绩效管理办法补充规定100520
绩效管理补充规定
深圳市天盾雷电技术有限公司文件FILE FOR SHENZHEN TECHWIN LIGHTNING TECHNOLOGIES CO.,LTD.(司)字2011第0903号绩效管理补充规定关于绩效管理,现补充规定如下:一、绩效考核成绩分为五级,如下(销售部另有规定):1、A级特优 90≤分数≤100 非常出色地超额完成工作目标,业绩卓越;2、B 级优 90<分数≤80 出色完成工作目标,业绩优秀;3、C级良 80<分数≤70 完成工作目标,基本达到要求;4、D级待改进 70<分数≤60 完成部分工作目标,需大力改进;5、E级差 60分以下工作目标基本未完成或全部未完成,需立即改进。
二、绩效考核综合评定时,出现以下情况者,当月绩效考核成绩在原有级别上升一级:1、因突出贡献被授予特殊荣誉称号者;2、技能竞赛获得前两名者;3、积极献策(如改进工艺或管理流程)被采纳,使公司明显受益者;4、考核人弄虚作假,致使被考核人考核成绩明显偏低,经证实属实者;三、绩效考核综合评定时,出现以下情况,当月绩效考核成绩在原有级别上降一级:1、对待绩效考核不认真,弄虚作假、致使考核成绩明显不符合事实者,考核人绩效成级降一级;如被考核人成绩偏高,被考核人也同时降一级;2、请事假5天以上者(含5天)、病假10天(含10天)以上者;3、出现严重违纪,如无故旷工1天以上者;4、当月迟到超过三次,或早退累计达三次以上者;5、 5S考核成绩倒数第一名者;四、绩效考核综合评定时,出现以下情况,当月绩效考核成绩最高为C级:1、连续两个月累计迟到达到5次者;2、出现重大失职,给公司造成5000元以上损失者;3、散布谣言,给公司形象造成损害者,经证实属实者;4、聚众闹事、吵架打架严重影响公司正常秩序者;5、利用职务之便,行使不当利益或包庇者;6、泄露公司机密者(所有机密文件都盖有“密件”字样),或者互相打听薪酬福利的;以上规定自公布之日起执行,由总经办解释并执行。
绩效考核补充管理办法
绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作,创建公平合理的薪酬体系,通过科学有效的绩效考核办法,吸引优秀人才,保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容,特制订本管理办法。
第二条原则㈠战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬激励和导向作用;㈡结合经营业绩原则:结合公司项目运营情况(销售额、利润指标完成情况),确定激励目标;㈢公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度,进而确定相应薪酬水平;㈣市场竞争力导向性原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才;㈤绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,充分调动员工的工作积极性;㈥从简量化原则:简化考核流程,采取可量化工作内容和计划完成指标,从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员除以下部分人员外,本管理办法适用于其他全体人员:㈠公司副总级及以上人员;㈡编制外岗位人员,如:食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义:与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数,并根据月度考核成绩的百分值,计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分);㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩,原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加(自1月至12月)。
㈣绩效考核1. 考核类别:采用目标管理法(部门整体工作目标达成情况)对部门进行考核。
2. 考核周期:月度考核3. 考核对象⑴以部门为单位,全员参与考核;⑵明确各部门第一考核人;(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况,由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程⑴提报计划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部,同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值,注明任务责任人;②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核,并确定每项计划内容的分值;③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表,说明上月度部门工作实际完成情况,行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标,进行任务节点完成情况核实,并将情况汇总报公司领导。
绩效考核办法补充办法
《大连旅顺旅游集团员工绩效考核办法》补充办法为有效加强企业竞争激励机制,推进企业内部绩效考核体系运行,激发员工潜能和工作热情,提高工作效率,增强员工的主人翁意识,结合《大连旅顺旅游员工绩效考核办法》在企业执行的实际情况,特补充制定本办法。
一、集团绩效考核领导小组由集团领导班子成员及各相关职能部门负责人组成,董事长为组长;绩效考核检查监督小组由管理部科员及各相关职能部门负责人组成,管理部部长为组长。
二、各相关职能部门负责人为绩效考核主体责任人,负责对被考核部门和员工所承担的日常工作与岗位职责履行情况进行目标考核,包括对被考核人的工作情况进行考评、反馈、监督、改进;管理部负责绩效考核组织、监督工作,包括检查、监督、对考核结果进行统计、微调、裁定、反馈;人事部负责绩效工资的核定、制发及受理被考核者的申诉等。
三、考核周期分为月份考核、年度考核。
月份考核的时间为当月20日;年度考核在次年的1月进行。
四、考核程序:1、考核者评述:直属上级作为考核者按照考核标准和要求对下级的实际工作情况做出考评。
考核领导小组与检查小组对部长、景区主任进行考核,部长对科员进行考核,景区主任对班组长进行考核,班组长对员工进行考核;考核者对考评结果向被考核者作出解释。
