共同发展 实现双赢——饭店企业员工高流动率分析及对策思考
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议一、问题概述餐饮行业作为服务性行业，员工流动率高已成为一个长期存在的问题。
员工的频繁流动不仅给企业带来了人力资源管理上的困扰，还影响了服务质量和品牌形象。
因此，针对餐饮行业员工流动率高的问题，我们需要采取有效的整改措施与建议。
二、原因分析1.薪酬待遇不合理：餐饮行业员工通常享受较低的薪资水平，特别是基层员工。
薪资福利不足无法满足员工的生活需求，容易导致人才外流。
2.职业发展缺乏晋升机会：很多餐厅没有明确的晋升制度和培训计划，使得员工在职业发展方面缺乏追求和期望。
这种情况下，他们可能会选择寻找其他有晋升机会的行业。
3.工作环境压力大：餐饮行业的高强度、高压力特点使得员工长期处于紧张状态。
无法保持良好的心理状态长期面对厨房、顾客等各方面的挑战，容易导致员工流失。
4.缺乏团队凝聚力：多数餐厅无法营造出良好的团队合作氛围，员工之间缺乏互相理解和支持，长期下来容易产生离职的意愿。
三、整改措施与建议1.合理提升薪资待遇：餐饮行业可以从提高基层员工的薪酬起点入手。
适时提高员工的底薪，并设置具有市场竞争力的绩效奖励制度，激发员工的积极性和归属感。
2.建立晋升通道与培训计划：餐厅应设立明确的晋升通道和发展规划，为优秀员工提供晋升机会。
同时，加强内部培训体系，通过不同形式的培训提高员工专业素养和技能水平。
3.创造良好工作环境：管理者应该关注员工的身心健康，在厨房环境中增加空调设施、保证充足休息时间等。
此外，及时疏导员工在高压环境下的情绪和压力，增加员工的工作满意度。
4.加强团队协作与沟通：餐厅管理者应注重团队建设，营造积极向上的工作氛围。
可以通过定期组织团队活动、促进员工之间的交流和互助来加强关系和凝聚力。
5.提高员工福利待遇：除了薪酬待遇外，餐厅还可以提供一些额外福利，如带薪休假、定期体检等。
这些措施能够满足员工基本需求，并增强其对企业的归属感。
四、效果评估对于以上整改措施与建议的有效性进行评估是十分必要的。
餐饮业中的员工流动率高的原因及解决策略
餐饮业中的员工流动率高的原因及解决策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，餐饮业面临着员工流动率高的问题。
员工的频繁离职给企业带来了很多困扰，如增加招聘和培训成本、影响工作效率和服务质量等。
因此，探究餐饮业中员工流动率高的原因，并提出相应的解决策略显得尤为重要。
二、原因分析1. 工资待遇不合理员工对于收入是个很重要的考量标准。
在部分餐饮企业中，由于薪资福利体系未能建立健全，导致员工不能得到公平合理地薪资待遇。
缺乏有效激励机制会降低员工对该企业长期投入的愿望，进而增加离职风险。
解决策略：a. 制定合理薪资政策：根据岗位职责和行业平均薪资水平进行调查比较，确保公司内外部同岗位人员间薪资公平性。
b. 提供有竞争力的福利：例如提供年终奖金、住房补贴、健康保险等，使员工感受到公司的关怀，并增加留任动力。
2. 工作压力大餐饮业以其高强度、高压力的工作环境而闻名。
厨房内高温、烟尘和紧迫的服务节奏对于员工来说是一种持续不断的身体和心理的挑战。
长时间的工作会导致员工心理和生理失衡，造成职业倦怠感。
解决策略：a. 健全培训体系：为员工提供必要的技能培训以应对各类问题。
同时也可以开设一些轻松愉悦的培训课程，如艺术表演、团队合作等，缓解员工精神压力。
b. 提供良好的休息环境：设置适宜的休息区域及设施，如舒适宿舍、休息室等。
给员工合理安排休息时间，有效缓解其压力。
3. 就业岗位不稳定餐饮业由于行业特点所致，存在着高流动性的问题。
工作岗位并不稳定，工作时间不固定，这增加了员工对工作环境和未来发展的不确定感。
同时，一些员工也会抱有“打工就得多换几家”的心态。
解决策略：a. 提供稳定的岗位：为员工提供稳定的职业机会和职业发展空间，如晋升机制、培训计划等。
建立一种逐渐成长的职业路径能够吸引员工长期为公司服务。
b. 灵活的排班制度：在安排员工上下班时间时更加灵活，合理分配轮班周期及休假时间，给予员工更多自由支配时间。
三、结论餐饮企业面临着高员工流动率带来的挑战和压力。
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策
餐饮业员工流动率高的原因与解决对策引言：近年来，餐饮业的快速发展不仅给消费者带来了便利和多样选择，也为就业市场提供了大量的岗位。
然而，伴随着这一行业的繁荣，也出现了一个普遍存在的问题：员工流动率高。
本文将探讨导致餐饮业员工流动率居高不下的原因，并提出解决方案。
一、原因分析1. 工作环境差餐饮业以其辛勤劳动、高强度工作而闻名，这给员工们带来了巨大压力。
厨房内炎热且拥挤的环境、长时间站立和持重物品等因素使得员工身心俱疲。
此外，由于运营时间通常延至深夜或凌晨，很多员工面临睡眠不足和无法保持正常生活作息的困扰。
2. 待遇低尽管有些地区的最低工资标准逐渐上升，但许多餐饮企业仍未能达到甚至接近该标准。
加上部分餐饮企业未给员工提供福利待遇，让员工感受到他们的价值得不到重视。
这种严重失衡的薪资福利结构使得有实力的员工很难满足生活需求，因此被迫寻找更好的职业机会。
3. 缺乏晋升机会餐饮业普遍以低技能、低水平工作为主，缺乏晋升机会成为许多员工离开餐饮行业的原因之一。
除非熟练掌握厨师或服务员等专业技能，并通过各种考试和培训取得相应资格证书，否则大部分员工无法在行业内获得良好的发展空间。
4. 职业认同感缺失部分餐饮企业注重产品质量和品牌形象，但对于员工来说，他们无法有效地融入这些价值观中。
餐饮行业常被视为临时性就业选择或过渡阶段，在这样一个环境下，很难建立起职业认同感并激励员工长期留任。
二、解决对策1. 改善工作环境为了减少员工流动率，餐饮企业应该改善工作环境。
提供冷气设备和合理的操作空间可以缓解员工在高温环境下的劳累感；调整工作班次，适当安排轮休；对从业人员进行职业培训，让他们了解正确的体位与行动方式，以避免长时间站立引发健康问题。
