政府绩效管理系统-解决方案1.1
绩效管理体系设计_共10篇
★绩效管理体系设计_共10篇
范文一:A公司绩效管理体系设计Ａ公司绩效管理体系设计
第一部分总则一、目的
本公司绩效管理体系目的为：
1。落实公司、部门年度工作计划和工作指标，确保公司的战略，有助于直营组织结构调整和变化.
２。作为岗位调整、培训、奖惩、职业规划的依据。3。提高组织绩效,调控组织行为。
4.通过绩效考核的过程管理,可以促进员工的，节约管理成本.二、原则
公开、公正、公平，客观，常规性原则三、适用对象
公司**部门（**部、处、车间及其他同级单位)及公司所有正式员工（**级管理人员及一般员工)四、管理执行机构1。人员构成
为了不断修正该管理体系,并切实落实该方案，公司成立“考核委员会"该委员会为绩效与薪酬管理方案的管理与执行机构。
考核委员会：由公司高层及人力**部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会：以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理2．主要职责
（１)根据公司不同时期的状况和外部竞争环境,不断修订该管理方案。(2）由人力部经理牵头主持日常绩效管理活动。
(3）负责收集公司高管人员绩效指标完成信息；管理部经理负责收集公司**部门绩效指标完成信息。
(4）检查公司**部门、高管人员绩效指标及重点工作进展情况，并通报其本人(部门)和相关主管。
(5）确定**部门和高管人员的绩效成绩。(６）处理**级人员对于绩效的投诉案件.第二部分绩效考核一、考核分类
1.对员工个人个人考核
2.对部门考核
二、考核内容和方式
(一）考核时间:每月１日到30日,月度考核.
(二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×8０％×10％
政府绩效考核系统解决方案
政府绩效考核系统解决方案
背景介绍
根据监察部《关于印发的通知》（监发[2011]6号）指出，政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，是要通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。
建设目标
首先，围绕着政府已经建立的制度体系，围绕着建立和推行规范的决策目标、执行责任、考核监督和奖罚激励这样一个工作机制，构建一套“四位一体”的绩效管理系统。
其次，绩效管理系统有助于加强政府部门的全面工作管理，促进质量管理、风险管理和绩效管理的深度融合。
第三，绩效管理系统要实现逐级逐人的全面绩效管理工作，建立机构、人
员全覆盖的绩效管理机制，做到组织绩效、部门绩效和个人绩效的有机统一，促成过程管理与过程绩效的有机统一。
最后，绩效管理系统要有助于政府部门内部综合管理工作的整合和深化，要实现，决策层、管理层和执行层的绩效信息共享；提高宏观管理的针对性、绩效指标设定的交互性、日常工作监督的可见性、绩效数据采集的便捷性、绩效考核实施的透明度和绩效结果反馈的便利性；通过与各类业务管理系统实现数据对接，自动获取与绩效管理相关的数据用于考核和评价，减轻绩效考核的工作量，提高绩效数据采集的真实性和可靠度，逐步实现绩效考核的智能化、科学化。
建设思想
汇德ESP绩效管理系统着眼于与政府现有考核体系有效衔接，融合文件管
理体系和改进管理体系，建设绩效信息门户，着力打造绩效指标自上而下落实、工作绩效自下而上提升的环境。管理对象涉及各单位所属部门及在编工作人员，立足管理对象的差异，采取分级分类的管理模式，以部门指标考核为出发点，以
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案
目录
第一部分
总则
一目的
二释义
三基本目标
四基本原则
五适用范围
六考核者
七被考核者
八绩效管理内容
九绩效考核时间和频次
十绩效管理程序
十一绩效评价等级标准
第二部分
公司绩效管理
一释义
二公司绩效管理内容及考核频次
三个人绩效与组织绩效挂钩方式
第三部分
部门绩效管理
一释义
二部门绩效管理内容及考核频次
三月度绩效管理实施
四季度度绩效管理实施
五年度绩效管理实施
第四部分管理人员绩效管理
一释义
二绩效管理内容及考核频次
三季度绩效管理实施及结果整合
四年度绩效管理实施及结果整合
第五部分
非管理人员绩效管理
一释义
二绩效管理内容及考核频次
三月度绩效考核实施及结果整合
四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用
8一释义
8二考核结果与绩效工资
8三绩效改进计划
9四薪资调整
9五员工发展档案
9六降/免职
9第七部分KPI指标的设定
9一销售体系
9二技术体系
10三生产体系
10四管理支持体系
第一部分总则
一目的
为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义
绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标
1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
企业绩效管理系统建立存在的问题及解决方案
标题：企业绩效管理系统建立存在的问题及解决方案
通过对中国企业在战略实践中所呈现出来的种种表象分析，其在一定程度上揭示了中国企业在绩效管理中所存在的问题。所以，中国企业迫切需要一个能够落实其战略的绩效管理系统。
在全球化的市场竞争面前，绩效管理受到了众多中国企业高级经理们的广泛关注。很多中国企业开始尝试引进绩效管理。但是中国企业的绩效管理在引进时都有一些共性的弊端。下面将列举众多中国企业绩效管理系统建设存在着一些常见的问题，请注意，下面所列举的这些问题在你公司的绩效管理实践中是否也同样存在：
