平和专业能力，使他们适应新的媒体环境。

2. 构建灵活的管理政策3. 促进员工多元化发展为了构建多元化的人才队伍，广电集团需要采取措施来促进员工的多元化发展。

可以通过制定更加公平的招聘政策、提供更多的发展机会以及创造更具包容性的企业文化，来吸引不同背景的人才加入。

电视媒体人力资源管理- 观念与挑战并存(一)

电视媒体人力资源管理: 观念与挑战并存(一)当前，人力资源管理已成为企业经理人员的一个热门话题，各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。

对我国电视媒体而言，人力资源管理尚未起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着电视台大刀阔斧地进行人事改革，中国电视一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业行为介入市场竞争;另一方面，由于内部机制改革特别是人事改革的没有及时到位，使得媒体改革后继乏力，虽然频频改版，却“换汤不换药”，没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制，小环境发展，低层次重复。

北京广播学院黄升民教授针对我国媒体机制的现状，作出“如果再不进行改革，国企的今天就是媒体的明天”的论断，这决非危言耸听。

一、中国电视人事管理存在的四个现象１、机制改革滞后，聘用人才流失。

电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。

随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。

聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但随之也带来了一些问题:一是聘用人员的经济收入如何能真正做到与正式职工同工同酬？二是聘用人员尤其是主创岗位的聘用人员如何能与正式职工一样享受同等的政治待遇，如人事任免，职位评聘等。

一个显而易见的现实是:聘用人员在电视台经过几年的学习和实践，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有好的机会便另择高枝。

其实，解决这两个问题的实质在于电视台要全面推行全员聘用制，打破人在两种体制下生存所带来的身份差别。

由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。

但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。

2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究

2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究随着信息技术的飞速发展，广播电视行业面临着前所未有的机遇与挑战。

在这个充满变革的时代，人力资源管理显得尤为重要。

本文将深入探讨广播电视人力资源管理的现状，以及针对现状提出的改进策略，旨在促进广播电视行业的持续健康发展。

一、广播电视行业人力现状目前，广播电视行业的人力资源状况呈现出以下几个特点：首先，人才结构不够合理，高素质、高水平的专业人才相对较少；其次，人才流动率较高，导致团队稳定性不足；最后，人力资源配置不尽合理，一些关键岗位出现人才短缺现象。

这些问题严重制约了广播电视行业的发展和创新。

二、人才招聘与选拔机制针对广播电视行业的人才招聘与选拔机制，我们应该采取以下措施：一是建立科学的招聘流程，明确岗位需求，制定合理的招聘计划；二是加强人才选拔机制，注重候选人的专业技能和综合素质，而非仅关注学历和经验；三是拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体、专业人才网站等渠道，吸引更多优秀人才。

三、员工培训与发展规划员工培训与发展规划是提升员工能力、促进团队成长的重要途径。

在广播电视行业，我们应该制定针对性的培训计划，提高员工的业务能力和创新意识。

同时，我们还应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供更多的晋升空间和发展机会。

四、绩效考核与激励机制合理的绩效考核与激励机制是激发员工工作热情、提高工作效率的重要手段。

在广播电视行业，我们应该建立全面、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励和惩罚。

同时，我们还应该探索多元化的激励方式，如提供有竞争力的薪酬、设立奖励基金等，以激发员工的积极性和创造力。

五、组织文化建设与团队协作组织文化建设是提升团队凝聚力、增强员工归属感的关键。

在广播电视行业，我们应该注重培养积极向上的组织文化，倡导团队合作、创新进取的精神。

同时，我们还应该加强团队协作能力的培养，通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，提高团队的协作效率和工作质量。

探讨广播电视传媒人力资源管理问题及对策

探讨广播电视传媒人力资源管理问题及对策作者：薛青来源：《魅力中国》2018年第47期摘要：为进一步落实文化强国战略，广播电视传媒也应当顺应时代发展，不断进行改革，为促进我国文化繁荣贡献力量，广播电视传媒担负着文化传承的重大责任与历史使命，人们日常生活中接触最为广泛的流动媒体，具有强大的文化创造力，在社会发展过程中，广播电视媒体的人力资源管理内容成为广播电视媒体发展过程中的重要内容，只有进一步加强重视，不断整合人力资源，才能进一步保证我国广播电视传媒事业的平稳健康发展。