2. 提高待遇水平提高员工薪资和福利待遇是解决餐饮业员工流动问题的关键之一。
将薪资调整至合理范围，并向员工提供额外福利，如医疗保险、职业培训补贴、年度奖金等，以增加员工对公司的依恋感和归属感。
饭店员工流动原因及对策分析
出国与就业Work & Study Abroad就业指导饭店员工流动原因及对策分析◎陆孟夏 炎黄职业技术学院旅游管理系【摘要】饭店员工频繁流动是一个普遍存在的现象，而导致饭店人才流失的原因是多方面的，不仅是人员本身，饭店以及社会都牵涉其中，从饭店管理者的角度来看，人员流动过频，尤其是优秀员工的流失显然对饭店的经营管理带来不利影响，甚至会危及企业的生存与发展。
因此，如何正确面对人才流失的现象就成了众多饭店经营管理者们迫切需要解决的问题。
本文从饭店经营者角度着重分析了，饭店在日常管理中存在的一些常见问题，并运用举例对比等方法分析了饭店员工流动的对策，着重解决员工的物质需要和精神需要，以此来努力控制饭店员工的流动性。
【关键词】饭店；员工流动；原因；对策当今社会，我国服务行业的发展越来越迅速，饭店业作为服务行业中的一个典型，在服务设施、服务项目等，水平越来越接近的大环境下，由传统的硬件竞争转变为最激烈的服务化、专业化水平等软件的竞争。
其中，人才的竞争更是饭店行业的一个硬性竞争，更是任何饭店企业所必须战胜的竞争。
然而，员工的高流动率长期以来都是困扰我国饭店经营管理的一个突出问题，也是目前急待解决的问题。
在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。
员工流动率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。
那么造成这种现象的原因何在？1.流动原因1.1 人力资源管理不合理饭店基层员工在日常工作中是为酒店谋取利益，为酒店添增口碑，但是领导未必能放在心上，他们认为这是员工理所当然的事，无论在物质上还是精神上对员工都不会有任何的表示，致使员工没有热情为客人提供更好的服务，长久以往使酒店员工无法体现其自身价值，心中就会萌生跳槽、转行的想法。
1.2 工作职责设计不合理很多酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作界限不清晰，更有甚者，人为地加大工作强度。
对餐饮业员工高流动率探析及其对策
对餐饮业员工高流动率探析及其对策随着我国国民经济持续快速增长和国家对第三产业的扶持,我国餐饮业市场繁荣活跃,呈现着又快又好的稳步发展态势,显示了行业发展的强劲实力和迅猛势头餐饮业的竞争无非是服务质量和产品质量的竞争，而服务质量和产品质量的操作者都是人。
因此说到底，企业的竞争就是人才的竞争，要想在竞争激烈的餐饮市场上获胜，还是得依靠企业中的人才。
餐饮行业员工流失表现为流失时间的阶段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度设计不合理、激励机制同质化、领导者激励不到位、员工潜能开发缺乏重视是造成员工流失的主要原因；所以要借鉴国内外成功企业的经验并结合激励理论，建立合理科学的薪酬制度，结合员工特点，营造特有的企业文化进行激励的策略。
一、餐饮业员工流失现状据统计一般行业员工年流失率约为5—10%，但餐饮企业员工年流失率超过了20%。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的餐饮企业员工平均流失率达到30%，有些企业甚至高达45%，其中具有大学学历的员工流失率高达70%以上。
除了较高的流失率之外，餐饮业员工流失还呈现出以下一些特点：（一）流失时间呈现出阶段性特征统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。
（二）流失方向呈现出多元化餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。
也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。
（三）职位等级越高，流失率越低餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，职位等级与流失率呈负相关。
一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
（四）高学历员工流失较突出大学生员工的就业心态和定位方面存在着问题，与餐饮企业的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳的思想准备，从而流失到其他企业或其他行业。
饭店行业人员流动的原因与解决的对策和建议
饭店行业人员流动的原因与解决的对策和建议一、饭店员工流动的原因1、员工福利待遇美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
来证明自己价值。
2、寻求更好的发展机会寻求更好的发展机会。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
3、工作环境比较差饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
4、社会影响因素受我国传统思想的影响,饭店被认为是低人一等的工作,尤其是基层服务员,更被看作是是伺候人的活。
一旦有机会他们就会跳向其他的行业,摆脱被人看不起的境况。
另外,饭店业被认为是吃青春饭的,不是长久之计,由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在18—25岁,最大不超过30岁,致使很多员工对自己的前途忧虑。
整理提供因此,一有机会他们也就跳出了饭店行业。