2、被考核者确认:被考核者对考核者给出的考评结果进行确认,即:考核者是否对考评结果向被考核者做出解释,被考核者认为考评是否客观公正;被考核者可提出意见、建议。
3、主管领导评述:被考核者的直接主管领导对考核情况进行确认评述,并提出需要改进的工作建议与要求。
考核领导小组拥有对绩效考核的最终审定权。
五、考核的执行与监督1、各级管理者为考核工作的主体执行人,负责对本单位、本部门的员工进行日常考核和指导改进。
2、景区主任、部长对本单位考核工作的执行情况进行监管。
3、绩效考核检查小组对各景区和部门的绩效考核工作执行情况通过不定期检查进行监督。
4、要求有检查监督记录和情况反馈记录。
绩效考核有关补充规定
关于绩效考核有关补充规定的通知各部门及乡镇水司:针对部门经理要求在绩效管理中对违纪违规现象进行定量考核的情况,经总经理联席会议研究决定补充以下条款:一、禁烟方面:1、发现或被举报带烟进入公司的视同吸烟,可按30-120元/支标准处罚。
因对外工作联系确实需要带烟的人员,须经分管领导批准,但被发现或举报在公司内吸烟,可加倍处罚。
2、为了提高人人参与禁烟监管力度,在公司区域内发现烟头,办公楼按楼层、其他按责任包干区域,按区域给予每个员工30元/支标准处罚。
3、接待部门有告知外来客户(含施工人员)禁烟的责任。
除接待区级(含)以上领导外,客户如有不听劝阻、违规吸烟的处罚接待部门负责人30-120元/支(由接待部门处理外来客户)。
4、所有员工都有监管禁烟的权利和责任,对第一发现举报人可按处罚的50%给予奖励(余50%划归举报人部门)。
二、学习方面:1、员工必须无条件参加公司组织的各类会议培训学习、岗位技能考试考核和社会公益活动,分管领导必须严格控制请假批准手续,家中无重大事件不得缺席和迟到、早退。
2、参加学习培训和工作协调会议的员工应做好相应的会议记录,接受考核人员对会议记录的检查评比。
三、工作纪律方面:1、员工上班和参加各类会议培训、社会公益活动应提前十分钟到岗,做好有关交接登记和打扫卫生等准备工作。
对员工上下班和外出办事、进出厂门,未打考勤卡或未在门卫登记的;上下班和参加各类活动(含会议、培训)迟到、早退的或未按规定请假的,可按30-120元/次标准处罚。
(《员工手册》第五十六条第一款第1节的规定取消)。
2、外出公务时办私事的、未经批准私自外出的、工作中从事与本职工作无关事务的、未按标准规范填写各种工作表格、台账(字迹潦草、随意涂改)的、工作中大声喧哗、出言不逊的、有顶撞领导、同事和客户等不文明行为的,可给予90-360元/次的罚款。
4、员工外出、办公室无人时不能随手关闭电灯的、按所在责任部门人员罚款30-120元/次·人;因未及时关闭窗户,雨天造成墙体、地板等物品损坏的,除按所在责任部门人员罚款30-120元/次·人,并视情节轻重赔偿相应损失。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节,通过对员工的工作表现进行评估,可以客观地了解员工的工作能力和工作状态,同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。
然而,在实践中,我们常常会面临一些绩效考核的具体问题,为了更好地解决这些问题,我们需要进行绩效考核补充办法的制定。
本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤,以期为企业管理者提供一些参考。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现,提供数据支持和依据,为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面:1. 激励员工:通过评估员工的工作表现,可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩,从而激励员工更加努力地工作。
2. 发现问题:通过绩效考核,可以发现员工工作中存在的问题和隐患,并据此提供改进建议,从而保证企业的正常运转。
3. 选拔人才:通过评估员工的工作表现,可以发现潜在的优秀人才,为企业选拔合适的人才,提供晋升和培养的机会。
二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容:1. 绩效考核指标的明确:明确绩效考核的指标体系,分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标,确保评价的准确性和公正性。
2. 绩效考核流程的规范:规范绩效考核的流程,明确各个环节的职责和要求,确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 绩效考核结果的反馈和使用:及时向员工反馈绩效考核结果,给予奖惩和激励措施,确保绩效考核结果的有效使用。
4. 绩效考核的周期性和持续性:制定明确的绩效考核周期,保证绩效考核的长期有效性,同时需要灵活调整周期,以适应企业的发展变化。
在绩效考核补充办法的制定过程中,还需注意以下几个方面的要求:1. 全员参与:绩效考核应涵盖所有员工,确保公平公正,避免个别员工被遗漏或偏袒。
2. 多维度评估:绩效考核应从不同维度对员工进行评估,综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素,避免单一指标的片面性。
绩效管理办法规定(3篇)
第1篇第一条为了规范公司绩效管理,提高员工工作效率,激发员工积极性,实现公司战略目标,特制定本绩效管理办法。
第二条本办法适用于公司全体员工,包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则,以公司战略目标为导向,注重结果与过程相结合,实现员工个人发展与公司整体发展的统一。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效计划:(一)公司根据年度战略目标,制定部门及个人绩效计划。
(二)部门负责人根据公司绩效计划,结合部门工作实际,制定本部门绩效计划。
(三)员工根据部门绩效计划和个人岗位职责,制定个人绩效计划。
第六条绩效评估:(一)公司设立绩效评估委员会,负责对员工绩效进行评估。
(二)绩效评估采用定量与定性相结合的方式,主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
(三)绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
第七条绩效反馈:(一)绩效评估完成后,评估委员会将评估结果反馈给员工。
