KPI品行类-能力指标

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绩效考核具体指标

绩效考核具体指标绩效考核具体指标是一项对员工工作表现进行评估和量化的重要工作，以此来判断员工的工作是否符合预期，并可以根据结果给予相应的奖励或惩罚。

在设置具体指标时，需要考虑到员工的岗位职责、工作目标和组织战略等因素，以确保评估的公正性和准确性。

下面将介绍一些常见的绩效考核具体指标。

1.工作质量工作质量是评价员工工作能力和专业能力的关键指标。

通过设定关键绩效指标（KPI）来评估员工在完成工作任务时的准确性、有效性和创新性。

例如，对于销售人员可以考核完成销售目标的数量和金额，对于生产人员可以考核产品质量指标。

2.工作效率3.工作态度工作态度是评估员工对工作的积极程度和责任心的指标。

可以通过观察员工与同事和客户的互动、工作主动性以及解决问题的能力来评估。

例如，对于客户关系管理人员可以考核顾客满意度调查结果，对于团队合作岗位可以考核员工的合作精神和团队的评价。

4.自我学习能力自我学习能力是评估员工持续学习和提升自己的能力的指标。

可以通过考核员工参加培训和学习活动的次数、学习成果以及应用学习成果的效果来评估。

例如，可以考核员工完成的学习课程数量和获得的证书数量。

5.创新能力创新能力是评估员工提出新的想法、解决问题和推动组织进步的能力的指标。

可以通过评估员工提出的建议和创新项目的数量、落地效果和贡献来评估。

例如，可以考核员工参与的创新项目数量和项目的商业效益。

6.客户满意度客户满意度是评估员工在与客户互动时表现的指标。

可以通过调查客户满意度和反馈来评估。

例如，可以考核销售人员的客户满意度调查结果和客户反馈。

7.与团队合作与团队合作是评估员工在团队合作中表现的能力的指标。

可以通过评估员工与团队成员的合作程度、沟通效果和解决冲突的能力来评估。

例如，可以考核员工参与的团队项目和团队成绩。

绩效考核具体指标的设定需要根据岗位职责和工作目标进行量化，并结合员工个人的能力和特点。

同时，在评估过程中应保证公正、透明和客观，充分听取员工的意见和反馈，确保评估结果能够准确反映员工的工作能力和贡献，从而为员工提供个人和职业发展的方向和机会。

13个品行指标 26个行为考核指标

13个品行指标行为考核26个指标1.主动性1、等候指示2、询问有何工作可给分配3、提出建议，然后再作有关行动4、行动，但例外情况下征求意见5、单独行动，定时汇报结果2.承担责任1、承认结果，而不是强调愿望2、承担责任，不推卸，不指责3、着手解决问题，减少业务流程4、举一反三，改进业务流程5、做事有预见，有防误设计3.创新1、对周围事物的关心和兴趣2、勤用脑3、创造力=综合能力+想象力4、要唤醒心中的创造潜力5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文4.创业1、关心创业案例并主动与人分享创业理想2、有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化4、尝试创业经历并不少于一次5、有创业成功经验，总能获取成功5.忠诚1、不散布公司信息、技术、公司不足之处2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4、危机关键时体现本职工作价值案例5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面6.领导力1、任命员工合理2、能正确评价员工付出与回报协调性3、对员工业绩与态度进行客观评价4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献7.自信心1、坚定而建设性提出观点和想法2、没有明确指标也能独立工作并承担后果3、接受困难工作分配4、主动对待困境和形势5、建设性挑战决策，战略并获取效果8.人际关系1、接受邀请，维持正常工作关系2、建立融洽关系讨论非工作事例3、社会交往普遍发生4、成为密友并能正当拓展业务5、亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方9.决策1、能做本职及下级决策，出现时间延长2、通过讨论，总能获取最后正确决策3、无依赖思想，使用理性工具4、有预见性，感性与理性决策误差小5、决策超出组织预见，成为组织成员决策依据10.成长认知1、工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者2、绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议3、单位周期内工作链点不出现失误4、角色认知，接受现实，工作积极5、进步有递进性，具备明显工作价值的提升11.纪律作风1、工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，缺勤，不按规定和缺席办事。

kpi指标内容

kpi指标内容
KPI（Key Performance Indicators）是衡量员工工作绩效表现的量化指标，通常包括以下几个方面：
1. 业绩指标：这是衡量员工工作完成情况的重要指标，包括销售额、生产效率、客户满意度等。