5、饭店内部的管理因素我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度,把员工当成毫无感情的机器,缺乏人性化的管理:饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划,无法满足员工的个人发展的需要,埋没了他们的潜力,从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。
造成饭店员工流动率过高的原因
造成饭店员工流动率过高的原因一：饭店方面存在的原因1：员工工资福利待遇过低福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。
饭店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。
饭店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事饭店业，在工资低的情况下，许多饭店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。
2：饭店内部管理制度不完善这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。
考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。
如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性饭店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，如果饭店每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，同样会引起其他员工的愤怒。
一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。
3.：沟通渠道不畅通领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。
“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。
遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。
减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。
许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。
表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。
其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
饭店员工流动原因及对策分析设计
饭店员工流动原因及对策分析设计哈尔滨理工大学毕业设计题目: 饭店员工流动原因及对策分析院系专业: 经济管理系、旅游管理专业学号：姓名:指导教师:系主任:2012年6月20日饭店员工流动原因及对策分析摘要现在我国饭店业员工流动率十分的高，平均饭店员工流动率达到35%，有些饭店更是高达45%，每年到底饭店缺少人手是饭店管理最为头疼的事，从目前整个行业的现状来看,人员流动过快确实给企业的经营管理上带来了很大的困扰，员工流动率的提高给许多公司都造成了人员缺失现象，因此,对员工的研究一直是饭店管理的重要课题，而饭店中员工的流失问题与饭店的生存与发展有着密切关系。
正确分析饭店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键，那么我们就要抓住这些关键问题的特点去分析。
本文正是从饭店环境与管理制度、员工自身问题和社会等方面进行研究加以分析，并结合人力资源管理等有关理论，提出相应的解决策略，从而解决饭店员工流动率过高的问题，让饭店业达到稳定的发展。
关键词饭店；人力资源；流动率；对策Hotel Staff Flow Analysis of Causes andCountermeasuresI- -AbstractNow China's hotel industry employee turnover is very high, average hotel employee turnover reached 35%, some hotel is as high as 45%, exactly a year is the management of hotels with the most headache, from the current situation of the industry as a whole, the movement of personnel too fast indeed to the management of the enterprise management has brought great distress, the improvement of employee turnover to many companies are causing hiatus phenomenon, therefore, to the staff of the hotel management is always the important subject, and the loss of employees in the hotel and the existence and development of the hotel has close relationship. The correct analysis and hotel staff drain causes and countermeasures is the key of resolving the problem, then we shall have to catch the key problem features to analysis. This article is from the hotel