××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
某股份有限公司上市公司薪酬管理制度
以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要 内容。
以此，特做规定如下:第一条基本原则本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经 营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由 总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源 部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董 事会批准后发布实施。
公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱 物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定动考核管理,第三条薪酬总额的管理全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给 各二级单位的计划标准为准。
XX股份有限公司薪资管理制度
××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
某某上市公司薪酬管理制度
某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
xx上市公司薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
2.薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
本制度适用于5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
5.薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。
（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。
二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。
三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。
兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。
职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。
四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。
（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：标准为XXX元/月。
（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。
六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。
（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。
（三）每月15日前发放工资。
七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。
（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。
2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。
3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度一、总则为规范上市公司薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，促进企业进展，特订立本薪酬管理制度。
二、管理标准2.1 薪酬结构设计1.上市公司薪酬结构由基本薪资和绩效奖金构成。
2.基本薪资依据员工职位、履历、工作表现等因素进行确定。
3.绩效奖金由个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考核得出。
4.薪酬结构应公正合理，与员工劳动价值相符。
2.2 薪酬福利保障1.上市公司应依照国家法律法规和劳动合同的商定，为员工供给基本社会保险和福利待遇。
2.公司可依据经营情形和员工表现，适当供给额外的嘉奖和福利。
2.3 薪酬调整机制1.上市公司应定期进行薪酬调查讨论，依据市场行情和企业进展情况，适时调整员工薪酬。
2.薪酬调整应公开透亮，遵从公正竞争原则，确保员工的合法权益。
2.4 薪酬保密制度1.上市公司应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息的机密性。
2.员工不得将薪酬信息泄露给外部人员，违反者将受到相应的纪律惩罚。
三、考核标准3.1 个人绩效考核1.个人绩效考核应依据员工所在岗位的职责和工作目标来评估。
2.个人绩效考核指标应实在、明确，并与员工工作任务紧密相连。
3.个人绩效考核结果对薪酬嘉奖和晋升供给依据。
3.2 团队绩效考核1.团队绩效考核应依据团队所承当的任务和目标来评估。
2.团队绩效考核指标应与团队工作效率、合作本领和质量成果等紧密相关。
3.团队绩效考核结果对薪酬嘉奖和表彰供给依据。
3.3 公司绩效考核1.公司绩效考核应通过对企业整体目标达成情况进行评估。
2.公司绩效考核指标应与企业进展、营收增长和市场份额等相关。
3.公司绩效考核结果对薪酬嘉奖和股权激励等供给依据。
四、考核嘉奖4.1 薪酬嘉奖1.员工个人绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
2.团队绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
3.公司绩效优秀者可获得相应的薪酬提升、奖金激励和股权激励。
4.2 薪酬晋升1.上市公司应依据员工绩效和进展潜力，适时进行薪酬晋升。
某某上市公司薪资管理制度
某某上市公司薪资管理制度薪资管理制度是上市公司为了合理分配员工工资，确保薪资体系公平公正而设立的一系列规定和流程。
该制度包括岗位薪酬管理、绩效薪酬管理、福利待遇等方面的细则和政策。
一、岗位薪酬管理岗位薪酬管理是根据岗位的要求和价值，设置相应的薪酬水平。
公司会根据市场行情、岗位的难易程度与技能要求、员工的资历和能力等因素来确定岗位薪酬。
在薪酬设定上，上市公司坚持内外部均衡的原则，既要保持与外部市场竞争的能力，又要求对内部员工进行公平激励。
二、绩效薪酬管理绩效薪酬管理是上市公司重要的薪酬管理手段，通过对员工绩效的评估来进行薪酬奖励。
公司设立了一套绩效评估体系，明确绩效评估的指标和评分标准，并对员工进行定期绩效考核。
根据绩效考核结果，公司将员工分为优秀、良好、一般和需改进四个等级，并根据等级不同给予相应的薪酬奖励。