关键词：广播电视传媒；人力资源；管理一、广播电视传媒人力资源管理本文以广播电视传媒中人力资源管理作为问题的切入点，进而深入讨论目前在我国广播电视传媒领域中，人力资源管理的现状以及存在的问题，对解决目前我国广播电视传媒人力资源管理方面的问题提供一定的建议，以此来推动我国广播电视传媒人力资源管理事业的平稳发展，当前阶段，人力资源管理主要是指运用更为先进合理的手段对广播电视传媒的人力从业人员，进行进一步的职业培训，通过进行科学的组织与调配，从而实现广播电视传媒的人力资源保持长久健康发展态势，通过进一步对从事广播电视传媒的人员进行行为方式方面的引导，从而全面发挥广播电视传媒中的主观能动性，对于广播电视传媒人力资源管理，需要进一步符合广电传媒的经济性目标，需要运用合理科学的管理理念，进而与其经营活动相融合，将人力资源管理活动落到实处。

二、目前广播电视传媒人力资源管理的发展现状当前阶段，随着我国改革步伐的不断推进，广播电视行业的发展也保持较快势头，与此同时，企事业单位需要根据实际经营状况，对人力资源管理情况进行一定的调整，我国现有的广播电视台中，大部分都是利用因人而异的方式进行人员之间的调整，在一个广播电视台中，用人机制有时会存在着一定的差别，这就导致了人力资源管理过程中出现种种问题。

例如，广播电视传媒内部，由于工作任务分配不均，工作职责不明确以及就业岗位的标准规划不清，缺乏一套完善合理的员工培训体制等等，这些都会对实际发展过程中的人力资源情况造成影响。

《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》范文

《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》篇一一、引言随着信息化时代的快速发展，电视媒体作为传统媒体的重要组成部分，面临着前所未有的挑战和机遇。

其中，人力资源管理是电视媒体发展的关键因素之一。

本文将就电视媒体人力资源管理中存在的问题进行深入研究，并探讨相应的对策。

二、电视媒体人力资源管理现状及问题1. 人才结构不合理当前，部分电视媒体的人才结构不够合理，存在高端人才匮乏、基层人员过剩的现象。

高端人才的缺乏使得媒体在内容创作、技术创新、市场开发等方面存在短板；而基层人员过剩则可能导致人才浪费和效率低下。

2. 人才培养与引进机制不健全部分电视媒体在人才培养和引进方面存在机制不健全的问题。

一方面，缺乏系统的人才培养计划和措施，导致员工技能得不到有效提升；另一方面，引进人才时缺乏科学、规范的选拔机制，难以吸引和留住优秀人才。

3. 薪酬与激励机制不完善薪酬与激励机制是激励员工工作积极性的重要手段。

然而，部分电视媒体在薪酬与激励机制方面存在不完善的问题，如薪酬水平偏低、激励手段单一等，导致员工工作动力不足，影响工作效率和团队凝聚力。

三、对策研究1. 优化人才结构针对人才结构不合理的问题，电视媒体应制定科学的人才发展规划，加大高端人才的引进和培养力度。

同时，通过优化内部人员结构，实现人才的合理配置，提高工作效率。

2. 完善人才培养与引进机制为解决人才培养与引进机制不健全的问题，电视媒体应建立系统的人才培养体系，包括岗前培训、在职教育、专业进修等，以提高员工的业务能力和综合素质。

此外，还应建立科学、规范的选拔机制，吸引和留住优秀人才。

3. 完善薪酬与激励机制针对薪酬与激励机制不完善的问题，电视媒体应制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。

同时，采取多元化的激励手段，如奖金、晋升、荣誉等，激发员工的工作积极性和创造力。

四、实施建议1. 加强领导重视与支持实施上述对策需要领导的高度重视与支持。

领导应充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源视为企业发展的核心资源，为人力资源管理工作提供必要的支持和保障。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着媒体融合的发展，传统广播电视业已经进入了一个新的转型期。

