企业人力成本精算入门(基础篇)
HR系列之四——人力成本预算
HR系列之四——人力成本预算HR系列之四——人力成本预算微博盛传年底上映的职场大片：《加班33夜》，《那些年，我们一起做过的总结》，《绩效惊魂7》，《年报危机2》，《通宵之城4》，《计算机的救赎》，《哈利波特与财务数据》，《让年终奖飞》，《满城尽待年终奖》，《PPT来了4》，《EXCEL总动员5》，《抢票生死时速》，《春节玩命速递33》…其中全部大片，HR基本是主角，最起码，每部都有咱的身影。
不过，还有一个绕不过去的坎，就是年度人力成本预算，公务员的同学们笑了，预算也算个事？这个。
大家都知道就行。
年度预算，牵动公司每个系统的神经，销售指标的高低，决定销售部门的生死，决定年终奖的高低；行政费用预算，决定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本预算，签好字，基本就定了明年的编制，明年的薪资。
所以说，每年的年度预算，基本都是一个吵架的过程，谁吵的赢，谁就有更多的资源，更多的主动，当然，你也要为你拿走的资源买单！所以，对于HR来说，人力成本预算，对整个公司来年的人力资源管理，有重大影响，光靠吵架，显然是玩笑而已，如何做人力成本预算，和大家一起探讨，并对此做一小总结，欢迎指正。
NO1:前提全面预算管理，是我们实现人力成本预算价值的前提，所以，只有科学性、稳定性、可持续性的预算，才能起到人力成本预算的预期目的。
不结合业务，随意画个圈，每月改一次的预算，不能说没用，也是一步步总结规范的过程。
NO2：关键词1、人力成本人力成本的构成在之前的文章里有详细解释过，这里探讨人力成本预算，基本比较简单，时尚的HR们喜欢用人力资本这个词，其实现在在国内，大同小异。
关键几块要预算准确的主要有：员工基本薪资（日常薪资、加班费、补偿金等）、招聘费用（猎头等）、培训费用、绩效激励（绩效奖金、年终奖等）、公积金社保费用、其他福利（如商业保险）等。
2、三项经费这个是财务名词，根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条~第四十二条的规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。
人力成本精算入门
系统可以管理招聘流程、员工绩效评估等模块， 实现人力资源管理的全面数字化。
06
案例分析与实践
某公司的人力成本精算实践
人力成本精算背景
随着市场竞争加剧，某公司需要更精确地控制人力成本，以保持 竞争优势。
人力成本精算方法
该公司在实践中采用了工时成本法、作业成本法等精算方法，对每 个岗位、项目进行成本核算。
培训和开发成本
总结词
培训和开发成本是为了提高员工的技能和能力而投入的资源，包括内部培训、外部培训、 进修课程等。
详细描述
培训和开发成本是为了支持员工的个人发展和职业成长而投入的。内部培训包括新员工培训、岗 位技能培训等；外部培训和进修课程可以提高员工的综合素质和专业能力。这些培训和开发活动
有助于提高员工的工作效率和绩效表现，同时也有助于增强员工的忠诚度和减少人才流失。
奖金和福利
总结词
奖金和福利是激励员工和提高员工满意度的重要手段，包括绩效奖金、年终奖、健康保险、退休金等 。
详细描述
奖金是为了激励员工提高绩效而设定的，通常与员工的绩效表现挂钩，如绩效奖金、年终奖等。福利 是为了提高员工的工作满意度和归属感而提供的，如健康保险、退休金、带薪休假、节日福利等。合 理的奖金和福利制度有助于提高员工的积极性和忠诚度。
考核与激励
将人力成本预算执行情况纳入部门绩效考核， 激励各部门合理控制人力成本。
04
人力成本优化策略
提高员工效率
制定合理的工时制度
01
通过合理安排工作时间和工作量，提高员工的工作效率。
优化工作流程
02
通过改进工作流程，减少无效劳动和重复性工作，提高工作效
率。
提供必要的培训和支持
人力成本构成分析(入职成本、在职成本、离职成本)
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
企业人力成本计算方法
企业人力成本计算方法企业人力成本预算方法* M! X0 W“ G- h: q+ M8 ?6 b- M8 H人力成本预算包括的指标：4 v9 N$ v3 p% h$ t u: B ①招聘成本+ w% U6 B, c1 A O; d. ? q: A 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用.直接业务费用，如招聘洽谈会议费.差旅费.代理费.广告费.宣传材料费.办公费.水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费.临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：9 Z; `, M3 B; q7 V; X招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用- s“ B W @# I4 n5 ②选拔成本6 Z2 Z5 ?, g4 C; x9 i选拔成本包括各个环节如初试.面试.心理测试.评论.体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：F④安置成本 : K+ N! O* \3 a A; \安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费.咨询费等。
（2）培训和学习成本8 O2 l“ Y/ F7 `, Q ①上岗前教育成本( ]$ J Y2 o J0 I/ H7 N6 l: Y$ ]“ J# r0 F- A! H* j 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资.教育与受教育者离岗的人工损失费用.教育管理费.资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用1 M5 i/ I; O3 W t !l: s: p8 I G)]6 {1 m①离职补偿成本离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资.一次性付给员工的离职金.必要的离职人员安置费等支出。