environment and management system, staff own problems and social aspects to analyze the research, and connecting with the human resources management and other relevant theory, this paper proposes the solution of the corresponding strategies to solve the problem of high hotel staff turnover, let the hotel industry to achieve stable development.Keywords Hotel,Human resources, Turnover, CountermeasuresI- -目录摘要 (I)Abstract (II)第1章绪论 (1)1.1 课题背景 (1)1.2 研究的目的和意义 (1)1.2.1研究的目的 (1)1.2.2研究的意义 (1)第2章饭店员工流动现状与影响 (3)2.1 饭店员工流动现状 (3)2.1.1饭店员工流失方向 (3)2.1.2员工流失数量 (4)2.1.3不同管理层级员工的流失率情况 (4)2.2 饭店员工流动对饭店的影响 (4)2.2.1消极影响 (4)2.2.2积极影响 (6)第3章饭店员工流动的原因分析 (8)3.1饭店自身的原因 (8)3.1.1员工工资福利待遇过低 (8)3.1.2饭店内部管理制度不完善 (8)3.1.3沟通渠道不畅通 (9)3.1.4管理者缺乏对人才成长的规划 (9)3.1.5饭店的工作环境不如意 (9)3.1.6饭店的自身形象 (10)3.2 员工自身方面的原因 (10)3.2.1传统观念原因 (10)3.2.2企业与员工自身的价值取向不同 (10)3.2.3其他方面的原因 (11)3.3 市场方面的原因 (11)第4章饭店员工流动率高应对策略 (12)4.1以人为本的企业文化建设 (12)4.1.1 确立以人为本的管理思想 (12)4.1.2 树立饭店的企业精神 (13)4.1.3优化员工工作环境与人际关系 (13)- III -4.1.4尊重员工4.2人力资源开发与规划 (14)4.2.1把好招聘关 (14)4.2.2 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度 (15)4.2.3 注重职业生涯管理 (15)4.2.4 提高员工的整体素质 (16)4.2.5 要做到人尽其职 (17)4.3建立预警机制 (18)4.3.1饭店应改善员工年龄结构 (18)4.3.2校企合作势在必行 (18)4.4挽留离职员工 (18)结论 (19)致谢 (20)参考文献 (21)- III -第1章绪论1.1课题背景任何一家饭店要想立足于社会,并有所发展,必须有维持饭店经营的资源，其中人力资源是最重要的，可以这么说，人力资源管理的好坏，关系到一个饭店发展的成败，因此，必须把人力资源的管理看成是饭店的头等大事。
中国酒店员工高流动问题及解决对策
中国酒店员工高流动问题及解决对策【摘要】旅游市场的繁荣兴旺带来了酒店产业的蓬勃发展。
与此同时，也暴露出酒店内部管理问题，导致酒店员工流失率居高不下。
本文分析了酒店员工流失现状及原因，并对其进行分析，提出了切实可行的应对策略。
【关键词】员工流动率；原因；管理；对策市场经济给予中国社会的一个显著影响，就是彻底割断了个人与企业之间的从属关系、依附关系，职工的流动率不断攀升。
员工高流动率现象是当今中国饭店业公认的事实，也是制约饭店企业健康发展的因素之一。
员工非正常状态的流失不仅使人事管理难度加大，而且会危害到酒店的生存和发展。
针对现象，客观分析，采取实效措施促进员工有序流动，避免人才无序流失，实现酒店人力资源的最佳配置，是每一名饭店行业管理者应思考和着力解决的问题。
一、饭店员工高流动率的现状饭店作为劳动密集型产业，人员流动率一般会高于其它行业。
从社会学角度来看，合理的人员流动有利于实现人力资源结构配置，提高人力资源的使用效率，使饭店充满生机和活力。
而事实上我国饭店行业的现状是否达到了这个美好愿景呢？据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源现状的调查结果显示，我国饭店员工流动率平均值为24%，有些饭店已达到了45%，而正常的员工流动率一般应该在5%-10%左右，即使作为劳动密集型企业，饭店员工流动率也不应该超过15%。
高流动率不仅给企业造成经济损失和信誉损失，且无形中提高企业人力成本，不利于形成高凝聚力企业文化形成，阻碍饭店企业的生存与发展。
二、饭店员工高流动率产生的原因（一）饭店员工对薪酬和实现自身价值的追求福利待遇是员工的最基本要求，是调动员工积极工作的最直接途径。
在对饭店员工辞职原因的统计中发现，决定员工辞职的要素中，最重要的影响因素就是工资水平较低。
现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距。
据统计，饭店从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、实习生更低，只有500～600元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失至业外的直接原因。
餐饮业中员工流动率过高问题与解决办法
餐饮业中员工流动率过高问题与解决办法一、引言在如今充斥着竞争激烈的餐饮行业，员工流动率过高已经成为了一个普遍存在的问题。
员工的离职对于餐饮企业来说不仅会带来人力资源和培训成本的损失，也会影响到服务质量和品牌形象。
因此，我们有必要深入探讨这个问题，并提出相应的解决办法。
二、问题分析1.低薪待遇餐饮业通常以小时工或计件工资制度为主，相比其他行业相对较低的薪资水平不利于留住优秀人才。
员工往往难以接受辛苦劳动换取微薄收入的现状，从而选择寻找更有竞争力的待遇。