一、把绩效考核当成绩效管理
目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。下面我先给出绩效管理的定义,然后我们再看看绩效管理与绩效考核的区别：
从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别在于：首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使你公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保你公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个
环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作。
二、缺乏缺乏科学的绩效指标体系
由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。相信你已经意识到，你公司的能否健康地发展往往依赖于你们是否拥有明确的战略。但是再好的战略还需要你和你公司员工共同努力去实现。然而可惜的是，很多中国企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
绩效管理系统
反馈与改进
及时反馈
在绩效评估后，及时向员 工提供反馈，指出其工作 中的问题和不足，并提出 改进建议。
制定改进计划
根据员工的反馈情况，制 定具体的改进计划，明确 改进目标、措施和时间表 。
跟踪与监督
对改进计划的实施进行跟 踪和监督，确保员工能够 按照计划进行改进，并及 时调整计划以确保效果。
奖励与激励
360度反馈
总结词
360度反馈是一种评估员工绩效的方法，通过上级、下级、 同事、客户等多个角度来全面评价员工的绩效表现。
详细描述
360度反馈提供了一个全方位、多角度的评价视角，有助于 员工了解自己在工作中的表现和需要改进的方面，促进员工 个人发展。
个人发展计划（IDP）
总结词
个人发展计划是一种帮助员工实现个 人职业发展目标的工具，通过制定明 确的发展目标、行动计划和时间表来 提升员工的职业竞争力。
对改进计划的实施情况进行跟 踪和监控，确保取得预期效果 。
调整与优化
根据实际情况，不断调整和优 化改进计划，以适应变化的环
境和需求。
奖励与激励
奖励制度
建立合理的奖励制度，对优秀表现者给予适 当的奖励和激励。
公平公正
奖励与激励应公平公正，避免出现不公和歧 视现象。
激励方式
采用多种激励方式，如晋升、加薪、奖金、 荣誉等，以满足不同员工的需求。
企业绩效管理系统建立存在的问题及解决方案
标题：企业绩效管理系统建立存在旳问题及处理方案
通过对中国企业在战略实践中所展现出来旳种种表象分析，其在一定程度上揭示了中国企业在绩效管理中所存在旳问题。因此，中国企业迫切需要一种可以贯彻其战略旳绩效管理系统。
在全球化旳市场竞争面前，绩效管理受到了众多中国企业高级经理们旳广泛关注。诸多中国企业开始尝试引进绩效管理。不过中国企业旳绩效管理在引进时均有某些共性旳弊端。下面将列举众多中国企业绩效管理系统建设存在着某些常见旳问题，请注意，下面所列举旳这些问题在你企业旳绩效管理实践中与否也同样存在：
一、把绩效考核当成绩效管理
目前诸多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核旳层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工旳工具，并没有从战略管理、改善企业绩效旳高度来看待绩效管理。实际上老式旳绩效考核与绩效管理有着很大旳差异。下面我先给出绩效管理旳定义,然后我们再看看绩效管理与绩效考核旳区别：
从绩效管理旳定义我们不难看出，两者之间旳区别在于：首先是着眼点旳不一样，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使你企业、部门（集体）及员工个人绩效旳提高，以保证你企业战略目旳旳实现。而老式旳绩效考核则重点强调“事后旳评价”，着眼于上级对下级旳控制；另一方面绩效管理旳循环包括了绩效计划制定、平常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等
四个环节旳活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中一种环节旳工作。
二、缺乏缺乏科学旳绩效指标体系
由于缺乏科学旳绩效指标旳分解工具，中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联旳、方向一致旳绩效目旳与指标链。相信你已经意识到，你企业旳能否健康地发展往往依赖于你们与否拥有明确旳战略。不过再好旳战略还需要你和你企业员工共同努力去实现。然而可惜旳是，诸多中国企业没有从战略旳维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标搜集上不一样程度地存在某些偏差，如考核指标与企业战略之间没有实既有效旳承接；指标与指标之间缺乏互相关联旳支持逻辑，不能解释企业旳战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间旳指标缺乏内在旳关联性等。
绩效考核管理系统
绩效结果应用与改进
结果应用
将绩效结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工提高绩效。
改进计划
根据绩效结果，为员工制定个人发展计划，促进员工能力的提升和职业发展。
03