2. 任务指标：这是衡量员工工作任务完成情况的指标，包括工作量、工作质量、任务完成时间等。

3. 行为指标：这是衡量员工工作行为和职业素质的指标，包括团队合作、沟通协调能力、责任心等。

4. 能力指标：这是衡量员工专业技能和能力的指标，包括技术水平、解决问题的能力、学习能力等。

5. 防范扣分指标：这是衡量员工遵守规章制度和职业操守的指标，包括出勤率、违纪行为等。

每个企业可以根据自身的管理需要和业务特点，制定适合的KPI体系，并进行周期性的绩效评估和反馈，以提高员工的工作效率和工作质量，推动企业战略目标的实现。

八大胜任力品行指标

八大胜任力品行指标
1：主动性：1：等候指示
2：询问有何工作可以分配
3：提出建议，然后再做有关行动
4：行动，但例外情况下征求意见
5：单独行动，定时汇报结果
2：学习力：1：有学习意识但无行动
2：主动学习
3：自费学习并得到技能
3：以客户为中心：1：满足客户需要
2：迅速而不可辩解的解决客户的需求
3：找出客户深层次的（真实）的需求并提供相应产品的说
服力
4：创新应变：1：对周围事物的关心和兴趣
2：勤动脑
3：创造力=综合能力+想象力
4：要唤醒心中的创造潜力
5：有小设想，创新方案设计有小发明，科学小论文
5：财务明磊：1：不违反财务制度
2：没有任何财务问题，并主动接受监督
3：不因自身利益而破坏游戏规则
4：主动节省费用，并不影响质量
5：因为财务明磊，对其他成员产生影响力与威慑力
6：领导力：1：任命权2：薪酬权3：奖惩权4：专家权
1：任命员工合理
2：能正确评价员工付出与回报协调性
3：对员工业绩与态度进行客观评价
4：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工胜任力者。

7：服务细致1：完成公司kpi（关键业绩指标）服务
2：主动性问询服务性问题
3：无客户性投诉的流程执行
4：使用性全面服务与诚实性服务
5：能给客户带来意想不到的服务、知识与感受。

kpi指标类别

kpi指标类别
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用于衡量个人、团队或组织绩效的量化指标。