2.繁重工作负担由于餐馆客流量大且连续性强，员工需要长时间站立和繁琐操作，使得他们不仅面临体力上的挑战，还需忍受厨房内环境复杂带来的情绪压力。
这使得不少员工无法长期适应这样的工作环境，导致流动率升高。
3.缺乏晋升机会餐饮业中，大多数岗位晋升机会较为有限。
许多员工发现自己没有更多的发展空间，或者由于公司规模小、结构简单而找不到成长机会。
因此，他们往往选择在短时间内获取所需经验后离职去寻找更好的发展机会。
三、解决办法1.提高薪资水平首先，合理提高薪资水平是留住员工的一种根本手段。
餐饮企业可以考虑增加固定薪资和奖励制度，在保证经济可承受范围内提供更具吸引力的待遇。
此举可激励员工保持忠诚度并激发其主动性和积极性。
2.改善工作环境为了减轻员工的体力和压力负担，餐馆管理者可以引入科技设备来提高效能，采取轮班制度减少连续工时。
还要关注细节，确保良好的劳动保护标准，并提供必要的体力训练和心理咨询支持，以加强员工的身心健康。
3.培养内部晋升机会为了增加员工的发展空间，企业应该建立完善的内部晋升制度。
通过提供培训计划、岗位轮换、技能提升等多种方式，餐饮企业可以为员工提供成长和晋升的机会。
这样不仅激发了员工的自豪感和归属感，还能减少他们跳槽的动机。
4.建立稳定的团队文化良好的团队文化是减少员工流动率的关键。
管理者应注重与员工之间的沟通和互动，树立积极向上、互助合作的氛围。
饭店行业人员流动的原因与解决的对策建议
饭店行业人员流动的原因与解决的对策建议酒店业人才流失率高，而大部分离职人员为客房部服务员、餐饮部服务员和杂工等一线服务员工，这样一个离职率高的后果是许多酒店要不断的招新员工，且需要马上上岗，由于新手缺少经验或培训，不能为顾客提供预期的优质服务。
有些酒店决策层用人观念陈旧，存在着只用人、不育人的现象，对员工的培训和开发不足，加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，当员工由于缺乏培训得不到晋升机会时，就会另谋高就。
酒店业人才流失的原因各酒店互相“挖角”不断有新酒店开张，而每一个新店开张，“挖角”的现象就尤为严重，为了避免培训带来人力资源高成本投入，一些酒店采取“挖人”的人才争夺战略，以期降低人力资源成本。
“挖角”现象对酒店业的损失很大，许多酒店因此不太重视人才的培养，不愿意把精力放在人才的培训管理上，怕留不住人。
传统观念影响许多人普遍不愿意从事酒店这种服务行业，认为它低人一等，是吃“青春饭”的行业。
怕遭致奇异的目光，服务生很少有人愿意做。
而有些服务员由于工作时间长或工作时间的冲突无法保证自己正常的社会生活而离职，有些家庭不愿意其成员选择酒店餐饮行业，这些来自家庭成员的压力导致他们离职。
工作压力大和职业不稳定由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大。
在酒店从事服务工作生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐，高强度的工作使酒店业对年轻人的吸引力下降。
越是节假日工作越忙，个人可自由支配的时间太少，从而产生跳槽的念头。
而酒店行业出来的人才转做其它服务行业，服务意识很强，更容易进入角色。
工作性质和职业理想冲突酒店业的许多部门大多为简单的重复工作，只要求那些较简单的技能，工作缺乏挑战性，酒店员工尤其是大学生员工会感觉他们的才能没有得到充分的发挥，不能人尽其才，不是理想的就业环境。
对餐饮业员工高流动率探析及其对策
对餐饮业员工高流动率探析及其对策第一篇：对餐饮业员工高流动率探析及其对策对餐饮业员工高流动率探析及其对策随着我国国民经济持续快速增长和国家对第三产业的扶持,我国餐饮业市场繁荣活跃,呈现着又快又好的稳步发展态势,显示了行业发展的强劲实力和迅猛势头餐饮业的竞争无非是服务质量和产品质量的竞争，而服务质量和产品质量的操作者都是人。
因此说到底，企业的竞争就是人才的竞争，要想在竞争激烈的餐饮市场上获胜，还是得依靠企业中的人才。
餐饮行业员工流失表现为流失时间的阶段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度设计不合理、激励机制同质化、领导者激励不到位、员工潜能开发缺乏重视是造成员工流失的主要原因；所以要借鉴国内外成功企业的经验并结合激励理论，建立合理科学的薪酬制度，结合员工特点，营造特有的企业文化进行激励的策略。
一、餐饮业员工流失现状据统计一般行业员工年流失率约为5—10%，但餐饮企业员工年流失率超过了20%。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的餐饮企业员工平均流失率达到30%，有些企业甚至高达45%，其中具有大学学历的员工流失率高达70%以上。
除了较高的流失率之外，餐饮业员工流失还呈现出以下一些特点：（一）流失时间呈现出阶段性特征统计数据显示，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满5年后的时期呈现出离职高峰。
（二）流失方向呈现出多元化餐饮业员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。
也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业，总体上呈现出多元化特征。
（三）职位等级越高，流失率越低餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，职位等级与流失率呈负相关。
一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
论饭店员工高流动率的原因及预防对策
都 需进 行 不 同 程 度 的培 训 ， 加 了 企 业 培 训 开 支 。频 繁 的 招 聘 面 是 因 为 现 今 饭 店 业 人 才 相 对 缺 乏 ； 一 方 面 也 表 明 了 饭 店 雇 增 另
目前 我 国饭 店 业 人 力 资 源 的现 状 不 容 乐观 ， 主 要 问 题 就 最