广电集团面临着人才流动、竞争压力增大等问题，对人力资源管理提出了更高的要求。

本文将从人力资源管理的角度探析媒体融合背景下广电集团的人力资源管理。

一、人力资源管理的创新广电集团应该创新人力资源管理方式，转变管理观念，把人力资源管理作为企业发展的重要战略之一。

在人力资源管理中可以采用多元化的人才选拔机制，注重发掘潜力，发挥个人特长和优势，增加员工发展的选择性和自主性。

如鼓励员工到社会上参加培训，开展创业活动等。

此外，还应该加强人力资源管理的科学化和制度化，建立完善的绩效考核体系和员工评价机制，对员工进行及时跟踪评价，提高员工质量和素质，从而提高企业的整体竞争力。

二、加强员工培训和发展广电集团应该注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更多的培训和发展机会。

具体来说，可以开展定期的岗位轮换和交流，使员工更好地了解企业的各个岗位和业务，增加员工的工作履历和经验。

同时，可以加强员工的专业培训和技能提升，增强员工的工作能力和综合素质，促进员工的价值提升。

应该注重员工的自我学习和成长，为员工提供晋升通道和相关的职业咨询服务。

三、提高员工的满意度和忠诚度广电集团应该为员工创造良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和荣誉感。

具体来说，可以加强企业文化建设，塑造具有鲜明特色的企业文化氛围，增强员工团结协作和忠诚度。

同时，应该注重人性化管理，关注员工的生活和工作需求，提供具有竞争性的薪酬待遇和福利保障，提高员工的满意度和忠诚度。

四、建立良好的沟通机制广电集团应该建立良好的沟通机制，实现信息畅通，加强员工与企业的交流和互动。

应该加强企业内部的沟通和协作，建立团队合作机制，实行开放式的管理模式，充分发挥员工的集体智慧和创新能力。

此外，可以通过各种方式加强员工与客户之间的联系，加强企业与外界之间的互动和交流，为企业的发展提供更好的支持和帮助。

浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策

浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策-人力资源浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策贺璐广东省肇庆市高要区广播电视台在社会主义文化强国建设中，广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一，肩负着重大的历史使命与社会责任。

而在生产力中，人是最活跃最容易流动的资源，是最具创造力的资源。

在知识经济时代，人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源。

在竞争日趋激烈的21世纪，作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争，归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争。

广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容。

只有不断科学整合人力资源，创新用人机制，才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力。

一、广电传媒人力资源管理的涵义人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定人力相结合的物力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。

广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。

其中包含以下三个层次的涵义：第一，广电传媒人力资源管理是以人为本的管理。

作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容，现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系。

因此，要实现广电传媒管理模式的重要变革，就必须通过创新对人的管理来实现。

第二，广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段。

如：研究和制订广播电视传媒人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；建立健全以完善收入分配为中心的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强广电传媒的竞争力等等。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着经济的不断发展和科技的进步，媒体行业正在经历着前所未有的融合变革。

在这个背景下，广电集团作为中国媒体行业的重要组成部分，其人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。

本文将针对媒体融合背景下广电集团的人力资源管理进行探析，探讨其面临的挑战和改革创新之路。

一、媒体融合背景下广电集团的人力资源管理现状1. 媒体融合对广电集团人力资源管理的影响随着媒体融合的深入发展，传统的广播电视媒体已经不能满足人们多样化、高品质的娱乐需求。

广电集团需要转型升级，通过整合各种媒体资源，提供更加丰富多样的内容和服务。

这就对广电集团的人力资源提出了更高的要求，需要具备更广泛的行业知识、更丰富的专业技能以及更强的创新能力。

2. 广电集团人力资源管理存在的问题在媒体融合背景下，广电集团的人力资源管理也面临着一些问题。

首先是人才结构的单一化和专业化程度不高，缺乏跨界、综合化的人才。

其次是传统的管理模式已经不能适应新时代发展的需要，缺乏创新的人力资源管理理念和方法。

再者是员工的职业发展路径不清晰，缺乏针对性的培训和晋升机制，导致员工的工作积极性和创造力受到一定的制约。

二、媒体融合背景下广电集团的人力资源管理的改革方向1. 推动人才结构的多元化和跨界融合在媒体融合的背景下，广电集团需要拥有更多元化的人才结构，跨界融合的人才更受欢迎。