人力资源知识人力成本分析全面
（人力资源知识）人力成本分析全面人工成本知识和管理目录壹、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题壹、成本和人工成本的概念（壹）成本的概念（二）人工成本的概念（壹）成本的概念成本是企业于壹定时期内发生的以价值形式衡量和表现出来的各项生产运营耗费，它是企业为获得利润所付出的全部代价。
劳动手段劳动对象成本的4个方面其他消耗劳动消耗（壹）成本的概念企直接费用人工成本（二）人工成本的概念1、货币或实物直接支付给劳动者的费用 人工成本 企业于生产运营过程中因使用劳动力而发生的全部费用 2、提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务 所发生的费用二、人工成本的管理运营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的壹系列管理活动。
（三）人工成本管理的目的目的使人工成本和企业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。
（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也于加大。
•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，于WTO背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。
•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。
人力资源知识人力成本分析全面
（人力资源知识）人力成本分析全面人工成本知识和管理目录壹、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题壹、成本和人工成本的概念（壹）成本的概念（二）人工成本的概念（壹）成本的概念成本是企业于壹定时期内发生的以价值形式衡量和表现出来的各项生产运营耗费，它是企业为获得利润所付出的全部代价。
劳动手段劳动对象成本的4个方面其他消耗劳动消耗（壹）成本的概念企直接费用人工成本（二）人工成本的概念1、货币或实物直接支付给劳动者的费用 人工成本 企业于生产运营过程中因使用劳动力而发生的全部费用 2、提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务 所发生的费用二、人工成本的管理运营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的壹系列管理活动。
（三）人工成本管理的目的目的使人工成本和企业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。
（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也于加大。
•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，于WTO背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。
•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。
人力资源成本分析经典教材(薪酬)
工资
各种补贴
加班费用
临时补贴
各种奖金
职位工资
绩效工资
职务补贴
住房补贴
交通补贴
伙食补贴
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
夜餐补助费
50773
54399
115882
229053
文体活动费
107949
2295
2424
112586
奖金
73720
11130
5500
91350
其它
445806
581132
455105
1492043
合计
945206
1052288
1016587
3054058
培训
培训费
1125
580
1805
学费
8780
50616207
40245756
4712983
5167960
2005年5月
57702662
44720537
5006101
6007250
2005年6月
64319347
49075826
5421855
7289870
2005年7月
69228938
52464644
6241413
6775576
2005年8月
7031309
第六节 人力成本率
人力成本率 人力成本总额÷销售额×100% 人力成本的有效率 （人力总成本－无效成本）÷人力总成本×100%
企业HR如何核算人力资源成本
企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。
对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。
本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。
二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。
在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。
2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。
3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。
三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。
在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。
同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。
2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。
福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。