三、 旅游饭店人 员流动率过高的原 因分析 １ ．个 人因素分析。 （） １ 学历分析 。在饭店业高学历人员流
是员工流动率过高 ，造成饭店服 务质量 难 以得到有效 的保证 。
长 在其他行业， 正常 的人员流失率一般在 ５ ～１ ％， ０ 饭店作为劳 失 率 最 高 。大 多数 旅 游 企 业 缺 乏 对人 才 的整 体 、 远 职 业 规 划 ，
方面分析 流动率过 高的原 因， 并针对这些原 因及其带来的影响进行 了探析 ， 出相 关改善和提升饭店业人力资源管理水平的建议 提
和措 施 。
【 关键词】 饭店 业； 人力资源管Ｊ 员工流动率 Ｅ；
一
、
饭 店 业 员 工 流 动 现 状 分 析
胁 ， 流 失优 秀 员工 对 企 业 发 展 的影 响将 是 长 期 的 。 而
人力资源
论 饭 店 员工 高 流 动率 的原 因及 预 防对 策
张 晶
（ 州民族学院， 州 贵 阳 ５ ０ ０ ） 贵 贵 ５ ０ １ 【 摘 要】 饭店业作为一项重要 的服 务行 业， 对经济的发展和提 高人 民生活质量起着越来越 重大的作用。 任何一 家饭店想要立
足 于社会 ， 并有所发展 ， 必须有维持饭店 经营活动的资源。 在这些资源 当中， 人力 资源是饭 店企 业最重要的资源和 财富。 文章从多
工作环境 、 服务程序 、 规章制度不熟悉 ， 工作 中容易 出错 。这些 离开该企业 。（） ３ 年龄分析。 从年龄区分， ２ 除 ０岁左右 的实 习生
饭店业员工流动状况与分析
第一，饭店人力资源水平。 饭店业人 力资源整体水平不尽人意，管理者队伍素 质普遍不高。 大多数的饭店高层（指总经 理这一管理层）和中层（指部门经理这一 管理层）管理者专业不对口，学历也不高， 外语水平也差强人意。客观上造成了目前 饭店管理制度不完善、整体水平低，特别 是人力资源管理观念、意识、方法等都跟 不上时代的变化。员工的招聘录用、培训、 绩效考核、薪酬奖励等制度不完善，或执 行不得力，导致两方面问题：一是员工、特 别是高素质的员工难招。二是招来的员工 难留得住。
（六）营造良好的企业文化氛围，培育 饭店团队精神
饭店企业文化是全体员工衷心认同 和共有的企业核心价值观念，它规定了人 们的基本思维模式和行为模式，或者说是 习以为常的东西，且这些思维模式和行为 模式在新老员工的交替过程中具有延缓 性和保持性。 只有真正重视人的发展，在 经营管理中突出“人本”思想，建立一种重 视人、以人为中心的管理模式，培育团队 精 神 ，形 成 高 效 能 的 “精 神 磁 场 ”， 才 能 真 正吸引 人才 、留住 人才 。 建立 工会组织 ，让 员工参与民主管理和监督的权利，充分发 挥饭店员工的积极性和创造性。定期召开 “职 代 会 ”，共 同 审 议 领 导 工 作 报 告 ，参 与 饭 店 管 理 ， 商 讨 饭 店 5 年 、10 年 发 展 大 计， 了解自己在目标实现过程中的作用， 同时把组织目标与个人目标结合起来，宣 传两者的一致性，使其对组织产生强烈的 感情和责任。
因为工资和福利原因只占三分之一，而 为实现自身价值、 提供发展空间占主要 原因。 当生活水平达到一定的标准时，员 工不再满足于物质上的追求， 也希望在 饭店得到更多的回报值，因此，提升成为 员工在工作中的唯一追求。 然而因为饭 店自身的原因， 一些有能力的员工工作 很久却未能有希望得到提升， 这就导致 这些有能力的员工在希望破灭时只得选 择另一条发展道路， 或选择另一家可以 提 升 职 位 、提 升 待 遇 的 饭 店 ，或 者 干 脆 改 行做另一个行业。
如何解决餐饮行业的员工流动率问题
如何解决餐饮行业的员工流动率问题一、引言餐饮行业作为服务性行业之一，不可避免地面临着员工流动率较高的挑战。
这不仅带来了人力资源管理上的困扰，还对企业长期稳定运营产生了负面影响。
因此，找到解决员工流动率问题的有效方法尤为重要。
二、分析提出的问题1. 原因分析：加深对于员工流动率高的原因进行分析是解决问题的首要步骤。
餐饮行业员工流动率高的原因主要包括薪资待遇低、工作压力大、培训机会有限以及晋升空间不够等。
2. 影响分析：员工流动率高给企业带来诸多负面影响，如生产效率降低、成本增加以及品牌形象受损等。
3. 启示与挑战：员工流动率问题也是当前全球范围内很多行业都普遍面临的问题，各行各业通过探索一系列解决方案取得了不少经验教训。
三、解决方案1. 提高薪资待遇：提高员工薪资待遇可以增加员工的工作积极性与忠诚度，激励其长期留在企业中。
同时，为员工提供奖金与福利政策，吸引他们在同一家餐饮企业长期发展。
2. 创造良好的工作环境：改善员工的工作环境是提高员工流动率问题的重要解决方法。
包括提供舒适的办公设施、培养和完善企业文化以及关注员工生活质量等。
3. 提供职业发展机会：建立健全的培训体系、制定晋升机制和评聘制度，给予餐饮行业从业者更多发展机会和晋升空间，激发他们的职业发展动力。
4. 加强沟通与关怀：建立良好的人际关系并定期开展家庭活动、团队建设以及座谈会等形式，帮助解决企业与员工之间的矛盾和沟通不畅问题。
5. 激励措施：采用个人荣誉制度、旅游奖励等激励措施来鼓励员工的创造力和工作积极性，提高员工留存率。
四、案例分享1. 发薪保障与激励机制：某连锁餐饮企业加大为员工支付薪资的力度，确保按时发放，并设立绩效奖金制度。
公司还提供各种培训机会，帮助员工提升职业技能。
2. 人文关怀活动：一家知名外卖平台举行了一场家庭日活动，在活动中与员工及其家人进行交流，缓解了企业与员工之间的紧张情绪，增强了企业凝聚力。
3. 提供晋升机会：一个高端餐厅为优秀员工提供晋升机会，并通过亲身示范指导新员工学习和提高，在岗教育培训也备受重视。
饭店的员工流动分析
近年来，随着饭店业竞争的不断加剧，饭店企业的人员流动率居高不下，尤其是大学生员工的流失现象更是有增无减。
同时饭店的星级越高，员工流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年轻，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。