绩效考核管理系统的实施 流程
需求分析与规划
01
02
03
明确企业需求
了解企业的战略目标、业 务需求和管理现状，明确 绩效考核管理系统的目标 和期望。
实时数据记录与跟踪
系统可以实时记录员工的工作表现和业绩数据，方便管理者进行跟 踪和比较，提高评价的准确性和及时性。
加强员工激励与绩效改进
激励与奖励机制
01
根据绩效评价结果，制定相应的激励和奖励措施，激发员工的
工作热情和创造力。
反馈与沟通机制
02
通过系统提供的反馈和沟通平台，管理者可以及时向员工提供
。
提高考核质量
系统提供了多种评价方 式和工具，提高了考核
的质量和准确性。
促进员工发展
系统为员工提供了个人 发展计划和职业规划建 议，促进员工的职业发
展。
强化战略目标
系统将绩效考核与企业 的战略目标相结合，强 化了企业的战略执行力
。
某创业公司绩效考核管理系统的选型与部署
系统选型
系统部署
根据创业公司的特点和需求，选择适合的 绩效考核管理系统，确保系统的功能和性 能符合企业需求。
系统解决方案
系统解决方案
在当前的高度信息化社会中，系统解决方案成为了解决各种问题的重要工具。系统解决方案是指通过对问题进行全面分析，然后采取系统化的方法来解决问题的方案。下面将详细介绍系统解决方案的优势和应用场景，以及如何选取合适的系统解决方案。
系统解决方案的优势有以下几点：
1、全面分析：系统解决方案首先对问题进行全面的调研和分析，包括问题的根源、影响因素以及解决问题的相关因素等。通过全面的分析，可以更准确地找到问题的症结所在，从而针对性地制定解决方案。
2、系统化方法：系统解决方案采用系统化的方法来解决问题，即将问题拆分为多个模块，并进行模块化管理。这样可以更好地把握问题的复杂性，提高解决问题的效率和质量。
3、集成应用：系统解决方案通过集成应用不同的资源和工具，使得问题的解决更加简单和高效。通过集成应用，可以将不同的技术和工具有机地组合起来，互相协同工作，从而实现更优质的解决方案。
系统解决方案的应用场景非常广泛，下面以企业管理为例进行介绍：
1、人力资源管理：企业在进行人力资源管理过程中，会涉及
到招聘、培训、绩效评估等多个环节。通过系统解决方案，可以集成应用招聘网站、员工培训平台、绩效管理系统等，实现人力资源管理的全面化和标准化。
2、供应链管理：企业在进行供应链管理过程中，需要对供应商、物流、库存等多个环节进行协同管理。通过系统解决方案，可以集成应用供应商管理系统、物流管理系统、库存管理系统等，实现供应链管理的高效和精确。
3、市场营销：企业在进行市场营销活动时，需要对市场需求、竞争对手等多个因素进行分析和决策。通过系统解决方案，可以集成应用市场调研系统、竞争分析系统、营销推广系统等，实现市场营销的精准和高效。
财政专项资金综合管理系统建设方案--给绩效科
市财政专项资金(项目库）综合管理系统
建设方案
市财政局
二〇一五年九月
目录
一、方案背景 (6)
1.1 财政专项资金管理现状 (7)
1.2 财政专项资金建设内容 (8)
1.3 财政专项资金建设目标 (8)
二、方案介绍 (10)
2.1 总体方案介绍 (10)
2.2 系统部署 (12)
2.2.1 网络部署图 (12)
2.2.2 系统部署图 (13)
2.2.3系统硬件规模 (14)
2.3 方案特点 (15)
2.3.1 平台化、个性化，构筑先进业务系统 (15)
2.3.2数据集中管理，建立统一财政专项资金 (16)
2.4 业务规范标准体系 (17)
2.4.1 建设原则 (17)
2.4.2 体系框架 (18)
2.4.3 规范内容 (18)
2.5 技术路线 (23)
2.5.1 技术设计原则 (23)
2.5.2 技术选型 (24)
2.5.3 技术路线 (26)
2.5.4 设计思路 (30)
2.6.1 技术架构 (30)
2.6.2 数据安全 (33)
2.6.3 门户集成 (33)
2.6.4 权限体系 (34)
2.6.5 工作流 (35)
三、方案价值 (36)
3.1 项目申报透明 (36)
3.2 实现滚动财政专项资金管理-项目全周期管理 (37)
3.3 全程绩效管理 (37)
3.4 方案价值体现 (37)
四、系统介绍 (39)
4.1 预算总量管理 (43)
4.1.1 业务流程 (44)
4.1.2 系统功能 (45)
4.2 项目分配及申报管理 (48)
4.2.1 业务流程 (50)
4.2.2 系统功能 (51)
绩效管理实施方案范文(通用5篇)
绩效管理实施方案范文（通用5篇）
绩效管理实施方案1
1. 原则要求
1.1 统筹兼顾，切块调控
学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
1.2 注重教学，强化绩效
绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
1.3 以人为本，科学考核
制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效________及总额
学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配
本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20__] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
2.1.1 各教学院部绩效津贴总额
各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:
Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H
式中
1
让大家一起来评价!
Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额
M——某教学院部本学年教学学时数
N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
1绩效管理概述
1.2.4绩效考核与绩效管理的关系 1.2.4绩效考核与绩效管理的关系
绩效管理是主管与员工就绩效目标的完成进行沟通、 绩效管理是主管与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过 是主管与员工就绩效目标的完成进行沟通 目的是帮助员工确定绩效目标、 程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力 使员工的努力与组织远景规划和任务目标一致， ，使员工的努力与组织远景规划和任务目标一致，使员工和组织实 现共同发展。 现共同发展。 绩效考核是对员工一段时间的工作结果 绩效目标进行考核、 是对员工一段时间的工作结果、 绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、 评价，是对这段时间工作的总结， 评价，是对这段时间工作的总结，同时考核结果可以为相关人事决 晋升、解雇、加薪、奖惩等）提供依据。二者的区别见表1-3。 策（晋升、解雇、加薪、奖惩等）提供依据。二者的区别见表 。
（1）绩效管理对组织的作用 ） 将组织战略转化成实际的定量目标与定性目标。 将组织战略转化成实际的定量目标与定性目标。管理报告更完整 清楚地反映重要经营活动。因为， 、清楚地反映重要经营活动。因为，一方面部门和职责的关系很 清楚；另一方面，部门和绩效的关系也很清楚。 清楚；另一方面，部门和绩效的关系也很清楚。管理的重点放在 了组织重要的问题上。 了组织重要的问题上。 组织战略能够根据外部的环境变化， 组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任 务绩效中，很快得以实施。 务绩效中，很快得以实施。 好的绩效管理程序就像一个报警程序， 好的绩效管理程序就像一个报警程序，发现潜在的问题就发出信 避免矛盾发生。 号，避免矛盾发生。 学习型组织的理念得到加强。员工注重不断进步，不断发展， 学习型组织的理念得到加强。员工注重不断进步，不断发展，不 断提高绩效期望值，内外客户的期望驱动着员工的行为和绩效。 断提高绩效期望值，内外客户的期望驱动着员工的行为和绩效。 组织文化受到影响。 组织文化受到影响。因为绩效管理程序要求组织提倡的价值和它 实际衡量的价值保持一致。 实际衡量的价值保持一致。 通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围， 通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩 效人才。 效人才。
政府绩效管理
政治因素和价值偏好
评估内容（指标）
服务质量
评估参与主体
上级主管
管理流程 服务对象 目标完成 内部员工
内部干群关系
组织自身
行为规范
二、改进政府绩效评估技术：体系整合 4.如何评估——确定评估方法
罗德·凯文： “只有当你能评价并用数字表达你所讲的 内容，你才对它有所了解；如果你不能评价并 用数字表达你所讲的内容，那你只有模糊不清 的认识。” 爱因斯坦： “并非所有能被衡量的东西都有价值； 反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量。”
创新与学习
学习型组织
能力培训
观念更新
财务
预算投入 加大培训投入 降低行政成本
深圳福田区政府职能部门绩效评估模式
服务对象满意 服务效果
区政府满意
上级部门满意
重点工作 职能履行 日常工作 专项工作
依法行政 能力建设 队伍建设
机关建设 廉政建设
资源使用
项目经费 日常经费
能源消耗 办公设施
欧盟公共部门通用评估框架 (Common Assessment Framework—CAF)
定性指标为主，定量指标（数据、事实）为辅
指标 ：
在发展和传递组织愿景、使命和价值观等方面给予 的指导
发展和制定组织愿景和使命； 围绕愿景和使命构建一套价值观体系和行为准则； 将愿景和使命转化为中期和近期可操作的目标和行动； 在发展愿景、使命、价值体系、可操作目标中，调动各利益相关人 的参与（如员工、顾客、供应商等）；
绩效管理系统思路方案
高层领导的支持
总结词
高层领导的支持是绩效管理系统实施的关键 ，能够为系统推行提供有力的保障。