这些奖励可以是年终奖金、绩效奖金、股权激励等形式，以激发员工积极性和创造性。
三、福利待遇上市公司为员工提供了一系列的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。
其中包括社保福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等；员工福利，如节日福利、结婚福利、生育福利等；员工关怀，如员工培训、职业发展规划、生活指导等。
四、薪酬调整机制上市公司建立了薪酬调整机制，以及时调整员工的薪酬水平。
薪酬调整主要包括以下情况：首先，市场行情的变化，公司会定期进行薪酬水平的调研，根据市场情况调整员工薪资水平，以保持与市场的竞争力。
其次，员工绩效的变化，公司将根据员工的绩效评估结果，进行相应的薪酬调整。
此外，公司还会考虑员工的工作年限、技能提升等因素进行薪酬调整。
五、薪酬保密制度上市公司对员工的薪酬信息保持高度保密，避免因薪酬差异而产生不公平和矛盾。
公司设立了严格的薪酬保密制度，要求员工不得公开、泄露或传播与薪酬相关的任何信息。
同时，公司也会定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其公平性和透明度。
总之，上市公司的薪资管理制度是一个完善的体系，旨在确保薪资体系的公平公正，并通过合理的薪酬设置与调整来激发员工的积极性和创造性，提升员工的工作满意度和忠诚度。
上市公司薪资管理制度
上市薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，总部各类人员、各分、各事业部的经理、副经理以及其他由总直接聘任员工的薪资分配统一由总人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总的年度实发薪资总额由董事会决定。
总人力资源部根据总经理的指令对总的年度薪资总额与总年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总对所属各分、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总的年度薪资总额计划由总人力资源部根据总主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款总部及各分、事业部的薪资总额均要严格执行总年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
全的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总人力资源部、监控部审核后略做调整。
上市股份有限公司薪资管理制度1.doc
上市股份有限公司薪资管理制度1薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。
二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。
前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。
2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。
2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。
3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。
4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。
（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。
（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。
（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。
五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。
（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。
指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资= 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。
（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。
（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。
（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。
并作为后2个月工资发放的依据。
（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。
公司薪资管理制度【××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度】
《公司薪资管理制度【××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度】》摘要：公司员工薪由以下三单元构成、基薪（岗位薪等），员工人薪薪是根据员工人条件或工作业绩定下列七方面薪薪和、岗位职薪（详见附件）岗位职薪根据员工所工作岗位或所担任职确定，支付公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪××股份有限公司（上市公司）薪管理制以薪杠杆激励员工公司创造更高价值是人力管理工作项重要容特做规定如下条基原则款公司薪分配制必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平三基原则款根据激励、高效原则薪分配要把职工收入与其公司创造效益及工作业绩挂钩实行浮动考核3款根据简单、实用原则公司建立平等竞争、能者上庸者下用人制及相应岗位职系列基础上倡导实行岗位薪薪制以及其他合公司生产营实际要薪分配办法二条管理规则款根据聘任、管理、考核、分配四权体化原则公司总部各类人员、各分公司、各事业部理、副理以及其他由总公司直接聘任员工薪分配统由总公司人力部管理并实行统岗位薪薪制款各分公司、事业部聘任人员薪分配办法由聘任单位根据单位工作实际要行确定3款总公司年实发薪总额由董事会定总公司人力部根据总理指令对总公司年薪总额与总公司年济效益指标挂钩实行浮动管理款总公司对所属各分公司、各事业部薪总额与济效益挂钩实行浮动考核管理并要各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理三条薪总额管理款总公司年薪总额计划由总公司人力部根据总公司主要济指标完成情况实施总量管理薪总额及济指标核定分别由总公司人力部和监控部责由人力部汇总执行年前两月报公司总理审定董事会批准发布实施款公司总部及各分公司、事业部薪总额要严格执行总公司年分计划超工挂钩指标支付薪或公司总部批准薪总额外向员工人发放钱物应视越权行除追究有关人员责任外责任人还要受到济处罚四条薪总