(二)绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。
(三)员工对反馈意见有异议的,可在规定时间内提出申诉。
第八条绩效改进:(一)员工根据绩效反馈,制定个人绩效改进计划。
(二)部门负责人根据绩效反馈,指导员工改进工作。
(三)公司根据绩效反馈,优化绩效管理体系。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。
第十条绩效考核指标分为关键绩效指标(KPI)和一般绩效指标。
第十一条关键绩效指标(KPI):(一)公司级KPI:反映公司整体经营状况和发展目标的指标。
(二)部门级KPI:反映部门职责和工作重点的指标。
(三)个人级KPI:反映员工岗位职责和工作绩效的指标。
第十二条一般绩效指标:(一)工作完成情况:反映员工完成工作任务的数量和质量。
(二)工作质量:反映员工工作成果的质量水平。
(三)工作态度:反映员工对待工作的积极性和责任感。
100520奥克斯置业各公司薪酬管理制度
奥克斯置业各公司薪酬管理制度1.0 目的本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性、创造性,实现公司的经营目标。
2。
0 范围本制度的适用范围为:宁波置业公司、南昌置业公司、天津盛庆公司、成都广场公司. 3。
0 分配原则3.1薪资分配以岗位职等和员工的工作绩效、能力及历史贡献为依据,收入的绝对高低由职等决定,收入的相对高低由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3。
2薪酬设计体现外部竞争性和内部公平性。
3.3 根据岗位及工作性质不同划分为综合管理类、行政辅助类、工程技术类三大类.3。
4职等-公司岗位分为12职等,由岗位价值决定。
3.5薪级-同一职等薪酬分五级,由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3。
6等差-相邻两职等中位值工资差额,平均每等差41%。
3。
7级差-同一职等内不同薪级间的工资差额,平均每级差18.4%。
3。
8对于核心能力层的、市场稀缺、培养周期长的部分高层管理者和技术类人员,薪资可在本职等基础上上浮0—20%.4。
0 薪酬内容与结构(非年薪)4。
1工资结构月度工资+年终奖金+业绩奖金4。
3 年终奖金:员工在工作岗位上所体现的工作能力和工作完成状况经考核而评定的年终奖金.年终奖金=年终奖金基数×50%+年终奖金基数×50%×年终绩效系数年终奖金基数:1—2职等员工≤1个月审批工资3职等员工≤2个月审批工资4职等员工≤3个月审批工资5职等员工≤4个月审批工资6职等及以上员工≤5个月审批工资年终绩效系数:按KPI/360/述职/培训等权重加权后的分数,按杰出/优秀等强制分布所对应的系数.4.4业绩奖金=所有绩效-年终奖金基数所有绩效:按各公司激励分配方案,员工全年各类绩效之和年终奖金基数:同4。
3定义如果业绩奖金〈0,则视为05。
0 试用期规定5。
1 试用期工资员工的试用期工资按80%发放,年薪制人员按第6条规定。
6.0 年薪制工资6。
绩效考核补充规定
绩效考核补充规定一、考核导向1、考核以业绩为导向,依据公司各项管理制度,重点考核各部门职能和岗位职责的履行及考核期内工作计划的完成情况,并尽可能予以量化。
2、考核突出各部门和员工在考核期内的重点工作,并注重达到的实际结果。
二、考核原则1、逐级考核:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作绩效由其上级评定。
2、公平性:被考核的工作目标等考核内容,考核者应在考核初期就予以明确。
3、客观性:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属做出正确评定,帮助下属改善工作业绩,是管理者的重要工作内容。
三、考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者(经理或部门分管领导)”与“第二考核者(部门分管领导或总经理)”。
三、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、间接上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。
2、自评不列入考核分数(通过自评了解被考核者的诚实度,自评分仅供考核者参考),第一考核者评分占80%,第二考核者评分占20%。
四、考核等级与应用(一)、考核等级1、合格:考核总分≥80分。
2、需要改进:70分≤考核总分﹤80分。
3、业绩不良:考核总分﹤70分。
(二)、应用1、考核等级为“需改进”的被考核人,考核结束的次月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划报人力资源部、党群监审部备案。
2、一年内连续二次考核等级为“需改进”的被考核人,在考核结束的次月给一个月待岗期,待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘,若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。
3、考核等级为“业绩不良”的被考核人,在考核结束的次月给一个月待岗期,待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘,若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定(一)为了更好地开拓业务,激发员工积极创收,促进公司发展,对公司绩效考核管理办法补充如下:一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外,实行项目提成奖励,项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门(或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提:部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取,但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定:单个项目提成收入部分:指一个会计年度内,单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和,项目组提成收入为单个项目提成收入。