详细描述
高层领导需要充分认识到绩效管理系统的重 要性，将其纳入企业战略规划中，并在资源 、政策等方面给予支持。同时，高层领导还 需要积极参与绩效管理系统的实施和推广工 作，为下属员工树立榜样，推动绩效管理文 化的形成和发展。
详细描述
某公司重视绩效反馈与沟通，通过定期的绩效评估会议、一对一的面谈等方式，及时向 员工提供关于他们工作表现的具体反馈。同时，鼓励员工主动寻求反馈和沟通，以促进
持续改进。
案例三：某公司绩效改进计划的实施
总结词
针对问题，制定计划
详细描述
某公司在评估员工绩效后，针对存在的问题 和不足，制定个性化的绩效改进计划。计划 中明确改进目标、措施、时间表和评估标准
重要性
绩效管理是组织成功的关键因素 之一，它有助于提高员工的工作 效率、工作质量和组织整体绩效 ，促进组织的可持续发展。
CHAPTER
02
绩效管理系统设计
目标设定
明确性
确保目标清晰、具体， 员工能够准确理解并知
道如何实现。
Leabharlann Baidu
可衡量性
目标应具有可衡量的标 准，以便评估完成情况
。
挑战性
目标应具有一定的挑战 性，以激发员工的潜力
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统
1.1. 产品介绍
金山顶尖总结多年来从事人力资源管理系统项目开发的经验，从广泛的客户应用需求中抽象出通用模型，在此基础上开发出新一代绩效管理软件产品。产品的目标是帮助客户以较低的成本快速地建立起一个实用、可靠、高效的绩效评估管理体系，具体来说，主要就是要实现以下几个方面：
1、实现党政机关、企事业单位人员的绩效评估信息化管理;
2、用电子流程实现人工流程，提高工作人员的工作效率;
3、保证信息的及时获取;
4、规范单位的管理体制;
5、可实现公司或部门的人力资源管理。
6、节约单位办公成本。
1.2. 产品应用价值
对于党政机关，是改进机关工作作风，提高办事效率和执政为民能力的有力手段;对广大企事业单位而言，则是激发单位干部职工工作潜能，调动工作积极性，提高生产效率和有效人力资源管理的重要手段，是促使企业科学管理和生产经营的重要保证。本绩效考核系统借鉴国内外一些成功的绩效管理经验，精心研制开发，具有通用性、科学性、时代性、公平性、公正性、平衡性、灵活性等特点，可以广泛适应于各党政机关、事业单位、国有企业、大中型私营企业等对本单位的干部职工进行绩效管理和绩效考核。
本产品可以自定义考核办法、实施细则，对考核的组织、考核机构的建立、考核办法和测评表格的制定、考核细则的拟定、工作目标考核的实施、考核数据的录入、统计、运算、分析和考核结果的运用等都有详细的规定。并可以结合各用户单位实际进行调整和修改，这些操作和功能的实现都只要在考核系统软件的管理端做适当的合理设置即可。
1.3. 产品特色
如何打造绩效管理体系
培训PPT
目录
1.绩效管理与其他管理流程的关系 2.绩效管理体系介绍
① 绩效管理系统概述 ② 绩效管理循环 ③ 绩效指标体系的确定 ④ 绩效管理实施中的可能出现问题与解
决方案
3.平衡计分卡初步介绍 4.工作步骤
绩效管理体系
反馈 修正
绩效管理沟通
▪ 每日 ▪ 每周 ▪ 每月 ▪ 每季度 ▪ 每年
战略目标
目标1 目标2 目标3
预 算
公司绩效
财务类关键指标1
来自百度文库财务类关键指标2
财务类关键指标3
生
考
成
核
数
基
据
础
公司预算
部门绩效
财务类关键指标1
财务类关键指标2
财务类关键指标3
生
考
成
核
数
基
据
础
部门预算
个人绩效
关键指标1 关键指标2 关键指标3
绩效管理报表体系
✓ 公司和部门通过预算和绩效考核落实责任后，在日常的经营中需要及时收集预算的执行情况和各部 门实际与绩效考核目标的差异，使管理层能够及时获得企业经营的信息，督促各部门完成绩效的目 标
要改变？ 什么是我们负责的绩效界限？目标？我们是否要跟
踪？
部门绩效如何对业务单位目标做出贡献？我们是否受 到成本，质量和时间绩效的影响？
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案<机密，仅限部长级以上人员讨论> 绩效管理体系设计方案
——海门冠东车灯有限公司
目录
第一部分总则 (2)
一目的 (2)
二释义 (2)
三基本目标 (2)
四基本原则 (2)
五适用范围 (2)
六考核者 (2)
七被考核者 (3)
八绩效管理内容 (3)
九绩效考核时间和频次 (3)
十绩效管理程序 (3)
十一绩效评价等级标准 (4)
第二部分公司绩效管理 (4)
一释义 (4)
二公司绩效管理内容及考核频次 (4)