这就要求广电集团在招聘、培训和晋升方面要更加注重多元化和跨界融合，鼓励员工在不同领域进行创新和探索。

2. 加强人力资源管理的创新理念和方法为了适应媒体融合的发展需求，广电集团需要在人力资源管理方面注重创新理念和方法的引入，打破传统的管理模式，推进人力资源管理的智能化和信息化，通过大数据分析技术，为决策提供科学依据，提高管理效率。

3. 建立健全员工培训和晋升机制为了解决员工的职业发展路径不清晰等问题，广电集团需要建立健全的员工培训和晋升机制，为员工提供更多元化的发展通道和机会，激发员工的发展潜力和创新能力，提高员工的工作积极性和创造力。

传媒的人力资源问题及对策

传媒的人力资源问题及对策一、广电传媒中人力资源存在的问题1.忽视人员的培养。

在网络等新媒体的冲击下，许多传媒企业把技术看做改革的关键，纷纷寻求向新媒体靠拢，通过运用新媒体来进行企业改革。

这些企业仅仅把人员看做是运用对象，而不关注人才的独特性。

它们只是一味地用人，却缺少培养人员的意识。

在培养员工方面，在培养时也只是对技能的培养，传媒业普遍缺乏系统的有计划的培养体系。

通过培养技能让人员更好地运用技术，而忽略了员工的思想、创新力、整体素养的培养，最终制约了员工整体的提升，从而也限制了传媒业的发展。

2.人才结构不合理。

现在我国广电传媒集团人才结构呈现了一种年纪趋于年轻化、管理人才与技术人才比例失调的问题。

人才的年轻化意味着广电传媒集团的新闻队伍的年轻化，而新闻工作是一项需要丰富经验、深厚底蕴的工作，这些经验和底蕴是需要工作的积累、生活的磨练。

在面对重大新闻事件时，年轻的新闻工作者往往不能把握全局，从而影响节目质量。

管理性人才与技术性人才的比例存在着失调，在一个广电传媒企业中，管理人才一般只占员工的十分之一左右。

管理人才的缺乏，影响着广电传媒集团的大局的发展和未来的规划。

3.缺少人才流动机制。

当下各大广电集团竞争激烈，更由于海外优秀的传媒企业进入中国市场，使整个传媒市场的竞争变得愈加惨烈。

我国对海外节目的引入、技术的购买频频发生。

在节目制作中，其实我们缺乏的不仅仅是技术，更是那个提出创新观点的制作人。

在整个广电传媒中，创新的观点是一个节目诞生的关键，一个优秀的人才便是这个行业的砥柱。

我国缺少对人才的引进，缺少合理的机制给予优秀的人才发挥的平台。

以电视台为例，各大电视台都紧握着自己的人才，很少进行各台间的主持人合作、节目交流、技术交流等，长期以往，各家电视台也只是自我局限。

4.缺少合理的人才激励机制。

在目前我国的广播电视业中，对节目的运作使用的是制片人制，但我国的制片人比国外的制片人还有一些不足。

我国的制片人还不能做到自负盈亏、自我经营，他们所使用的是广播电视台下拨的经费，节目所得的广告费用也有台里进行发放。

广电传媒人力资源管理问题及对策分析

中图分类号：Ｇ７２８．８文献标识码：Ａ文章编号：１６７１．５６１６（２０１５）０２．０２０３．Ｏ１广告部门进行播控。这样对人员的积极性有所阻碍，不能激发工作人员的工作积极性、工作热情，并有可能会埋没一些经营管理人才。３广电传媒人力资源管理的问题对策分析广电传媒行业人力资源规划、录用制度、人事制度和员工薪酬激励制度等多方面内容使得广电传媒人力资源管理必然是个复杂的系统工程，要实现它的管理应从以下几方面分析：３．１建立顺畅的人员录用分流制度３．１．１通过签订聘用合同确立广电传媒与员工的人事关系，对所有员工全面推行聘用制度。制度要做到真正实施，使员工可以自由选择岗位，做到人尽其才、人尽其用。３．１．２建立岗位管理制度，根据不同岗位实行不同的管理办法。３．１＿３设立分流安置制度。把未聘人员分成几档，统一培训、统一管理未聘人员，为未聘人员创造再就业的条件。也可以把部分员工的档案放在当地的人才交流中心，对未聘编外人员中的特殊群体可以根据具体情况区别对待。３．２积极主动的改革干部人事制度人事制度是一个单位管理体制的基础组成，也是一个单位实现组织目标的机制保障。广电传媒事业蓬勃发展，离不开上层机构等高层次人才的决策与领导，对干部的素质要求也是必不可少的一个先决条件，因此干部人事制度改革是广电传媒人力资源管理的重要内容。要从两个方面入手才能改变目前的干部管理制度：一方面，中层干部采取竞争上岗的方式，实行聘任制，规定一到两年的聘期。这样既能打破传统用人制度上的 “ 能上不能下 ” ，又能杜绝用人上的不正之风。由台领导和人事部门组成评议小组对竟聘者做出评议，要求领导班子能够做到抹开情面，不以自己的主观好恶作为选拔标准，这样才能保证竞争上岗的公平性，起到预期的目的。废除台级干部职务终身制，也采取竞争上岗的做法。根据实际情况，将竞争上岗的职位扩大到副社（台）长、副总编辑等人员。为了招聘到合适的人才，竞聘范围可面向社会和本系统。另一方面，社（台）级干部竞争上岗要实行任期制，且规

我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策

我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。

为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。

通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。

未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。

【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。

1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。

