关于创意人员等5个绩效问题的答疑解惑
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核是企业中常用的一种员工管理方式，通过定量、定性指标来评定员工工作业绩，评估员工能力水平，并以此作为员工薪资、职位晋升等方面的参考依据。
绩效考核的引入不仅可以鼓励员工努力工作，提高工作质量，还可以促进企业整体绩效增长。
但是，现在绩效考核在实践中也暴露出一些问题，下面结合实际案例，探讨绩效考核存在的问题以及整改措施。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不公平在一些企业中，绩效考核标准往往存在不公平情况，甚至可能存在将个人关系、好恶因素纳入绩效考核标准的情况。
例如有些领导评定下属的工作业绩时，更加看重个人情感、人缘等方面的因素，而忽略工作完成的实际内容。
这种情况下，员工不仅会感到失望，也会对企业失去信心。
2.评估指标不合理企业在绩效考核时设定的指标往往比较单一，很可能无法准确衡量员工的工作表现。
例如某公司的核心考核指标是完成任务时间，而并未考量完成任务的质量是否达到标准。
如果奖惩与工作能力、工作质量等方面不合理衡量，那么会导致员工产生心理困扰和负担，有的员工可能不得不疏忽工作细节，以追求完成任务的时间。
3.缺乏有效的沟通和反馈机制许多企业在进行绩效考核时，缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工难以理解评估标准，并且不知道自己在评估过程中的具体表现。
如果没有充分沟通和反馈机制，员工很可能会感受到被疏忽，不能理解如何改进和提高自己的工作表现。
这种情况会产生与企业的不信任关系，并可能导致员工的离职。
二、整改措施1.建立公平、严谨的考核标准企业应该建立严谨的考核标准，避免将个人关系、好恶情感纳入到考核因素中。
合理的考核标准应该包括成果、质量等多方面内容。
考核标准应该公开透明，员工有权了解自己获得好的绩效考核成果的原因。
2.建立多维度的考核指标企业应该合理地建立绩效考核指标。
指标不应该单纯以时间为主，而应该从多方面考虑。
例如，除了任务完成时间，还可以考核任务质量和创新能力等内容。
有利于员工更全面展现自己的能力和水平。
解决绩效考核不达标的常见问题与解决方案
解决绩效考核不达标的常见问题与解决方案绩效考核是企业对员工工作表现的评估和考核，是提高员工绩效的重要手段。
然而，在实际操作中，很多企业普遍存在绩效考核不达标的问题。
本文将探讨绩效考核不达标的常见问题，并提出相应的解决方案，以期帮助企业改善绩效管理。
一、问题一：绩效指标设定不合理绩效考核的核心在于指标的设定，而不合理的指标设定容易导致绩效考核不达标的问题。
不合理的指标可能过于宽泛或不切实际，无法准确评估员工的工作表现。
解决方案一：明确目标，设定可量化的指标企业应明确考核的目标，制定具有可量化性的指标。
指标应与具体岗位工作内容相匹配，并具备可衡量性和可追溯性。
制定合理的指标，可以有效衡量员工的工作表现，提高绩效考核的准确性。
二、问题二：缺乏具体的考核标准绩效考核的标准对于评估员工的工作表现至关重要。
然而，很多企业在制定考核标准时存在不明确或模糊的情况，导致无法准确评估员工的表现。
解决方案二：建立明确的考核标准企业应根据不同职位的需求，制定明确的考核标准。
考核标准应包括具体的工作绩效要求、行为规范等，以便员工明确自己的工作目标和要求。
同时，考核标准也应具有可操作性和可量化性，方便员工自我评估和管理。
三、问题三：绩效考核过于频繁或过于稀缺绩效考核的频率是一个关键问题。
过于频繁的考核可能造成员工厌烦和疲劳，过于稀缺的考核则可能导致管理上的盲点。
解决方案三：合理安排绩效考核的频率企业应根据具体情况合理安排绩效考核的频率。
对于一线员工可以考虑每月或每季度进行一次考核，对于管理层可以考虑每半年或每年进行一次考核。
合理的频率既可以保持员工的动力，又可以更好地了解员工的工作表现。
四、问题四：缺乏及时的反馈和奖惩机制绩效考核不只是对员工表现的评估，更需要及时的反馈和奖惩机制。
缺乏及时的反馈和奖惩机制会导致员工对绩效考核的意义感缺失，从而降低了绩效管理的效果。
解决方案四：建立有效的反馈和奖惩机制企业应建立起有效的反馈和奖惩机制。
绩效考核不达标员工的问题解决技巧分享
绩效考核不达标员工的问题解决技巧分享绩效考核是企业常用的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，旨在提高员工工作效率和生产力。
然而，不可避免地会有一些员工在绩效考核中无法达到预期的标准。
本文将分享一些解决这类问题的技巧，帮助企业更好地管理和激励员工。
I. 了解问题根源1. 沟通与反馈：在绩效考核不达标时，及时与员工进行沟通和反馈是至关重要的。
通过沟通，管理者可以了解员工所面临的挑战、困难或不足之处，从而确定问题的根源。
同时，积极给予员工针对性的反馈和建议，帮助他们明确改进方向。
2. 调研与分析：调研与分析是解决问题的重要手段。
通过对员工工作环境、工作内容、工作方法等进行调研和分析，确定可能影响员工绩效的因素。
这有助于管理者针对性地采取措施，帮助员工改善不足之处或解决问题。
II. 制定改进计划1. 设定明确目标：在制定改进计划时，需要与员工共同制定明确的目标。
确保目标具体、可衡量、可实现，并与绩效标准相一致。
这有助于员工明确自己的工作重点，提高工作效率。
2. 制定个性化计划：每个员工都有各自的优势和不足，因此，制定个性化的改进计划是至关重要的。
根据员工的具体情况，量身定制符合其需求和潜力的培训计划、工作安排或目标分解等措施，提供必要的资源和支持。
III. 提供必要的支持和资源1. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，有助于提升其工作技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，帮助员工填补不足，补充所需的知识和技能。