单个项目提成收入规定如下:1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目:项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资:项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部分。
(年投资回报率=(我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税)/投资额/投资年度)4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8%的收益部分。
(年投资回报率=(我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税)/投资额/投资年度)当年已经奖励的,在以后年度不足年收益率8%的,用以前年度提成奖励部分补足当年不足8%部分,以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例:指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%(50%)。
同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=[∑(项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)—人工成本]*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费:指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费。
公司员工绩效考核管理办法补充规定
公司员工绩效考核管理办法补充规定员工绩效考核管理办法补充规定第一条考核的时间要求,(1)各部门在每季度次月1日(如遇节假日顺延)对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排,将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。
(2)各部门在每季度次月5日前(如遇节假日顺延)将经过自评、部长考评、分管副总考评的考评表交人事部。
(3)考核小组在每季度次月10日前(如遇节假日顺延)完成考评审核工作。
综合部在当天将考评结果公示。
第二条月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员,如有重大问题,将考核部门经理与主管人员。
第三条周例会工作安排如未在本周及时完成,每项扣1分/次;如第二周安排了仍未完成,每项扣2 分/次;以下以此类推。
第四条没有特殊原因,月重点工作安排如未在本月内及时完成,每项扣5 分/次;如第二个月安排了仍未完成,每项扣10分/次;以下以此类推。
第五条月重点工作安排如与周例会工作安排重合,如未完成,不重复扣分,取两者之间扣分多的计人考核扣分项。
第六条领导临时交办的事项未完成,扣3 分/次。
第七条日常管理工作失误,扣3 分/次。
第八条不服从管理人员安排的工作,扣5 分/次。
第九条每个部门加分(总分大于100 分)原则上只有1人,加分项原则上只能加3~5分。
四、中层管理人员考核办法为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况,使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一。
以便于横向管理,特制订此绩效考核标准。
各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。
第一条被考核人员范围。
(1)各分支机构的部门经理级、副经理级人员。
(2)隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。
(3)岗位重要的主管级人员。
第二条考核程序。
(1)各分支机构的部门经理级、副经理级人员,隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员的考核人为总经理。
(2)岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
绩效考核办法补充办法
《大连旅顺旅游集团员工绩效考核办法》补充办法为有效加强企业竞争激励机制,推进企业内部绩效考核体系运行,激发员工潜能和工作热情,提高工作效率,增强员工的主人翁意识,结合《大连旅顺旅游员工绩效考核办法》在企业执行的实际情况,特补充制定本办法。
一、集团绩效考核领导小组由集团领导班子成员及各相关职能部门负责人组成,董事长为组长;绩效考核检查监督小组由管理部科员及各相关职能部门负责人组成,管理部部长为组长。
二、各相关职能部门负责人为绩效考核主体责任人,负责对被考核部门和员工所承担的日常工作与岗位职责履行情况进行目标考核,包括对被考核人的工作情况进行考评、反馈、监督、改进;管理部负责绩效考核组织、监督工作,包括检查、监督、对考核结果进行统计、微调、裁定、反馈;人事部负责绩效工资的核定、制发及受理被考核者的申诉等。
三、考核周期分为月份考核、年度考核。
月份考核的时间为当月20日;年度考核在次年的1月进行。
四、考核程序:1、考核者评述:直属上级作为考核者按照考核标准和要求对下级的实际工作情况做出考评。
考核领导小组与检查小组对部长、景区主任进行考核,部长对科员进行考核,景区主任对班组长进行考核,班组长对员工进行考核;考核者对考评结果向被考核者作出解释。
2、被考核者确认:被考核者对考核者给出的考评结果进行确认,即:考核者是否对考评结果向被考核者做出解释,被考核者认为考评是否客观公正;被考核者可提出意见、建议。
3、主管领导评述:被考核者的直接主管领导对考核情况进行确认评述,并提出需要改进的工作建议与要求。
考核领导小组拥有对绩效考核的最终审定权。
五、考核的执行与监督1、各级管理者为考核工作的主体执行人,负责对本单位、本部门的员工进行日常考核和指导改进。
2、景区主任、部长对本单位考核工作的执行情况进行监管。
3、绩效考核检查小组对各景区和部门的绩效考核工作执行情况通过不定期检查进行监督。
4、要求有检查监督记录和情况反馈记录。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来,随着企业竞争日益激烈,绩效考核成为企业管理的重要一环。