以下是一些常见的 KPI 指标类别：
1. 财务类：如销售额、利润率、投资回报率等，用于评估财务绩效。

2. 运营类：如生产效率、产品质量、客户满意度等，用于评估运营效率和质量。

3. 市场营销类：如市场份额、品牌知名度、客户获取成本等，用于评估市场表现。

4. 人力资源类：如员工满意度、员工离职率、培训投资回报率等，用于评估人力资源管理效果。

5. 创新类：如研发投入、新产品推出速度、专利数量等，用于评估创新能力。

6. 客户关系类：如客户保持率、客户生命周期价值、客户投诉率等，用于评估客户关系管理水平。

7. 社会责任类：如环境可持续性、企业社会责任项目参与度等，用于评估企业对社会和环境的影响。

这只是一些常见的 KPI 指标类别，具体的 KPI 应根据组织的战略目标、行业特点和业务需求来确定。

选择合适的 KPI 可以帮助组织有效地衡量绩效、识别改进的机会，并促进持续发展。

公司员工绩效考核指标

公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。

2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。

3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。

4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。

5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。

6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。

以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。

公司员工绩效考核指标

公司员工绩效考核指标
1. 完成工作任务的质量和效率，员工应当在规定的时间内完成工作任务，并且保证任务的质量达到公司要求的标准。

2. 团队合作能力，员工应当能够与团队成员合作，有效地沟通和协调工作，共同完成团队目标。

3. 创新能力，员工应当具备创新意识，能够提出新的想法和解决问题的方法，为公司带来新的发展机会。

4. 自我管理能力，员工应当能够有效地管理自己的时间和工作任务，保持高效率和高效能。

5. 专业知识和技能，员工应当不断提升自己的专业知识和技能，以适应公司发展的需求。

6. 客户满意度，对于客户服务岗位的员工，应当关注客户的需求，提供优质的服务，提高客户满意度。

以上是公司员工绩效考核的指标，希望员工能够根据这些指标不断提升自己的能力，为公司的发展贡献力量。

13个品行指标+26个行为考核指标

13个品行指标行为考核26个指标1。

主动性1、等候指示2、询问有何工作可给分配3、提出建议,然后再作有关行动4、行动，但例外情况下征求意见5、单独行动，定时汇报结果2.承担责任1、承认结果，而不是强调愿望2、承担责任，不推卸，不指责3、着手解决问题，减少业务流程4、举一反三,改进业务流程5、做事有预见，有防误设计3.创新1、对周围事物的关心和兴趣2、勤用脑3、创造力=综合能力+想象力4、要唤醒心中的创造潜力5、有小设想,奇想妙想，创新方案设计，小发明,科学小论文4。

创业1、关心创业案例并主动与人分享创业理想2、有创业职业生涯规划，从主观愿望表达出来3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化4、尝试创业经历并不少于一次5、有创业成功经验，总能获取成功5。

忠诚1、不散布公司信息、技术、公司不足之处2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4、危机关键时体现本职工作价值案例5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面6。

领导力1、任命员工合理2、能正确评价员工付出与回报协调性3、对员工业绩与态度进行客观评价4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献7。

自信心1、坚定而建设性提出观点和想法2、没有明确指标也能独立工作并承担后果3、接受困难工作分配4、主动对待困境和形势5、建设性挑战决策，战略并获取效果8。

人际关系1、接受邀请，维持正常工作关系2、建立融洽关系讨论非工作事例3、社会交往普遍发生4、成为密友并能正当拓展业务5、亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方9。

决策1、能做本职及下级决策，出现时间延长2、通过讨论，总能获取最后正确决策3、无依赖思想，使用理性工具4、有预见性,感性与理性决策误差小5、决策超出组织预见,成为组织成员决策依据10.成长认知1、工作失误，承认结果,不报怨，不报复批评者与处罚者2、绩效分值低于一般时,找出工作症结并提出新建议3、单位周期内工作链点不出现失误4、角色认知，接受现实，工作积极5、进步有递进性，具备明显工作价值的提升11。

品质部各岗位KPI考核指标

工不包括工作15天之内的员工。
%
人力资源部
<10% 10%～15% 15%～20% ＞20%
说明：（1）在每月2号之前为其他部门提供绩效考核数
10%
据；（2）本项为否决性指标，不及时提供数据的部门本项得分为零；（3）人力资源部将会在当日根据各部
分
人力资源部
门的情况进行评价。
品质部经理KPI
衡量标准
测试准确率保证质量
测试及时率
70% 说明：测试准确率=测试准确批次数/应测试批次数 30% 说明：测试及时率=测试及时批次数/应测试批次数
次部门经理 100% 98%～99% 95%～97% 90%～94% ＜90% % 部门经理 100% 98%～99% 95%～97% 90%～94% ＜90%
降低成本质量成本
50% 公式：质量缺陷成本/总成本。
‰ 财务部 15%
20%
25%
30%
35%
体系制度客户稽核通过建设率
10% 说明：客户当期稽核合格/当期稽核的客户数量
‰ 营销中心 100%
90%
80%
70%
60%
人才梯队建设
员工流失率
部门管理综合管理评价
KRA
KPI
说明：（1）员工当月离职数/部门员工应有数；（2） 10% 每月根据人力资源部人事月报进行统计；（3）离职员
权重
KPI定义
计量单位
数据来源卓越
优秀
120～150 100～120
合格 80～100
需改进 60～80
不合格 0～60
制程检验失控次数
30%
说明：（1）冲压、压铸单工序报废率超15%的次数（超出巡检频率）