2. 环境与资源：为员工提供有利于工作的环境和资源也是至关重要的。
确保员工有良好的办公条件、必要的工具和设备，提供必要的技术支持和资源，以优化他们的工作效率和产出。
IV. 激励与奖惩机制1. 激励措施：通过奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
可以设置目标达成奖励、绩效奖金、晋升机会等，给予员工实实在在的回报。
同时，及时给予认可和赞扬，让员工感受到自己工作的价值和重要性。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
绩效管理的五大核心问题
绩效管理的五大核心问题绩效管理的五大核心问题问题一：企业基础管理比较薄弱，缺乏实施绩效管理的前提绩效管理从企业的角度来说，企业需要有明确的发展战略，企业的组织机构设置要合理，要能够适应外部环境的变化，适应公司发展的需要，以及企业岗位的设置，都要相对合理，这样做绩效管理工作才有相应的基础和前提。
在日常的工作中也接触到一些企业，也发现了一些企业很想做绩效管理、绩效考核，但是通过调研我们也能够发现，在这家公司，它没有预算管理，也没有计划管理，也没有经营目标的管理。
我们都知道，做考核的过程中，尤其是当考核周期结束的时候，往往需要大量的指标、数据做支撑。
而这些指标数据的支撐、信息的支撑, 尤其是这种量化的指标，多数来自于我们预算管理、计划管理，以及经营目标的考核，经营目标的管理。
问题二：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与战略目标相背离的行为我们知道绩效管理，它是企业战略实施的一个有效工具，战略能否落地，最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工的身上，促使每位员工能为企业战略目标的实现，承担责任。
在实际工作中，往往会出现绩效管理实施与行为脱节。
究其原因, 最主要的还是在于我们公司的绩效目标的分解存在问题，各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据各自的工作内容去指导公司的战略是需要通过组织机构的，这个组织机构需要划分，每个部门承担相应的职责。
这个职责再往下分解，一直分解到岗位上。
从公司的目标角度来说，公司的年度目标需要分解到部门的年度目标、季度目标，以及到岗位的目标，甚至于公司的战略还要建立起系统的流程，核心的流程，到对基层岗位的作业程序。
而这个分解的结果最终是需要通过绩效管理这样一个手段，这样一个工具，才能层层推进，才能层层落实，最终大家公司战略及目标的要求。
问题三：绩效管理被赋于了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理的目的和存在都有认识上的误区，不是简单的将绩效管理等同于绩效考核，就是把绩效管理赋于了太多含义。
绩效考核常见问题及解决思路大全
员工绩效考核常见问题及解决思路所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。
例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力,使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题.并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关.同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作是企业中的重要管理工具，通过评估员工的工作表现和业绩来对员工进行激励和奖励，从而提高整体工作效率和效果。
然而，绩效工作在实践中也存在一些问题，如评估标准主观、评估过程不透明等。
本文将分析绩效工作存在的主要问题，并针对不同问题提出相应的对策建议。
一、主观评估标准绩效评估标准的主观性是造成绩效工作问题的主要原因之一。
由于形象主义、个人偏好和未经量化的因素的影响，评估标准经常变动，缺乏明确的标准和指标。
这导致了评估结果的不公正性和不可靠性，影响了员工的积极性和工作动力。
对策建议：1. 定量化评估指标：建立明确的、与工作职能相关的量化评估指标，以便员工根据明确的标准进行自我评估和反思，并与管理者进行共同讨论。
2. 多维度评估：采用360度绩效评估的方式，由不同角度的评估者进行对员工的评估，以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和准确性。
二、评估过程不透明绩效评估过程的不透明性也是一个常见的问题。
员工往往对评估过程缺乏了解，不清楚评估所依据的标准和方法。
评估结果的公示也不够透明，导致员工对评估结果的公正性和准确性存在质疑。
对策建议：1. 透明公正的评估流程：建立一套规范的评估流程，明确评估的时间、方法和标准，并及时向员工公示。
2. 员工参与评估：让员工参与到评估过程中，让他们了解和理解评估的标准和方法，提高员工对评估结果的认可度和满意度。
三、绩效奖励不合理绩效工作中，奖励机制的不合理也是一个问题。
目前许多企业只重视绩效提升的员工，并提供较大的奖励，忽视了其他员工的努力和贡献。
这导致了团队士气下降，员工之间的合作精神减弱，并可能引发员工的不满和流失。
对策建议：1. 公平合理的奖励机制：建立一个公正、合理的绩效奖励机制，根据员工的表现、成果、贡献等多个因素进行评估，避免只关注绩效提升的员工而忽视其他员工。
2.团队奖励和个人奖励相结合：既要激发个人的积极性和竞争力，又要倡导团队精神和协作精神，建立相应的团队奖励机制，促进员工的团队合作。
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略绩效考核中常见的问题和应对策略问题一：缺乏明确的目标设定•情况：在绩效考核中，员工往往没有清晰的目标，无法准确评估自己的绩效表现。