人员流动是饭店企业人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响饭店管理的实施，甚至会使企业的综合实力遭受重创。
一、饭店企业大学生员工流失的现状在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%—10%左右。
作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心所作的一项调查显示，1994—1999年来饭店员工的平均流动率高达23.95%。
而作为饭店企业的高素质人才——大学生员工，他们的流失率竟然高达70%以上[1]。
一方面，饭店急需高素质的管理人才，另一方面，旅游管理专业的高校毕业生却不愿意从事饭店企业工作，造成饭店企业人力资源的供需失衡。
二、大学生员工流失对饭店的影响。
大学生员工流失首先是一种直接的人才流失。
其次我们还应考虑到与大学生员工流失相关的间接成本。
如降低的生产率、受挫的员工士气、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。
准确计算出这些成本比较困难，但我们知道这些成本确实存在。
（一）人工成本损失（二）影响服务质量的稳定，（三）动摇员工士气，损害企业形象不稳定。
另外，大学生员工的流失在企业内部常被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动；大学生员工的频繁流失，在企业外部也会对自身信誉产生消极影响。
内外效果的双重作用下，毫无疑问的损害了饭店形象（四）降低饭店人力资本优势，削弱饭店市场竞争力三、饭店企业大学生员工流失问题探源根据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999 年9 月对国内23 座城市33家2—5星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占84.32%[5]。
最新整理饭店员工流动的创新思考.docx
最新整理饭店员工流动的创新思考员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题。
在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%—10%左右。
作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源管理与开发的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。
近年来，随着饭店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
造成这一现状的原因是多种多样的，除了其他行业普遍存在的管理方面和日趋激烈的行业内竞争所造成的问题外，饭店业有其特殊的原因。
饭店高流动率内在原因一般来说，饭店的流动员工大多为大学生员工，服务员骨干，中高级管理人员和工程技术人员四部分，而每一个群体都有各自特有的流动原因：1．大学生员工xxxx市10家饭店近三年招聘了168名大学生，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。
有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
造成如此严重的流失状况，原因是两方面的，从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。
大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差。
在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。
如此，大学生的流失再所难免。
2．服务员骨干于传统社会观念和价值观的驱使，饭店常被理解成一种青春职业。
人们普遍认为在饭店里的服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。
与其这样不如早做打算。
再加上对饭店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择另谋高就。
3．中高级管理人员和工程技术人员如今，饭店像雨后春笋般地开张。
员工高流动率原因及对策一
员工高流动率原因及对策一
饭店服务人员的流动率控制是饭店质量体系中的极重要一环，看似人力资源的范畴，但其背后的复杂颇值得关注。
每一个饭店管理者都知道：优质的服务质量是饭店的生命；优质的服务来自优秀的服务人员，然而，很多饭店在日常的经营过程中，却经常需招聘服务人员。
这并非饭店规模扩张太快，而是服务人员流动率太高的结果。
高流动率的原因
劳动强度大．报酬低，薪酬制度不合理，雇佣保障体系不健全饭店服务人员累，这是每一个做过饭店服务人员的心声。
饭店纪律严明，服务质量必须保证，服务人员一不小心就会遭受客人白眼或者面临下过失单、受处罚、客人跑账自己掏腰包甚至被开除的处罚。
服务人员的“累”不仅表现在体力方面，更表现在心理上，工作没有安全感。
饭店企业的管理制度明确表明饭店与服务人员的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系。
除雇佣时与服务人员签订的雇佣合同受国家法律制度保障外，服务人员的福利(住房等)、社会医疗、保险等基本得不到保障，有的属法律保障的如节假日加班补贴．双休日等都难以按国家的规定享受。
服务人员的收入来源主要是固定工资和小费。
一般酒店服务人员的工资是500—1000元左右；饭店对小费收取都有明确规定，很多饭店不准服务人员收取小费。
这样服务人员工作时间长，体力消耗大，收入比较低，福利保障不健全，造成服务人员的高流动率。
高流动率不利于服务经验的积累和服务水平的提高，从而影响饭店的接待服务质量，最终影响饭店的核心竞争力。