额及效益指标基数核定款全公司薪总额挂钩基数以各单位实际发生薪总额汇总额基础加以调整确定全公司效益指标税净利润税净利润指标基数以公司下达给各二级单位计划指标准款各分公司、事业部薪总额基数各单位实际执行额基础上总公司人力部、监控部审核略做调整调整依据是全公司平利润薪率即当二级单位利润薪率与全公司利润薪率发生±5分占以上差异就要对其进行调整调整工作要考虑该单位所地区年薪水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素3款全公司薪总额基数及公司总部、各分公司和事业部薪总额基数确定报公司总理审定公司董事会批准发布实施款审核确定各单位薪总额基数般不再调整凡因特殊情况确调整要总公司总理审定董事会批准由总公司人力部修订五条工效挂钩计算款职工薪总额增长必须以济效益有较增长前提条件只有全公司每年净产收益率0%以上全公司薪总额才能增加；各分公司、事业部净产收益率%以上才能增加单位薪总额款完成前款净产收益率基指标基础上薪总额与税净利润紧密挂钩上下浮动上不封顶下不保底3款核定各单位下年薪总额计划指标计算依据是各单位利润薪率即所有分项基数加权平即全公司利润薪率已核定利润薪率相对固定当实现净利润指标增长或下降薪总额指标相应动调整款税净利润指标调整和完成情况以总公司监控部门核定准人力部提出薪挂钩算方案报总公司总理批准执行5款工效挂钩实行半年预算、年终算计划执行年如上半年利润指标不能完成公司下达进计划单位要扣发所有人员半年奖金；当税净利润比前年下降除扣发奖金外还要按其利润薪率调减其下半年薪总额全公司利润指标下降或增速下降全公司所有员工都要调减薪或扣发奖金六条薪构成款公司员工薪由以下三单元构成、基薪（岗位薪等）；、岗位工作津贴包括①岗位职津贴；②公车津贴；③住房津贴； 3、奖金款薪各单元考核结相加员工月实得薪3款奖金年和年末根据半年和全年济效益指标完成情况发放总公司高级管理人员和分公司、事业部总理及销售人员不参加单位员工奖金分配根据公司预先规定营销售标准实行营者年薪制或营目标责任制奖金制其奖惩兑现与单位奖金分配步实施七条基薪制款岗位薪薪制公司首选基薪制员工月实行基薪单位薪值×人薪薪×期考核结×职责系数月考核系数月工作目标完成情况考核结职责系数取值08另外0对应基薪根据年终工作结定是否兑现款单位薪值是根据员工所单位薪总额与单位全体员工薪和计算出即各单位薪值变动情况要实施前报总公司人力部备案3款员工人薪薪是根据员工人条件或工作业绩定下列七方面薪薪和、岗位职薪（详见附件）岗位职薪根据员工所工作岗位或所担任职确定岗位职发生变动其岗位职薪从二月日起调整、学历薪（详见附件）①吸引高素质人才并鼓励职员工提高己素质特设学历薪；②学历薪以国教育部正式承认学历准；③学历薪从专开始计算；④学历薪从人力部正式认定日开始享受；⑤员工有义向人力部提供真实有效相关证件凡弄虚作假享受相应待遇实即该追偿并给予相应处分3、岗位年功薪岗位年功薪只限级别岗位高薪档位上工作满年员工增薪标准是①年终工作业绩考核优秀者可增加相当岗位现档位级差00%薪；②年终工作业绩考核良者可增加相当岗位现档位级差50%薪；③年终工作业绩考核称职者不增加薪；④年终工作业绩考核不称职者可增加相当岗位现档位级差30%薪；⑤凡因人责任给公司造成较损失者除给予相应处分和赔偿济损失外还要从处罚日起增加相当岗位现档位级差50%至300%薪岗位年功薪从满岗年起实施至调整到高级别岗位止调整到高级岗位其原岗位薪按有关规定正常调整保留岗位年功薪、兼职薪兼职薪是对工作量满岗岗位上工作员工兼职工作兼职报酬标准是①兼任满岗业工作岗位平要每天加班以上者其兼职薪所兼岗位薪档档位标准00%；②兼任满岗业工作岗位平要每天加班以下者其兼职薪所兼岗位薪档档位标准50%；③员工从事两业工作或所兼工作不要常占用非工作者不享受兼职薪；④兼任党政工作要占用非工作每周3以上者兼职薪岗位现档位级并非薪；⑤兼职薪从兼职工作二月起执行兼职工作结束兼职薪即行取消5、技能薪（详见附件3）①鼓励员工积极钻研业和提高专业技术水平特设技能薪每员工都可以根据人专业技术格或技术等级取得相应技能薪②技能薪取得要人申请以人力部考核或审认定结准6、奖励薪奖励薪有分配权业领导对所属员工工作表现临性奖励（）奖励围包括①非兼职工作无报酬加班或兼职工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作作出突出贡献；④社会生活见义勇等高素质行公司赢得了社会声誉；⑤其他要表彰奖励行（）奖励幅从档位级差薪至岗位满岗薪般不应奖励多而造成管理单位薪值下降（3）奖励期限分别月；三月；六月；十二月种期满奖励行结束7、特聘薪特聘薪是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能营管理人才及其他公司要各类急城人才薪酬方面补偿（）补偿幅该员工应聘岗位全部薪酬与当期类劳动力市场价格差额（）特聘薪定权属有聘雇权单位主管八条岗位工作津贴款岗位工作津贴包括①岗位职津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴实行销售包干提成薪等承包薪、计件包干薪制员工其包干薪已包含了岗位职津贴和公车使用津贴所以不再享受二项津贴岗位工作津贴是薪外对员工费支付工作费用补偿所以不与薪起发放应根据公司营情况和员工业围、核定标准另行按月制表计发款岗位职津贴根据员工业工作围和等级按实际出勤工作日计发非因工到岗工作不发放岗位职津贴特殊情况由单位主管审批岗位职津贴标准详见附件3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发薪九条奖金款公司每半年发放次奖金公司根据半年和年终业绩报告对企业当期济效益作出较贡献员工给予奖励款奖金兑现前提标准是净产收益率等济效益指标达到了董事会要凡达到分标准要单位律不得发放奖金除销售人员外般都不再补发3款奖金支付标准、签订营目标责任营管理人员和销售人员按照事先约定标准兑现奖惩；、其他员工发放标准人期月实得平薪额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额行定款各单位应分配奖金总额根据单位工效挂钩预算结应增额列支十条试用及新到岗人员薪待遇款公司新进人员试用期薪标准按岗位档位薪标准70%执行款新到岗人员薪标准从级别岗位低档位执行满年考核良以上晋升档位至满岗止级别岗执行原岗位新薪标准满岗没有晋级晋岗可依照规定七条3款有关规定增加岗位年功薪十条特殊情况下薪计发款加班薪、直接生产、营、技术人员因工作要有薪支付权领导批准加班加可以依照其加班加计发加班薪非直接生产营技术办员执行综合计算工和不定工工作制每月请病事假3工作日以不扣发薪正常工作日和休息日加班加般也不计发加班薪节假日加班有薪支付权领导批准可以按照标准计发加班薪但应尽量先给予休息补偿、加班薪计算标准正常工作日加班薪人薪50%；休息日加班薪日薪00%；节假日加班薪日薪300%3、由公司施行薪制所以加班薪也按薪计算统到月薪计发款公司安排员工参加社会活动或有薪支付权领导批准参加各类社会活动应视正常到岗工作可享受切岗工作薪待遇3款员工依法享受公司规定年休假、探亲假、丧假期不扣发人薪但不得因人休假影响公司正常工作款员工请病事假依据制十款规定标准各发薪十二条薪支付款支付公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪各独立发薪单位可根据地区特殊情况适当调整发薪并及发薪报总公司人力部备案款支付形式总公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪各独立发薪单位可根据地区特殊情况逐步向银行代发薪形式渡3款支付责任、薪要支付给员工人或受其委任公司员工、人亲属以及持有员工人委托其他有关人员、公司每员工设立独立薪支付清单薪领取人要薪清单上签薪支付清单每年张长期保存3、薪计发人员及其他各类公司员工不得随打听、传播别人薪收入情况更不得以要挟公司其加薪违者按严重违违纪处罚款代扣缴责任、各独立薪支付单位都有义代扣代缴人所得税及其他法定薪代扣缴行、因员工人原因给公司造成损失应赔偿可以人月薪总额0%围扣缴5款低薪标准、员工正常到岗并完成职工作提前下月薪支付总额不得低当地政府规定低薪标准、如发生非员工人原因月以上停工公司要保证支付给员工不低当地政府规定代生活费标准十三条附则款规定公司理批准从发布日起实施款规定各条款由公司总理办公室责释部分条款修订报总理批准发布执行附件岗位职薪等级表附件技能薪等级表附件3 