•应对策略：1.设定SMART目标，确保目标具体、可衡量、可实现、相关和时间限定。
2.与上级密切沟通，明确自己的职责和目标。
3.定期自我评估，及时调整目标并与上级对齐。
问题二：绩效评估标准不公平•情况：有些员工抱怨绩效评估标准不公平，导致评估结果不准确。
•应对策略：1.提前了解绩效评估标准，确保自己明白评估的依据和标准。
2.搜集证据，记录自己的工作成果，以便在评估时提供有力的支持。
3.如果觉得评估结果不公正，及时与上级交流，提出自己的观点，并争取公正的评估结果。
问题三：缺乏及时的反馈和指导•情况：绩效考核中，有些员工感到缺乏及时的反馈和指导，无法有效地改进自己的工作表现。
•应对策略：1.主动请示上级，寻求反馈和指导意见。
2.定期与上级进行一对一沟通，及时了解自己的问题和改进方向。
3.加入团队合作，向有经验的同事请教，互相学习和提升。
问题四：缺乏激励和奖励机制•情况：在绩效考核中，没有激励和奖励机制，导致员工缺乏动力和积极性。
•应对策略：1.制定激励机制，如设立绩效奖金、晋升渠道等，鼓励员工积极表现。
2.建立公平公正的竞争机制，激发员工的潜力和创造力。
3.鼓励团队合作，设立团队奖励，分享成功和成果。
通过以上策略，我们可以解决绩效考核中常见的问题，提高员工积极性和工作表现，实现个人和团队的发展与进步。
问题五：缺乏自我激励•情况：在绩效考核中，有些员工缺乏自我激励，对工作表现缺乏热情和主动性。
•应对策略：1.保持积极的态度，对工作充满热情和自我激励。
2.设立个人目标，追求自我成长和进步。
3.参与培训和学习，不断提升自己的专业能力和知识储备。
问题六：不合理的工作量分配•情况：有些员工在绩效考核中，面临工作量过大或分配不合理的问题。
•应对策略：1.与上级沟通，提出合理的工作量分配建议，并明确自己的工作边界。
企业员工绩效考核存在的问题及对策
企业员工绩效考核存在的问题及对策绩效考核作为企业管理的一种重要手段，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。
一、企提高企业员工绩效考核水平随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，创造最大效益，提高整个企业的效率，绩效考核必须做好以下几点：1.制定清楚、客观、有效的绩效目标。
考核的目标即考核什么？正确地反映员工的真实情况。
工作内容的具体体现，确定一个切实可行的绩效考核标准。
2.设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合。
首先科学的进行工作分析。
工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。
其次考核的标准要设计科学，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，尽量工作化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。
绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互协调。
最后遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系。
其表现在：一是价值与贡献的岗位业绩导向；二是核心业务能力和个人能力导向；三是行为有效性的工作态度导向；四是敬业、责任、进取的个人品质导向。
在绩效考核体系具体设计上主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。
3.增强团队合作精神。
在绩效考核的内容上，不仅要对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的工作团体的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效有机结合。
确保员工思想及行为与企业战略目标一致。
营造良好的团队精神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终的考核结果也无法达到100%的准确。
绩效考核不达标员工的问题解决方法
绩效考核不达标员工的问题解决方法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，而员工的绩效表现直接影响着企业的发展和运营。
然而，面对绩效不达标的员工，企业需要采取有效的方法来解决问题，提升员工的工作表现和整体绩效水平。
本文将从多个角度对该问题进行分析，并提出解决方法。
一、明确考核标准和期望绩效不达标的员工往往是因为对绩效标准和期望没有清晰的认知而导致的。
因此，首要的解决方法是确保员工明确知晓绩效考核的标准和期望。
这包括明确的目标设定、工作要求和绩效评估指标等。
同时，要注重与员工进行沟通和反馈，以确保他们理解并接受这些标准和期望。
二、提供培训和发展机会绩效不达标的员工往往缺乏必要的技能和知识。
企业应该提供培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提高工作能力和绩效水平。
培训可以包括内部培训课程、外部培训机会以及导师制度等。
通过提供适当的培训资源，员工将能够更好地应对工作挑战，提升绩效表现。
三、制定个性化的绩效改进计划针对绩效不达标的员工，企业应该制定个性化的绩效改进计划。
该计划应根据员工的具体情况和问题，制定相应的解决方案和改进措施。
通过明确问题、制定目标、提供支持和监督等手段，帮助员工克服绩效问题，逐步提升绩效水平。
四、激励和奖励措施激励和奖励是激发员工积极性和提高绩效的重要方式。
对于绩效不达标的员工，企业可以采用激励和奖励措施来引导其改进。
例如，设立激励机制，将绩效达标的员工按照一定比例给予奖金或晋升机会，以鼓励他们努力提升绩效。
同时，通过公平公正的评价和奖励机制，可以更好地建立绩效导向的工作环境。
