人力资源管理(陈维政)考点

1.人力资源宏观：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统人们的能力的总和。

微观：是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员的能力的总和。

特征：双重性（生产性、消费性）、能动性、开发持续性、使用过程实效性、社会性、特殊资本性、高增值性、潜力巨大的创造性2.工作分析含义：又称职务分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件3.绩效考评目的：（1）订立绩效目标的依据；（2）评估过往绩效；（3）帮助改善现时绩效；（4）员工任用依据；（5）员工调配和升降的依据；（6）评估培训和发展的需要；（7）检验员工招聘和培训成果；（8）确定薪酬依据；（9）激励员工；（10）协助决定员工职业发展规划；（11）收集管理信息。

程序：横向：（1）制定考绩标准；（2）实施考绩；（3）考绩结果的分析与评定；（4）结果反馈与实施纠正。

纵向：（1）基层考绩；（2）中层部门考绩；（3）领导层部门考绩。

内容：德、能、勤、绩考评类型：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型方法：客观考绩法、主观考绩法考绩执行者：直接上级、同级同事、被考评者本人、直接下属、外界考绩专家顾问、计算机系统、360°绩效考评4.弹性福利制含义：又称为自助餐式福利，或弹性福利计划。

是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。

员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

类型：附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐型、选择高低型优点：企业：（1）便于控制福利成本；（2）易于编列公司年度福利预算；（3）有助于提升企业形象与公司竞争力；（4）企业福利资源的最有效利用。

个人：（1）满足员工个性化的福利需求；（2）增进员工对福利制度的了解；（3）提升员工的工作满足感；（4）从某种程度上利于节税。

缺点：（1）给福利管理人员造成繁杂的行政工作；（2）实施初期导致行政费用的上升；（3）员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择；（4）控制不好，会造成福利成本的增加。

5. 职业锚含义：职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

类型：技术/职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型作用：（1）使组织获得正确的反馈；（2）为员工设置可行有效的职业渠道；（3）增长员工工作经验；（4）为员工做好奠定中后期工作的基础。

6．人力资本通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

7 背景调查8 真实工作预览企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。

9 结构式面试此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。

有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活。

10人力资源规划P3912能力面试P11513员工培训14宽带薪酬含义：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

特征：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发；支持团队文化；有利于提升企业的核心竞争力。

缺陷：P30215劳动关系P32916劳动争议处理途径进行调解、申请仲裁、提出法院审理P36917培训需求分析（1）组织分析：帮助组织确定需要哪些培训；（2）工作分析：明确雇员需要完成哪些重要任务；（3）个人分析：帮助企业确定哪些人需要培训。

18绩效评估的错误19工作绩效的特点多因性、多维性、动态性P19320招聘广告制作原则引人注意、激发兴趣、产生意愿、采取行动21 职务评价方法访谈法、观察法、问卷调查法、资料分析法、实验法、工作日记法P7422 奖酬的构成P27023组织内人员供给预测24人力资源管理的基本职能（1）人力资源规划、招聘和选拔；（2）人力资源开发；（3）薪酬和福利；（4）安全和健康；（5）劳动关系。

26为了使奖励发挥应有的作用应该注意哪些方面的问题奖励福利化、平均化、工资化、职务化、人情化28薪酬设计的基本原则公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性29影响奖酬制度的因素有哪些外在因素：（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；（2）地区及行业的特点与惯例；（3）当地生活水平；（4）我国有关的法令和法规。

内在因素：（1）企业的业务性质和内容；（2）公司的经营状况与财政实力；（3）公司的管理哲学与企业文化。

30影响人力资源需求预测的因素企业的目标和战略、生产力或效率的变化、工作设计或结构的改变31 绩效考评中常见的偏差有哪些(1)从众心理，人云亦云。

(2)驱中误差。

考核主体不愿或没有将被考核雇员工作业绩的差异性表现出来，而把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。