长松组织绩效考核品行指标体系

KPI品行类能力指标创业1分：关心创业案例并主动与人分享创业理想2分：有创业职业生涯规划，并从主观愿望表达出来3分：掌握创业资金、产品、人才三者的关系并具体化4分：尝试创业经历并不少于一次5分：有创业成功经验，总能获取成创新1分：对周围事物的关心和兴趣2分：勤用脑3分：创造力=综合能力+想象力4分：要唤醒心中的创造潜力5分：有小设想、奇思妙想、创新方案设计、小发明、科学小论文人际关系1分：接受邀请，维持正常工作关系2分：建立融洽关系讨论非工作事例3分：社会交往普遍发生4分：成为密友并能正当拓展业务5分：亲和力强，感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方决策1分：能做本职及下级决策，出现时间延长2分：通过讨论，总能获取最后的正确决策3分：无依赖思想，使用理性工具4分：有预见性，感谢与理性的决策误差小5分：决策超出组织预见，成为组织成员决策的依据成长认知1分：工作失误，承认结果；不抱怨、不报复批评者和处罚者2分：绩效分值低于一般时，能够找出工作症结并提出新建议3分：单位周期内工作链点不出现失误4分：角色认知，接受现实，工作积极5分：进步有递进性，具备明显工作价值的提升学习能力1分：有学习意识但无行动2分：主动学习3分：自费学习并得到技能4分：学习后用于实践5分：学习后实践并得到良好效慎独1分：工作时不作工作无关事宜，迫不得已时才突破标准2分：按制度与工作标准达成结果3分：没有因为工作质量与业绩扣罚经历4分：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要5分：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望宽容1分：对失误员工有条件谅解2分：对知错不改员工进行合理处罚并进行指导3分：具有消除误解的沟通案例4分：通过合理手段，改变或影响攻击他们的员工价值观5分：通过员工激励，使员工极少出错职业化1分：掌握岗位理论基础，能处理复杂工作2分：危机及冲突中，能通过独特经验化解3分：没有监督的情况下，能主动节约并不占有不属于自己的利益4分：在本职工作中，获取享受快乐5分：认知岗位的价值性与高尚性，内心愿意付出主动性1分：执行命令2分：主动要工作3分：知道干什么，并且去做4分：坚决去做5分：做完还主动汇报KPI品行类管理指标承担责任1分：承认结果，而不是强调愿望2分：承担责任，不推卸、不指责3分：着手解决问题，减少业务流程4分：举一反三，改进业务流程5分：做事有预见，有防误设计清财1分：不违反财务制度2分：没有任何财务问题，并主动接受监督3分：不因自身利益而破坏工作流程4分：主动节省费用，并不影响工作质量5分：因为财务明晰，对其他成员产生影响力与威慑力忠诚1分：不散布公司机密、技术、公司不足之处2分：不在公司需要本人时或在公司处于危机时主动离去3分：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4分：危机关键时体现本职工作价值案例5分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面领导能力1分：合理任命员工2分：能正确评价员工付出与回报的协调性3分：对员工业绩与态度进行客观评价4分：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术，并能组织实施产生良好的效果，培训员工为胜任工作者5分：影响力大，员工自愿追随并作出贡献成长认知1分：工作失误，承认结果；不抱怨、不报复批评者和处罚者2分：绩效分值低于一般时，能够找出工作症结并提出新建议3分：单位周期内工作链点不出现失误4分：角色认知，接受现实，工作积极5分：进步有递进性，具备明显工作价值的提升团队合作1分：尊重他人，同理心倾听，能接纳不同意见，合理和包容2分：直言，分享他们的观点和信息使团队前进3分：支持团队（领导）的决定，即使自己有不同的意见4分：愿意提供即使不是自己日常工作职责范围的帮助5分：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络指挥1分：常规指标并清洗2分：详细指导并告知操作方法3分：坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，能控制场面4分：团队工作有序，成员离场行为较好5分：指挥具有艺术性，成员不易违规团队精神1分：大方传播必要的信息，并有助于别人成长或工作2分：与别人合作不会发生情绪上的隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论3分：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4分：亲自或协同解决冲突并有好效果5分：所处团队成员执行工作氛围良好协作性1分：事不关己，高高挂起，还经常发牢骚。