五、建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是解决绩效不达标问题的基础。
企业应该建立科学、公正和可行的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。
通过完善的体系，能够及时发现和解决绩效问题，提升整体绩效水平。
六、良好的沟通与反馈机制沟通与反馈是解决绩效不达标问题的重要方式。
企业应建立良好的沟通和反馈机制，确保与员工保持密切的互动和沟通。
广告创意团队绩效考核标准
广告创意团队绩效考核标准作为广告行业中不可或缺的一环，广告创意团队的绩效考核标准至关重要。
有效的绩效考核标准不仅能够激励团队成员的积极性和创造力，还能够提高整个团队的工作效率和业绩水平。
本文将探讨广告创意团队绩效考核标准的制定及其应用。
一、工作质量考核广告创意团队的工作质量是考核的关键指标之一。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 创意思维：评估团队成员的创意思维能力，包括创新性、独特性和针对目标受众的市场洞察力。
2. 创意原创性：评价团队成员的创意作品是否具有原创性，是否遵守知识产权法律法规。
3. 创意效果：分析广告创意在传播过程中的效果，包括观众反馈、品牌影响力提升情况等。
4. 创意可行性：团队成员所提供的创意是否可行，是否符合客户需求和预算限制。
二、团队合作能力考核广告创意团队的协作能力和团队合作精神对于整个团队的绩效至关重要。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 沟通能力：评估团队成员之间的沟通交流效果，包括书面和口头沟通的准确性和清晰度。
2. 合作精神：考察团队成员是否愿意与他人分享自己的创意和经验，是否愿意为团队的共同目标付出努力。
3. 团队协作：评估团队成员在全员参与的项目中的配合程度，包括资源协调、任务分配和项目管理等方面。
4. 冲突解决：评估团队成员在遇到团队冲突时的解决能力，包括有效沟通、妥协和寻求共识等。
三、项目管理能力考核广告创意团队的项目管理能力直接影响到项目的效率和质量。
在考核时，可以从以下几个方面进行评估：1. 项目计划：评估团队成员在项目启动前的计划制定能力，包括目标设定、资源调配和时间安排等。
2. 项目执行：考察团队成员在项目执行过程中的表现，包括任务完成情况、进度控制和风险管理等。
3. 项目交付：评估团队成员在项目交付环节的工作质量和效率，包括成果物交付的准时性和符合客户要求的程度。
4. 项目评估：考核团队成员对于项目的复盘和总结能力，包括项目成功因素的分析和改进方案的提出。
创新创意驱动绩效 创意设计师绩效管理办法
创新创意驱动绩效创意设计师绩效管理办法创新创意驱动绩效创意设计师绩效管理办法创意设计作为现代社会中的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力提升起着至关重要的作用。
为了更好地管理和引导创意设计师团队的绩效，制定创意设计师绩效管理办法是必不可少的。
本文将就创新创意驱动绩效以及具体的创意设计师绩效管理办法进行论述。
一、创新创意驱动绩效创新创意作为企业竞争力的重要源泉，推动了社会的发展和进步。
创意设计师作为创意的生产者和推动者，在各个领域中发挥着重要的作用。
他们负责产品设计、广告策划、品牌形象等方面的工作，通过独特的思维和创意灵感，为企业带来新的商机和市场竞争力。
在创新创意驱动绩效方面，我们需要考虑如何激发创意设计师的潜能和激情，从而提高他们的工作绩效。
首先，企业应该构建一个开放、包容的创新环境，鼓励创意设计师大胆尝试和创造。
其次，通过加强团队协作和交流，促进不同专业背景的创意设计师之间的合作与碰撞，激发出更多的创新思维。
此外，企业还应该提供充足的资源和培训机会，提高创意设计师的专业水平和技能，为其创新创意提供有力的支持。
二、创意设计师绩效管理办法为了更好地管理和评估创意设计师的绩效，企业应该制定一套科学有效的创意设计师绩效管理办法。
以下是几个重要的环节和方法，供企业参考：1. 设定明确的绩效目标：企业应该与创意设计师一起制定明确的绩效目标，包括工作任务、创新项目、质量要求等方面。
绩效目标应该具有挑战性和激励性，能够激发创意设计师的工作积极性和创造力。
2. 确定科学的考核标准：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据创意设计师的工作内容和特点，制定相应的考核标准。
可以从创新能力、协作精神、团队贡献、项目实施等方面进行评估，以客观和公正的方式对绩效进行衡量。
3. 提供多样化的激励机制：除了薪酬激励，企业还应该提供多样化的激励机制，包括晋升机会、专业培训、奖励制度等。
通过激励机制的设计，可以更好地激发创意设计师的工作热情和创新潜力。
绩效考核不达标如何改善沟通与协作能力
绩效考核不达标如何改善沟通与协作能力绩效考核是企业中评估员工工作绩效的重要手段之一，其结果直接影响着员工的职业发展和薪酬待遇。
然而，如果员工在绩效考核中表现不佳，特别是在沟通和协作能力方面存在问题，那么如何改善这些问题成为了一个必须面对的挑战。
下面将从几个方面给出一些建议，以提升绩效考核中的沟通与协作能力。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是团队合作的基石，它可以促进信息的传递与共享，增强团队成员之间的理解与信任。
在绩效考核不达标的情况下，员工应该主动寻找沟通的机会，与团队成员和上级进行有效沟通。
这种沟通不仅要注重表达自己的想法和观点，还要积极倾听他人的建议和意见。
同时，通过定期的项目进度会议或团队讨论，建立起一个双向畅通的沟通渠道。
在这个过程中，员工可以主动了解项目的情况，及时获取项目进展的动态，从而更好地配合团队成员完成工作任务。
二、加强团队协作能力团队协作能力是组织成员有效合作的能力，它不仅要求团队成员相互理解和互相信任，还要求他们积极主动地与其他成员合作。