为了更准确地评估员工的工作表现,提高组织绩效,我们制定了本《绩效考核补充办法》,以便更好地管理和激励员工,促进企业的稳定发展和壮大。
二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容,制定明确、具体的个人绩效目标。
目标设定应具有挑战性和可衡量性,并与企业整体目标相一致。
2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效,设立集体绩效目标。
通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式,激发团队成员积极性和创造力,共同实现企业目标。
三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化,例如销售额、市场份额、生产效率等。
量化指标可以帮助评估员工的工作成果,确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 质量指标除了量化指标,绩效考核也应包含质量要求。
例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核,从而全面衡量员工的工作表现。
四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年,由每年年初制定绩效目标,年底进行绩效评估。
2. 考核频次除年度评估外,我们将设置季度、半年度的中期考核,以及不定期的项目评估。
这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整,保证绩效管理的连续性和有效性。
五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法,包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。
同时,我们鼓励员工提供自己的建议和意见,促进360度全方位的评估。
2. 考核流程(1)岗位分析与绩效目标确定在每一年初,通过对岗位职责的分析和讨论,制定明确的个人绩效目标。
(2)季度中期评估每个季度结束时,进行中期评估,评估标准与年度绩效目标相符合。
(3)半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行,结合员工自评和同事评估。
(4)年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责,综合考虑员工的季度和半年度绩效,评定绩效等级。
(5)结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈,同时对绩效优秀者给予相应奖励,对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。
绩效补充管理制度
绩效补充管理制度一、前言绩效管理是组织管理中的重要环节,它主要以员工的绩效为导向,通过设定目标、评估和激励等手段,来提高员工的工作表现和创造力,以推动组织的发展和成功。
然而,在实践中我们也会发现,传统的绩效管理制度在某些方面并不能完全满足组织的需求,有时候需要一些补充措施来完善绩效管理。
因此,在本文中,我们将介绍绩效补充管理制度的相关内容,并提出建议来完善绩效管理制度。
二、绩效补充管理制度的内容1. 绩效评定标准的制定绩效评定标准是绩效管理的基础,它直接影响到员工的工作动力和表现。
然而,在实际操作中,我们会发现现有的评定标准可能不够全面或者不够具体,不能完全准确地评价员工的工作表现。
因此,我们需要对绩效评定标准进行补充和调整,以确保其全面、公正和具体。
同时,还可以制定某些特殊职位的绩效评定标准,以更好地适应岗位要求。
2. 绩效评定的频率和方式传统的绩效评定主要是以年度为周期,通常会存在一些滞后性和不足之处。
有时候,员工的工作表现可能是季度或者半年内发生了明显变化,而年度绩效评定无法准确反映这种变化。
因此,我们可以在现有的绩效评定制度基础上增加季度或半年度的绩效评定,以及不定期的临时评定,来更及时地对员工的工作表现进行评价和激励。
3. 绩效考核的权责分明在现有的绩效管理制度中,有时候可能存在一些权责不明确的情况。
比如,评定员工绩效的责任人可能不清楚,评定结果可能不具有说服力,或者评定结果受到其他因素的影响。
为了解决这些问题,我们可以在绩效考核中设置多级审批机制,明确责任人的权责,并设置一定的监督机制,以确保绩效评定的公正和权威性。
4. 绩效奖惩机制的建立绩效奖惩机制是激励员工积极工作的有效手段,然而在现有的绩效管理制度中,有时候可能存在一些问题。
比如,有些绩效奖励可能不够公正,或者绩效惩罚可能过于严厉。
为了完善绩效奖惩机制,我们可以根据员工的工作表现设计不同的奖励和惩罚方式,明确奖惩标准和程序,以确保奖惩的公正和透明。
绩效管理制度(修改)
绩效管理制度(修改)部门、项目的目标管理情况;②公司战略目标的达成情况;③公司文化建设情况;年度目标管理考核表公司行政人事部用于评估公司整体绩效水平,为公司制定战略提供参考依据。
岗位绩效考核①工作任务完成情况;②工作质量和效率;③工作态度和行为规范;半年度绩效考核表所属部门或项目负责人用于评估员工在岗位上的表现和工作能力,为员工的职业发展提供参考依据。
2、考核结果运用:①组织绩效考核结果将作为公司战略制定和目标管理的参考依据;②岗位绩效考核结果将作为员工晋升、加薪、奖惩和培训等方面的重要依据;③考核结果将作为公司和员工绩效管理的重要参考依据,并用于制定绩效改进计划和措施。
五、补充规定1、本制度的解释权归公司行政人事部;2、本制度自实施之日起生效;3、本制度的修改、补充及废止,由公司行政人事部负责,并报公司领导班子审批。
XXX: 30% + 70%XXX: 30% and 70%。
The following XXX part:General ManagerXXX General ManagerDirectorXXXProject Department: Project General Manager。
Project Department Managers and Deputy ManagersXXX of the 30% and 70% is as follows:30%:Not applicable70%:10%: Not applicable20%: Not applicable20%: Not applicable10%: Not applicable20%: Not applicableNote: Deputy Manager level and above personnel are required to fill out the "Quarterly Performance Assessment Form" by theend of each quarter and submit it to their XXX。