三个人绩效与组织绩效挂钩方式 (5)
第三部分部门绩效管理 (5)
一释义 (5)
二部门绩效管理内容及考核频次 (5)
三月度绩效管理实施 (6)
四季度度绩效管理实施 (6)
五年度绩效管理实施 (6)
第四部分管理人员绩效管理 (6)
一释义 (6)
二绩效管理内容及考核频次 (6)
三季度绩效管理实施及结果整合 (7)
四年度绩效管理实施及结果整合 (7)
第五部分非管理人员绩效管理 (7)
一释义 (7)
二绩效管理内容及考核频次 (7)
三月度绩效考核实施及结果整合 (7)
四季度绩效管理实施及考核结果整合 (8)
五年度绩效管理实施及考核结果整合 (8)
第六部分绩效管理结果应用 (8)
一释义 (8)
二考核结果与绩效工资 (8)
三绩效改进计划 (9)
四薪资调整 (9)
五员工发展档案 (9)
六降/免职 (9)
第七部分KPI指标的设定 (9)
一销售体系 (9)
二技术体系 (10)
三生产体系 (10)
四管理支持体系 (10)
第一部分总则
一目的
为了建立和优化冠东公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证冠东公司事业的可持续发展，特制订本规程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•
绩效指标环环相扣
部 门
指标分解 定岗定责 信息化应用
个 人
• • • •
目录
建设方案
指标设计
创新性指标
基础绩效指标
业务建设指标 公共指标 重要重大工作指标 政府工作指标 重要部署执行指标 材料上报指标
办公室
优化提升部门一级目标绩效 管理改革 节约型机关建设
机 关 科 室 绩 效 指 标 结 构 图
（三） 岗位贡献 度测评
（四） 奖励加分
目录
建设方案
指标设计
（一） 岗位职责 考核
定义：根据各部门修订的岗位职责说明书，对工作人员日常岗位 工作行为和工作过程的考核。 考核内容：通过对关键事件的记录和评分，考核其日常工作过程 中职责履行情况。
（二）
公共行为 考核
定义：根据工作人员应遵守的日常行为进行的考核。 考核内容：考核出勤、着装、服务质量、廉政建设、计算 机管理、政治业务学习、保密管理、工作责任心和工作遵 从度等内容
特殊指标类
录入结果 绩效办评 申诉 申诉审核
申诉审核
目录
建设方案
考评展示
创新性指标举例
目录
建设方案
考评指标
个人绩效体系结构图
普通岗位
上级领导评价 岗位职责评分 公共行为评价 贡献度测评 奖励加分 违规扣分
部门领导岗位
上级领导评价 岗位职责评分 部门人员平均成绩 奖励加分
局领导岗位
主/分管部门人员 平均成绩 奖励加分 违规扣分
2
总体思路
绩效管理的六项重点
统一全省效指标的标准、 口径，指标体系
政府绩效管理系统
绩 效 管 理 标 准 规 范
云网络技术
绩效管理的业务战略 标准绩效指标 规范考评办法 信息资源
信息资源
过程监控督办 集中结果运用
绩 效 管 理 组 织 结 构
建立科学的绩效考评管理 流程规范
加强考评流程、材料上报 、考评等过程管理、预警 监控和纠错改进 实现绩效结果多元化应用 分析，形成绩效管理“电 子智库” 建设全省数据统一信息化 建设全省统一的绩效应用 平台
督办指标
税政科
开展社保费缴费与个人所得 税申报情况挂钩管理
应对个人所得税法新变化带 来的影响 实现税收执法风险信息化全 时全程管理
信息报送指标
数据上报指标 报表填报指标 政务公开指标 重大决策指标 政策法规指标 上下级评价指标
信息公开指标
创 管理科 提请区税务牵头制定租金指 新 导价格 性 房地产税源专项监控 指 自助办税系统的票证管理 标 计划
联通事业部
子公司
为中国联通集团提供业务支撑系统及服务
移动互联网事业部 移动互联网产品、解决方案及运营服务 公共事业部
为政府、金融等行业提供信息化解决方案
收购/控股8家子公司
覆盖税务、公安、海关、广电、三网、金融、保险、查勘、视讯、语音、移动安全、企 业IT等多个行业领域· · ·
公司介绍
广西驿途信息科技有限公司
政府绩效管理体系
目录
系统设计
管理目标
任务管理
•指标体系构建 •工作任务分解 •考评目标设定
过程管理
•实时动态预警 •工作进度监控 •岗位风险防控 •考核过程跟踪 •材料上报监控
管理为核心
结果管理
•考核成绩汇总 •结果反馈分析 •工作改进建议 • 领导决策分析 •绩效目标提升
效能建设为目标
考评管理
•绩效考核评价 •考评流程处理 •奖惩申辩审核 • 数据采集运用 • 得分自动统计
目录
系统介绍
建设目标
目标 规划
过程 预警