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［ 关键 词 ］ 员工第 一
激励 吸 引 双 赢
［ 中图分 类号 ］ Ｆ ７ ［ ２ ０ 文献 标 识 码 ］ Ｃ ［ 章编 号 ］ １０ 文 ０ ４—６ ３ （０ ２ ０ —０４ —０ ２ ２ ２０ ）２ ０ ９ ４ “ 以人 为 本 ” 管 理 原 理 告 诉 我 们 ， 力 资 源 的 人 是企 业 最 大 的财 富 ， 工 是 饭 店 企 业 最 重 要 的 资 员
产 。作 为 劳 动 密 集 型 行 业 ， 店 企 业 以顾 客 为 中 饭
理得较 好 的 ， 年 流动 率 １０ 也是 很 普 通 的 ， 而 ２％ 美 国饭 店业 员 工 平 均年 流 动率 ６ ％。我 国饭 店 业 一 ０
般 在 ２ ％左 右 ， 出这 一 比例 ， ０ 超 就可 视 为 可 避 免 的
４９
心， 为顾 客 提 供 的是 以服 务 为 核 心 的 服 务 产 品 组 合， 员工 的服务 意识 、 务 态 度 和 服 务 技 能 对 饭 店 服 的服 务质 量 、 场形 象 和经 营 效益 产 生 极 大 影 响 。 市 唯 有 那些 能 吸 引人 才 、 养 人 才 、 住 人 才 并 能 最 培 留 大 限 度 调动 人 才 积 极 性 的 饭 店 企 业 ， 能 把 人 力 才 资 源 的优 势 转 化 为 质 量 优 势 和 效 益 优 势 ， 得 生 赢 存 与发 展 的 良好 环 境 。 因 此 树 立 正 确 的 人 才 观 ， 建 立 科学 的用 人 机 制 和 有 效 的激 励 机 制 ， 实 进 切 行 人 力 资源 开发 ， 已是饭 店 管理 者 的当 务之 急 。
一
、
问题 的 提 出
近几 年 来 ， 着 人 民生 活 水 平 的 提 高 和 经 济 随 的持续 发 展 ， 酒店 企 业 迅 速 发 展 ， 饮 市场 愈发 火 餐 爆 ， 当经 营 者们 开 始 意识 到 “ 业 的竞 争 归 根 结 正 企 底 是 人才 的竞 争 ” ， 店 员 工 流 失 的情 况 愈 演 愈 时 饭 烈 。尽 管 饭店 高层 管 理 者 看 到 了 问题 的严 重 性 并 相应 地 制 定 了各 种 措 施 以保 持 员 工 队 伍 的 稳 定 ， 流 失率 的上 升未 能缓解 。 饭 店业 历来 都 是 流 动 率 较 高 的 行 业 ， 美 国 据
立“ 本 管理 、 工第一 ” 管 理理 念 ， 大人 力资 本投 资 ， 立科 学激 励 机 制 ， 分调 动 员工积 极 性 ， 能将 人 员 的 加 建 充 才
人 力 资 源优 势 转化 为质 量优 势 和 效益 优 势 ， 员工与企 业 共 同发展 ， 终 实现 “ 赢 ” 让 最 双 目标 。
一
年时 间， 中层 管理 人 员 换 了 四批 ， 务 员 如 走 马 服
灯频 繁 流 动 ， 关销 售 部 人 员 进进 出 出 ， 其 是 厨 公 尤 师的 流失 ， 酒 店 菜 肴 成 本 和 质 量 更 有 很 大 的 直 对
接影 响 。
宏 观上 合 理 的人 才 流 动 可 以给 饭 店企 业 不 断 输入 新 鲜血 液 ， 饭 店永 远 “ 青 ” 使 年 而充 满 活力 ， 但 是居 高不 下 的员工 流动 率 却 给 饭 店 企业 带 来 消 极 的负 面 的 后 果 。 因 为 ： 工 的 流 失 尤 其 是 优 秀 员 员 工 的流失 迫 使 饭 店 重 置 成 本 ， 补 充 人 员 流 失 的 为 空 缺需 要 不 断 支 出大 量 招 聘 、 训 的费 用 ； 工 的 培 员
共 同发 展 实 现 双 赢
饭 店 企 业 员工 高流 动率 分 析 及 对 策 思考
刘 文
（ 贵州商业高 等专科学校 。 贵阳 ５００ ） ５ ０ ４
［ 摘
要 ］ 人 力 资源是 饭 店 企 业 最重要 的 资源和 财 富 。面 对 日益 上升 的 员工 流动 率 ， 店 企 业 必 须树 饭
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第 ｌ ９卷 第 ２期
ｖ １ ９ Ｎｏ． ｏ ．１ ２
广 西商业高等专 科学校学报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＧｕ ｎ ｘ ｏ ｏ ｒ ａ ａ ｇ ｉＣ ｍｍｅ ｃａ ｏ ｌｇ ｏ ｒ ｉｌ ｌ ｅ Ｃ ｅ
２０ ０ ２年 ６月
Ｊ ｌ ．Ｏ２ ２０
１ ． ％ ； 且 越 是专 业 技 术 性 强 、 作 绩 效 高 的部 ５８ 而 工 门如餐 饮 部 和 客 房 部 的流 动 率 越 高 ，０ ０年 餐 饮 ２０ 部 员 工 流 动 率 为 ２ ％ ， 房 部 员 工 流 动 率 为 ７ 客 １ ． ％。在 一些 二 星 级 或 相 当 于 二 星 级 酒 店 ， ４５ 一 线 员工 年 流 动 率 高 过 ５ ％左 右 ， 了影 响 经 营 与 ０ 成 管理 的 严 重 问 题 。某 风 景 区 的一 家 二 星 级 酒 店 ，
一
不 正 常 流动 率 。如 某 省 资 格 最 老 的 一 家 四星 级 饭 店 ， 工 的 工 资 较 高 ， 利 也 比 本 地 区 任 何 酒 店 员 福 好 ， 吸 引优 秀 人 才 方 面 也 规定 了很 多 优 惠 政 策 ， 在
ห้องสมุดไป่ตู้
但流 失率 仍 在 逐 年增 长 。１９ ９ ８年 流 动率 １ ％， ２ １９ ９ ９年 流 动 率 为 １ ％ ， ２０ ３ 到 ００年 流 动 率 竟 达 到
份 权 威 报 告 分 析 ， 国 饭 店 员 工 年 流 动 率 美
８ ％一 １０ ０ ０ ％是 正 常流 动 幅度 ， 流 动 率 ６ ％是 管 年 ０
收 稿 日期 ： ０ ２～０ ２０ ３—０ １
作 者 简介 ： 文（９ ４一） ， 州 商业 高等 专科 学校旅 游 系副主 任 ， 师 。 刘 １５ 女 贵 讲