绩效管理补充规定
关于强化绩效管理的补充规定
为改善公司管理工作质量,提高运营效率,倡导良好的工作作风,根据公司现行绩效管理制度及工作实际情况,现对绩效管理工作做如下补充规定,各部门在绩效目标设定及考核过程中予以落实.
1、各部门每月度按照公司项目总控计划及公司会议安排工作设
定每月工作目标,部门工作目标确定后要认真分解到各管理岗位,工作分解要做到符合量化要求,作为对每名员工的工作考核依据。
2、每月度考核过程中部门负责人要认真对照绩效目标完成情况
进行评定,对未完成目标的工作要进行原因分析,找出责任点并据实进行评定。
3、对于因公司决策层面产生的影响、管理流程或配合部门造成的
影响要及时提出,公司落实确认后改进完善,此种情况下不对提出部门或员工予以处罚;对由于某岗位具体工作直接造成的影响由个人负责。
4、对于因工作不到位或工作失误直接造成对工作影响的,对当事
人每案处以50--200元罚款,部门负责人进行审定。
部门自身没有提出,分管领导或总经理发现并核实的案例,分管领导或总经理可对当事人直接予以处罚,并对该岗位负责人连带处罚。
5、本规定自2016年11月份实施,人力部门据此落实相关工作。
总经理;胡忠宁
2016年11月5日。
绩效管理办法补充规定100520
绩效管理暂行办法补充规定(第二稿)为更加全面真实反映员工绩效实施情况,科学客观评价员工实绩。
根据绩效管理工作运行情况,拟对绩效管理暂行办法进行补充完善,现将绩效管理暂行办法修改调整如下:一、月度绩效合约月度绩效合约工作项目增加二个项目,即‚工作资质‛和‚工作态度‛,两个项目各占5%,其他项目按原办法实施。
新增两个项目加、扣分上不封顶,下不保底。
(一)工作资质分为学历、任职资格和工作强度三类。
1、学历分为硕士研究生及以上、本科、大专、高中(中专)、初中及以下五个档次。
以大专学历为基本任职要求,每提高或降低一个学历层次予以相应加、扣分。
对45周岁以上非管理类女员工、其他50周岁以上的员工、驾驶员及送货员以高中(中专)学历为基本任职要求。
(标准见表一)2、任职资格分为职称和职业资格两类。
职称分为高级、中级、助理级、员级四个档次;拥有中级职称的加1.5分,高级职称的加2分。
持有注册会计师、律师等与行业工作相关执业资格的,经绩效管理委员会认定后,视同高级职称予以加分。
拥有多个层次多种类型职称的,只能按最高级别职称加分标准执行。
(加分标准见表二)国家职业资格分为国家通用职业资格和烟草行业特有职业资格。
拥有国家通用职业资格的加分标准(见表三)。
表一表二从事卷烟商品营销、烟草专卖管理的员工以四级国家职业资格等级为基本任职要求,每提高或降低一个国家职业资格等级予以相应加、扣分。
其它岗位的员工拥有卷烟商品营销或烟草专卖管理国家职业资格的应根据持有的等级予以相应加分。
从事烟草专卖管理和卷烟商品营销工作的45周岁以上非管理类女员工及其他50周岁以上的员工以国家职业资格五级为基本任职要求。
(加减分标准见表四)表三拥有国家通用职业资格员工绩效加减分表从事烟草专卖管理的员工必须具备行政执法资格,拥有‚福建省行政执法证‛。
未拥有‚福建省行政执法证‛的扣3分。
拥有多个层次多种类型国家职业资格的,只能按最高等级的国家职业资格加分标准执行。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定(一)为了更好地开拓业务,激发员工积极创收,促进公司发展,对公司绩效考核管理办法补充如下:一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外,实行项目提成奖励,项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门(或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提:部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取,但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定:单个项目提成收入部分:指一个会计年度内,单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和,项目组提成收入为单个项目提成收入。
单个项目提成收入规定如下:1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目:项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资:项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部分。
(年投资回报率=(我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税)/投资额/投资年度)4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8%的收益部分。
(年投资回报率=(我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税)/投资额/投资年度)当年已经奖励的,在以后年度不足年收益率8%的,用以前年度提成奖励部分补足当年不足8%部分,以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例:指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%(50%)。
同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=[∑(项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)—人工成本]*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费:指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费。
关于绩效考核的补充规定