形成“闭环式”绩效整体管理模式
建立科学的绩效管理制度和考评 ，推进服务型政务建设，提整体 绩效管理、服务水平和内控管理
常态 机制
效能 建设
决策 分析
执行 力度
督查 督办
目录
目录
系统介绍
解决思路
建设方案 成功案例 公司简介
目录
系统设计
核心与理念
系统介绍
系统背景
2. 区政府贯彻中央要求，可实行推动绩效管理建设的重大战略任务
大力推进管理结构调整和升级，推动重大项目建设。发
展战略目标实现，离不开一支精干、高效、勤勉、廉洁的公
务员队伍需要广大干部、公务员大幅度提高工作效能、能力 水平以及树立责任意识。为此在全区开展了转变作风，加强 机关行政效能建设活动，实施政府绩效考评工作。
财务科 提高税费、社保费退库信息 化 税费监控管理系统开发任务 完成情况 局内网络线路升级改造（ ATM改为MSTP） 开展“素质提升工程”项目 探索建立文化建设激励机制
征收
评价评议指标
其他性指标
部门间评价指标 协作性指标 专项活动指标 上级要求指标 临时性指标
信息 管理科 人事 监察科
目录
建设方案
（三） 岗位贡献度 测评
（四） 奖励加分
定义：对个人因工作成效突出而给予的一次性奖励性分值
目录
建设方案
指标展示
1.设置多层级的指标体系
2.多层级的指标分解
目录
建设方案
考评任务
2、建立考评任务
周期性 时间段 预警
督查 督办
发牌 机制
考评任 务建立
建 立考评任务是制定考评目标管理转化为行动并落实 分配，管理任务。
目录
系统介绍
现状分析
解决现行绩效考核评价工作存在的难题
1 如何系统地推进绩效管理，高效的实现区政府单位的 战略目标？
2
如何建立体现科学发展观要求的绩效指标体系？
3
如何将政府单位的发展目标、重大部署、专项活动落实到 各地市、各级部门、岗位、人员，提高责任心和积极性？
4
如何实时掌握重大工程/工作的进展状况，提高重要 工作督察的效率和工作效率？
指标设计
1 3
创新性指标举例
指标类别
指标名称 指标类型
征收管理类 实现税收执法风险信息化全时全程管理 基础绩效指标---创新指标 100 完善“三个一”工程，总体实现税收执法风险信息化全时全程管理， 全方位擎起税收执法风险防范长效机制，是一项长期工程。征管科 将启动实现税收执法风险信息化全时全程管理的基础建设工作。考 核本年度创新工作的推进情况本指标考核方式为按季考核。 基础分值100分，未按既定方案或计划要求及时开展相关工作的，每 次扣10分；未及时跟进和指导基层分局落实阶段性工作的，每次扣5 分；考核期内没有出错业务的加10分，该项指标最低分值为O分 根据年度相关工作验收情况，由区局绩效考核领导小组进行打分。
定义：领导以及部门内一般工作人员对测评对象的工作业绩、工作量及工 作态度等要素进行综合评价。在岗位贡献度测评中,领导测评占？%,部门其 他工作人员测评占？%。 统计方式：统计时按评分对象类型分别统计，去掉一个最高分，去掉一个 最低分，取平均分作为该类型评分对象的测评分。机关科室领导评分不去 掉一个最高分和一个最低分，其他计分办法同上。
目录
建设方案
计分方式
3、绩效考评
从中间库提取相关
把数据依据套入 指标公式计算
系统 自动 打分
指标数据评价依据
公式计算
根据数据依据套入级差 区间范围计算
指标 列表
人工 评分
绩效中间库 相关人员处理
区间计算
根据指标权自
动计算成绩
指标得分
自定义 公式计 算评分
绩 效 数 据 上 报
参数计算模型 汇入 评价计算模型
标准化过程管理
系统通过自动化任务考核、任务跟踪、灵活定 制考评流程、设置考评期限等功能，设计适合 自身标准的绩效制度，并通过上级任务层层分 解到部门和个人，在执行过程中进行任务跟踪 监控，实现对绩效工作的全过程管理。
目录
目录
系统介绍 解决思路 建设方案
成功案例
公司简介
集团公司-天源迪科
绩效管理制度，实行综合评价考核，充分发挥绩效评估对推动科
学发展的导向和激励作用”。 党的十八大工作报告中提出“创新行政管理方式，提高政府
公信力和执行力，推进政府绩效管理”。
十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若 干重大问题的决定》强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保 权责一致”。
目录
违规扣分
目录
建设方案
考评展示
目录
建设方案
监控预警
4、监控预警
目标申报阶段 绩效过程与监控阶段 考评过程与监控阶段 结果运用阶段
指标建立 年度计划
年终总结
过程管理
成绩展示 预警反馈 申诉纠错 结果运用 分析决策
考评环节