这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。
在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。
五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。
如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。
通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。
人力资源公司成本核算方法
人力资源公司成本核算方法嘿，大家知道吗，人力资源公司的成本核算方法可太重要啦！这就好比是我们出门要知道走哪条路一样关键呀！那具体是怎么做的呢？首先要明确成本的构成，这就像建房子要先清楚有哪些材料一样。
包括员工薪酬、招聘费用、培训费用、办公费用等等。
然后呢，要准确地记录每一项成本的发生，这可不能马虎，就像记账一样得精细。
还要对成本进行分类和归集，把相似的成本放在一起，就如同整理物品一样。
注意哦，在这个过程中，一定要确保数据的准确性和完整性，不然就像房子根基没打好一样会出大问题呀！另外，要根据公司的实际情况选择合适的核算方法，不能生搬硬套别人的做法呀。
在这个过程中，安全性和稳定性那是必须要保证的呀！这就好像我们走路得稳稳当当的，不能摔跟头。
数据的安全至关重要，不能随便被泄露或丢失，那可会给公司带来大麻烦呢！同时，核算系统也要稳定运行，不能时不时就出故障，不然怎么能让人放心呢！那人力资源公司成本核算方法有啥优势和应用场景呢？它可以帮助公司更好地了解自己的成本结构呀，就像我们了解自己的身体状况一样。
这样就能有针对性地进行成本控制和优化啦。
比如可以看看哪些地方花钱太多了，能不能节省一些。
在做决策的时候也更有依据呀，不会盲目行事。
应用场景也很多呢，比如在制定预算的时候，在评估业务绩效的时候，都能派上大用场呢！我给大家举个实际案例吧。
有一家人力资源公司，以前对成本核算不太重视，结果好多钱都不知道花到哪里去了。
后来他们采用了科学的成本核算方法，一下子就清楚了各项成本的情况。
他们发现招聘费用占比太高了，于是优化了招聘流程，降低了成本。
最后公司的效益那是蹭蹭往上涨呀！所以呀，人力资源公司一定要重视成本核算方法，这可是公司发展的重要保障呀！它能让公司的运营更加高效、有序，让公司在激烈的市场竞争中立于不败之地呀！。
人力成本如何计算
人力成本如何计算1、人力资源的取得成本人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。
具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、人力资源保险成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
如何核算人力成本
如何核算人力成本如今流行将员工说成是人力资本，而不是像普通物耗一样计入成本。
但很多中小型企业在面临外部激烈竞争的时候，却认为一流人才的成本太高，苦恼自己企业的支付能力不能够吸引他们。
其实，通过我们在与企业交流的过程中却发现，许多企业对自己所要引进的一流人才，需要他解决哪些问题，明确的指标是什么，他的投入产出比是多少，在公司成本中的比例是多少等等，往往没有一个清晰的答案。
导致这个问题的主要原因是缺乏一个可操作的、系统的人力成本规划方法和相关的操作经验。
人力成本核算始于明确战略下面，我们将介绍一个具体的客户案例，希望其中的思路和方法对企业能够有所帮助。
先介绍一下A客户的基本情况。
该企业在2000年以前，从事与通信设备相关的器件采购和简单生产，主要通过关系贸易，在中国通信市场飞速发展的有利机会下，获得了丰厚的利润，达到上亿元的销售额和员工一百多人的规模。
为了企业进一步的发展，在企业具备通信产品一定的技术优势、局部的市场优势条件下，该企业制定了进入通信设备制造领域的战略转型策略。
对企业而言，战略转型的主要障碍来自两个方面，一是外部激烈的竞争，二是企业能力的欠缺。
在企业内部能力方面，关键的问题之一就是在人力资源方面，A企业面临着巨大的挑战原来的贸易型和简单加工企业，如果要在短期内快速转变为具备相当技术难度的产品研发和专业市场销售能力的企业，对现有人才结构就需要做非常大的补充和调整：而在通信行业，具备一定经验和能力的研发人才、市场人才非常紧俏。
而且，企业由于转型，在一定时期内，销售收入会减少非常多，而巨大的研发投入和市场投入更使资金捉襟见肘。
人力成本核算的四个步骤针对这个问题，我们提出以下的解决思路。
首先，根据业务目标，确定需要的人才结构及初步人员定编计划第二步，根据人才发展的基本政策，确定所需人才的目标定位：并根据市场水平确定吸引目标定位的人才所必须的薪酬水平，第三步，设计薪酬包的基本框架：第四步，根据薪酬基本框架和人员定编计算企业在2002年为了实现销售额目标需要的人力成本预算，使企业领导对人力成本做到心中有数。
企业人力资源成本核算
企业人力资源本钱核算伴随着知识经济的开展和经济全球化步伐的加快 ,企业用于人力资源治理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源治理本钱进行研究的需求越来越紧迫.那么人力资源治理本钱的核算方法.在现代企业中,为了获得人力资源,在招聘、选拔.录用和培训人才的过程中必然要付出代价,这局部费用构成了人力资源的治理成本.它包括三个局部：人力资源治理本钱核算方法：人力资源取得本钱.取得本钱指在人力资源取得过程中所支付的费用,它可再分为招聘本钱、选拔本钱、录取本钱和就职本钱四局部.其中招聘本钱既包括在企业内外进行人员招聘的费用,也包括广告费、培养费、委托人才交流中央或其他中介机构进行招聘的代理费等. 选拔本钱是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用,如测试费.就职本钱是指安置被录用人员上岗时发生的费用,包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用.人力资源治理本钱核算方法：人力资源开发本钱.