KPI指标

进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否
能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标？跟踪和监控这
些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客
观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的一个
一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大
的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪
些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到
什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。最后，必须对关键绩效指标
编辑本段常见的关键绩效指标
选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下三类：发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度
具体操作流程
确立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（一）

品质kpi考核指标

品质kpi考核指标品质KPI（关键绩效指标）考核指标旨在评估组织或个人在质量管理方面的绩效表现。

这些指标可以帮助组织监控和改进产品、服务和流程的质量，确保达到客户期望并满足标准要求。

本文将深入探讨品质KPI考核指标，从定义、重要性、分类、制定、应用和优化等多个方面进行全面解析，以帮助读者更好地理解和应用这些指标。

第一部分：品质KPI考核指标的定义与重要性品质KPI考核指标，全称为Quality Key Performance Indicators，是一种量化衡量组织或个人在质量管理方面绩效的指标。

它们通过定量化评估质量绩效，帮助组织实时监控和改进产品、服务和流程的质量，从而提高客户满意度、减少质量风险和成本。

品质KPI考核指标是实现质量管理目标的有力工具，对于组织的长期发展和竞争力的提高具有重要意义。

第二部分：品质KPI考核指标的分类品质KPI考核指标可以根据其评估范围和目标类型进行分类。

一般而言，它们分为过程指标和结果指标两类。

过程指标主要关注组织内部的流程和执行，通过观察和监控关键过程环节，评估生产过程中的质量表现。

常见的过程指标包括缺陷率、废品率、生产时间、检验合格率等。

结果指标则从最终产品或服务的质量和客户满意度出发，评价组织的综合绩效。

这类指标包括客户投诉率、产品合格率、重复购买率、满意度调查结果等。

第三部分：品质KPI考核指标的制定原则制定品质KPI考核指标时，需要遵循以下原则：1.关联性原则：指标应与组织的战略目标和质量管理目标保持一致，能够真实反映组织的质量表现和核心问题。

2.可衡量性原则：指标应具备可度量和可跟踪的特性，通过数据收集和分析来支持决策和改进。

3.时效性原则：指标应具备实时性，能够及时为决策者提供有意义的信息，以便迅速进行调整和改进。

4.可比性原则：指标应具备可比较性，可以与同行业或同类组织的指标进行对比，评估自身的绩效水平和竞争力。

第四部分：品质KPI考核指标的应用品质KPI考核指标可以应用于组织内部各个层级和岗位，帮助管理层监控和改进质量表现，增强整体效能。

KPI全概述

感谢聆听
演讲人
2021-02-20
目录
01. KPI是什么？ 02. 为什么要设定KPI？ 03. 怎么设定KPI？ 04. 如何实施KPI 05. 怎样评估KPI
01
KPI是什么？
KPI是什么？
1：是工作方向的指导2：是工作内容的量化3：是工作结果的衡量4：是达成目标的行动方案
构建基础
企业愿景与使命梳理
业绩生产类指标能力指标
职能类指标
LOREM IPSUM
LOREM IPSUM

LOREM IPSUM
下山型：大指标+小指标（大指标包含小指标）
平路型：考核指标较多，权重平均，单个指标权重较轻
怎么设定KPI？
战略导向KPI设计维度（向短期要收益，向长期要发展）
质量与数量
01
客户满意度与
05
02
为什么要设定KPI？
为什么要设定KPI？
无量化无管理，无管理无组织
驱动公司价值创造的因素，量化组织工作，激励约束员工行为，组织内个人的全面跟踪，检测和反馈
对企业整体价值和业务重点产生重要不断增值影响，使组织价值不断增值，指明各项工作的内容所应产生的结果或者所应达到的标准
波特价值链理论及时发现潜在问题，发现需要改进领域，提升组织效率
员工满意度
04
组织发展与员工成长
效率与效益
02
03 财务与投资回报率
04
如何实施KPI
对应组织层级
• 决策层：KPI-NNI（NO-NO Indicator：最关键指标，如果否决指标对应工作没做好，对企业带来直接且严重的影响，需要独立出来
• • 高层管理：KPI-PRI（Position Responsibility Indicator根据岗位职责、工作内容归纳、总结、

