薪酬管理问题解决-第2课：-如何平衡新老员工工资矛盾的问题？

【HR的木桶理论】1）不修补木桶，不断加水，水不断溢出（招聘→流失→招聘→流失）；2）修补木桶，但加的不是水，是石头、沙子，看似水满欲溢，但木桶里不全是水；3）既修补木桶，也加水，但随着储水量的增加，杂质越来越多，未及时清除；4）一边修补木桶，一边加水，桶底还开一出水口，及时清除杂质。

薪酬管理问题解决第2课：如何平衡新老员工工资矛盾的问题？

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：

1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

一般而言，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享：

1、熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。

这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓励等方面的内容，也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”，只能这样，才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。

2、了解人才市场发展状况。

某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。

3、善于与新员工进行谈判。

公司招聘不管多么紧张，也不有在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是仔细观察，争取发现不足；二是有理有据的杀价；三是适当添价。我认为，与新员工谈薪其实就是一种市场行为，没什么不好意思谈的，只要双方达成一致，就可以入职。

如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。在我们公司，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出10%，否则，宁愿放弃。

4、也需要与老员工进行沟通。

引进部分比目前老员工高一些工资的新员工是难免的，但千万不要以为“工资保密”能够管事儿，所以，一定要给老员工们沟通，说：目前人手确实比较紧，工作难度比较大，公司招了能力比较强的某某进来，大家一定要协作力量，共同把工作做好，只要工作有业绩，今后的路和平台都是不错的。这样的暗示已经能够说明问题了。

当然，如果有老员工主动找到上级反映问题，就需要给予充分重视，让其如实表达自己的想法，并进行针对性的分析和说明真实理由，力争说服他，然后安心工作；如果自己不能说服，就请求上级来协助，一般是不会为其增加工资的，可以考虑从重视他、让他参与更重要的项目和会议上去考虑，这样也能满足他一定的需求，特别适合那些想出人头地的员工。当然，如果遇到比较叫真儿的员工，实在达不成一致意见，也只能好说好散，但一定注意不要激化矛盾。

5、共同为公司利润努力才是最根本出路。

说真的，那些行业领头的企业，虽然也要平衡新老员工的工资，但由于一般都是薪水比较高，在招聘和留住人才方面就有比较大的优势，原因就是因为“财大气粗”，还不是因为锅里货多。

做为HR部门，不仅要做到各部门人员管理的专业参谋和自己部门的杂事理顺，还要熟悉公司产品技术、流程等，还要了解行业市场发展趋势，用专业的眼光去带动各部门思考如何创新经营，做到开源节流，增大公司利润空间，只有这样，引凤、留凤的巢才能筑得更好更牢，那些新老员工工资差距才容易解决。

总之，我认为，不要因此轻易答应给老员工加薪，否则，蝴碟效应不得了，最终，公司出了钱，为员工加了薪，还会惹来“公司里外不是人”，出现许多新的不平衡现象。

1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

有

2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

有句话说的很多，谈钱伤感情，不谈钱，没有心情，哈哈，这个说明了一点：“钱”很重要嘛；接下来，又有句话：怎么死的都不知道，哈哈，引申到我们今天打卡里面，既然会产生矛盾，那么：为什么会产生矛盾呢？

新员工无外乎出发点有：

第一：对公司的期望；

第二：“钱”

第三：平台

第四：专业技能、能力等；

那么老员工呢，也是差不多吧，对于老员工呢，随着时间的推移，会产生一定的变化，因为时代的进步，思想的升华，所以产生了:

1.价值观：由乐于奉献到了，为利奉献；

2.工作认知：由杂七杂八的干，到专注“自己的”工作；

3.薪酬上：一切向“钱”看；

从上面我们知道了矛盾产生的点和原因在哪里后对于这样的情况，我们一般的做法为：

1.“高压线”所谓高压线，就是公司的制度，这类不管是新员工、老员工统一执行，那么这里重点讲诉的是晋升机制，因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异，那么对于这个晋升晋级的操作：有无公平、公正、公开的进行，就成为操作的指导原则了，有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显，这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药；

2.薪酬体系与时俱进，我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析，举例子：欠款与销售额比值：这个通过定性分析发现：欠款越低越好，销售越高越好，正成反比关系，那么结论：比值越低越利于公司发展，那么从定量分析看：1\2大于1\3,1\3小于2\3，这个可以发现：分母越小越大，分子越大越好；同样的，薪酬比较率的测算也是如此：平均员工水平与行业水平通过定性、定量分析以后，进行比值二次测试后，进行调整；

3.福利做文章

常规的：一般会设立工龄奖，相比一般公司都会有这个奖项，就不多说，

重点说的是：构建学习型组织，因为每个人的处事风格、价值观，工作方式，都会不一样，那么不管业绩上面是不是体现优秀，都会产生视觉角度不一样，而产生的理解矛盾，那么对于这点话，成