我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。

我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。

我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。

我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。

面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。

2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。

许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。

问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。

缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。

广电传媒人力资源管理问题及对策分析

广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。

本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。

人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。

接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。

通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。

通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。

【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。

随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。

人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。

在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。

在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。

激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。

针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。

可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。

建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。

只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。

2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。

人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。

由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着互联网、移动通信等新兴媒体技术的迅猛发展，媒体行业已经进入了融合发展的新时代。

在这个背景下，广电集团作为我国传统媒体领域的重要力量，也在不断调整和优化自身的发展战略，以适应媒体融合发展的新趋势。

在这一过程中，人力资源管理发挥着至关重要的作用。

本文将探讨媒体融合背景下广电集团人力资源管理的现状、问题和发展趋势。

1. 多元化人才需求：在媒体融合背景下，广电集团需要更多具有新媒体、网络技术、数据分析等专业技能的人才，以适应内容生产、传播方式的多样化和升级。

传统的编辑、记者等专业人才已经不能满足当前的需求，企业需要更加多元化的人才队伍。

2. 组织结构变革：传统的广播电视媒体逐渐向新媒体、移动媒体等方向拓展，企业的组织结构也在不断调整和变革。

这就对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活、高效的管理模式来适应组织结构的变革。

3. 人才流动和留存：随着媒体融合的发展，市场上对于具备新媒体技能的人才需求急剧增加，这就导致了人才的流动和竞争加剧。

如何留住优秀的人才，成为了广电集团人力资源管理所面临的一项挑战。

4. 培训和发展：媒体融合不仅要求人才具备新的专业技能，还需要具备跨领域的知识和经验。

广电集团需要加大对人才的培训和发展力度，使其能够适应媒体融合发展的需要。

1. 传统人才管理模式的束缚：传统的广电媒体人才管理模式更多地注重于专业技能的培养和发展，而忽视了对新媒体、网络技术等方面的人才的培养和引进。

这就导致了企业在媒体融合发展中人才短缺的问题。

2. 组织结构调整不畅：随着媒体融合的不断深入，广电集团的组织结构也在不断进行调整和变革，但是在此过程中，由于人力资源管理的不畅，导致了组织结构的变革不够顺利，影响了企业的发展步伐。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理面临着诸多挑战，但也孕育着无限的发展机遇。