(3)优先与近因效应误差。

优先效应是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视以后得到信息的价值。

近因效应则是不考虑时间范围，而将最近发生的事情和自己记忆最清晰的事情，看作是最为重的信息，抛弃以往储存信息的价值。

(4)晕轮效应误差。

又称以点带面效应。

(5)刻板印象误差。

俗称偏见。

32绩效考评的原则（1）全面性与完整性；（2）相关性与有效性；（3）明确性与具体性；（4）可操作性与精确性；（5）原则一致性与可靠性；（6）公正性与客观性；（7）民主性与透明度；（8）相对稳定原则；（9）考评项目数量恰当原则。

33工资管理及方法工资管理：目的是让员工了解工资制度的公平性，前提是使员工了解有关原理。

在职务评价和工资等级的设置方面要注意做好有关工作。

方法：工资分配方面要注意公正性标准、不能低于劳动力生产和再生产的费用、同工同酬、业绩突出者能得到提薪晋级、遵守《劳动法》。

34 组织内保留优秀员工的方法35提高员工忠诚度（员工忠诚于企业的程度）的方法（1）把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础：（2）搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课；（3）加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统；（4）做到制度规范化，加强游戏规则的透明度；（5）制定合理的薪酬福利政策；（6）坚持离职挽留和离职面谈。

36考绩面谈中要注意的问题（1）对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上；（2）谈具体，避一般；（3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因；（4）保持双向沟通；（5）落实行动计划。

37 绩效考评中常用的标准有哪些工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评38 工作分析的作用（1）使整个企业有明确的职责和工作范围；（2）招聘、选拔、使用所需的人员；（3）制定员工培训、发展规划；（4）设计出合理的工资、奖励、福利政策制度；（5）制定考核标准、正确开展绩效评估工作；（6）设计、制定企业的组织结构；（7）制定企业的人力资源规划。

39 外部招聘和内部招聘的优缺点外部招聘优点：（1）引入新观念和方法；（2）员工在企业新上任，凡事可以从头开始；（3）引入企业没有的知识和技术。

缺点：（1）人才获取成本高；（2）新聘员工需要适应企业环境；（3）降低在职员工的士气和投入感。

内部招聘优点：（1）员工熟悉企业；（2）招聘和训练成本低；（3）提高在职员工士气和工作意愿；（4）企业了解员工；（5）保持企业内部的稳定性。

缺点：（1）引起员工为晋升而产生矛盾；（2）员工来源狭小；（3）不获晋升可能会士气低落；（4）容易形成企业内部人员的板块结构。

40薪酬管理中的三个公平外部公平性：同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。

内部公平性：同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。

个人公平性：涉及同一企业中占相同岗位的人所获薪酬间的比较。

41 市场薪酬调查含义以及在薪酬设计中的作用含义：市场薪酬调查是应用各种合法的手段,来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息,再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬的市场定位。

作用：（1）帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗位；（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；（4）了解当地工资水平并与本企业比较；（5）了解工资动态与发展潮流。

42 面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工作要求；（2）注意应聘者是否拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。

43员工培训与发展的原则学以致用原则、专业知识技能和企业文化并重原则、全员培训和重点提高相结合原则、严格考核和择优奖励原则、战略原则、因人施教原则、效益原则、主动参与原则44绩效的含义及性质含义：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则视上级和同事对自己工作状况的评价。

45确定培训需求的方法确认工作行为或绩效差异的存在；培训需要分析；确认培训是否为最好的方法。

P154-15546裁员管理。

裁员含义：裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。

原因：（1）经济性裁员：由于市场因素或者企业经营不善，导致经营管理状况出现严重困难，盈利能力下降，企业为了生存和发展，降低运营成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

（2）结构性裁员：由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中性裁员。

（3）优化性裁员：为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。

裁员后续管理：为被裁员工提供现实的帮助计划；设法消除裁员带给员工的负面影响；帮助员工进行职业生涯规划；建立离职员工管理。

题型名词解释3’x5 填空1’x11 选择1’x20 简述题6’x4 案例分析10’x1 论述题10’x2。