对于绩效考核不达标的员工而言，需要反思自己的角色定位和工作态度，从个人利益出发开始转变为团队利益出发。
建立团队目标意识，共同努力完成任务，并且在工作中要倡导分享、协作与学习的精神。
此外，积极参与团队建设活动，如组织团队培训、团队活动等，可以进一步加强团队协作能力。
三、提升自身沟通能力在绩效考核不达标时，员工应关注自身的沟通能力并寻找提升的途径。
首先，要注重语言表达的准确性，清晰明了地传达自己的意见和观点，避免产生沟通误解。
其次，要发展良好的听取和倾听他人的能力，虚心接受他人的建议和指导，积极参与团队讨论，并且善于在与他人交谈时表达尊重和理解。
此外，要注重身体语言和非语言交流的技巧，例如姿态、面部表情、眼神交流等，它们同样对有效沟通起到很大的作用。
四、寻求并接受反馈绩效考核的不达标往往意味着个人在某些方面存在不足，这时候接受他人的反馈变得尤为重要。
创新与创意绩效衡量标准
创新与创意绩效衡量标准在当今竞争激烈的商业环境中，创新与创意成为众多企业追逐的关键要素。
然而，如何准确而全面地衡量创新与创意的绩效，成为了一个亟待解决的问题。
本文将讨论创新与创意绩效衡量标准，并提出一种基于多维度评估的方法。
一、创新绩效衡量标准1. 产出型指标创新的产出是评估绩效的重要指标之一。
常见的产出型指标包括专利数量、新产品推出数量以及创新成果的商业化程度等。
专利数量反映了企业的技术创新实力，新产品推出数量与商业化程度能够体现出企业的市场创新能力。
2. 效率型指标创新的效率是衡量绩效的另一个重要指标，它关注的是创新的过程和资源利用情况。
效率型指标可以包括研发投入产出比、创新项目实施周期等。
研发投入产出比能够评估企业的研发资源利用效率，而实施周期则能够反映企业创新的快慢程度。
二、创意绩效衡量标准1. 创意质量创意的质量是评估绩效的关键指标之一。
它涉及到创意的独特性、前瞻性以及对解决问题的价值。
评估创意质量可以采用专家评审、用户反馈以及市场表现等多种方法，以确保评估结果的客观性和全面性。
2. 创意流程创意的流程也是衡量绩效的重要方面。
创意流程包括创意的生成、筛选、开发和实施等环节。
评估创意流程可以关注创意团队的组织与协同能力，以及创意流程的高效性和灵活性。
三、综合评估方法为了综合衡量创新与创意的绩效，可以采用多维度的评估方法。
一种常用的方法是构建评估指标体系，将创新与创意的各个方面纳入评估范畴，并确定不同指标的权重。
然后，根据企业的实际情况，收集数据进行评估并进行综合分析，得出绩效评估结果。
此外，还可以采用定性和定量相结合的方法，通过问卷调查、面试和实地观察等方式，收集评估数据和意见反馈，以更全面地了解创新与创意的绩效情况。
总结：创新与创意绩效的衡量需要兼顾产出和效率，考虑到创新与创意的质量和流程，采用多维度的评估方法进行综合评估。
企业可以根据自身情况确定适合的衡量指标和评估方法，并结合实际情况进行调整和改进，以不断提高创新与创意的绩效水平，保持竞争优势。
绩效管理常见问题与对策
在市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提高组织绩效，通过绩效管理提升自身竞争力。
一、绩效管理概述(一)绩效管理的含义。
绩效管理是指为了实现组织的发展战略和目标，运用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析、考核，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的整体素质，挖掘其潜力，最终实现员工个体价值和组织战略目标的活动过程。
它是贯穿于企业生产、经营整个过程的活动，将组织与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的绩效考核方法，从事前策划到过程监控，从事后考核到绩效改进的动态过程。
在企业里，绩效管理可以分为三个层次，分别是组织绩效管理、部门绩效管理和员工绩效管理。
(二)绩效管理的特点1、绩效管理是提高工作绩效的有力工具，强调组织绩效、部门绩效和员工绩效的有机结合。
绩效管理的各个环节都是围绕着提高这三个层次的绩效而展开的。
而且绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。
因此，绩效管理不仅要针对工作中存在问题的员工，更要重视如何提高现有绩效水平，并且要确保三个层面的绩效管理方向和步调一致，从而使组织的目标得以实现。
2、绩效管理以人为中心，强调兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通。
绩效管理目标的实现必须依赖绩效沟通，通过沟通使各级管理人员认同绩效管理系统，打成员工的绩效合约，即使发现绩效实施过程中员工的问题和需要得到直接主管帮助的地方;通过绩效管理过程，把员工的工作目标和企业的组织目标进行有机结合，防止组织战略稀释现象的发生;通过沟通开展绩效考核，并对绩效考核结果进行沟通，打成绩效改进的措施。
绩效面谈问题
1、您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？
2、您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？:
3、您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？
4、对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？9
5、您认为公司的管理制度健全、完善吗？3
6、您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？! V)
7、您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？:
8、您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够
有怎样的改变?