只有不断优化人力资源管理模式，与时俱进地升级企业人才队伍，才能更好地适应媒体融合发展的新趋势，赢得未来的竞争优势。

我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策

我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策引言作为媒体行业的重要组成部分，电视媒体的发展对我国的文化、舆论和社会稳定等方面具有重要影响。

然而，我们也不难发现，当前我国的电视媒体人力资源管理存在不少问题，影响着其健康发展。

本文将就此展开讨论。

问题分析人才招聘渠道单一当前，许多电视媒体在招聘时候多数通过校园招聘或相关行业岗位网站等渠道进行，而忽视了对社会上有丰富经验的人才聘用。

这导致了许多高素质的非应届毕业生或有工作经验的人才错失了进入电视媒体行业的机会，影响了电视媒体的人才储备及文化造血能力。

训练机制不完善电视媒体是一个讲求专业知识和技能的行业，然而有关电视媒体人才的培训、实践和评估机制尚处于萌芽状态，许多业内人士常常难以找到适合自己的专业培训课程、难以获得有效的实践机会，也难以得到恰当的评估机制和反馈体系。

薪酬待遇偏低目前，行业普遍存在电视媒体人员薪酬待遇偏低的情况。

在整个媒体行业中，电视媒体可以说是最辛苦的工种之一，拍摄现场和采访任务通常都需要加班及异地出差，但其薪酬待遇相比其他媒体却相对较低，这对人才的吸引力产生了不利影响。

岗位晋升机制缺失除了行业内部的薪酬待遇问题外，电视媒体从业人员的升职机制也存在问题。

行业内属于技术类岗位的人员晋升渠道单一，而且与其工作表现往往缺乏直接相关性，业务类和文化类岗位的人员则更难有晋升机会，从而导致人才流失及队伍结构的严重偏态。

解决对策拓宽人才招聘渠道为了招揽更加优秀的人才，电视媒体需要积极拓宽招聘渠道，提高对社会上有工作经验和技术技能的人才的吸引力，以挖掘更多有潜力的人才。

同时，也应在校园招聘时加强对应届毕业生的分组评估和竞争机制设立，以确保招聘的优秀人才可以获得更好的岗位机会。

完善培训及评估机制对电视媒体从业人员的培训和评估，不仅是行业自身的需要，也是人才成长的必然要求。

因此，电视媒体需要建立一套完整的培训机制和实践机制，为人员提供专业水平的提升和及时反馈，同时也应建立评估和考核制度，打消人员晋升和职业成长的疑虑，推动整个行业人才的加速成长。