开发本钱指为提升企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用,包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类.其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用, 如资料费、岗前培训费等；在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用,以及实施该活动企业因此而受到的损失. 脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资, 按规定可报销的学杂费,以及企业由此而引起的损失.开发本钱在治理本钱中起统率作用, 居核心地位,随着企业产品科技含量的不断提升和智力开发力度的不断加大, 开发本钱应当逐渐成为人力资源治理本钱的主体局部.人力资源治理本钱人力资源治理本钱人力资源治理本钱核算方法：人力资源遣散本钱.遣散本钱指职工离职而发生的本钱.大致有三类：①遣散补偿本钱,包括支付给被辞退人员的工资和费用②业绩差异本钱,由于人员离职使企业原有生产水平降低而导致的损失③缺员本钱,由于离职缺员完成任务缺乏,而招致的间接本钱. 遣散本钱在人力资源治理本钱中居于附属地位.企业可以根据需要来规定本企业的人力资源治理本钱核算方法,包括核算单位、核算形式和计算方法等.在核算上述所列工程时应注意:1、人员招募与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊.2、在某些直接本钱工程中也包括间接本钱.3、某些本钱工程局部交叉.人力资源治理本钱包括人力资源原始本钱和人力资源重置本钱.1、人力资源原始本钱人力资源原始本钱是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用,包括：(1)取得本钱：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等(2)开发本钱：使员工到达职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用,如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等.2、人力资源重置本钱为了置换员工而付出的费用,包括：(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的本钱(2)获得和开发其替代者所发生的本钱(3)时机本钱：因员工离职给组织带来的损失.人力资源治理本钱包括人力资源原始本钱和人力资源重置本钱.1、人力资源原始本钱人力资源原始本钱是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用,包括：(1)取得本钱：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等(2)开发本钱：使员工到达职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用,如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等.2、人力资源重置本钱为了置换员工而付出的费用,包括：(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的本钱(2)获得和开发其替代者所发生的本钱(3)时机本钱：因员工离职给组织带来的损失.1、能动性人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界.其能动性表达在以下三个方面.2、两重性人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者.人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比较的高增值性.3、时效性矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低.人力资源那么不然,储而不用,才能就会被荒废、退化.工作性质不同,人的才能发挥的最正确期也不同.一般而论,25岁到45岁是科技人才的黄金年龄,37岁为其峰值.时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段,实施最有力的鼓励.4、再生性人力资源是一种可再生资源.人类的繁衍生息,使人力资源取之不尽,用之不竭.特别是,人力资源在开发和使用的过程中,不会像不可再生资源〔如矿产资源〕那样由于使用而减少；相反,人力资源可以进行多次开发,具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点.5、社会性人力资源处于特定的社会和时代中, 不同的社会形态,不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法.人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响.6、连续性人力资源开发的连续性〔持续性〕是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程.7、再生性人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗一一生产一一再消耗一一再生产〞的过程实现其再生.人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明开展活动的影响,新技术革命的制约.。
企业人力成本计算方法
企业人力成本计算方法第一篇：企业人力成本计算方法企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。
身为人力资源从业者，你不得不掌握的人力成本计算法，值得收藏
身为人力资源从业者，你不得不掌握的人力成本计算法，值得
收藏
对于人力资源进行科学的计算时，企业应当选择适合于企业的人力资源，价值计量模型，并根据企业所处的经济环境和实际情况进行修正，常见的有以下几种计算法。
1】经济价值法.