关于绩效考核的补充规定针对目前绩效考核存在的问题,为加强绩效考核的可操作性,特作如下补充规定如下:一、OA审批流程1、所有OA审批流程,当收到审核/审批流程节点时,责任人应在工作日4小时内处理,最迟必须在2个工作日内进行处理(经办人电话或其他方式催办的除外)。
否则,未按要求及时处理的每条流程,扣减责任人当月绩效分3分,造成工作重大延误的扣减10-20分。
2、对因责任心不强、不严格把关审批而被退单的所有已审核节点的责任人,每次扣减责任人当月绩效3分/人,对发现问题及时退单的节点责任人加2分/次。
此项考核占当月考核比例最高为10%。
二、会议管理1、参加会议或培训未事先请假迟到超过十分钟的,扣减责任人当月绩效分1分/次。
2、收到会议培训通知而不参加会议,又未请假的,扣减责任人当月绩效分3分/次。
3、对会议通知要求汇报而未按要求认真准备汇报材料的,酌情扣1-2分/次。
4、对会议决议未按要求落实的,酌情扣3-5分/次(造成工作重大延误的扣减10-20分/次)。
三、工作流程管理1、员工违反规定导致工作出现差错,酌情扣减责任人当月绩效分2-5分/次;造成不良影响或严重后果的,扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
2、跨部门协作出现严重差错或严重滞后,影响其他部门工作开展或顺延的,酌情扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
3、部门内部或各部门之间的工作协作(包括需要提供相关资料),有不配合开展工作,或态度恶劣的,酌情扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
四、试用期员工绩效考核试用期员工入职当月如工作未满14个工作日的,可不做当月度绩效考核,原则上绩效系数为“1”,但如有个人原因导致工作失误或不配合其他同事工作的考核除外。
五、企业文化活动1、参与重大活动活动组织或后勤服务工作,活动圆满成功获得集团领导的嘉奖和赞许,酌情给予相关工作人员当月绩效加1-2分/人。
2、积极参加企业大型文化活动表现突出,酌情给予活动积极分子当月绩效加1-2分/人。
绩效补充方案
绩效补充方案随着企业竞争日益激烈,绩效管理成为组织管理中至关重要的一环。
为了激励员工的工作动力,提高工作效率和质量,我们公司制定了以下绩效补充方案。
一、目的本绩效补充方案的目的是为了进一步激励员工积极投身于工作,并确保他们在工作中取得优秀的绩效表现。
通过合理制定绩效标准和奖励机制,同时加强沟通和反馈,我们旨在推动员工发挥潜力,实现个人和组织的共同成长。
二、绩效标准为了确保绩效评估公正、客观,我们将采用以下绩效标准进行评估:1. 任务完成情况:根据员工在完成工作任务的过程和结果中所展现的能力和成果进行评估,并考虑工作难度和时间要求。
2. 质量和效率:评估员工完成工作所展现的准确性、完整性、创新性以及工作效率。
3. 团队合作:考察员工在团队中的合作态度、沟通协作、支持他人与解决冲突的能力。
4. 专业知识和发展:评价员工在工作中所展示的专业知识程度以及对个人发展的投入和努力。
5. 领导与管理能力:适用于管理职位的员工,通过评估其领导能力、决策能力和团队管理能力来衡量其绩效。
三、奖励机制为了激励员工取得优异绩效,我们将设立以下奖励机制:1. 绩效奖金:对于取得优秀绩效的员工,将根据其工作表现给予额外奖金作为鼓励和回报。
2. 晋升机会:公司将优先考虑那些表现出色的员工,为他们提供更多的晋升机会,以激发员工的积极性和上进心。
3. 培训和发展:针对绩效优秀的员工,公司将提供更多的培训和发展机会,以帮助他们提升专业技能和职业素养。
4. 公司表彰:定期对绩效出色的员工进行表彰,例如颁发证书或组织庆功活动,以鼓励员工的努力和付出。
四、沟通与反馈为了确保绩效管理的有效实施,我们将加强员工与管理层之间的沟通与反馈机制:1. 定期绩效评估:每年至少进行一次正式的绩效评估,由上级和下级共同参与,对员工的绩效进行全面评估。
2. 中期评估与提醒:在每个评估周期的中途,通过面谈和反馈,帮助员工了解自己的工作表现,指出存在的问题并给予改进建议。
公司绩效考核补充规定.doc
九州置业有限公司绩效考核补充规定1、考核原则: 实行一级考核一级,总公司考核分公司班子成员、职能部门正、副经理;分公司考核班组,职能部门、分公司班组考核员工(未设班组的分公司直接考核员工);2、各单位必须制定本单位的绩效考核方案并报质量监管部备案;3、各单位根据绩效考核方案,每月进行一次考核,并将考核结果报质量监管部;4、总公司绩效考核小组对各单位绩效考核情况进行评审,对于制定绩效考核方案并且按绩效考核方案进行认真考核的单位,总公司按规定将奖金切块下拨,由各单位按考核结果发放。
对于未制定绩效考核方案的单位,奖金不予切块下拨;对于制定了绩效考核方案但未认真考核或弄虚作假的单位,将视具体情况每次扣除分公司班子成员或职能部门正、副经理每人1-10分;5、总公司绩效考核小组每季度对各单位考核一次。
对考核中发现的问题,如果被考核单位在月考中已进行了考核,总公司在季考中则不再扣分;如果被考核单位在月考中未予考核,总公司在季考中则按规定扣分公司班子成员或职能部门正、副经理的分值;6、原《绩效考核办法》中“分公司扣分标准”改为“分公司班子成员扣分标准”,“总公司职能部门扣分标准”改为“总公司职能部门正、副经理扣分标准”;7、计算方法:如某被考核单位易燃、易爆、危险品管理混乱,按考核标准应扣2分,而该单位班子成员为4 人,则扣分的计算方法为:2 ×4=8分(即每人扣2分);扣奖的计算方法为:450×8%=36元(即每人扣450×2%=9元);8、上述奖金直接扣到班子成员或职能部门正、副经理,严禁让其他员工分摊;9、对于完成重大工作任务、重点工程项目、各项管理目标较好的单位,经总公司领导班子商定,可给予适当的奖励;10、原《绩效考核方案》中与本补充规定相抵触之处,以本补充规定为准;11、本补充规定由质量监管部负责解释。
宜昌九州置业有限公司质量监管部二OO一年十二月十九日美文欣赏1、走过春的田野,趟过夏的激流,来到秋天就是安静祥和的世界。
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绩效管理暂行办法补充规定
(第二稿)
为更加全面真实反映员工绩效实施情况,科学客观评价员工实绩。
根据绩效管理工作运行情况,拟对绩效管理暂行办法进行补充完善,现将绩效管理暂行办法修改调整如下:
一、月度绩效合约
月度绩效合约工作项目增加二个项目,即‚工作资质‛和‚工作态度‛,两个项目各占5%,其他项目按原办法实施。
新增两个项目加、扣分上不封顶,下不保底。
(一)工作资质分为学历、任职资格和工作强度三类。