常用的KPI举例

内在质量不良率
包装质量不良率
运输质量不良率
价格：价格行情指数
产品1
产品2
时刻：按时交货率及服务响应
车皮最长到达时刻
汽车运货最长到达时刻
库房汽车发货效率
现场顾客最长等待时刻
技术服务最迟到达时刻
最长商务处理时刻
2、顾客关系
绩效驱动
顾客关系综合评判
对顾客的经营阻碍度
双向信息沟通
业代对客户的拜望次数
公司对客户的拜望次数
车辆治理中意度
行政后勤中意度
职员食堂中意度
信息系统中意度
安全保卫中意度
人事治理中意度
3.技术品管之于储运、生产、销售
成果度量
原辅料检验中意度
生产过程操纵中意度
产品质量操纵中意度
计量工作中意度
质量事故处理中意度
ISO质量体系有效性
三、内部营运流程：
成果度量
（一）
创新（改良）流程
新产品比例
独家产品比例
新产品上市速度
产品1比例
产品2比例
销售退货比例
滞销产品比例
不合格销售记录数
（三）
售后服务流程
成果度量
对帐单签回率
收货确认单签回率
技术服务比例
技术服务中意率
退货速度
商务处理成本
四、学习与成长：
1.职员能力
绩效驱动
职员中意度
职员离职率
职员流淌率
行政治理职员培训率
生产技术职员培训率
业务人员培训率
事故发生率
职员生产率
2.信息系统
市场覆盖率
2、客户维系力
成果度量
客户流失数
客户维系率
3、顾客取得力

个品行指标个行为考核指标

个品行指标个行为考核指标品行指标和行为考核指标是衡量一个人的品格和行为表现的重要标准。

它们可以帮助评估一个人是否具备良好的道德品质、职业操守和社交能力。

以下是一些常见的品行指标和行为考核指标，供参考。

一、品行指标1.诚实守信诚实守信是一个人最基本的品行要求。

一个诚实守信的人会言行一致，言出必行，信守诺言，不欺骗他人。

2.社会责任感具备良好的社会责任感意味着一个人愿意为社会的利益贡献自己的力量。

这包括积极参与公益活动、关心弱势群体等。

3.尊重他人尊重他人是体现一个人基本素养的表现之一、它包括尊重他人的观点、意见和权益，不歧视别人，对待他人要有礼貌和耐心。

4.正直正义正直正义是一个人的内在品质，表现为对公正、正义的坚持。

一个正直正义的人会勇于对错误进行批评，并追求正义和公平。

5.善良仁慈善良仁慈是一个人的善意行为和同情心。

具备善良仁慈的品质，表现为乐善好施，乐于助人，关心他人的痛苦和需要。

1.工作态度工作态度反映一个人对工作的态度和认真程度。

一个积极主动、踏实肯干的员工表现出出色的工作态度。

2.团队合作在团队合作中，一个良好的行为表现是能够与他人有效沟通，共同合作，建立互信关系，并有效解决问题。

3.自我管理自我管理能力是一个人能够自觉约束自己的行为，按时、高质量地完成工作的能力。

它也表现为个人的时间管理和目标管理能力。

4.决策能力决策能力是指在面对问题时能够准确分析并做出正确决策的能力。

它包括明确问题、搜集资料、调查研究和利弊权衡等方面的能力。

5.压力管理压力管理是一个人在工作和生活中应对压力的能力。

它包括情绪控制、应变能力和心理调适等方面的能力。

以上只是一些常见的品行指标和行为考核指标，每个行业和职位可能有所不同。

但无论如何，一个良好的品行和行为是一个人能够取得成功的重要基础。

努力提升个人的品行和行为表现，将有助于个人的职业发展和人际关系的良好建立。