经济价值法认为人力资源和非人力资源共同创造企业预期利润。
不清楚。
将人力自然创造的一部分按照一定的折现率，作为人力资源的价值。
2】商誉评定法.
商誉评价法是将企业收益超过平均收益的部分，作为商誉的价值，然后把商誉的价值，在实物资产经营能力和人力资源之间分配，其中属于人力资源的部分作为人力资源的价值。
3】随机报酬评价法.
随机报酬评价，法运用，概率估计出，某特定时期某人员在企业中个职位，任职的可能性，并估计其在美易职位为组织提供的服务，给企业带来的价值。
给综合这两个原因来确定人力资源的价值。
4】调整未来收益折现法
调整未来收益折现法，认为不同企业盈利水平的差异，主要来与人力资源的差异与企业最近说我有资产的投资报酬率作为折现率计算未来5年预期。
薪金支付额的现值，乘以效率比例。
其结果为人力资源的价值。
5】指数法.
指数法首先确定企业某年的人力资源价值，在预计出一个人力资
源价值发展的指数，根据其积极的企业人力资源价值，计算出以后年度的企业人力资源价值。
6】综合收益价值法.
综合收益在执法把过去收益中的一部分和预计未来收益的一部分作为人力资源投资所得，两者分为按照一定的利率来计算出现值，再按一定的权数加权平均计算出人力资源的价值。
人员成本核算方法
人员成本核算方法人员成本核算是指通过对企业的人员成本进行统计和核算，以实现对人员成本的有效管理和控制。
人员成本是企业在雇佣员工的过程中支出的各种费用的总和，包括工资、社会保险费、福利费、培训费等。
企业通过对人员成本的核算，可以对企业的人力资源活动进行分析和评估，为企业的决策提供重要的参考依据。
一、直接成本法：直接成本法是指将所有与员工直接相关的费用直接计入人员成本中。
这些费用包括员工的工资、社会保险费、福利费等。
直接成本法的核算侧重于对员工工资和福利费用的核算，可以有效地控制和管理企业的直接人力资源成本。
二、间接成本法：间接成本法是指将与员工相关的间接费用按一定比例分配到各个部门或项目中，再计入人员成本中。
这些间接费用包括管理费用、运营费用、办公费用等。
间接成本法的核算侧重于对间接费用的分摊和核算，可以全面了解企业的人力资源活动对企业整体成本的影响。
三、全面成本法：全面成本法是指将所有与员工相关的直接费用和间接费用都计入人员成本中。
全面成本法的核算更加准确和全面，能够更好地反映企业的人力资源管理情况和人力资源活动对企业整体成本的影响。
在人员成本核算中，除了选择不同的核算方法外，还应该注意以下几点：1.明确成本项目：在人员成本核算中，需要明确各项费用的具体内容和计算方法，避免出现重复计算或遗漏计算的情况。
2.建立合理的计算模型：根据企业的实际情况，建立合理的人员成本核算模型，确保核算准确、完整和可比。
3.及时核算和分析：人员成本核算应该及时进行，以便及时掌握人力资源活动的情况和成本变动的情况，为企业的决策提供准确的依据。
4.评估人力资源活动的效果：通过对人员成本的核算和分析，可以评估人力资源活动的效果，为企业的战略部署和人力资源策略的制定提供参考依据。
5.制定合理的激励机制：在人员成本核算的基础上，建立合理的激励机制，激励员工发挥其最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
综上所述，人员成本核算是企业管理中重要的一环，通过对人员成本的核算和分析，可以更好地控制和管理企业的人力资源成本，为企业的决策提供重要的参考依据和支持。
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阿迪达斯退出中国 煤企电企裁员过冬 松下总部裁员98% 光伏裁员行业洗牌 斯米克裁员引冲突
黑匠策语 故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势
一问时势二分配，三问最低四社平，
五问社保六住金，七问劳合八工时， 九问个税十女工，详解成本寻规律。
22:47:39
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黑匠策语
2012社保基金审计公告摘录
如果员工调薪时间周期改为：2012年4月调薪5%，2012年9月调薪6%，支付变化？
1、全年少支出薪资成本1332000：1-4月少支出660*300*4=792000 5-9月少支出360*300*5=540000 2、2013年成本减增: 868604.55-637911.45-59535=171158.1 [(360*8+660*3)/12*(37%+1.6%+0.8%+8.33%)*11*300=637911.45
865 818 804.2 334.60 190/18 (12697+200+30)*75% 325/45 （15393+30）*75% （16235+30）*75% （16304+200+30）*75% （16304+200+30）*75%
7335+25625
7335+30 7147+30 7091.8+230 7561.4+230 9月前：8585+230 9月后：9037+230