1、学历分为硕士研究生及以上、本科、大专、高中(中专)、初中及以下五个档次。
以大专学历为基本任职要求,每提高或降低一个学历层次予以相应加、扣分。
对45周岁以上非管理类女员工、其他50周岁以上的员工、驾驶员及送货员以高中(中专)学历为基本任职要求。
(标准见表一)
2、任职资格分为职称和职业资格两类。
职称分为高级、中级、助理级、员级四个档次;拥有中级职称的加1.5分,高级职称的加2分。
持有注册会计师、律师等与行业工作相关执业资格的,经绩效管理委员会认定后,视同高级职称予以加分。
拥有多个层次多种类型职称的,只能按最高级别职称加分标准执行。
(加分标准见表二)
国家职业资格分为国家通用职业资格和烟草行业特有职业资格。
拥有国家通用职业资格的加分标准(见表三)。
表一
表二
从事卷烟商品营销、烟草专卖管理的员工以四级国家职业资格等级为基本任职要求,每提高或降低一个国家职业资格等级予以相应加、扣分。
其它岗位的员工拥有卷烟商品营销或烟草专卖管理国家职业资格的应根据持有的等级予以相应加分。
从事烟草专卖管理和卷烟商品营销工作的45周岁以上非管理类女员工及其他50周岁以上的员工以国家职业资格五级为基本任职要求。
(加减分标准见表四)
表三拥有国家通用职业资格员工绩效加减分表
从事烟草专卖管理的员工必须具备行政执法资格,拥有‚福建省行政执法证‛。
未拥有‚福建省行政执法证‛的扣3分。
拥有多个层次多种类型国家职业资格的,只能按最高等级的国家职业资格加分标准执行。
3、工作强度。
每位员工现有的工作职责为4分。
每位员工在现有工作职责的基础上,增加工作内容且时间在一个月以上的,按所承担工作量的比例加分。
工作岗位是指按照《漳州市烟草专卖局(公司)用工分配制度改革实施方案》(漳烟专“2009”28号)文件规定设置的岗位类别。
(二)工作态度分为遵章守纪、工作积极性和奖惩情况三个项目。
1、遵章守纪,即为遵守企业各项规章制度。
违反企业
规章制度的给予绩效扣分。
违反《请销假制度》的扣分明细见表五。
表四拥有烟草行业特有国家职业资格员工绩效加减分表
表五
同时执行《请销假制度》规定扣发当月工资收入。
2、工作积极性,由评价主体根据评价对象月度工作积极性进行评价。
该项最高扣分值为2分,最低扣分值为0.5分。
3、奖惩情况。
具体如下:
⑴机关效能监察查处:当月被政府有关部门(上级管理部门)查处的,扣罚当事人当月绩效分5分,扣罚当事人所在部门当月绩效分2分;本单位查处的,扣罚当事人当月绩效分3分,扣罚当事人所在部门当月绩效分1分。
同时取消当事人当年度评优评先资格。
⑵撰写的理论性文章当年在国内外公开发行(有刊号)的专业刊物上正式发表的,每篇加2分;在国际、全国学术(技术)会议上正式宣读的,每篇加2分;在省局学术研讨会上交流的(以会议印刷材料为准),每篇加1分。
员工撰写的文章在《中国烟草》、《东方烟草报》等国内外公开发行(有刊号)的报刊杂志上发表的,字数在2000字以上每篇加2分,字数在2000字以下(含简讯)每篇加1分;在《福建烟草》上发表的,字数在 2000字以上每篇加1分,字数在2000字以下(含简讯)每篇加 0.5 分;在《海峡烟草》、中国烟草资讯网、国家局网站、东方烟草网、省局网站上发表的每篇加0.2分;在市局网站发表的,每篇加0.1分。
同一篇文章得分不累加,以最高分值计算。
⑶参加由单位组织的地方公益性活动的,每人次加0.5
分。
公益活动项目由承办部门与绩效管理委员会共同认定。
⑷在行业内举办的员工培训(以正式发文的为准)上授课的,内训师按相关规定领取课酬,其他人员每两课时加
0.5分。
⑸参加各级组织的各类竞赛活动并取得名次的,加分标准如下:
①竞赛类集体奖项加分对象为牵头组织部门和参赛人员,标准见表六。
表六
名的,分别套用国家局一、二、三等奖。
参加省局组织的竞赛类集体奖项前1-2、3-6、7-12名的,分别套用省局一、二、三等奖。
②竞赛类个人奖项加分对象为获奖个人,标准见表七。
表七
名的,分别套用国家局一、二、三等奖。
参加省局组织的竞赛类个人奖项前1-3、4-9、10-18名的,分别套用省局一、二、三等奖。
③市局机关、县级局组织的本单位竞赛类集体奖项或个人奖项,加分对象为获奖部门和参赛人员,标准见表八。
表八
二、本部分绩效工资的核算
工作资质和工作态度两个项目的绩效得分不参与部门间的调节。
计算方法如下:
每位员工该部分绩效工资分数=每位员工该部分绩效得分×每位员工的绩效系数
每分绩效工资=全体参与绩效考评人员绩效工资总额的10%÷全体员工该部分绩效工资分数之和
每位员工该部分当月绩效工资=每位员工该部分绩效工资分数×每分绩效工资
三、年度绩效优秀员工评选办法
(一)机关工作人员年度绩效优秀员工评选办法
根据考评办统计公布的年度员工绩效考评得分,以部门为单位推出分数排名前列者为候选人。
部门人数在9人(含)
以上的可推荐3名候选人,人数在9人以下、4人以上的可推荐2名候选人,人数在4人(含)以下的可推荐1名候选人。
由考评办组织全体机关工作人员参与投票。
以投票结果确定10%的年度绩效‚优秀‛员工。
(二)非机关工作人员年度绩效优秀员工评选办法
根据考评办统计公布的县级局(分公司)基层所(客户服务部、稽查中队)、市局稽查支队、市公司卷烟营销中心订单部、物流中心所属配送中心及中转站等非机关人员年度综合考评得分,将部门考核得分排名位列前20%的员工列为候选人,由考评办组织领导班子成员、主管部门全体人员及全体非机关工作人员参与投票。
以投票结果确定10%的年度绩效‚优秀‛员工。
(三)全市系统年度‚优秀员工‛将在10%的年度绩效‚优秀‛员工中产生。
四、《绩效管理暂行办法》有关条款的修改
(一)第十八条中‚上级借调6个月以上且未对其进行绩效考评的人员、外派及请假时间超过一个月的人员,月度绩效考评得分为本部门同级工作人员平均分‛。
修改为:‚上级借调6个月以上且未对其进行绩效考评的人员、外派超过一个月的人员,月度绩效考评得分为本部门得分‛。
(二)第二十四条中‚年度内请假超过三个月的员工当
年度绩效考核结果为‘优秀’的,转列入‘称职’。
‛修改为‚年度内请假累计超过三个月的员工,当年度绩效考核结果扣10分。
‛
增加一款为:‚连续请假达到一个完整考核月度的,当月不参与考评,同时当年度绩效考核结果相应扣分(标准见表九)。
‛
表九
五、适用范围
《绩效管理暂行办法补充规定》适用于漳州市烟草系统全体员工。
部门(员工)月度绩效合约
部门(员工)名称:合约期间:确认时间:
- 10 -
备注:部门合约由主管领导、分管领导、部门负责人签字;员工合约由部门负责人、员工本人签字,如有工作项目权重超过30%的还需要分管领导签字确认。
主管领导分管领导部门负责人任职人
- 11 -。