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析

媒体融合背景下广电集团人力资源管理探析随着信息技术的不断发展和媒体形态的多元化，媒体融合已经成为当代媒体产业发展的新趋势。

广电集团作为媒体产业的重要组成部分，面临着媒体融合时代下的人力资源管理挑战。

在这一背景下，广电集团的人力资源管理需要根据媒体融合的特点进行调整和改进，以适应新的发展环境。

本文将围绕媒体融合背景下广电集团人力资源管理进行探析，分析媒体融合背景下广电集团人力资源管理的现状、存在的问题和发展趋势，并提出相应的管理对策和建议。

1.人才需求结构的变化在媒体融合时代，广电集团对人才的需求结构发生了明显变化。

传统的广播电视业务需要大量的技术人才和运营人员，而随着新媒体、移动互联网等新形态媒体的兴起，对于内容创作、技术研发、数据分析等方面的人才需求逐渐增加。

广电集团需要积极调整人才的结构，加大对于新媒体人才的吸引和培养力度。

2.组织架构的调整在媒体融合背景下，广电集团的组织架构也出现了调整。

原本独立运营的电视、广播、新闻等业务逐渐融合在一起，形成了全媒体运营的新模式。

这就需要广电集团对原有的组织架构进行重新设计，弱化部门之间的边界，加强跨部门协作，形成一个更加灵活和高效的组织结构。

3.人才培养模式的转变传统的广电集团更注重员工的专业技能培训，但在媒体融合背景下，需要更多地培养具有跨领域知识和能力的复合型人才。

这就需要广电集团改变原有的人才培养模式，注重员工的全方位能力提升，培养具有创新精神和团队合作能力的人才。

1.人才流动性低在传统的广电集团中，员工通常是在某个岗位上静止地工作多年，人才流动性较低。

这种情况在媒体融合时代下尤为突出，因为新型媒体要求员工具备更加灵活的适应能力和跨界沟通能力。

广电集团需要解决人才流动性低的问题，鼓励员工跨部门、跨媒体进行交流和学习，增强员工的综合素质。

2.人才选拔机制落后传统的广电集团人才选拔机制比较死板，更多的是依靠年资和经验来评判员工的能力和潜力。

在媒体融合时代下，广电集团需要更加注重员工的创新能力和团队协作精神，因此需要改进人才选拔机制，注重员工的综合素质和潜力，打破原有的星味限制，为更多优秀的年轻人提供发展机会。

浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策

浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策作者：贺璐来源：《人力资源管理》2016年第01期在社会主义文化强国建设中，广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一，肩负着重大的历史使命与社会责任。

而在生产力中，人是最活跃最容易流动的资源，是最具创造力的资源。

在知识经济时代，人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源。

在竞争日趋激烈的21世纪，作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争，归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争。

广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容。

只有不断科学整合人力资源，创新用人机制，才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力。

广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。

广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。

其中包含以下三个层次的涵义：第一，广电传媒人力资源管理是以人为本的管理。

作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容，现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系。

因此，要实现广电传媒管理模式的重要变革，就必须通过创新对人的管理来实现。

第二，广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段。

第三，广电传媒人力资源管理是社会效益和经济效益两不误的最佳组合。

广播电视事业单位的人力资源管理策略研究

广播电视事业单位的人力资源管理策略研究随着社会的发展，广播电视事业在媒体行业中扮演着重要的角色。

为了适应市场竞争的变化，广播电视事业单位必须制定科学合理的人力资源管理策略，以提高员工的综合素质和整体业务水平。

本文将从招聘、培训和激励三个方面，探讨广播电视事业单位的人力资源管理策略。

一、招聘策略广播电视事业单位的人力资源管理策略必须确保招聘到具备专业素质和良好职业道德的人才。

首先，应该制定招聘标准，明确招聘的岗位要求和条件。

例如，在选择主持人时，除了对外貌和声音的要求外，还应注重他们对文化艺术的热爱和良好的情绪控制能力。

其次，招聘过程中应该采取多元化的选拔方式，包括面试、考核和实践操作等，以全面评估应聘者的能力。

此外，为了吸引优秀人才，广播电视事业单位应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇，并给予个人发展的空间和机会。

二、培训策略广播电视事业单位的人力资源管理策略应重视员工的培训和发展，以提升其专业技能和创意能力。

首先，应该制定全面的培训计划，并根据员工的不同职责和需求，有针对性地开展培训课程。

例如，在新闻编辑方面，可以组织员工参加专业培训课程，提高采访和编辑技巧。

其次，广播电视事业单位可以鼓励员工参与学习交流活动，例如组织内部研讨会和外部专业交流会议。

此外，可以引入外部专家来进行讲座和演讲，激发员工对行业发展的热情和创新思维。

三、激励策略在广播电视事业单位中，适当的激励措施可以激发员工的工作动力和创造力。

首先，激励制度应该充分体现公平和公正的原则。

例如，通过建立评审机制和职业发展规划，以确保员工的晋升和薪酬有序和合理。

其次，广播电视事业单位可以根据员工的贡献和成果，给予奖励和表彰，例如年度最佳主持人奖、最佳节目策划奖等，激励员工的积极性和创造力。

此外，可以为员工提供良好的工作环境和团队氛围，鼓励员工之间的合作和交流，提高整体工作效率。

总结广播电视事业单位的人力资源管理策略对于单位的发展和竞争力具有重要的意义。