• 工资总额的构成 • 地方劳动统计口径 • 社保、税务审计规则
• 会计准则（职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项）
• 融资、上市机构审计
法· 财
危· 机
黑匠策语 理清政策，理清成本
您是否了解
用工政策 社保政策
工会政策
政策主导人力成本
工资政策
财税政策
人力成本助推剂：市场趋势之民意！
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黑匠策语 本土化的人力成本观
发多少？ 10000 /22+4331/22*21*60%=454.55+2480.48=2935.03 2935.03-1800=1135.03 Vs 1450*80%=1160
B、7月2日上班出门被货车撞伤入院，工资发多少？ C、7月6日提出不希望在公司，提前三天通知试用，工资发多少？
10000/22*8=3636.3636363636363636
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黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？（四）
如果您企业的工资是每月8日发上月工资，每月工资性支出400万，若调整为每
月8日支出200万基本保障薪，每月25日支出200万效益薪，会有什么结果？
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黑匠策语
人力资源职业方向？
组织与规划
目的在于结合企业发展战 略，通过对企业资源状况以 及人力资源管理现状的分析， 找到未来人力资源工作的重 点和方向，并制定具体的工 作方案和计划，以保证企业 目标的顺利实现。 “地图”和“罗盘”
HR〃人力成本精算之道 企业人力成本精算入门
黑匠策语
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势 代工厂深陷 “断粮”危局
阿迪关厂的三个疑问
疑问一：为何关闭在华唯一直属工厂？成本高 昂、竞争激烈是主因，是市场的规律和产业的 周期所致。 疑问二：在华代工厂是否会受影响？ 疑问三：生产基地转移至东南亚？
家统计局的规定构成工资总额。
2）职工福利费。 3）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给 职工的各种保险待遇属于职工薪酬 , 应当按照职
工薪酬准则进行确认、计量和披露。
4）住房公积金。 5）工会经费和职工教育经费。 6） ) 非货币性福利 , 是指企业以自己的产品或外
5）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系
绩效与考核
借助一个有效的体系， 通过对业绩的考核，肯定过 去的业绩并期待未来绩效的 不断提高。关注未来业绩的 提高使得现代绩效工作重点 也发生变化。
薪酬与福利
建立公平有效、物质与 非物质形式结合的薪资福利 体系，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。满足员工 的需求，使员工获得成就感， 激发员工不断提升业绩的热 情。 “公平”和“结构” 11
招聘与配臵
任用讲求的是人岗匹配， 适岗适人。招聘与配臵不能 被视为各自独立的过程，而 是相互影响、相互依赖的两 个环节，只有招聘合适的人 员并进行有效的配臵才能保 证招聘意义的实现。 “引进”和“任用”
培训与开发
针对性的组织有效培训， 最大限度的开发员工的潜能， 帮助新员工尽快适应并胜任 工作，帮助在岗员工适应公 司战略的调整，掌握岗位所 需要的新技能。 “胜任”和“潜能”
——关注人力成本
黑匠策语
移民广告中的数据冲击力
– 加拿大等国移民的费用多少呢？当然， 这里面还有律师费和到加拿大后的生活费 等没有在广告或宣传资料里反应出来；66 万！ – 移民监是5年内连续带加拿大待满2 年……就是说，你扔出66万现金，然后在 加拿大窝满2年，就能拿绿卡，享受加拿 大的饿不死、看病不掏一分钱的居民待遇 了。 – 当然，这66万一般是针对家庭的，孩 子的上学问题也迎刃而解。
居住证转户
– 按照常规，缴纳完整的社会保险和公 积金每月起码支出1000元。1000元 X 12月 X 7年 = 84,000元 （八万四千元） – 上海的房租和日常开销。每月3000元。 3000元 X 12月 X 7年 = 252，000元（二十 五万二千） – 娱乐活动和其他支出最保守数字：每 年2万元， 20000元 X 7 = 140,000 元 （十 四万元） – 4）买车、生病、亲戚过来看病求助等 等突发因素考虑在内最保守数字，每年1 万元， 10000元 X 7 = 70,000元 （七万元） – 以上四项合计 546，000元 。
工资薪金（税）
职工薪酬（财）
缴费基数（险）
黑匠策语 人力成本的三大政策维度
劳动规范学
• 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商