9、您认为对本岗位还应当给予哪些权限？
10、进入公司以来，感觉公司的文化、气氛怎么样？
11、最近的工作量和工作压力感觉如何？
12、在工作方面，你认为如何改进可以更有效率和效果？
13、谈谈你对目前的岗位职级以及未来职业发展有哪些想法和建议。
14、一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？
15、您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？
16、您现在的工作能让您有哪些进步？
17、同事中您不喜欢同什么样的人打交道？
18、请您就现在的工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？。
绩效面谈改进技巧供参考
绩效面谈改进技巧绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。
1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。
这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
2.一言堂的长辈面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。
3.老好人有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。
结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
4.挑战者【案例】某下属说，头这个月无论怎么努力，我完成12万好不好，你看原来只完成10万嘛，现在完成12万，头够高吧。
然后头说了一句话：“你怎么可以报得这么低，我告诉你我做销售精英的时候，我每个月都完成20万。
”因为不仅是老总理念要变，员工也要变的，思想不通，绩效不通，一定不要变为挑战者，他今天能想到的10万，一定是深思熟虑的，他能够跟你说出来不是没有理由的。
那么你要准确的衡量，他真正能做到多少。
5.报复者主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。
优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
绩效面谈的时间不同的企业，在进行绩效面谈的时间是不同的。
首先是分月度的、季度的，还有年度的。
考核周期的不同，决定了沟通时间的不同。
另外，如果第一次推行绩效，和推行绩效很长时间也依然不同。
因人而异掌控时间有些人就是5分钟，有些人10分钟就可以了，而有些人可能要谈一个小时。
谈出效果来不要看多少时间，特别第一次进行绩效面谈，一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。
也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里，也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少，所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来，最后这条线越来越低，这个时间是正确的。
绩效自评存在的问题和建议
绩效自评存在的问题和建议绩效自评是企业管理中一种常见的考核方法，其主要作用是让员工自我评价自己的工作表现和能力水平，以此来衡量其绩效的优劣。
虽然绩效自评具有一定的优点，但也存在不少问题，下面将具体分析其问题并提出相应的建议。
一、问题1.评价标准缺乏客观性绩效自评中的评价标准多数是由公司制定的，但由于每个工作岗位的优劣不同，所以难以制定出一套较为全面和精确的评价标准。
另外，在实际操作过程中，员工往往会根据自己的利益和喜好来去衡量自己的优劣程度，导致评价标准缺乏客观性，使绩效自评的结果失去了参考价值。
2.部分员工评价不真实有些员工可能出于个人原因而填写虚假的绩效自评，或者夸大自己的工作成果，以此掩盖自身的不足之处，导致绩效自评结果不真实。
同时，在制定评价标准时，公司也会根据员工的绩效自评结果来拟定奖励和惩罚措施，如果员工提交虚假绩效自评，就会导致奖励与惩罚的失衡。
3.评价结果无法公正客观绩效自评的结果往往会影响到公司对员工的晋升、调整工资和岗位等方面的决策。
但由于绩效自评结果的客观性不足，即使公司对评价结果进行公正的审核，也难以彻底避免主观性的影响。
如果员工在绩效自评时面临着较大的诱导，或者由于某些原因无法真实地展示自己的实际水平，都会影响到评价结果的公正性和客观性。
二、建议1.完善评价标准体系为了避免评价标准缺乏客观性的问题，企业应该建立完善的评价标准体系，根据实际工作内容和绩效要求制定出相应的绩效指标，并为各项绩效指标设定相应的分值和标准，以此来确保评价标准具有较高的可信度和准确度。