学历学位薪表附件岗位职津贴标准附件岗位职薪等级表等级档位薪数岗位职 50 部门理 B 30 085 项目理 B 80 75 70 65 60 G 55 50 附件岗位职津贴标准岗位职等级津贴标准缺勤扣除标准元工作日部门理 900 5 项目理 600 30 附件学历学位薪等级表学历薪数博士 75 研究生、双学士 55 学科 5 专 35 专 5 5 附件3 技能薪等级表专业技术等级薪数正高级专业技术等级 80 副高级专业技术等级 60 级专业技术职 0 初级专业技术职 0。
股份 公司 上市公司 薪酬管理制度
某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
某股份有限公司(上市公司)薪酬管理制度
某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
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××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。
调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。
在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条工效挂钩的计算第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。
只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。
人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。
在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。
全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条薪资构成第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；3、奖金。
第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条基本薪资制度第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点（详见附件1-1）岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见附件1-2）①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；③学历薪点从中专开始计算；④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。
凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的薪点；③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差--30%的薪点；⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至--300%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。
调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%；③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。
兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点（详见附件1-3）①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。
每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作作出突出贡献；④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。
一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。
期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条岗位工作津贴第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。
第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。
岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条奖金第1款本公司每半年发放一次奖金。
公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。
凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条试用及新到岗人员的薪资待遇第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的70%执行。
第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。
同级别转岗执行原岗位新薪资标准。
满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条特殊情况下的薪资计发第1款加班薪资1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。
在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。
但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本日薪资的200%；节假日加班薪资为本日薪资的300%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。