绩效跟踪
预警跟踪
督查督办
定期汇报机制 工作进展记录
实时预警提醒
评估计算模型
预警计算模型 汇出
定制计算公式设置
绩 效 考 评 成 绩
目录
建设方案
考评流程
环节属性
执行时限
考评任务
考评流程
环节配置
执行角色
自动完成
业务建设指标类
自评 （多个环节） 考评 绩效办评 申诉
公共指标类
自评 （多个环节） 考评 绩效办评 申诉 申诉审核
各地市县指标类
自评 （多个环节） 考评 绩效办评 申诉 申诉审核
目录
建设方案
成绩展示
系统自动统计考核得分，生成考评得分汇总表，支持打印、Excel导出。
目录
目录
系统介绍 解决思路 建设方案
成功案例
公司简介
目录
成功案例
广西地税绩效管理系统
[使用对象] : 绩效领导 | 绩效办 | 数源单位 | 工作组 | 绩效管理对象
[案例概述] : 由 我 司 负 责 的 广 西 区 地 税 绩 效 管 理系统，为客户提供了目标任务管理、绩效 考评、结果运用、督办事项管理等一系列功 能。客户通过进行信息化绩效实绩考核，解 决 以 往 纸 质 化 考 评 方 式 ， 解决指标量化难、过 程监控难、监督预警难等问题，充分发挥绩效管理 的导向、监督、评价等功能，有效提高全区地税系 统执行力和工作绩效。
目录
目录
系统介绍 解决思路
建设方案
成功案例 公司简介
目录
建设方案
总体架构
解
政府绩效管理系统
目录
建设方案
总体流程
目录
建设方案
指标设计
1、指标设计
• • 部门和个人的绩效管理 工作目标层层分解
根据单位业务需求/规 则梳理、分解、定义 指标
绩效指标
• 个人业绩与部门绩效紧密联系 形成卓有成效的内控机制 工作量 工作效率 工作业绩
1
设计核心与理念
发挥绩效管理的导向 作用，实现战略目标 与工作任务一致
1
绩效管 理平台
2
深化绩效 管理 的过程 管控常态 化， 预防工 作过程风险
管理
建立重点工作的督查机制， 保证重点工作执行到位，提 升绩效考评的客观性
3
4
强化考评结果的应用、分析，为绩 效工作提供科学决策依据。
目录
系统设计
总体思路
工作进度监控
工作情况督办 全局信息监管 发牌机制
重大工作监控
标记目标差距
ห้องสมุดไป่ตู้录
建设方案
预警展示
目录
建设方案
成绩统计
5、结果运用
1.结果分析
指标同比、环比图 成果趋势对比
2.因果分析
辅助 决策
指标历史业绩趋势图 工作情况进度
3.绩效排名
综合历史成绩雷达图 考核综合比对环饼图
指标分值
指标定义
评价规则
取数口径
目录
建设方案
指标设计
个人 指标
加强对政府机关干部职工、工作人员管理，充分调动其工作积极 性、主动性和创造性，并与岗位能级管理相结合，建立科学的人员 绩效管理方法和有效的监督激励机制，客观评估个人工作绩效水平， 提升政府整体绩效。
考评方案 （一）
岗位职责 考核
（二）
公共行为 考核
深圳天源迪科信息技术股份有限公司
股票代码：300047
成立时间：1993年1月18日 上市时间：2010年1月20日 股本总数：15,690万股
集团主要业务
运营商业务支撑系统
公安行业解决方案
广电行业BOSS系统 保险行业移动解决方案
员工总数：约2000人
4大事业部
电信事业部
为中国电信集团提供业务支撑系统及服务
广西政府绩效管理系统
广西驿途信息科技有限公司
2013年12月10日
目录
目录
系统介绍 解决思路 建设方案 成功案例 公司简介
目录
系统介绍
系统背景
1. 中央要求各级组织开展深入贯彻落实科学发展观实践活动
建立政府绩效管理制度是党中央、国务院在新世纪新阶段提 出的一项重要战略任务。 党的十六大、十七大以及中央的有关重要会议对绩效管理工 作都作出重要部署。 党的“十二五”规划纲要又将上述要求具体化为“推行政府
目录
成功案例
一体化指标体系
配置从区到市、县（区）、基层，从部门到个 人的一体化的指标体系，可涵盖税务部门各项 工作，实现全省地税的绩效管理。
自动化取数评分
设定标准的数据接口，实现与其他业务数据系 统整合，从而扩大电脑数据采集的范围，实现 自动化取数和自动化评分功能。
智能化监控预警
实现市、区（县）局绩效监控、发牌机制、反 馈改进等功能。通过建立内控风险点，对数据 筛选排查，进行税收执法风险防控，及时发现 税收执法漏洞，准确评估和识别风险，发出预 警信息，及时改进。
主要业务 移动互联网产品 电信增值业务 电子政务产品
高新技术企业证书 “双软”企业认定 广西电信增值业务经营许可资质
业务覆盖 税务领域 纪检领域 电信领域
税务产品
行业资质
团队介绍
结束语
感谢聆听！敬请指导 !! 感谢聆听！敬请指导