2.加强员工培训对于评价不真实或者存在偏见的员工，企业应该加强培训，提高员工的绩效意识和工作能力，使员工能够真实地填写绩效自评表，以此来确保绩效自评的真实性和可信度。
3.减少对评价结果的影响企业在对员工进行晋升、调整工资和岗位等方面的决策时，应该考虑到绩效自评结果所具有的不确定性和主观因素对其决策的影响，以此来减少对评价结果的依赖程度。
创意设计绩效考核方案
创意设计绩效考核方案一、前言随着创意设计行业的快速发展，越来越多的企业开始重视创意设计团队的绩效考核。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助企业评估和分析创意设计团队的工作表现，从而有效提高团队的工作效率和质量。
本文将介绍一种创意设计绩效考核方案，旨在帮助企业建立一套完整的绩效考核体系。
二、绩效考核指标的选择1. 项目交付时间：创意设计的核心要求是创新和创造力，但是项目的交付时间也是非常重要的。
在这个指标中，我们要综合考虑设计师在保持创意的同时是否能够按时完成项目。
2. 创意设计质量：设计师的创意设计质量是评估其工作绩效的重要标准。
这一指标可以通过客户满意度调查、内部评审和专业评委评分等方式进行评估。
3. 团队协作能力：创意设计通常需要多个设计师的协作完成。
团队合作能力的强弱直接影响到项目的顺利进行。
因此，考核方案中应该包含团队协作能力的评估指标。
4. 创新能力：作为创意设计师，其创新能力是必不可少的。
我们可以通过设计师过去的作品、荣誉奖项等来评估其创新能力。
5. 与客户的沟通能力：创意设计师与客户的良好沟通是项目成功的关键因素之一。
评估设计师的沟通能力可以通过与客户的面谈、项目反馈等方式进行。
三、绩效考核实施步骤1. 设定目标：在制定绩效考核方案之前，企业首先需要明确创意设计团队的工作目标。
这些目标应该与公司战略和项目需求相一致。
2. 制定考核标准：根据前面所提到的各项评估指标，企业需要制定相应的考核标准。
考核标准应该明确、具体，并能够客观反映设计师的工作表现。
3. 收集数据：为了对设计师的绩效进行准确评估，需要收集各项评估指标的相关数据和证据。
这包括项目进展报告、客户评价、设计作品等。
4. 绩效评估：将收集到的数据进行分析和评估，根据考核标准对每个设计师的绩效进行评估。
评估可以由专业评委组成的评审团体进行，也可以由领导和团队成员参与进行。
5. 反馈和改进：评估完成后，企业需要将评估结果反馈给设计师，并与其分享评估中发现的问题和改进意见。
组织绩效的十大问题
组织绩效的十大问题摘要在现代商业环境中，组织绩效是保持竞争力和取得成功的关键。
然而，许多组织在实现预期绩效方面面临着一些共同的问题。
本文将讨论组织绩效的十大问题，并提供一些解决这些问题的建议。
1. 目标设置不明确缺乏明确的目标设定会导致团队成员缺乏明确的方向和动力。
为了解决这个问题，组织应该确保每个团队成员都清楚地了解自己的目标，并与组织的整体目标相一致。
2. 缺乏有效的沟通沟通是组织成功的关键要素。
缺乏有效的沟通会导致信息流失、误解和冲突。
组织应该建立良好的沟通渠道和机制，鼓励员工积极参与并分享信息。
3. 不合理的绩效评估不合理的绩效评估会导致不公平和不合理的结果，影响员工的积极性和工作动力。
组织应该建立公正和客观的绩效评估机制，考虑多个因素来评估员工的绩效。
4. 缺乏培训和发展机会员工的持续研究和发展是组织发展和绩效提升的关键。
组织应该提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识，同时积极鼓励员工自我研究。
5. 缺乏激励和奖励制度激励和奖励制度对于激发员工的工作动力和绩效表现至关重要。
组织应该设计激励和奖励制度，以鼓励员工积极参与工作并取得卓越绩效。
6. 缺乏团队合作和协作团队合作和协作是组织绩效的关键要素。
缺乏团队合作和协作会导致工作效率低下和冲突。
组织应该鼓励员工之间的合作和沟通，建立良好的团队氛围。
7. 薪酬不公平和不合理薪酬不公平和不合理会导致员工的不满和激励受损。
组织应该建立公平和合理的薪酬制度，考虑员工的贡献和市场行情。
8. 缺乏员工反馈机制员工反馈是组织改进和提升绩效的重要依据。
缺乏员工反馈机制会导致组织无法了解问题和改进的机会。
组织应该建立有效的反馈渠道，鼓励员工主动提供反馈和建议。
9. 缺乏透明度和信任缺乏透明度和信任会导致员工的不安和动荡。
组织应该建立开放和透明的文化，鼓励员工参与决策和分享信息，增加员工的信任和归属感。
10. 缺乏持续改进意识持续改进是组织绩效提升的基础。
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关于5个绩效问题的答疑解惑
设计或创意人员的绩效考核怎么做？
问：广告里面有一个核心的技术元素叫创意，在创意的团队中有很多人是千奇古怪的。
他们认为他们的东西是创意，他们是散发性思维，上班都穿着很随便的，甚至都是穿凉鞋、拖鞋。
认为如果要管我，我的创意就不见了，跑掉了，对于他们，如何做绩效考核？