劳动财税学
劳动统计学
• 企业所得税法及其配套 • 个人所得法及其规范 • 营业税与差额征税理解
2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140；2010年社平为3896，上限为 11688，下限为2338。（见分进角处理数据）
时间 月收入 年终奖 缴费基数 企业九金 个人四金 个税 企业总成本*75% 个人实得收入
2010.12
2011.1 2011.4 2011.7 2011.9
移民加拿大
13
黑匠策语
量化与控化
人力成本
人力成本的量化管理是第一步，它导致控制，并最终实现改进。 如果你不能量化它，那么你就不能理解它。 如果你不能理解它，那么你就不能控制它。 如果你不能控制它，那么你就不能改进它。
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黑匠策语 传统与财税的人力成本观
1）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力 资源管理体系所消耗的资源总和。 2）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管 理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。 3）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗 的资源总和。 4）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系 要求对所使用的人力资源进行考核和评估所 消耗的资源总和。 1 ）职工工资、奖金、津贴和补贴 , 是指按照国
5
黑匠策语
初识
人力资源管理中人力成本
本篇重点：职业方向〃量化管理〃多视角的人力成本〃人力成本三学科
6
黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？（一）
2010年1月入职城籍独育员工月薪10000元，12月份年终奖30000元，成本分析：
社会保险个人成本11%，企业37%，公积金各7%，经济补偿8.33%，残保1.6%。
如果？ 5000
7
黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？（二）
公司300名员工，平均月薪6000元，年度调薪11%，从2012年一月起执行，企业
常见成本会发生哪些变化？
1、加薪标准：6000*11%=660元。加薪成本：660*300*11个月=2,178,000 2、政策成本：1-3月不变,4月起社保新增（4331-3896）*37%*9*300=434,565(社保低交） 3、2013年预增605*（37%+1.6%+0.8%+8.33%）*9*300(779669.55)+605*300*7个月 *7%(88935)=868604.55。 4、868604.55*75%=651453.41(所得税减免25%）
1
人力成本是组织运营时对人的选、用
、育、留所需的投入及政策规定组织
应当承担支出义务的各项费用总和。
4
工资成本
2
政策成本
3
服务成本
风险成本
优化技术
社会通常探讨的人力成本，则是源于人 力资源会计理论，把人做为一项资产看
待，从成本投入与价值产出分别计量。
19
黑匠策语
理解
可量化的人力成本
本篇重点：工资成本〃政策成本〃风险成本〃服务成本
1、社会保险制度体系至2011年底，基本医疗保险实现全覆盖，城镇职工基本医疗保 险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度体系覆盖全国所有县，参保人数 合计超过13亿人，比2005年增长2.77倍，其中189个县合并实施了城乡居民医疗保险； 基本养老保险覆盖面迅速扩大，企业职工基本养老保险已覆盖全国所有县，新型农村 社会养老保险已覆盖81.50%的县，城镇居民社会养老保险已覆盖75.30%的县，参保人 数合计6.22亿人，比2005年增长2.86倍，其中683个县合并实施了城乡居民养老保险； 失业、工伤和生育保险与企业职工基本养老、城镇职工基本医疗保险同步开展，参保 人数分别达到了1.42亿人、1.70亿人和1.22亿人。 2、从缴费政策看，截至2011年底，21个省本级、201个市本级和1252个县未按社会保 险法的规定以单位职工工资总额为单位缴费基数；全国实际执行的企业职工基本养老 保险单位缴费比例共有16种，最高为22%，最低为10%，有8个省份尚未实现省内缴费 比例统一，有的省份缴费比例多达12种。另外，3个省本级、1个市本级和2个县自定 政策降低企业职工基本养老保险缴费比例或缴费基数，少征保费收入510.37亿元；1个 市本级和2个县自定政策，对企业职工基本养老保险的参保年龄、户籍等参保条件作 出限制；3个非独立行政区划的开发区执行不同于当地的企业职工基本养老保险政策。