答：我所从事的广告行业，核心技术就是创新，广告卖的就是卖创新。
我对这些人员的要求，不是没有弹性，是有弹性的。
比如说作风，认真、快，坚守承诺，绝不找借口；但是在某些地方可以有弹性，比如说服装、头发，比如说个性。
因为他们的专业知识决定了他们不可能像一个普通的销售人员那样用30%收入作为底薪。
比如，一个创意总监，希望自己的年薪能达到50万，即月薪4万左右，那么，我的建议是每月底薪在3万左右，但是我会他的绩效奖励，我会对他做的每一个案子，做绩效考核。
给他每月10%的毛利润提成。
这样，我算下来，他的毛利润体提成是在2-3万之间，所以， 3万的底薪加一个3万的绩效，他会怎么样？
我们的绩效不是建立在损害员工的利益基础上，而是激发他的创造力和劳动力然后去达成一个共同的目标，最后我们一起来分享。
把他原来的固定数字给它分解，然后用灵活的数字和我们的绩效挂起钩来，公司成功员工才会成功。
分公司对绩效考核有不同意见怎么办？
问：我们在全国有几十个分公司，有一部分分公司不是全资的，是合作或者合股经营的，那么如果我们推行新的计划考核指标（比如说费用分摊方面），这些合资的公司会不接受？
答：首先是在你的团队里面有没有样板，你的制度必须是要经过检验的，一个制度出来以后，应该在一个团队做试验，而且这个试验就是“样板公司”，我们要把样板公司做出来，如果样板公司推行了这个制度，他们的业绩，他们的利润，他们的表现比原来还好，那么说明这个制度是成功的。
然后，通过这个样板我们再来复制其他公司，在复制的时候有一个步骤，第一步不是一来就去说制度，第一步是做什么？是培训引导。
首先是要把这些管理者召集起来，做培训。
告诉他新制度是什么，怎么做，有什么好处，能给公司带来什么样的利益，而且对大家有共同的利益，然后相互之间共同进行交流，你的意见是什么，你对这个制度有什么看法？你认为要怎么去改进呢？这个培训是一个双向沟通，双向达成共识的问题，所以第一步是培训、引导。
我们第二步是制度推行。
接着就是签字确认。
最后执行，检查、落实。
核算周期长的项目如何做绩效考核？
问：我们是搞房地产和工程的施工单位，这个行业它牵扯到一个比较长的合作周期，请问，这对人的激励机制作用是不是不太明显？
答：越快越明显，那是肯定的，但是有的特殊行业也不排除
说稍微长一点，但是有一样东西是必须的，就是奖励必须要明确，不可以含糊，绩效指标第一步是什么？目标要明确，要量化、要数字化、责任到人；第二步是频率要快，马上见效，要立竿见影。
人都喜欢吹糠见米，立竿见影，所以像你那个项目，能不能把它分割一下？还有一种办法就是把他的月薪做一个期望值，只付给他80%，另外的20%-50%到年底再发，或者每个月先预支也可以。
如果员工的工作可以量化出来的话，就是80%加预支，预支一部分奖金给他。
80%是肯定的，然后另外有一个浮动，就是把这个工作表现在当月进行浮动，然后给他一个，80加20，加30或是加40。
将工资做一个浮动，这样对他的绩效管理会更好。
关键的核心是要和绩效挂钩，和利润挂钩。
业务人员分布在全国如何进行绩效检查？
问：我们公司的业务员全部都在市场上跑，分布在全国各城市，一个城市一般只有一个，请问，分布在各地的业务员如何对他们进行绩效检查？
答：可以通过电话会议。
人之初性本懒，要他做制度管，我觉得这句话有道理，所以说一句话，人不会喜欢辛苦，包括我在内，，哪有喜欢辛苦的人？迫不得已。
所以，你要有一个制度让他迫不得已，让他做。
如果业务员都在外地，那部门经理就打电话。
早上要目标，晚上要结果。
像我们现在16家公司，下午副总经理就开始跟踪每个部门，定时在电话那里等你，比如说成都公司是3点20分到40分，然后昆明公司是3点40分到4点钟，然后大
连公司是5点10分到5点30分，时候一到就到电话机面前去等着，然后就开始通话，然后就开始通话，开始评估，你今天的目标是什么？你原计划的指标是多少？完成了没有？然后差距有多少？你怎么去改进？用电话跟踪业务员，检查业务员，用电话跟业务员进行沟通。
员工反映引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了？
问：我们企业已经绩效管理以后，可员工反映说感觉好像工作量增大了，成天忙着打分，搞得非常的麻烦，请问这是怎么回事？
答：全方位评估、主管领导评估、员工评估、同事评估、个人评估，这些评估内容里面都是些形容词。
比如，你这个员工热不热爱公司啊，这个员工有没有责任感啊，你这个员工有没有团队精神啊，你说这些话怎么理解？什么叫团队精神？什么叫责任感？什么叫协作？什么叫热爱公司？我的意思是说因为很多企业在做绩效管理的时候，第一，用错了方法，第二，没有找到重点，他们没弄清楚绩效管理的核心是利润，是指标，是数字，不是那些形容词，那些大而空的套话。
我觉得简单的才是有效的。
这个是越简单越有效，就像今天的电脑、照相机以及我们所采用的生活用品都是最简单的。
所以我自己觉得，抓住绩效的核心是利润，抓住绩效管理的手段是数字，一切是数字量化，而且根本的核心是结果，我们要看结果。